研究所的骨干留不住

华为博士离职率43%的背后：为什么企业留不住人才？原来作为无数企业学习标杆的华为，也存在比较严重的核心人才流失问题。

感谢华为，因为任正非是个善于发现问题、勇于反思的老板，才让我们有机会看到华为的一些数据和思考。

认真看了两遍，简单总结一下邮件的几个结论：1.研发体系每年投入大量资源招聘博士，希望对标Google的秘密军团，作为支撑华为未来发展的创新主体；2.通过数据分析发现，招来的博士人才流失严重；5年累计离职率达到43%、几个重点部门的特招博士（来自国家重点实验室、已有成功项目研发实践经验的优秀博士）离职率33%-42%；3.通过深度访谈发现，离职的主要原因是岗位与个人技能不匹配、主管技术能力弱导致自身发挥受限、自身特有优势无法发挥等；我们来看看调研发现的离职博士的心声（此处只是摘抄了部分调研内容，有兴趣可以看原文中，更多一针见血的发言）：岗位与个人技能不匹配：“原先说是硬件岗位的，来了却安排做算法”；“我研究的专业方向是图像及深度学习，入职后从事偏硬件和落地的岗位”；“学图像的博士转去做知识图谱，完全要重头学起”；主管技术能力弱：“项目组空降了一个主管是做软件的，不懂算法，只是push进度，把握不住重点，不懂业务，对我们的工作指导都是副作用”；“基层LM/PM能力参差不齐，没法对博士的能力做出客观的评价”；“内部导向风气不太喜欢，基本上领导说了一句话，大家一窝蜂的都说对”；其实，本篇文章讨论的内容，去掉“博士”的属性，对大多数企业依旧适用。

但这篇文章只是指出了问题，却没说明解决办法。

针对以上问题，作为企业管理者，该怎么做才能减少核心人才流失呢？首先是组织层面：1.组织结构设计尽可能的扁平化；扁平化的作用是减少层级，不至于出现外行领导内行，管理者不懂业务的现象，要能上马带领士兵冲锋的大将，不要坐在轿子里指挥的监军。

快速发展的公司往往出现“技术岗位的蒸发和沉积效应”，即把优秀的技术人才提拔到管理岗位，不断蒸发，导致管理岗位变强了，而技术团队变弱了；而沉积指的是招聘人才的技术标准线不断下降，去面试的基层管理者技术能力偏弱，招进来的员工只会更弱（虽然可能有更高级别的管理者复试，但基于招聘压力或时间精力也难以避免）。

黑龙江省科研院所人才状况存在的问题及对策研究陈恒，孟宇涵，陈卫红（哈尔滨工程大学经济管理学院，黑龙江哈尔滨150001）[摘要]黑龙江省是科技资源富集的省份，多年来，各行各业的科研院所为黑龙江省经济发展做出了重要贡献。

当前，不容忽视的问题是全省科研人才学历结构与人才收入水平偏低、科研人才存量和质量无法满足科研的需求、创新意识不强，弱化了队伍的凝聚力，制约了科研人员创新能力的提升。

黑龙江省应积极采取合理的激励措施、加强科技技术创新、加快高级人才队伍建设,完善科研政策等对策，最大程度地充分发挥科研人员对工作的热爱，进而提高科研效率。

[关键词]黑龙江；科研院所；人才状况；问题与对策[中图分类号]G647[文献标识码]AProblems and Strategies on the Current Condition of Researchers in HeilongjiangCHEN Heng,MENG Yuhan,CHEN WeihongAbstract:Heilongjiang is a province rich in scientific and technological resources.For many years,research institutes in all walks of life have made important contribution to the development of Heilongjiang province.Nowadays,serious personnel problems arise in terms of low diplomatic and income level,unsatisfied quantity and quality and weak innovation awareness,weakening the cohesiveness of personnel teams,constraining the innovation capability of researchers.Inspiration strategies should be taken to advance scientific technology innova-tion,accelerate the growth of high-level personnel team,improve scientific research policy,and give full play of researchers'passion on their work so as to raise research efficiency.Key words:Heilongjiang,research institute,personnel condition,problem and strategy[收稿日期]2011-12-26[作者简介]陈恒(1972-)，黑龙江齐齐哈尔人，哈尔滨工程大学经济管理学院教授、博士生导师。

行为组织学案例分析（二）案例二《研究所的骨干为何留不住》鲍尔敦一个人在自己的办公室里坐着。

下班了，屋里静悄悄的，人全走光了。

老鲍把坐姿调整一下，使自己坐得更舒服点，眼睛得意地瞅着桌子上那套光子元件头一轮测试结果的记录。

他就是喜欢在人家全走光了以后独自留下来。

他被任命为这新的课题组组长这件事至今对他还挺新鲜，仍能使他深深地体验到一种快感。

他的目光在盯住眼前的图表，可是脑海里闪现的，却是他这研究所副所长，德高望重的老学者季澜德多次对他说到的一段话：“在咱们所，如今你满可以指望能有大展宏图的机会，你有多大本事就使出来吧。

想干啥就能干到啥，没什么能限制你才能的发挥的。

”想到这，老鲍就又一次感到既高兴又为难的复杂的兴奋心情。

他自言自语地说：“好，这下子老子总算搞出些名堂来了，可不是开玩笑的。

”他是五年前调到应用物理研究所来的。

有一回，他在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的过程中，忽然灵机触动，想到了光子耦合器的主意。

季副所长知道后，很重视也很热心，很快拨出了人成立了一个新课题组，专门负责这项目的研究，想进一步开发这种装置；他荣任这个课题组长，就是理所当然，众望所归的事了。

对老鲍来说，这接着发生的一连串的事，都有点像奇迹那样。

“看来，我老鲍是时来运转了。

”他终于不再胡思乱想，静下心来，想埋头查阅手头的实验记录，好好地思索一番了。

就在这时，他听见有谁进了屋来，而且站到他身后了。

他带着期望扭头一看，满心以为准是季副所长。

因为季老也常呆到很晚才走，有时会折进他的屋里来跟他聊上几句。

每回遇上这种情况，总使老鲍觉得那天过得特别愉快。

可是这回却不是老季，而是一位陌生人。

他三十刚出头吧，个子高高瘦瘦的，脸庞黑中透红，似乎曾经风吹日晒像个农民，但却戴了一副知识分子常戴的那种秀郎框架的眼镜。

他穿一件旧的部队的草绿上衣，脏脏的显得不太修边幅。

最古怪而显眼的是他挎着一个土黄色布包，下边带有穗子的那种。

后来老鲍爱人小杨曾说，这准是朝山拜佛的香客才挎的那种。

组织行为学十个案例分析题解题指导十个案例分析一、尊重、理解、信赖1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？答：王安的人性观属于“复杂人性的假设”。

他的管理模式是：根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理模式。

（1）、王安满足员工作为“经济人”的需要，为公司员工提供稳定的经济保障，很少解雇员工。

（2）、王安处处满足手下技术人员作为“经济人“的福利待遇的需要；作为“社会人”的社交需要；作为“自我实现的人”的“自主、挑战”的需要。

对人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖，至终充满尊重、理解和信赖。

王安把人才看作是公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重和理解，以完全平等的态度对待他们，让每位技术人员都能感到自己的贡献是被了解和被承认的，维护他们的自尊。

还时时注意协调好技术人员之间的关系，消解他们的摩擦，营造和谐平等的工作氛围。

并照顾到员工的生活细节，满足员工的个人需要。

在此，王安作为管理者，将对工作的主动性由发自管理阶层而转到发自员工，主管不再是任务的下达与授予者，不再是激励与控制者，而成为给员工的工作创造条件与提供方便的人，成为员工富有同情心的支持者。

（3）、王安还以“信赖”作为公司的信条，满足手下管理人员作为“自我实现的人”的“自主、挑战”的需要，他懂得下放权力，让手下的经理人员能发挥自己的才干，还认真对待公司每位员工的建议，为职工的积极性提供一个表现与发挥的机会。

王安懂得人才开发的重要，充分重视人的作用，以最大的努力发挥公司里每一个人的积极性。

从中我们可以看出其管理模式符合对“复杂人性”的管理：A、一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己本身的动机构成及他跟组织之间的相互关系，工作能力、工作性质与同事相处的状况皆可影响他的积极性；B、人在同一时间内，会有多种的需要和动机，这些需要和动机相互作用、结合，形成一种错综复杂的动机模式；C、人类的需要是分成许多类的，人的需要各不相同，能力也有差别，因此对不同的管理方式每个人的反应也是不一样的，没有一套适合任何时代、任何人的普遍的管理方法；D、主管人员应该保持足够的灵活性，掌握高超的处理人际关系的技巧，在管理方法上，对不同的人、在不同的情况下采取不同的措施，即一切随时间、条件、地点和对象变化而变化。

陕西科研院所科技人才工作存在的主要问题及对策建议陕西科研院所是科技创新的重要力量，科技人才是科研院所发展的核心。

然而，当前科技人才工作面临着诸多问题，如人才引进困难、人才流失严重、人才激励机制不健全等。

为了解决这些问题，我们需要采取一系列的对策和建议。

一、问题分析1.人才引进困难目前，科研院所在引进科技人才方面存在一些困难。

一方面，由于地域和环境的限制，很多优秀科技人才不愿意来陕西工作。

另一方面，由于人才引进政策的不完善，科研院所无法给予引进人才足够的吸引力。

2.人才流失严重由于种种原因，科研院所的人才流失问题较为突出。

一方面，部分科技人才由于工作环境、发展机会等因素选择离开科研院所。

另一方面，科研院所内部的管理不善也是导致人才流失的重要原因。

3.人才激励机制不健全目前科研院所的激励机制存在一定的问题。

一方面，科研院所在薪酬、福利、职称评定等方面的激励措施不足以吸引和留住人才；另一方面，科研院所的管理制度和文化氛围也影响了科技人才的激情和创新能力。

二、对策建议1.完善人才引进政策科研院所可以通过提高引进人才的待遇、改善工作环境、提供发展空间等方式来提高吸引力。

另外，可以建立科技人才交流平台，加强与其他高校和科研机构的合作，吸引更多优秀人才来陕西工作。

2.加强人才培养和管理科研院所应加大对人才的培养和管理力度，为科技人才提供更多的发展机会和空间。

可以通过建立完善的培训制度、加强科技项目的支持等方式来提高科技人才的培养和管理水平。

3.健全激励机制科研院所应完善激励机制，提高科技人才的薪酬待遇、福利保障和职称评定标准。

另外，还可以建立更加灵活多样的管理制度和文化氛围，激发科技人才的创新能力和工作激情。

三、总结科技人才是科研院所发展的关键，解决人才工作存在的主要问题对于科研院所的发展至关重要。

只有通过完善人才引进政策、加强人才培养和管理、健全激励机制等措施，才能吸引更多的优秀科技人才来陕西工作，推动科研院所的科技创新和发展。

组织行为学重点复习案例及部分网考案例及参考答案案例分析：王安电脑公司（尊重、理解、信赖）思考题：⑴根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？⑵如果用M(积极性的高低)=E(期望值)·V(效价)来表示王安激励员工的过程,那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系？案例分析：研究所里来了个老费（研究所的骨干为什么留不住）[思考题]1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。

2、季老对这样的部下应如何管理？3、根据态度平衡理论，季老应怎样帮助鲍尔敦使他达到心理平衡？案例分析：魏亮老师为何想不通（怎样看待奖金和荣誉）问题：1．魏亮为何想不通？他应怎样对街奖金与荣誉？请用公平理论来分析2．高山大学的经济系主任怎样才能做好魏亮的思想工作？请用认知不协调理论来分析。

3、魏亮是一个什么性格类型的人？他的职业生涯设计有无问题？答案要点1．通过案例可以看出，（1）一方面魏亮老师的对先进教师认知观念，没有随学校对评先进教师标准的改变而改变；（2）另一方面他也产生了不公平感觉。

从亚当斯的公平理论来看，如果一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等，那他就会感到公平，显然魏亮认为自己认真仔细地教学；劳动投入大，就应该评上先进教师，结果却未被评上；而孙强只是会写文章，并没有像他那样认真仔细地教学，劳动投入不大，却评上了先进教师。

他觉得二人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的，所以他感到不公平。

2．高山大学的经济系主任要想做好魏亮的思想工作，协调魏亮的认知，使之达到平衡状态，同时使他感公平。

根据菲斯廷格的认知不协调理论，系主任需要帮助魏亮重新认识先进教师的评选标准；或者是帮助魏亮在继续搞好教学工作的同时，也多发表论文；或是下年度评选先进时广泛征求大家意见，提高评选标准，如既要看其教学工作的好坏，也要看科研成果的水平与数量。

（四）案例分析：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长问题：请用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。

1、尊重、理解、信赖（综合指导书P121）。

(1)根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？(2)这种人性观在管理方式上是怎样体现的？王安属于社会人性假设的一种。

这种人性观在管理方式上是：第一，王安关心的不仅是怎样对下级进行指导和监控，而更多的是关心他们心理上的健康，尤其对下级能否被接受的感情以及他们的归属感和身份感；第二，关心的是他们为完成任务而工作的那些人的需要上。

第三，王安要求主管人员的作用要从抓计划、组织与控制转到在下级职工与更上一层次领导之间充当中间人方面来，要倾听并力求理解下级的要求，响应员工的呼声，主管人员不再是任务的下达与授予者，不再是激励与控制者，反倒成了给工人创造条件与提供方便的人，成了工人们的富有同情心的支持者了。

2、研究所里的骨干为何留不住（综合指导书P152）。

思考题1：鲍尔敦的管理风格是什么样的？分析老鲍的行为特征。

参考答案：从本案例来看，鲍尔敦的管理风格应该属于民主型的。

鲍尔敦虽然不是一个非常有才气的人，但他通过自己的努力，当上了课题组长，他希望自己在这个位置上有所成就，希望用个人权力和威信服人。

尽可能使每个组员都做出努力，各施其长，各尽所能。

当他感到新来的老费对他有压力时，虽然心有不甘，但仍能为工作着想，不公报私仇。

思考题2：老鲍为什么调出研究所？分析老鲍的个人素质特征。

参考答案：老鲍调出研究所的主要原因是他充分感受到了来自老费的压力，觉得自己已经丧失了一个课题组长的威信，“既生瑜何生亮”，这里已经没有了他的用武之地。

从领导素质来看，老鲍是一位有相当政治素质的人，事业心，工作作风，生活作风，思想作风多不错；老鲍又是一位有相当知识素质的人，作为课题组长，他对人的管理是成功的。

相对而言，老鲍的能力素质和身心素质较为欠缺，包括筹划和决断能力，组织指挥能力，改革创新能力，知人善任能力都有一定的不足，意志也不够坚强，在挫折困难面前感情方面也比较脆弱。

作为领导，高瞻远瞩、机智幽默的风度也欠缺思考题3：请用领导素质理论分析老费的个人素质特点。

案例分析涉及原理：公平理论、认知不协调理论、气质类型理论、组织文化理论、成就激励理论、群体冲突理论、人际关系理论、领导理论、组织结构类型及优缺点、组织变革理论。

1、尊重、理解、信赖（王安电脑公司）2、研究所里的骨干为何留不住（研究所来了个老费）3、反思失误(古井酒厂）4、魏亮老师为何想不通（怎样看待奖金与荣誉－公平理论）粘液质特点P625、大连三洋制冷公司的企业文化建设（组织文化理论)6、北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长（成就激励理论P71）7、爱通公司的员工关系（明娟和阿苏的矛盾－认知不协调理论、人际关系理论）8、王义堂现象说明了什么(领导理论)9、固定工资与佣金制（公平理论)-白泰铭10、贾厂长的困惑（领导理论）11、杨利平糯米美食厂（组织结构类型及优缺点)＝陆振华蚊香厂12、建造大家庭（成就激励理论)13、利民公司的组织结构变革(组织变革理论)－唐文的面包公司的组织结构设计14、通用汽车公司⑴根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种?答：王安属于自我实现人性假设的一种。

这种人性观在管理方式上是：第一，王安关心的不仅仅是怎样对下级指导和监控，而更多是关心他们心理上的健康，尤其对下级能否接受的敢抢以及他们的归属感和身份感.第二，关心的是他们为完成任务而工作的那些人的需要上。

第三,王安要求主管人员的作用要从抓计划、组织与控制转到在下级职工与更上一层次领导之间充当中间人方面来，要倾听并力求理解下级的要求，响应员工的呼声,主管人员不再是任务的下达与授予者，不再是激励与控制者，反倒成了给工人创造条件与提供方便的人，成了工人们富有同情心的支持者⑵如果用M(积极性的高低)=E（期望值）*V（效价)来表示激励过程，指出模型中目标、变量和关系.答:根据弗洛姆的期望理论M=VE“M”表示积极性的高低，动机的激发力量。

在王安电脑公司充分表现为王安的成功激励，使每个员工对工作的积极性都非常高。

“V”表示期望值，即王安对公司利益和对员工作出贡献的期望，还有员工在公司可以一展所长实现自我价值的期望，这些表现值都很高.“E”表示效价,即对王安和员工来讲工作所具有的价值.在三者中，三个都是变量，M员工的积极性是一个随时变化的量；V目标效价随时变化：E不同时期不同目标，也随时变化.E代表目标。

筑巢引凤，用真情留住紧缺学科的骨干教师——对教育局关于教师队伍建设的建议一、普遍问题最近几年来，我县高中的生物、地理、化学、物理等一直是各校的紧缺和短板学科。

这些学科的年轻教师招不进，留不住，骨干教师外流现象严重。

师资缺乏成为华容高中教学质量低迷的因素之一。

二、具体表现1、此类学科教师负担重，一般是包年级，一个人就教一个年级。

不包括早晚自习和周末课程，周课时达18节次以上。

两周连排，个人总课时达50节之多，身心疲劳至极。

2、赶鸭子上架，以非专业之能，行专业之事。

因为此类学科，教师严重短缺，出现了语文老师教地理，信息技术老师教生物，还直接上高三的现象。

3、学科骨干引进难。

教育局到高校参加招聘会，由于缺乏地域和待遇优势，报名者甚少。

加上人社部门招聘时不结合教学技术岗位的特殊性，不重专业课程知识和教学技能素养，而重事业单位社会公共基础知识等相对教学无用的考核，所以无法遴选出教育教学真正需要的人才。

4、正常招聘引进的大多是华容以外籍贯的年轻教师，因社交圈子、生活习俗等障碍很难真正融入一个单位的所有环节。

加上，单身来华容发展，男（女）朋友或配偶在外地，往往是“身在曹营，心在汉”，即使定编后也想外出。

5、行业内紧缺学科教师都吃香，所以，这些学科教师都留意岳阳、长沙等大城市的招聘信息。

一般在华容热身一到两年，练好内功，就谋求外出发展。

职位找好后，有的干脆编制不要，有的找人说情，领导一个招呼，就指示校长签字放行，绕开《劳动聘用合同》办理调动手续。

三、建议办法1、向县委、政府汇报高中紧缺学科教师的困境，争得上级支持，在人才引进渠道、安置待遇、继续培训等方面不拘一格，预算特别经费以解决突出问题。

2、与人社部门衔接，在考核聘用过程中结合用人单位的实际需求，偏重专业知识和教学技能，最好由教育部门主持能力考核，人社部门只负责聘用人员的资格审定。

3、用人单位与聘用人员签订《劳动人事就业合同》，工作年限最少要3－5年，用法律手段来限定合同双方都必须履行规定的义务，截断任何领导干部干预说情的后路，确保聘用人员能安心工作。

陕西科研院所科技人才工作存在的主要问题及对策建议1. 引言1.1 背景介绍陕西作为中国科技创新的重要省份，有着雄厚的科研实力和悠久的科学传统。

陕西的科研院所承载着培养科技人才、推动科技创新和发展实体经济的使命。

然而，近年来，陕西科研院所在科技人才工作方面面临一些主要问题，如人才流失严重、人才培养机制不完善以及缺乏激励措施等。

这些问题不仅限制了陕西科研院所的发展速度，也影响了陕西省整体科技创新水平的提升。

1.2 问题陈述在陕西省的科研院所中，我们普遍观察到了一些突出问题。

首先是人才流失情况日趋严重。

许多优秀的科技人才选择离开陕西，寻找更好发展机会。

其次是现有的人才培养机制存在不足之处，无法满足不同层次、不同领域人才的需求。

此外，在激励措施方面也存在明显缺失，导致科技人才的积极性不高。

1.3 目的和重要性本文旨在深入分析陕西科研院所的科技人才工作中存在的主要问题，并提出相应的对策建议。

通过梳理现状、探讨问题和提出对策，希望能够引起相关部门和决策者的重视，促进陕西科研院所科技人才工作的改善。

合理选拔和培养有潜力的科技人才，建立良好的晋升机制以及个性化激励政策，将有助于吸引和留住优秀人才，提升陕西省整体科技创新水平，推动经济社会发展。

因此，解决陕西科研院所科技人才工作问题具有重要意义。

2. 现状分析：2.1 人才流失情况：陕西科研院所的人才流失问题十分严重。

一方面，许多优秀的科技人才被高薪聘请到其他地区或更具竞争力的行业，导致院所内部人员稳定性不足；另一方面，有些院所在引进高层次科技人才时存在招聘程序繁琐、效率低下等问题，错失了优秀人才。

2.2 人才培养机制不完善：目前，陕西科研院所的人才培养机制存在一些问题。

一方面，学历教育过于强调理论知识的传授，忽视实践能力和创新能力的培养；另一方面，在岗位培训方面缺乏系统性和持续性的安排，导致科技人员难以及时跟上新技术、新理论的发展。

2.3 缺乏激励措施：陕西科研院所对于科技人才的激励措施不够完善。

组织行为学重难点问题一、重难点问题1、我国学术界按组织的性质把组织分为哪几种类型。

2、科学的研究方法应遵循的原则。

3、组织管理活动中的个体行为特征有哪些。

4、能力差异的应用原则。

5、麦格雷戈的“超Ｙ理论”与谁的理论观点相近？这种人性假设的主要观点是什么。

6、如何进行情绪的调适与情感的培养。

7、何谓激励8、有效激励的手段与方法有哪些。

9、有效激励应遵循什么原则。

10、美国的罗伯特·豪斯和迪尔教授对提高人的积极性的观点。

11、内聚力有何作用。

12、工作团队的建设过程一般要经过哪些步骤。

13、人际交往的有哪些基本原则。

14、对弱势群体的保护与管理的具体措施。

15、领导权力及其分类。

16、菲德勒的对一个领导者的工作最起影响作用的因素。

17、个体决策因素18、对决策民主化的理解。

19、怎样做才能提高领导工作的有效性。

20、影响个人能否体验到工作压力的因素是什么。

21、什么是组织文化，企业文化的构成22、组织设计应遵守的基本原则。

23、组织变革的基本动因是什么？24、组织柔性化特点的表现25、组织发展战略措施有哪些。

二、典型案例1、尊重、理解、信赖（综合指导书P121）。

2、研究所里的骨干为何留不住（综合指导书P152）。

3、古井酒厂反思失误（电大在线网上案例）。

4、怎样看待奖金与荣誉（综合指导书P117）。

5、大连三洋制冷公司的企业文化建设（综合指导书P73）。

6、北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长（综合指导书P71）。

7、爱通公司（综合指导书P86）。

8、王义堂现象说明了什么？（电大在线网上案例）9、固定工资与佣金制（综合指导书P70）。

10、贾厂长的困惑（综合指导书P77）。

11、杨利平糯米美食厂（综合指导书P115）。

12、建造“大家庭”（综合指导书P79）13、利民公司。

*14、艾琳化妆品公司*15、日产公司怎样由衰落走向兴盛*16、年轻人辞职引发的风波*17、一个公司的领导人如何判断由谁来承担责任？*18、某公司的组织结构*19、日产公司的衰与兴案例分析所用理论：公平理论、认知不协调理论、气质类型理论、组织文化理论、成就激励理论、群体冲突理论、人际关系理论、领导理论、组织结构类型及优缺点、组织变革理论要多看作业、多作网上练习。

重点研发计划骨干人数一、引言重点研发计划是指针对国家战略需求、科技前沿和产业发展需要，通过集中力量、攻关突破，推动科技创新和产业升级的一项重要计划。

在重点研发计划中，骨干人数的配置是关键因素之一。

本文将深入探讨重点研发计划骨干人数的重要性、配置原则以及影响因素等内容。

二、重点研发计划骨干人数的重要性骨干人数的配置直接影响到重点研发计划的实施效果和成果质量。

以下是骨干人数的重要性的几个方面：1. 资源投入的最优化骨干人数的合理配置可以最大程度地利用有限的资源，确保研发计划的顺利进行。

过多的骨干人数可能导致资源的浪费，而过少的骨干人数则可能影响计划的推进和成果的实现。

2. 团队协同的有效性骨干人数的配置合理与否直接影响到团队的协同效能。

适当的骨干人数可以保证团队成员之间的相互配合和协作，提高研发计划的执行效率和成果的质量。

3. 人才培养和传承骨干人数是重点研发计划中的核心力量，他们不仅在研发计划中发挥着重要作用，还承担着培养和传承的责任。

恰当的骨干人数可以保障人才的培养和传承，为未来的科技创新和产业发展奠定坚实基础。

三、重点研发计划骨干人数的配置原则在配置重点研发计划骨干人数时，应遵循以下原则：1. 确定目标和任务首先需要明确重点研发计划的目标和任务，明确研发计划的重点和方向。

只有明确了目标和任务，才能根据实际需求来配置骨干人数。

2. 综合考虑资源和需求骨干人数的配置需要综合考虑资源和需求的因素，包括人力、物力、财力等各方面的资源情况，以及研发计划的具体需求。

通过综合考虑，可以合理配置骨干人数，确保资源的最优利用。

3. 突出专业能力和团队协作在配置骨干人数时，应注重选择具备专业能力和团队协作能力的人员。

专业能力是骨干人员顺利完成研发任务的基础，而团队协作能力可以提高团队的整体效能。

4. 留有发展空间和后备力量在配置骨干人数时，还应考虑到人员的发展空间和后备力量的培养。

为骨干人员留有发展空间，可以激发其积极性和创造力；同时培养后备力量，可以确保研发计划的可持续发展。

人才工作存在问题一、人才工作中存在的问题一是高精尖缺人才队伍建设后劲不足。

从人才结构上来看，高精尖专业技术人才数量还不够大，存在尖子不够尖，缺的补不上，中坚力量薄弱，后备人才难以为继的问题。

产生这些问题的原因主要是相关待遇不够吸引人，加之硬件设施条件有限，不能为高层次人才提供相应的科研工作设备和场所，导致高层次人才作用发挥不能达到最大化。

二是人才资金投入力度还不够大。

三是人才服务脱贫攻坚作用不够突出。

往届拔尖人才没有吸收到“扶贫服务团”，力量较为薄弱，合力发挥不足，导致在农业产业化、健康扶贫和教育扶贫等领域作用发挥还不够突出。

四是新招录人才理想信念教育相对薄弱。

五是与高校合作模式单一，柔性引才数量质量不高。

二、下一步工作措施一是注重人才梯队建设，提升综合素质。

帮扶期间，对优秀人才取得突出成果或所帮扶对象取得显著成绩的，给予奖励。

二是注重改善人才待遇，做好引才留才。

三是注重拓宽选育渠道，培养乡土人才。

同时，组织优秀人才到高等院校、科研院所、域外培训基地进行培养提升。

四是注重发挥人才力量，助力脱贫攻坚。

组织农技类人才开展科技进农户活动，教育类人才开展支教助学活动，医疗卫生类人才开展义诊活动，文化类人才开展送艺传艺活动，充分发挥好各类人才在脱贫攻坚中的作用。

五是注重理想信念教育，增强服务意识。

加强中国传统革命教育，激励人才传承红色基因，引导年轻人才树立正确人生观和价值观。

人才工作存在问题学历不等于人才。

什么是人才呢被需要的是人才，适用的就是人才，能解决实际问题的就是人才。

教育恰恰在培养实际意义上的人才、培养适销对路的人才上存在着很大差距。

高教大众化以后，大学生多了，物稀为贵，物多必贱，薪酬降低，势所必然。

也有人认为，大学生就业难，问题在于就业教育不到位，就业服务跟不上，信息渠道不通畅。

尽管“大众化”以后大学生的量得到迅速扩张，但适用人才的紧缺状况并未得到明显改变，“就业难”和“求才难”的状况并存。

许多行业、许多岗位渴求人才，甚至高薪求才而求之不得。

研究所青年科技人员流失问题研究在当今科技飞速发展的时代，研究所作为科技创新的重要阵地，承担着推动科技进步、服务国家发展的重要使命。

然而，近年来不少研究所面临着青年科技人员流失的问题，这给研究所的发展带来了诸多挑战。

本文旨在深入探讨这一现象，分析其原因，并提出相应的解决对策。

一、研究所青年科技人员流失的现状通过对多家研究所的调查发现，青年科技人员流失的比例呈逐年上升趋势。

这些流失的人员大多具有较高的学历和专业素养，他们在研究所工作了一定年限后，选择了离开。

有的去了企业寻求更高的薪酬待遇，有的则选择了自主创业，还有的转向了其他行业。

二、青年科技人员流失的原因1、薪酬待遇不理想在市场经济环境下，薪酬待遇是吸引和留住人才的重要因素。

与企业相比，研究所的薪酬水平往往缺乏竞争力。

青年科技人员面临着生活的压力，如购房、子女教育等，当他们觉得自己的付出与回报不成正比时，就容易产生离职的想法。

2、职业发展空间受限研究所的职称评定和晋升机制相对较为严格和缓慢。

对于一些有能力、有抱负的青年科技人员来说，如果在一定时间内看不到明确的职业发展前景，就会感到失落和迷茫，从而选择离开去寻找更广阔的发展空间。

3、工作压力过大科研工作本身具有较高的难度和复杂性，需要投入大量的时间和精力。

长时间的高强度工作，使得青年科技人员身心疲惫。

如果缺乏有效的缓解机制和支持，很容易导致他们对工作产生厌倦情绪。

4、科研环境和资源不足一些研究所的科研条件和资源有限，无法满足青年科技人员开展科研工作的需求。

缺乏先进的实验设备、充足的科研经费以及良好的团队合作氛围，都会影响他们的工作积极性和创新能力。

5、外部诱惑增多随着经济的发展和科技的进步，企业对科技人才的需求日益旺盛，给出的待遇和发展机会也越来越诱人。

这使得研究所的青年科技人员面临更多的选择，在外部诱惑面前，部分人员选择了离开。

三、青年科技人员流失带来的影响1、科研项目的中断青年科技人员往往是科研项目的中坚力量，他们的离开可能导致项目的进展受阻，甚至中断，影响研究所的科研成果产出。

必须高度重视我市骨干教师、骨干医生流失的问题百年大计、教育为本，教育大计、教师为本，教育关系到青少年一代的健康成长，关乎到一个城市的未来。

人吃五谷杂粮，总会生病，生了病就必须看医生，几乎没有人一辈子不跟医生打交道。

教师和医生在社会生活中扮演了极为重要的角色，而骨干教师、骨干医生则是他们当中的佼佼者。

我市要建成汽车名城和更高水平的小康社会，离不开骨干教师、骨干医生。

一个好的教师，可以影响孩子的一生；一个好的医生，可以树立一个科室的品牌，造福一方百姓。

人才是宝，至关重要，而现实情况是近年来我市专业人才尤其是骨干教师、骨干医生出现了较为严重的流失现象，一定程度上影响了我市社会事业的发展，必须高度重视。

一、骨干教师、骨干医生的流失影响了我市社会事业的发近年来，我市骨干教师流失的情况令人担忧：9 位省级特级教师流失了5位，扬州市级学科带头人也流失了7位，扬州市级中青年教学骨干流失了8位，扬州市级教学能手流失了7位。

与此同时，一批学历比较高、具备一定工作经验的中青年医疗骨干也辞职离开了仪征。

据教育部门和卫生部门的统计，近五年来两个系统分别流失152位教师、近70名医生，其中有相当比例是业务骨干。

骨干教师和医生流失的情况还有区别，骨干教师主要流失的是特级教师和学科带头人，多数具备高级职称；而骨干医生主要流失的则主要是中青年业务骨干。

教育和卫生是社会事业的重要组成部分，与千家万户紧密相连、息息相关。

骨干教师和医生的流失，许多有识之士看在眼里、急在心头。

调研中社区群众普遍反映，过去我市人民医院和中医院可谓“群星璀璨”。

以人民医院为例：外科有顾庆生，内科有刘永正、盛文元，儿科有杨百喜、曹良才，妇产科有汪祖乐；以中医院为例：儿科有孙浩，肝胆科有顾忠欣，脾胃科有张恩树，等等，他们都能得到老百姓的认可。

教育系统同样曾经有过辉煌的过去，当时语文老师戴锦章、刘兴烈，物理老师任多声、徐玉太、沈复兰，数学老师郑国瑛、程灿华等等，受到学生及家长们的普遍爱戴和社会的广泛尊重。