《KRAKPI设计》培训—经典

员工申诉案件数 劳资沟通员工满意度
员工申诉案件数／每年 员工对劳资沟通之满意度
V
V
HR-11 训练发展
专业证照/认证通过人数
专业证照/认证通过人数
人员平均接受培训时数
每人年度平均培训时数
V
V
培训费用率
培训费用／人事费用
V
V
训练成本／受训员工数
训练成本／受训员工数
训练考核合格率
训练考核合格人数／考核总人数*100%
ES
PES MPES
M
ES
ES
ES
ES
ES
ES
ES
ES
ES
ES
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ES
ES
ES
ES
ES
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ES
ES
MPES MPES MPES MPES
MPES
MPES MPES MPES MPE MPE MPE MPE
ES ES
MPE ME M MP
M
M M M MP
PS MPE M
S PES
工作项目
HR-9
HR-8.8
员工社保业务
HR-8.9
保险费计算缴纳
HR-8.10 保险给付作业
HR-8.11 奖金/红利发放办法
HR-8.12 奖金/红利分配原则
HR-8.13 奖金/红利计算发放
HR-8.14 薪资调查业务
员工福利作 业
HR-9.1
员工福利制度
HR-9.2
员工团险业务
HR-10 HR-11
B
C

7
目标
领导
加油！！!
员工
加油！！!
加油！！!
8
目标
加油！！!
领导 员工
9
经营目标实现的要素
就是将目标转化成一整套可执行的 绩效衡量标准与体系， 来引导和激励员工努力的方向 “你衡量什么，你就得到什么。”
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二、KRA/KPI价值
关键绩效指标对管理者的价值
明确工作重点和目标 监控绩效达成状况 牵引部门工作方向 是管理者的有效管理工具
Performance Indicator)
衡量关键结果领域的几个核心指标（核心点） 衡量工作是否做好的几个关键点 体现关键绩效 是指标， 不是目标 举例: 目标＝指标＋程度＋时间
例子：2009年销售额达到3亿元人民币
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二、KRA/KPI价值
绩效管理
经营 目标
没有形成 合力
高效
KPI使绩效管理发挥作用，目标得以落实
1、KRA/KPI体系架构
公司战略
公司目标
部门职责
职位职责
公司KRA/KPI 公司级
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部门KRA/KPI 部门级
职位KPI 职位级
三、KRA/KPI思路
2、原则
少而精： 1）20/80原理 2）什么都想考，最后什么都考不好（通常为5、6个，不超过8个，根据工
作性质确定）
层层分解： 1）从上至下：管辖范围的的目标 2）从下至上：将员工绩效与部门的目标统一起来 良好平衡： 1）过程与结果相平衡（标准和结果） 2）财务与非财务相平衡（绩效率/关键员工流失率） 3）长期与短期相结合（季度/年度）
数量
时间 人员 反应
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四、KRA/KPI步骤
部门级KRA/KPI步骤：

绩效考核的KRA和KPI在阅读关于绩效考核的文献或开展绩效考核时,我们经常看到KRA、KPI、组织绩效、流程绩效等新名词，也许你是专业的hr工作者,基本清楚是怎么一回事,但无法准确的解答.可现实中一定也会有不少员工提出什么是KRA?、什么是KPI?这些指标与我有什么关系？、公司为什么要搞绩效管理?下面将和大家一起来探讨些问题。

第一个问题：什么是KRA和KPI?企业的运作和发展就是一场自我完善并战胜竞争对手的战役。

作战前思路清晰、运筹帷幄、部署得当是获胜的关键因素.KRA和KPI是企业作战思路清晰的保证。

KRA （Key Result Areas)意为关键结果领域，它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。

KPI（Key Performance Indicators）意为关键绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。

每个KRA都涵盖了几个KPI。

KRA和KPI是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础,建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。

第二个问题，KPI体系是怎样建立的？在介绍KPI体系建立过程之前，我们先来了解一下,确定关键绩效指标的一个重要的SMART原则。

S即Specific,代表具体的，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M即Measurable,代表可度量的,指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A即Attainable，代表可实现的，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R即Realistic，代表现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T即Time －based，代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。

关键绩效指标对员工的价值
使每个员工清晰了解自己应该努力的方向和重点 使员工能了解自己工作中存在的问题并及时予以改进 为绩效改进管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础 不断牵引员工改管理
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第十二页，编辑于星期五：三点 八分。
三、KRA/KPI思路
准时交货率
设备使用率 优质供应商比例
设备故障时数 成本控制
优制秀造制造
目 标
第二十二页，编辑于星期五：三点 八分。
七、鱼骨图
内外沟通顺畅性
团队协作
部门信息传递及 时性准确性
部门管理
数据录入准确率
骨干员工培养 培训计划完成率 优质供应商比率
不良供应商淘汰率 供应商考评
供应商管理
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物料采购 处理不及时次数
•公司目标 •董事会下达的经营目标
分解部门 级KRA/KPI
•部门目标、任务、要求 •部门使命、职责
分解职位
级KRA/KPI
•部门级KRA/KPI •部门目标、任务、要求 •职位职责
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方法
•鱼骨图法
•直接分解法 •间接分解法 •职责提取法
•直接分解法 •间接分解法 •职责提取法
鱼骨图法
第十八页，编辑于星期五：三点 八分。
成 本
质 量
数 量
时 间
人
输出
员
反
应
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第十五页，编辑于星期五：三点 八分。
三、KRA/KPI思路
3、KPI角度
角度
成本
质量
说明
花费了多少？节省了多少？ 可分金钱成本、时间成本、人力成本……
产品或服务满足客户期望的程度如何？
可分产品质量和工作质量
数量