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*欧阳光明*创编2021.03.07建立有效激励的薪酬福利和绩效管理体系欧阳光明(2021.03.07)岗位胜任力模型评估手册(初稿)本报些仅供綁怜#隼团内部使用・夫经脚公司北面许可・茸仙仟何机构不猖摺白传闻.耳I用或您制*欧阳光明*创编2021.03.07*欧阳光明*创编2021.03.07目录第一部分岗位胜任力模型搭建一、####核心能力要素####的核心能力要素包括：创新能力、学习发展、绩效导向、解决问题、团队合作、培养他人、进取心、纽织认同、沟通协调、表达能力、信心.二、####专业能力要素####市场序列包括市场部和采购部。
生产部对应生产序列。
技术质量部对应技术序列，市场部中的技术服务人员也可对应技术序列中的部分能力要求。
技术中心则为研发序列。
高管及苴余部门对应管理序列。
1、市场序列能力要求：市场分析、市场导向、计划制立、以客户为中心、信息分析、沟通协调、策略性推销技能、弹性与适应、自我控制、公关能力、人际交往。
2、生产序列能力要求：质量导向能力、指导与监控、计划推行、计划制迫、业务操作技能、安全导向能力、应付突发事件能力。
3、技术序列能力要求：技术应用能力、专业化、业务操作技能、分析判断、关注细节。
4、研发序列能力要求：前沿追踪、专业化、市场导向、信息分析。
5、管理序列能力要求：全局观念、计划制左、排除疑难、授权、激励、指导与监控、沟通协调、制度优化。
三、岗位胜任力模型构成岗位胜任力模型构架如表一所示：主要包括个性特征、知识、工作技能与综合能力以及经验四个纬度。
岗位胜任力模型构建主要有三步：首先根拯公司核心能力和各专业序列能力要求在附录2中选择胜任本岗位的个性特征、知识、工作技能与综合能力相应的能力要素，然后确左本岗位绩效做到合格的最低标准，最后确左各能力要素在本岗位的重要程度。
如表一。
在确龙岗位胜任能力要素标准等级和重要程度之后，将二者分数相乘即得到此要素在本岗位胜任的标准分数。
将所有要素的标准分数相加便可得到胜任本岗位的标准总分。
岗位胜任力模型的要素构成及等级划分1、知识知识包含两个大的要素，一是学历，即具有获得相应知识的学习经历；二是专业知识，即履行岗位职责必须掌握的专业方面知识。
包括：化工知识、产品知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、生产管理知识、专业技术知识、质量管理知识、采购知识、环保管理知识、法律知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识等。
学历级别定义：专业知识级别定义：2、工作技能与综合能力工作技能是指实际操作技能，如配方设计能力、销售能力、设备维修能力等。
综合能力是指工作技能以外的能力。
3、工作经验工作经验一方面指实际工作年限，另一方面指从事与本岗位职责要求相近的工作经验。
通过工作经验，能够考察任职者是否具有一定年限的工作实践，还可以衡量是否具有承担本岗位职责而在专业工作实践中积累的知识和能力，掌握相关工作的技巧及规律的程度如何。
工作年限级别定义：工作经验级别定义：4、工作成果（研发、技术序列专用）工作成果是衡量专业技术人才的一个重要指标。
一名专业技术人才能力的大小、水平的高低，主要体现在其实际的工作成果上。
工作成果可以通过以下几个方面来体现：附录2 岗位胜任力模型要素库一、专业知识库包括化工知识、专业技术知识、产品知识、质量管理知识、生产管理知识、环境管理知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、法律知识、计算机及信息系统知识。
1、化工知识2、专业技术知识3、产品知识4、质量管理知识质量管理知识主要包括：A、一般管理知识；B、全面质量管理；C、计量与检验； D、质量信息管理；E、可靠性知识。
5、生产管理知识包括：A类：生产安全、相关生产流程；B类：生产计划、生产调度；C类：现场管理、生产工艺流程；D类：生产成本控制（生产效率、人员利用率）；E类：工艺设备管理；F类：供应链管理。
6、战略知识7、营销知识包括A类：营销心理学、公共关系学、客户关系管理（CRM）、营销渠道管理、价格管理、终端管理；B类：预测与调研、营销信息管理、市场策划、品牌管理、广告学；C类：推销与销售技巧；D类：国际贸易。
员工岗位胜任能力评估模型岗位胜任能力主要从：专业素质和从业技能、工作态度、绩效评价三个方面进行考察。
岗位胜任能力依据分公司岗位说明书、关键绩效指标、绩效合约来制定相应的评价因素。
根据各类岗位的不同，对每一个方面的评价测评的侧重点不同，对不同类岗位的评估结果的要求也不同。
岗位分类：市场类、采购类、技术类、职能支持类针对技术些列各岗位的不同，一、专业素质和从业技能二、工作能力及态度评价1、评价提纲：领导评价：1）您认为###工作的专业技术能力水平如何？是否可以胜任本职工作？2）您认为###在自我工作素质提升过程中是否足够努力？是否获得成果？3）您认为###是否具有带领团队的能力或者潜力？4）您认为###在工作中的表现怎么样？态度是否积极？5）您认为###适合做哪方面的工作？是否可以培养？可以培养到什么程度？培养的途径？6）您认为###在完成工作或者达成目标的过程中的优缺点？掌控过程的能力怎么样？7）您认为###是否有积极乐观的工作思想？管理能力怎么样？对他人的影响力怎么样？8）您认为###工作经验的总结能力怎么样？同事评价：1）您认为###在工作中的合作意识怎么样？是否乐观开朗？是否愿意帮助同事？是否愿意同其他人交流经验？频度怎么样？2）您认为###相较于你的几个优势是什么？您和他熟悉么？了解程度？他在工作中给你的最深刻的印象是什么？他给予你比较重要的帮助有哪些？3）您认为###工作完成情况怎么样？自我评价：1）您认为一项工作要做好最重要的是什么？2）您认为与同事在工作中的配合是否重要？你经常听取同事的意见么？你遇到过什么样的障碍或者问题？3）您最理想的工作是什么？您认为最合理的工作态度是什么？2、建议部分：1）你对公司的制度或管理模式有何建议？（对象全员）理由？2）您对员工胜任能力的评估的建议？（对象领导）3、加分技能：1）书画、音乐等才能2）文学才能三、绩效评价。
岗位胜任力模型的要素构成及等级划分1、知识知识包含两个大的要素，一是学历，即具有获得相应知识的学习经历；二是专业知识,即履行岗位职责必须掌握的专业方面知识。
包括：化工知识、产品知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、生产管理知识、专业技术知识、质量管理知识、采购知识、环保管理知识、法律知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识等.学历级别定义：专业知识级别定义：2、工作技能与综合能力工作技能是指实际操作技能，如配方设计能力、销售能力、设备维修能力等.综合能力是指工作技能以外的能力。
3、工作经验工作经验一方面指实际工作年限，另一方面指从事与本岗位职责要求相近的工作经验.通过工作经验，能够考察任职者是否具有一定年限的工作实践,还可以衡量是否具有承担本岗位职责而在专业工作实践中积累的知识和能力，掌握相关工作的技巧及规律的程度如何。
工作年限级别定义:工作经验级别定义：4、工作成果（研发、技术序列专用)工作成果是衡量专业技术人才的一个重要指标。
一名专业技术人才能力的大小、水平的高低,主要体现在其实际的工作成果上。
工作成果可以通过以下几个方面来体现：附录2 岗位胜任力模型要素库一、专业知识库包括化工知识、专业技术知识、产品知识、质量管理知识、生产管理知识、环境管理知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、法律知识、计算机及信息系统知识。
1、化工知识2、专业技术知识3、产品知识4、质量管理知识质量管理知识主要包括：A、一般管理知识；B、全面质量管理；C、计量与检验; D、质量信息管理；E、可靠性知识。
5、生产管理知识包括：A类:生产安全、相关生产流程；B类：生产计划、生产调度；C类：现场管理、生产工艺流程；D类：生产成本控制（生产效率、人员利用率）；E类：工艺设备管理；F类：供应链管理。
6、战略知识7、营销知识包括A类：营销心理学、公共关系学、客户关系管理(CRM）、营销渠道管理、价格管理、终端管理；B类:预测与调研、营销信息管理、市场策划、品牌管理、广告学;C类：推销与销售技巧;D类:国际贸易。
.岗位胜任力模型的要素构成及等级划分1、知识知识包含两个大的要素，一是学历，即具有获得相应知识的学习经历；二是专业知识，即履行岗位职责必须掌握的专业方面知识。
包括：化工知识、产品知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、生产管理知识、专业技术知识、质量管理知识、采购知识、环保管理知识、法律知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识等。
学历级别定义：定专业知识级别定义：定2、工作技能与综合能力工作技能是指实际操作技能，如配方设计能力、销售能力、设备维修能力等。
综合能力是指工作技能以外的能力。
定. .、工作经验3工作经验一方面指实际工作年限，另一方面指从事与本岗位职责要求相近的工作经验。
通过工作经验，能够考察任职者是否具有一定年限的工作实践，还可以衡量是否具有承担本岗位职责而在专业工作实践中积累的知识和能力，掌握相关工作的技巧及规律的程度如何。
工作年限级别定义：定义（以人力资源为例年整年工作年限（不年整年工作年限（不年整8工作经验级别定义：定义（以人力资源为例4、工作成果（研发、技术序列专用）工作成果是衡量专业技术人才的一个重要指标。
一名专业技术人才能力的大小、水平的高低，主要体现在其实际的工作成果上。
工作成果可以通过以下几个方面来体现：..岗位胜任力模型要素库附录2专业知识库一、包括化工知识、专业技术知识、产品知识、质量管理知识、生产管理知识、环境管理知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、法律知识、计算机及信息系统知识。
1、化工知识定、专业技术知识2定熟悉技术状况和发展趋势，能对一般技术问题进行总结和分析、产品知识3定义..、质量管理知识4、质量信息、计量与检验； DBA、一般管理知识；、全面质量管理；C质量管理知识主要包括： E、可靠性知识。
管理；定的基本概念的基本概念的原理与方法，了D的原理与方法的原理与方法的原理与方法，掌的原理与方法C 5、生产管理知识类：现场管理、生产工类：生产计划、生产调度；CA类：生产安全、相关生产流程；B包括：类：供应链管理。
岗位胜任力模型评估手册（初稿）目录第一部分岗位胜任力模型搭建 (1)一、####核心能力要素 (1)二、####专业能力要素 (1)三、岗位胜任力模型构成 (2)第二部分岗位胜任力评估 (2)一、评估者 (3)二、评估原则 (3)三、评估过程 (3)四、评估管理 (4)附录1 岗位胜任力模型的要素构成及等级划分 (6)1、知识 (6)2、工作技能与综合能力 (6)3、工作经验 (7)4、工作成果（研发、技术序列专用） (7)附录2 岗位胜任力模型要素库 (8)一、专业知识库 (8)1、化工知识 (8)2、专业技术知识 (8)3、产品知识 (9)4、质量管理知识 (9)5、生产管理知识 (9)6、战略知识 (10)7、营销知识 (10)8、财务知识 (10)9、人力资源知识 (11)11、计算机及信息系统知识 (12)二、工作技能与综合能力要素库 (13)1、弹性与适应 (13)2、公关能力 (13)3、沟通协调 (13)4、关注细节 (14)5、绩效导向 (14)6、激励 (14)7、计划制定 (15)8、计划推行 (15)9、解决问题 (16)10、培养他人 (16)11、前沿追踪 (16)12、全局观念 (17)13、人际交往 (17)14、市场导向 (18)15、市场分析 (18)16、授权 (18)17、团队合作 (19)18、团队整合 (19)19、信息分析 (20)20、学习发展 (20)21、以客户为中心 (20)22、指导与监控 (21)23、制度优化 (21)24、专业化 (22)25、资源整合 (22)26、自我控制 (22)27、执行 (23)28、创新 (23)29、分析判断 (24)30、排除疑难 (24)31、质量导向能力 (24)32、技术应用能力 (25)33、业务操作技能 (25)34、安全导向能力 (26)35、应付突发事件能力 (26)37、表达能力 (27)三、个性要素库 (27)1、责任心 (27)2、信心 (27)3、组织认同 (28)4、敬业 (28)5、成就导向 (28)6、分析能力 (29)7、概念式思考 (29)8、心理承受力 (29)9、分析判断 (30)10、严谨性 (30)11、人际交往 (30)12、同理心 (31)13、诚信 (31)14、进取心 (31)第一部分岗位胜任力模型搭建一、####核心能力要素####的核心能力要素包括：创新能力、学习发展、绩效导向、解决问题、团队合作、培养他人、进取心、组织认同、沟通协调、表达能力、信心。
员工胜任力模型及标准目录：一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。
可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。
一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。
胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。
胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。
也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。
随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。
胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。
员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。
针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。
二、术语和定义“胜任力” 是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
员工岗位胜任力模型岗位胜任力模型一、基础员工（初入职者）：1.有限的知识和技能，主要从事本专业工作所必须的一些基础知识或单一领域的某些知识点，这些知识点从未在工作中实践过。
2、在本专业领域仅有较少的经验，这种经验是不够全面的，不能为独立工作提供支持，在工作中遇到的许多问题是从未接触或解决过的。
3、对整个体系的了解是局部的，并对整个体系各组成部分之间的关联不能清晰地把握。
4、只在指导下从事一些简单局部的工作。
5、不能完全利用现有的方法或流程来解决问题。
二、基层主管需要具备的岗位胜任力：1、具有基础的、必要的知识技能，这种知识技能集中在本专业的一个领域且以经在工作中多次得到实践。
2、能够运用现有的程序和方法解决问题，但这种问题不需要分析或需要不太复杂的分析，工作相对而言是程序化的。
3、在适当的指导下能够完成工作，在例行情况下有多次独立运作的经验。
4、能够理解本专业领域发生的改进或提高。
5、工作是在他人监督下进行的，工作的进度也是模式化规定的。
6、能够发现流程中的一般问题。
三、骨干需要具备的岗位胜任力：1、具备全面的良好的知识技能，在主要领域是精通的并对相关领域的知识有相关的了解。
2、能够发现本专业业务流程存在的重大问题，并提出合理有效的解决方案。
3、能够预见工作中的问题并及时解决。
4、对体系有全面的了解、并能准确把握各体系之间的相关性。
5、能够对现有的方法、程序进行优化并解决复杂问题。
6、可以独立成功的、熟练的完成大多数工作任务并有效的指导他人。
四、专家需要具备的岗位技能：1.在本专业大多数领域具有精通的、全面的知识技能，在本专业其他领域也有相当程度的了解。
2、对本专业业务流程有全面深刻的理解，能够洞察其深层次的问题并给出相应的解决方案。
3、能够缜密的分析专业领域的困难和瓶颈，并给他人施加有效影响，从而推动和实施本专业领域的重大变革。
4、对本专业领域复杂重大问题能够通过改革现有的方法、流程进行解决。
【最新整理，下载后即可编辑】建立有效激励的薪酬福利和绩效管理体系岗位胜任力模型评估手册（初稿）目录第一部分岗位胜任力模型搭建 (1)一、####核心能力要素 (1)二、####专业能力要素 (1)三、岗位胜任力模型构成 (2)第二部分岗位胜任力评估 (3)一、评估者 (4)二、评估原则 (4)三、评估过程 (4)四、评估管理 (6)附录1 岗位胜任力模型的要素构成及等级划分 (8)1、知识 (8)2、工作技能与综合能力 (9)3、工作经验 (9)4、工作成果（研发、技术序列专用） (10)附录2 岗位胜任力模型要素库 (11)一、专业知识库 (11)1、化工知识 (11)3、产品知识 (12)4、质量管理知识 (12)5、生产管理知识 (13)6、战略知识 (13)7、营销知识 (14)8、财务知识 (14)9、人力资源知识 (15)10、法律知识 (15)11、计算机及信息系统知识 (16)二、工作技能与综合能力要素库 (17)1、弹性与适应 (17)2、公关能力 (17)3、沟通协调 (18)4、关注细节 (18)5、绩效导向 (19)6、激励 (19)7、计划制定 (20)8、计划推行 (20)9、解决问题 (21)10、培养他人 (21)11、前沿追踪 (22)12、全局观念 (22)13、人际交往 (23)14、市场导向 (23)15、市场分析 (24)16、授权 (25)17、团队合作 (25)18、团队整合 (26)19、信息分析 (26)20、学习发展 (27)22、指导与监控 (28)23、制度优化 (29)24、专业化 (29)25、资源整合 (30)26、自我控制 (30)27、执行 (31)28、创新 (31)29、分析判断 (32)30、排除疑难 (32)31、质量导向能力 (33)32、技术应用能力 (34)33、业务操作技能 (34)34、安全导向能力 (34)35、应付突发事件能力 (35)36、策略性推销技能 (35)37、表达能力 (36)三、个性要素库 (36)1、责任心 (36)2、信心 (37)3、组织认同 (37)4、敬业 (38)5、成就导向 (38)6、分析能力 (39)7、概念式思考 (39)8、心理承受力 (40)9、分析判断 (40)10、严谨性 (40)11、人际交往 (41)12、同理心 (41)13、诚信 (42)第一部分岗位胜任力模型搭建一、####核心能力要素####的核心能力要素包括：创新能力、学习发展、绩效导向、解决问题、团队合作、培养他人、进取心、组织认同、沟通协调、表达能力、信心。
二、####专业能力要素####市场序列包括市场部和采购部。
生产部对应生产序列。
技术质量部对应技术序列，市场部中的技术服务人员也可对应技术序列中的部分能力要求。
技术中心则为研发序列。
高管及其余部门对应管理序列。
1、市场序列能力要求：市场分析、市场导向、计划制定、以客户为中心、信息分析、沟通协调、策略性推销技能、弹性与适应、自我控制、公关能力、人际交往。
2、生产序列能力要求：质量导向能力、指导与监控、计划推行、计划制定、业务操作技能、安全导向能力、应付突发事件能力。
3、技术序列能力要求：技术应用能力、专业化、业务操作技能、分析判断、关注细节。
4、研发序列能力要求：前沿追踪、专业化、市场导向、信息分析。
5、管理序列能力要求：全局观念、计划制定、排除疑难、授权、激励、指导与监控、沟通协调、制度优化。
三、岗位胜任力模型构成岗位胜任力模型构架如表一所示：主要包括个性特征、知识、工作技能与综合能力以及经验四个纬度。
岗位胜任力模型构建主要有三步：首先根据公司核心能力和各专业序列能力要求在附录2中选择胜任本岗位的个性特征、知识、工作技能与综合能力相应的能力要素，然后确定本岗位绩效做到合格的最低标准，最后确定各能力要素在本岗位的重要程度。
如表一。
在确定岗位胜任能力要素标准等级和重要程度之后，将二者分数相乘即得到此要素在本岗位胜任的标准分数。
将所有要素的标准分数相加便可得到胜任本岗位的标准总分。
表一银行出纳岗位胜任力模型第二部分岗位胜任力评估岗位胜任力评估的目的是以岗位胜任力模型中描述的能力要求为标竿，评估任职者的能力，确定任职者的能力强项和差距，并根据不同的应用目的使用上述结果。
它可以作为绩效管理的一部分，影响绩效成绩；作为培训需求和发展计划的依据；作为招聘和选拔的工具；记入职业生涯管理的基础数据库。
一、评估者评估者可以仅仅直接上级评估，间接上级审核，也可以是直接上级评估，间接上级参与部分职位并审核，或者个人评估和上级评估相结合，还可以是多渠道反馈－180度或360度评估。
建议首次评估时，由间接上级选择部分间接下级进行评估，以便人力资源部门可以通过两级评估的分数分析可能存在地流程或信息问题，并及时改进。
二、评估原则1、熟悉岗位胜任力模型2、对被评估者有观察的可能3、根据评估者的观察填写4、关注被评估者一年来的表现行为5、是实际的行为而非潜在的6、如不了解被评估者的行为，请注明“不能判断”7、鼓励填写开放式问题8、鼓励记录评价的原因三、评估过程1、评估前准备（1）评估者对被评估者进行能力要素某方面行为描述进行评价时，可能因观察不到而产生困难，建议请向其周围同事或其客户征询意见后再评价，在时间允许的情况下，建议可先采取员工自评的方式。
（2）评估者需要与被评估者充分交流和沟通，并将附录中的各要素等级划分与下属员工共享。
2、评估过程严格按照该评估工具的内容和格式，逐条对员工进行客观、公正评价，如部门初评结果和“专家评议小组”面试答辩结果差异过大，需请评估者说明原因。
根据上述评估原则评估者对照每个能力要素的等级标准对被评估者进行评估，将每个要素的个人得分填入下表相应的员工列中，如表二所示。
逐一评估完成后得到个人在本岗位的胜任力总分。
岗位胜任力评估分数的计算由个人总分比上标准总分得到。
表二银行出纳岗位胜任力模型3、评估后（1）各部门完成初评后，请将此表作为附件，并以部门正式文件形式，发送给人力资源相关负责人（2）根据评估结果与被评估人进行沟通，制定改进方案及计划四、评估管理1、能力素质模型维护的总负责者——人力资源部：（1）修正公司的基本能力素质模型（2）获取公司管理高层对基本能力素质模型的建议（3）组织开展专业能力素质模型的调整（4）经分管副总裁审批后在全公司范围内颁布修正后的员工能力素质模型2、能力素质模型维护的相关者——各相关部门：（1）及时将本部门的部门职责的变动告知于人力资源部门（2）在人力资源部门的组织下，对本部门负责的专业能力素质模型进行调整3、能力素质模型维护的相关者——高层管理者：（1）及时将公司战略和组织架构的变动告知于人力资源部门（2）将自身对于基本能力素质模型的建议，传达给人力资源部门附录1 岗位胜任力模型的要素构成及等级划分1、知识知识包含两个大的要素，一是学历，即具有获得相应知识的学习经历；二是专业知识，即履行岗位职责必须掌握的专业方面知识。
包括：化工知识、产品知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、生产管理知识、专业技术知识、质量管理知识、采购知识、环保管理知识、法律知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识等。
学历级别定义：专业知识级别定义：工作技能是指实际操作技能，如配方设计能力、销售能力、设备维修能力等。
综合能力是指工作技能以外的能力。
工作经验一方面指实际工作年限，另一方面指从事与本岗位职责要求相近的工作经验。
通过工作经验，能够考察任职者是否具有一定年限的工作实践，还可以衡量是否具有承担本岗位职责而在专业工作实践中积累的知识和能力，掌握相关工作的技巧及规律的程度如何。
工作年限级别定义：工作经验级别定义：4、工作成果（研发、技术序列专用）工作成果是衡量专业技术人才的一个重要指标。
一名专业技术人才能力的大小、水平的高低，主要体现在其实际的工作成果上。
工作成果可以通过以下几个方面来体现：附录2 岗位胜任力模型要素库一、专业知识库包括化工知识、专业技术知识、产品知识、质量管理知识、生产管理知识、环境管理知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、法律知识、计算机及信息系统知识。
1、化工知识2、专业技术知识3、产品知识质量管理知识主要包括：A、一般管理知识；B、全面质量管理；C、计量与检验；D、质量信息管理；E、可靠性知识。
包括：A类：生产安全、相关生产流程；B类：生产计划、生产调度；C类：现场管理、生产工艺流程；D类：生产成本控制（生产效率、人员利用率）；E类：工艺设备管理；F类：供应链管理。
、战略知识67、营销知识包括A类：营销心理学、公共关系学、客户关系管理（CRM）、营销渠道管理、价格管理、终端管理；B类：预测与调研、营销信息管理、市场策划、品牌管理、广告学；C类：推销与销售技巧；D类：国际贸易。
F类：竞争情报知识。
8、财务知识包括A、会计学原理、统计学原理、税收；B、工业企业财务管理、工业企业会计、会计电算化；C、管理会计、成本会计；D、审计学；F：金融证券、投融资管理。
9、人力资源知识10、法律知识包括：公司法、合同法、劳动法、税法、会计法、专利法、安全生产法、产品质量法、环保法、标准化法、计量法、证券法及国家相关规定。
11、计算机及信息系统知识二、工作技能与综合能力要素库1、弹性与适应弹性与适应：具有适应不同环境、不同个性或不同人群，并有效2、公关能力公关能力：有目的、有计划地为改善或维持某种公共关系状态而3、沟通协调沟通协调：妥善处理与上级、平级以及下级之间的关系，促成相互理解，获得支持与配合的能力。
4、关注细节关注细节：关注事实和细节，而不是抽象的概念；既考虑到全局，又深入了解关键细节，以细节的完美作为重要的努力方向。
5、绩效导向绩效导向：以结果作为衡量工作成效的主要依据；重点关注提高绩效、实现目标和产出结果。
6、激励激励：激发、引导和维持他人的工作热情，保证预定目标的实现。
7、计划制定计划制定：能够迅速理解上级意图，形成目标，整合资源，制定具体的、可操作的行动方案，并监督计划实施的能力。
8、计划推行计划推行：能够有效组织各类资源，通过说服、协调等方式得到相关部门或人员的支持，以使所做的计划顺利推行下去。
9、解决问题解决问题：对于工作中出现的问题，能够抓住其本质，提出创造10、培养他人培养他人：有培养他人的意愿与倾向，关注他们的潜能与可塑性，并在实际工作中帮助其成长。
11、前沿追踪前沿追踪：密切关注理论与实践前沿，追踪本组织所在行业发展的热点。
12、全局观念全局观念：从组织整体和长期的角度，进行考虑决策、开展工作，13、人际交往人际交往：对人际交往保持高度的兴趣，能够通过主动、热情的态度以及诚恳、正直的人格面貌赢得他人的尊重和信赖，从而赢得良好的人际交往氛围。
