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中小企业人力资源管理制度中小企业人力资源管理制度「篇一」一、招聘管理制度第一章总则第一条目的。
为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制订本制度。
第二条原则。
坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
第三条归口管理。
员工的招聘工作由公司人力资源部负责，具体工作由招聘主管负责。
第四条适用范围。
本制度适用于公司所有员工的招聘管理。
第二章招聘组织管理第五条招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。
用人部门提出人员需求，人力资源部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。
第六条人力资源部负责公司所有员工的招聘。
第七条人力资源部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。
第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部组织，用人部门主管和人力资源管理负责人组织测试及初试，本单位负责人(高层管理人员)进行复试，公司主管领导审批。
第九条经理及经理级以上岗位的招聘由公司人力资源总监负责测试，总经理负责审批。
第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时，人力资源部应组建初试、复试测评小组。
(1)测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。
(2)测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。
第三章招聘计划第十一条人力资源需求预测。
(1)各部门人力资源需求预测与审核。
公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式(退休、辞退、轮岗等)、流入人数、时间与方式(内招、外招)及其原因分析等;人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。
浅析中小企业的人力资源管理
中小企业是指员工规模在500人以下的企业，人力资源管理是指在企业运营过程中，针对员工的招聘、培训、激励、评估等方面的管理工作。
中小企业的人力资源管理是一个涉及多个方面的综合性工作，本文将从以下几个方面进行浅析。
招聘是中小企业人力资源管理的重要环节之一。
由于中小企业的规模较小，对于员工素质的要求较高，在招聘过程中需要仔细筛选，并注重员工的综合素质，包括专业技能、团队合作能力、学习能力等。
招聘过程中需要进行面试、笔试等环节，以评估申请者的能力和适应能力。
培训是中小企业人力资源管理的另一个重要环节。
由于中小企业的规模较小，很多员工可能缺乏相关工作经验或知识，培训是提高员工能力和素质的有效方式。
培训内容可以包括专业知识培训、技能培训、岗位培训等，培训方式可以采取内部培训、外部培训、在线培训等多种方式。
通过培训，可以提高员工的工作效率和工作质量，进而提高企业的竞争力。
激励是中小企业人力资源管理的关键环节之一。
中小企业的员工往往面临着较大的工作压力和竞争压力，激励机制的建立对于提高员工的积极性和凝聚力非常重要。
激励可以通过薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等方式进行，关键是要使员工感受到自己的努力得到了认可和回报。
评估是中小企业人力资源管理的重要手段之一。
中小企业的员工数量相对较少，每个员工的工作表现都对企业的运营和发展产生重要影响。
通过评估，可以及时发现员工的问题和不足之处，并进行针对性的培训和改进，提高员工的工作效率和素质。
中小企业人力资源管理摘要人力资源的优劣对企业的发展具有举足轻重的作用，它是企业的第一资源，是企业发展的关键因素，是形成企业核心竞争力的基础。
因此，加强中小企业人力资源管理，已成为摆在企业管理工作者面前的一个亟待解决的问题。
本文旨在分析当前中小企业人力资源管理过程中存在的问题，并试图提出有价值的管理对策，以期对中小企业的人力资源管理有所裨益。
关键词：中小企业，人力资源管理，重要性，存在问题，管理对策目录引言： (4)一、人力资源管理的内涵及其在中小企业管理中的重要性 (4)（一）、复杂多变的经济环境要求中小企业加强人力资源管理 4 （二）、人力资源竞争力是企业的核心竞争力 (5)（三）、人力资源战略是企业战略成功实施的保障 (5)二、我国中小企业人力资源管理存在的问题 (5)（一）、企业对人力资源管理的重要性认识不足 (5)（二）、企业人力资源管理开发不足，尤其是针对管理人员的培训缺乏 (6)（三）、企业人力资源管理制度不健全 (6)（四）、企业人力资源管理中忽视企业文化建设 (7)三、中小企业人力资源管理对策 (7)（一）更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想7 （二）重视人力资源培训，加大人力资源开发 (8)（三）创新并推进人力资源管理制度改革，吸引与留住优秀人才 (8)（四）制定人力资源发展规划并规范管理模式 (10)（五）树立员工正确的价值观，打造优秀的企业文化，营造共好的企业环境 (11)四、结语 (11)五、参考文献 (12)引言21世纪是全球化知识经济占主导地位的时代，这一时期，经济由自然经济资源为主转向人力、智力资源为主。
能在变迁中欣欣向荣的企业，绝无疑问都有一个共同特征——以人为本。
人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面。
因此，能否采取有效的人力资源管理来提高中小企业竞争能力，是中小企业面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，得以生存和发展的关键。
目录1。
摘要……………………………………………………………………。
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总论。
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中小企业的现状问题分析.........................................。
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3 3.1。
外部原因分析。
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. (3)3.1.内部原因分析。
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. (4)5.加强和完善中小企业人力资源管理，促进中小民营企业的可持续发展……….。
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55.1.加强完善人力资源体系管理………………………。
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2加强企业内部管理者自身素质..。
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.6 5.3。
“以人为本”,完善人力资源管理...。
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.7 6。
结束语。
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..8[摘要] 自改革开放以来，随着我国市场经济的迅猛发展，中小企业也随之逐渐发展起来.中小企业作为一个特殊的群体，目前在人力资源管理方面尚不成熟，这已成为制约中小企业发展的瓶颈之一。
因此正确认识对待中小企业在人力资源管理方面存在的问题，使中小企业能够健康、持续的发展已成为了企业本身所不可忽视的一项重要任务。
在后期的发展中，同时也要结合我国党所提出的政策方针，从社会整体的角度规范“以人为本”的人力资源管理，从而真正的达到完善的目的.［关键词] 中小企业人力资源管理问题对策以人为本完善发展第一章总论“人力资源是第一资源”,是企业最宝贵的资源,人力资源对生产力发展起着决定性的作用,对企业经营战略的实施起着保证作用。
社会经济，‘!、理。
t●■……●浅析我国巾小企业的人力资源管理李海滨河南煤化焦煤集团人力资源处河南焦作454002…………………………………………………………………………………………………………………………………………………“，．摘要：随着管理科学的不断进步，管理重心由对物质资料的投入逐渐转移到对人力资本的投资上，越来越多的中小企业重视人力资源管j 本文通过介绍人力资源管理对企业的重要性，分析我国中小企业管理中存在的问题，提出了我国中小企业人力资源管理的对策及建议。
关键词：中小企业；人力资源管理；创新；一、人力资源管理对氽业的苣要性企业的人力资源管理足指从企业发展战略、内外部环境出发，充分发挥人力资源特殊作用为目的．进行人员的招聘、培训、考核、薪酬管理及劳动关系管理等一系列T作。
其目的在于充分发挥人力资源的竞争优势，最大化实现组织目标。
人力资源是第一资源，对企业发展起着决定性的作用。
对经营战略的实施起着保证作用。
受企业低水平的管理模式影响，人力资源管理成为我国中小企业管理难以逾越的屏障，也成为中小企业进一步发展的障碍，从而导致我国中小企业寿命短。
因此中小企业必须利用自身优势，采取有效措施加强人力资源管理，充分开发员工潜能，调动员工积极性。
只有不断完善人力资源管理，中小企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
二，我国中小氽业人力资源管理中存在的问题在激烈的市场竞争中，我国中小企业凭借机制灵活、市场空间大及需求层次多等优势，已经成为我国经济发展的重要支柱，但在人力资源管理方面仍存在诸多缺陷．具体表现在：1．企业人力资源管理观念陈旧大部分中小企业，尤其是家族企业，其背景决定了企业管理人员的整体素质偏低，管理能力欠缺，人力资源管理普遍停留在传统的人事管理模式下。
企业视员工为被动劳动力．看作企业的成本。
粗放地采取“控制”的管理方式，要求员工“必须服从”，而忽视了员1二的主观能动性和才能的开发。
浅析中小企业人力资源管理面临的问题和对策焦婷婷复旦大学国际关系与公共事务学院【摘要】改革开放以来，中小企业凭借先天的优势，经历了一个快速发展过程，对我国经济的发展起到了巨大的推动作用。
随着市场经济的不断发展和企业竞争日益激烈，资源相对不足的中小企业面临着日趋严峻的考验，必须要修炼“内功”，解决制约发展的各种潜在问题，其中人力资源管理方面的问题显得尤为重要。
本文从问题和对策两个方面对中小企业人力资源管理问题进行了探讨，为中小企业的稳定发展指出了需要特别关注的问题。
【关键词】中小企业人力资源管理对策一、当前中小企业人力资源管理面临的问题１．缺乏对人力资源管理科学的认识和必要的重视。
中小企业人力资源管理在我国起步较晚，在很多方面的实际操作还处于探索阶段。
由于中小企业发展成长的特点，很多领导者并不了解人力资源管理的具体内涵和对企业的作用，他们普遍认为人力资源管理与传统的人事管理并无大的区别，因此习惯于将“人事权”抓住自己手上，进行家族式、命令式管理。
这就导致这些企业的人力资源部门投入不足，没有真正意义的人力资源战略体系；人员缺乏专业知识和经验，主要从事操作层面的具体事务，比如简单的招聘、工资发放、档案管理等。
这就导致人力资源管理中出现诸多问题，有些甚至已经成为制约中小企业健康发展的瓶颈。
２．人力资源管理职能不完善，制度不健全。
由于上面的原因，目前多数中小企业人力资源管理职能不完善，制度不健全，缺乏系统化的管理流程和规则。
首先，企业缺乏人力资源规划。
当前多数中小企业不能从企业的长期发展目标出发，预测企业未来发展对人力资源的需求，而是只满足当前现实需要，基本上是哪里有“坑”了，再去找“萝卜”。
这就导致企业即使急需用人，也不得不等待相当一段时间的招聘期和新员工适应期。
其次，企业人力资源的招聘机制不健全，缺乏客观的招聘评价标准，对人才的理解也比较狭隘，重视短期利益。
因此造成了人员素质、技能参差不齐，“任人唯亲”，员工不能真正适应企业等情况出现，不利于企业的长远发展。
摘要：目前，我国的中小企业由于具有自身的特点和优势，如规模比较小、经营方式灵活等，在激烈的市场经济竞争中能够占据一席之地，在推动经济稳定增长、增加就业、鼓励创业等方面发挥着不可替代的作用。
在发展的过程中，中小企业同样存在许多问题，最突出的就是对中小企业人力资源管理的困难。
如何解决自身人力资源管理的问题，促进中小企业的进一步发展，已成为中小企业迫在眉睫的难题。
本文通过对中小企业人力资源管理进行分析，具体的介绍了中小企业人力资源管理工作中存在的问题与不足，通过提出相应的建议和意见，促进中小企业更好的发展。
关键词：人力资源管理；人力资本；现状与问题；改进建议一、引言随着世界经济全球化的深入，中小企业赖以生存的内外部环境正在进行着翻天覆地的变化，中小企业面临着新的竞争方式和新的竞争环境，包括锐不可当的经济全球化趋势、迅速发展的技术变革及差异化的顾客需求等。
全球大大小小的中小企业要想生存和发展必须适应这种迅速变化的竞争环境。
同时，中小企业还要接受与传统竞争相比大不相同的竞争与挑战。
面对这样的竞争环境，中小企业所拥有的传统的竞争优势，如规模优势、经营优势等都只是暂时的，不是真正的竞争优势，只有拥有垄断性的技术优势和独占性的异质知识，中小企业才能更好地生存与发展。
目前，我国的中小中小企业仍处在发展初期，规模比较小，层次比较低，竞争没有优势。
随着市场经济的发展，中小中小企业自身的局限性逐渐暴露出来，一个较为突出的问题就是人力资源管理问题。
我国中小中小企业的特点主要是数量多、经营灵活等，由于发展速度过快、生产规模多种多样，然而中小型中小企业管理水平比较低，中小企业人力资源的管理与中小企业的发展不相适应。
因此，中小型中小企业如何加强人力资源管理，充分发挥员工的潜能，事关中小企业经营的成败。
二、理论基础1、科学管理理论该理论是在20世纪初由泰勒等人创立的早期管理科学体系。
这一理论主要以提高劳动效率为研究对象，集中在两个领域：一是研究人的工作，即对工作中人的动作和时间进行研究；二是对人的训练，用“计件工资”进行“刺激”。
中小企业的人力资源管理人力资源是企业发展的重要资源之一，对于中小企业来说，人力资源管理尤为重要。
本文将探讨中小企业的人力资源管理，包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理以及员工关系管理等方面。
一、招聘与选拔中小企业在人力资源管理中首先需要关注的是招聘与选拔。
招聘适合企业需求的人才是中小企业良好发展的基础。
为了招聘到合适的人才，中小企业可以采取以下措施：1. 制定明确的岗位需求和招聘标准，明确职位要求和能力素质。
2. 运用多种渠道发布招聘信息，如招聘网站、校园招聘等。
3. 建立有效的招聘渠道，与相关的专业机构、中介公司建立合作，以获取更好的招聘资源。
二、培训与发展在人力资源管理中，培训与发展是中小企业提高员工素质，提升企业核心竞争力的关键环节。
中小企业可以通过以下方式加强培训与发展：1. 制定培训规划，根据员工能力和发展需求进行分类培训。
2. 提供继续教育的机会，鼓励员工参加培训课程、行业研讨会等，提高专业知识和技能水平。
3. 建立导师制度，通过老员工指导新员工，加快新员工融入企业。
三、绩效管理绩效管理是中小企业中不可或缺的环节，通过绩效管理可以激励员工，提高工作效率和质量。
中小企业可以采取以下策略进行绩效管理：1. 设定明确的工作目标和绩效指标，与员工共同确定目标和评估标准。
2. 定期进行绩效评估，及时给予员工反馈，鼓励优秀员工，帮助不足的员工改进。
3. 提供良好的激励措施，如奖金、晋升、培训机会等，激发员工的工作积极性和创造力。
四、员工关系管理良好的员工关系有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，对中小企业的稳定发展至关重要。
以下是中小企业可以采取的员工关系管理策略：1. 建立沟通渠道，与员工保持良好的沟通和互动，倾听员工的意见和建议。
2. 提供良好的福利待遇，如养老保险、医疗保险等，增强员工的安全感。
3. 组织员工活动，如团队建设活动、员工旅游等，增加员工的归属感和凝聚力。
综上所述，中小企业的人力资源管理涉及到招聘与选拔、培训与发展、绩效管理以及员工关系管理等方面。
对我国中小企业人力资源管理的探讨【摘要】人力资源管理对我国中小企业发展有着十分重要的意义。
如何有效地开发和管理企业人力资源，是关系到企业生存与发展的战略性问题。
目前，中小企业人力资源管理存在的问题和矛盾突出，企业要有效地解决这些问题和矛盾，我们应当了解并分析我国中小企业人力资源管理的现状，根据存在的诸多问题，研究并制定加强中小企业人力资源管理的基本对策。
【关键词】人力资源中小企业管理问题对策在经济政策的指导下，我国的中小企业得到了迅速的发展，其在国民经济中发挥的作用越来越大，但中小企业的竞争，表面上看是产品和服务、技术的竞争，实质是人才的竞争。
因此加强企业人力资源管理工作是保障国民经济健康、持续发展，提高企业核心竞争力的先决条件。
在中小企业的发展过程中还存在着诸多问题，严重阻碍和制约了中小企业的进一步发展，尤其是中小企业人力资源管理中出现的问题或缺陷，已经成为中小企业由成长期进入成熟期的瓶颈，成为大多数中小企业走向成功之路难于逾越的鸿沟。
一、人力资源管理对中小企业的重要意义人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。
这些活动包括：制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。
当前经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。
在中国加入wto以后，中国的企业才真正开始面对国际化竞争的压力。
我国中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展是当今社会势在必行的。
中小企业面对市场竞争的压力，应弄清楚如何来缓解这种压力，如何制定一套行之有效的管理办法使之适应当前严峻的市场经济形势。
人力资源管理可以说是近年来新兴的一门专业学科，以前并没有这种专业术语来规划企业管理模式，可见面对激烈的市场竞争，人们也在绞尽脑汁来细化管理思维，使企业具有更科学、更严谨的管理方法。
浅析中小企业的人力资源管理随着经济的快速发展，中小企业在国民经济中的地位日益重要。
人力资源是中小企业的核心竞争力，对于企业的发展至关重要。
本文将对中小企业的人力资源管理进行浅析。
中小企业的人力资源管理需要具备以下几个方面的特点：灵活性、可持续性和创新性。
中小企业通常规模较小，组织结构灵活，因此人力资源管理需要根据企业实际情况进行个性化设计，以适应企业的发展需求。
中小企业界限不稳定，员工流动性较大，因此人力资源管理需要具备可持续性，能够持续吸引、培养和留住人才。
中小企业需要在竞争激烈的市场中保持竞争优势，因此人力资源管理需要具备创新性，以激发人才的创造力和创新能力。
中小企业的人力资源管理需要注重以下几个方面：招聘与选拔、培训与发展和绩效管理。
招聘与选拔是中小企业人力资源管理的第一步，需要根据企业的战略目标和岗位需求，制定合适的招聘与选拔策略，以吸引和选拔最适合企业的人才。
培训与发展是中小企业人力资源管理的核心环节，通过培训和发展，提升员工的技能和能力，使之适应企业的变化和发展。
绩效管理是中小企业人力资源管理的重要手段，通过建立合理的绩效评估体系，激励员工积极工作，提高企业的绩效水平。
中小企业的人力资源管理还需要关注以下几个方面：员工关系管理、薪酬福利管理和员工参与管理。
员工关系管理是维护和改善企业与员工之间关系的重要工作，通过建立和谐、互信的员工关系，提高员工的满意度和忠诚度。
薪酬福利管理是激励员工的重要手段，通过制定合理的薪酬福利制度，激发员工的工作动力和积极性。
员工参与管理是发挥员工主动性和创造力的重要途径，通过员工参与决策和管理，调动员工的积极性和创造力。
中小企业的人力资源管理是企业发展的核心竞争力。
中小企业的人力资源管理需要具备灵活性、可持续性和创新性的特点，注重招聘与选拔、培训与发展和绩效管理，同时关注员工关系管理、薪酬福利管理和员工参与管理。
只有科学合理地进行人力资源管理，中小企业才能在激烈的市场竞争中获得优势，实现可持续发展。
中小企业的人力资源管理随着中国经济的逐步发展，越来越多的中小企业开始崛起。
相比于大型企业，中小企业在市场竞争中享有更加灵活和敏捷的优势。
但在经营管理方面，中小企业还面临着一些挑战，尤其是在人力资源管理方面。
本文将探讨中小企业的人力资源管理问题及解决方法。
一、中小企业的人力资源管理问题1. 人才招聘难度大中小企业规模较小，招聘资源和品牌曝光度都比大型企业低得多，导致招聘难度较大，招到优秀的人才的概率也较低。
这种情况在某些高端人才领域尤其普遍。
2. 人才流动性大中小企业相比大企业，交流职能和晋升通道较少，因此员工思想容易保守，固定思维也容易形成，一旦个人潜力得不到发挥，很容易想到离开。
另外，工资福利也不能和大型企业相比，使得员工变得更加敏感且更容易受到外部的诱惑。
3. 人力成本压力大中小企业资金相对有限，因此意识到员工和管理人才的重要性，对员工的福利待遇、社保、培训投入等方面的投资也不随便，使得员工的收入较低。
企业往往难以提供良好的员工激励计划，也容易导致员工的下岗和变动。
二、中小企业的人力资源管理方法1. 建立完善的如人才管理制度中小企业应该建立完善的人才管理制度，从人才引入、开发、投入、激励等方面入手，在人力竞争激烈的市场中形成竞争激励机制，才能在保障质量的同时，最大限度地发挥员工的价值，保障企业的生存和发展。
2. 加强招聘渠道中小企业可以将人才吸引放在公司文化与企业发展潜力的方向上。
与此同时注重渠道的拓展，比如在校园招聘、社会招聘、内部升迁和推荐等方面做好提高曝光度的措施，从而吸引得自身具有技术技能的优秀人才。
3. 加强员工激励机制中小企业可以通过丰厚的薪酬福利政策及制度的推行，加强员工的激励机制，做到薪酬福利的差异化，建立科学规范的员工激励机制及人才培养体系，激励员工的创造性和协作力。
4. 融合企业文化建立一种良好的企业文化，以提高员工的素质和内涵，促进企业的发展。
给员工更多的人性关怀和快乐文化，也能够营造出一个融洽的企业氛围，吸引人才和员工的团结和奋斗。
我国中小企业人力资源管理策略研究【摘要】我国中小企业人力资源管理在当前经济环境下显得尤为重要，本文从中小企业人力资源管理现状、存在的问题入手，分析研究我国中小企业人力资源管理策略的探讨和实施路径，提出了优化建议。
研究认为，我国中小企业人力资源管理策略的重要性不言而喻，需要深入探讨并加以改善。
未来研究展望可以从对各个行业、区域的研究入手，更深入地了解中小企业的实际需求，并提出更好的管理策略。
本文旨在为我国中小企业提供有效的人力资源管理策略，提高企业的竞争力和持续发展能力。
【关键词】中小企业、人力资源管理、策略研究、现状分析、问题、探讨、实施路径、优化建议、重要性、展望、结论总结。
1. 引言1.1 研究背景中小企业是我国经济的重要组成部分，其在促进就业、推动技术创新、拉动消费等方面发挥着重要作用。
随着市场竞争的加剧和经济结构的调整，中小企业在人力资源管理方面面临着越来越多的挑战和困难。
人力资源是企业的核心资源，对于中小企业而言尤为重要，良好的人力资源管理能够提高员工的工作效率和满意度，提升企业的绩效和竞争力。
研究中小企业的人力资源管理策略具有重要的理论意义和实践价值。
当前，我国中小企业人力资源管理正处于转型升级的关键期，如何有效地利用和管理人力资源，成为中小企业发展的关键问题。
针对这一问题，本文旨在深入探讨我国中小企业人力资源管理的现状及存在的问题，提出相应的策略和建议，以提升中小企业的人力资源管理水平，推动企业可持续发展。
1.2 研究目的本文旨在深入探讨我国中小企业人力资源管理策略的关键问题，进一步分析中小企业在人力资源管理方面的现状和存在的问题。
通过研究，旨在明确我国中小企业人力资源管理的现状，揭示其中存在的问题，并提出相应的解决策略和路径，为中小企业提供有效的管理方案。
通过研究人力资源管理的策略和路径，希望能够引起相关方面的重视，促进中小企业的健康发展，提高员工的绩效和工作满意度。
本文旨在为中小企业提供有效的人力资源管理策略，为我国中小企业人力资源管理领域的研究提供参考，并为相关领域的研究和实践提供有益的借鉴和启示。
我国民营中小企业人力资源管理现状及对策分析摘要：民营中小企业的人力资源管理普遍存在着缺乏人力资源的战略规划，人力资源管理的职能发挥不足，仍停留在传统的人事管理上等问题.因此，民营中小企业必须加快观念上的更新，发挥自身优势，寻求适合自身特点的人力资源管理有效途径.关键词：人力资源问题途径一、我国民营企业人力资源管理存在的问题1.人员招聘弊端较多。
一是招聘程序不规范，招聘成本高。
人才的招聘是用人单位为实现其发展目标所采取的一种引进“外脑”的严谨有序的积极行为。
招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。
而我国相当一部分民营企业由于缺乏规范的招聘规程，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。
结果往往是招聘者多次重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，这样既费时，又费力，造成了招聘成本过高，而且企业难以招到满意的人才。
二是招聘方法单一落后。
大多数民营企业在招聘时，往往采用传统的面试法，很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力。
面试法具有简单、直观、节省时间的特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的；加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时，往往凭经验办事，重学历不重能力。
重应聘者的言谈，不注重考察实绩，甚至以貌取人。
可以想象，这样的“伯乐”怎么能够找到真正的“千里马”呢？2.岗位设置与人员配备不合理。
大多数民营企业在人力资源管理工作中，由于没有进行合理的岗位设置、必要的岗位分析和职务分析，没有制定规范的工作岗位守则，往往造成岗位职责的重叠、空白不明确，使得企业内部人与人之间、部门与部门之间相互推诿现象增多，从而影响到企业组织机构的优化和员工的合理配置。
这一方面使人才不能充分发挥其积极性，造成人才浪费、人才流失，同时也使得企业管理机制运转不畅。
3.人员培训不到位。
一是培训观念错位。
