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Liaoning Economy一、背景简介近年来，以京东集团为代表的电商行业发展势态迅猛，席卷各个行业和各个领域。
从京东公布的2017年的年报中发现，京东集团2017年的市场交易额接近1.3万亿元人民币，实现净收入3623亿元人民币，净利润50亿元人民币。
2004年，京东正式踏入电商领域，之后在刘强东先生的带领下实现了高速发展。
2014年5月，京东集团在美国纳斯达克证券交易所正式挂牌上市，是中国首个在美赴市的大型综合型电商平台，同时京东集团也成为了全球前十大互联网公司之一。
2016年7月，京东成为中国第一家并且唯一入选的互联网企业，顺利入榜《财富》全球500强。
2017年，京东再次入榜。
京东取得这些骄人的成绩背后当然离不开其强大的物流、IT 等价值链基本活动的支撑，但是作为价值链支持活动中的基础设施又是如何在背后给与京东高速发展力量的呢？本文将从人力资源管理这个视角探索其对京东集团高速发展作出的贡献。
二、基于人力资源管理视角分析京东集团京东面临人才发展的挑战非常大。
数据显示，2015年1月京东员工为7万人，2015年12月份员工达到10.7万人，2016年底员工直线上升到15万人。
面对如此大的人才发展挑战，京东是如何利用人力资源管理来应对挑战呢？（一）人才培养与发展首先，京东HR 定位于“授权、赋能、激活、找边界”。
京东拥有自己的人才观：Style ，即寻找“JD 范儿”；Stage ，即不管你是谁，优秀就有舞台；Speed ，即以京东的速度成长；Success ，即从事同样的工作，收获不一样的人生。
用一句话来高度概括京东的人才观：给你一个舞台（Stage ），让你用最快的速度（Speed ）学会动作（Style ），实现个人成就（Success ）。
其次，京东对于人事管理还专门设立了人事管理八项原则。
分别是价值观第一原则、ABC 原则、8150原则、一拖二原则、Backup 原则、24小时原则、“NO ，NO ”原则以及七上八下原则。
最新揭秘京东的人才战略观作为人力资源管理活动的一部分 ,人才发展的活动 ,永远需要支撑企业战略、业务目标以及员工个人发展目标 ,我们的客户永远是企业和组织。
下面 YJBYS 小编为大家揭秘京东的人才战略观 ,欢迎阅读参考 !人才发展在京东的实践跟大家介绍一下京东 ,京东目前来讲是中国第一大自营电商,2014 年在美国纳斯达克上市,成为纳斯达克 100指数企业 ,也是全球 TOP10 互联网企业 , 13年以来 ,京东从中关村的一米柜台到这样的业务规模 ,恰恰源自于所有京东人脚踏实地、苦干奋斗的精神,这是用京东人的汗水拼搏出来的。
京东的成功之道这家企业为什么有这样迅速的成长呢?第一是企业文化深入人心 ,第二是价值观贯彻彻底。
京东的价值观不只是口号 ,拿来挂在墙上、写在文件里 ,这些价值观从京东 13 年的实践中提炼出来 ,深入到每一个人的心底 ,成为每一个京东人的行为准则和一切管理的准则。
这是京东事业成功的前提和基础。
京东的业务自 2016 年起京东的业务分为三大板块 ,平时大家购物的平台 “ 京东商城 ” 作为电商板块一部分 ;2015 年推出 “ 京东到家 ”O-O 的手机端应用 , 你身边 2 公里的各种超市、家政洗衣等服务 2 小时之内送上门。
第二个板块 ,金融板块有 “ 京东金融 ” 和“ 京东保险 ”, 其中供应链金融、消费金融、众筹等业务已经风生水起, 今年 1 月份成功融资 10 亿美金 , 未来还会涉足保险行业。
第三个板块 “ 京东技术 ”, 也是依托于电商平台的发展顺理成章地成长为独立业务集团,未来必将成为京东业务强有力的增长点之一。
京东的创新目前亚洲最大的自动化仓储中心 “ 亚洲一号 ” 在上海投入运营 ,在广州武汉还有同样的 “ 亚洲一号 ” 自动化仓储系统。
京东人力资源管理纲要京东人力资源管理纲要一、引言京东作为全球领先的电商平台之一，在人力资源管理方面一直以人为本，注重员工发展和帮助员工实现个人目标。
本文将探讨京东人力资源管理的纲要，以及其对组织成功的重要性。
二、京东的人力资源管理理念1. 以员工为中心在京东，员工被视为公司最重要的资产。
京东致力于为员工提供良好的工作环境，注重员工的职业发展和个人成长。
公司通过各种培训计划和发展机会，提供员工所需的技能和知识，以帮助他们在职场中获得成功。
2. 激励和奖励制度京东通过制定激励和奖励制度，激发员工的工作动力和积极性。
公司注重员工的工作成果和贡献，并根据员工的表现给予相应的回报和奖励。
这不仅激励员工不断进取，还增强了员工的归属感和团队凝聚力。
3. 完善的人才招聘和培养机制京东注重人才的引进和培养，通过精准的招聘流程和完善的培训计划，选拔和培养了一批优秀的人才。
公司注重挖掘员工的潜力，通过内部晋升和岗位轮岗，为员工提供广阔的发展空间。
三、京东的人力资源管理实践1. 员工培训和发展京东提供全方位的培训计划，包括入职培训、专业技能培训、管理培训等，以提高员工的专业水平和工作能力。
公司还鼓励员工参与外部培训和学习，以拓宽他们的视野和知识。
2. 平等和公正的薪酬体系京东建立了公平、公正的薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献来确定薪资水平。
公司注重薪酬透明化，激励员工努力工作，同时保证员工的薪资福利具有竞争力。
3. 员工福利与关怀京东关注员工的福利和关怀，提供全面的福利计划，包括医疗保险、员工旅游、节日福利等。
公司还提供员工支持和咨询服务，关心员工的身心健康，以保障员工的福祉。
四、个人理解和观点京东的人力资源管理纲要体现了人性化和关怀员工的价值观，这对于一个企业的长期发展至关重要。
通过重视员工的培训和发展，激励和奖励员工，京东打造了一个积极向上的工作环境，吸引了一大批优秀的人才。
我个人认为，人力资源管理应该将员工放在首位，关注员工的个人需求和职业发展，从而提高员工的工作满意度和绩效水平。
京东人力资源管理组织架构京东作为中国最大的电商平台之一，其人力资源管理组织架构的建设一直备受关注。
在京东的组织架构中，人力资源管理部门扮演着至关重要的角色，其组织架构的建设也是京东成功的重要因素之一。
一、人力资源管理部门的职能人力资源管理部门是京东组织架构中的重要部门之一，其职能主要包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等方面。
其中，招聘是人力资源管理部门的核心职能之一，其目的是为京东公司引进优秀的人才，为公司的发展提供有力的支持。
同时，人力资源管理部门还负责制定公司的薪酬政策，为员工提供公正、合理的薪酬待遇，激励员工的工作积极性和创造力。
二、人力资源管理部门的组织架构人力资源管理部门的组织架构是京东成功的重要因素之一。
在京东的组织架构中，人力资源管理部门分为招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等多个职能部门。
其中，招聘部门负责公司的招聘工作，培训部门负责公司的培训工作，绩效管理部门负责公司的绩效管理工作，薪酬管理部门负责公司的薪酬管理工作，员工关系管理部门负责公司的员工关系管理工作。
三、人力资源管理部门的优势人力资源管理部门的优势是京东成功的重要因素之一。
首先，人力资源管理部门拥有一支高素质的团队，他们具备丰富的人力资源管理经验和专业知识，能够为公司提供全面的人力资源管理服务。
其次，人力资源管理部门拥有完善的管理制度和流程，能够保证公司的人力资源管理工作的高效性和规范性。
最后，人力资源管理部门注重员工的发展和培训，能够为员工提供广阔的发展空间和良好的职业发展平台。
四、人力资源管理部门的未来发展人力资源管理部门的未来发展是京东成功的重要因素之一。
随着京东的不断发展壮大，人力资源管理部门也将面临更多的挑战和机遇。
未来，人力资源管理部门需要不断创新和改进，提高自身的管理水平和服务质量，为京东的发展提供更加有力的支持。
总之，京东人力资源管理组织架构的建设是京东成功的重要因素之一。
人力资源管理部门的职能、组织架构、优势和未来发展都是京东成功的重要保障。
京东企业成功的人力资源管理案例精选精析京东企业成功的人力资源管理案例精选精析导言京东作为中国最大的电商公司之一，在过去的几年里不仅成功建立了一个强大的在线购物平台，还通过其卓越的人力资源管理实践取得了巨大成功。
京东的成功不仅仅是依靠先进的技术和高效的供应链管理，更离不开其出色的人力资源管理策略。
本文将从深度和广度两个角度来评估京东企业成功的人力资源管理案例，并分析其背后的关键因素。
一、深度评估京东人力资源管理的成功案例1. 人才招聘与选拔京东致力于打造一个高效、有激情和创新力的团队，在人才招聘与选拔方面，京东采用了一系列创新的策略。
京东注重在职校招聘，并与众多高校合作，吸引年轻的优秀毕业生加入公司。
京东注重以能力为导向进行面试和评估，而非单纯看重学历和经验。
更多的年轻人被纳入到京东的人才库中，为公司注入了新鲜的活力和创造力。
2. 培训与晋升机制京东重视员工的培训与发展，为员工提供丰富多样的培训项目和机会。
无论是专业技能还是领导能力培养，京东都投入了大量资源，努力提高员工的整体素质。
京东还建立了明确的晋升机制，鼓励员工通过不断学习和成长来获取更高的职位和报酬。
这种关注员工发展的做法，帮助京东建立了一个高度团结、积极向上的企业文化。
3. 激励与奖励体系京东采用了一套完善的激励与奖励体系，以激发员工的工作动力和创新精神。
除了基本薪资外，京东还设立了丰富多样的激励和奖励机制，如年度绩效奖金、股权激励和员工福利等。
这些激励措施不仅激发了员工的工作激情，还提高了员工的归属感和忠诚度。
二、广度评估京东人力资源管理的成功案例1. 组织文化与价值观京东注重构建一种积极向上、开放包容的组织文化。
公司的价值观主张“客户第一、诚信敬业、追求卓越、有所作为”，员工被鼓励积极参与到公司文化的建设中。
京东还鼓励员工创新和尝试，提倡敢于承担风险和负责的工作态度。
这种积极的组织文化为京东的快速发展奠定了坚实的基础。
2. 员工关怀与福利京东十分重视员工的福利和关怀，用实际行动回馈员工的辛勤付出。
京东的⼈⼒资源战略分析乐享科技⼀、企业战略：京东是中国⽬前最⼤的⾃营式电商企业，集团旗下设有京东商城、京东⾦融、拍拍⽹、京东智能、O2O及海外事业部等。
2014年，京东在美国纳斯达克证券交易所正式挂牌上市，是中国第⼀个成功赴理念，在诚信的基础上建⽴与⽤户、供应商、投资⽅等多⽅合作者之间最为融洽的合作关系。
“诚”代表了京东在合作关系中所坚持的诚意态度，⽽“信”则代表了京东以“信⽤”为根本的发展信条。
可以说，“诚信”既是京东的⾏为准则，同时也是我们的道德规范。
⼆、企业的愿景和使命：1、愿景：“成为全球最值得信赖的企业”。
即，企业始终坚持以“为⼈服务”为本，为消费者提供更加便捷的购物渠道，做到真正的让消费者放⼼、满意。
京东的发展⾸先得益于组织中“⼈”的发展，是因为⼈的发展带动了京东的企业发展，“⼈”是京东发展的核⼼助推器。
企业始终相信，⼈的潜能是⽆限的，⼈是京东最基本的源动⼒，对⼈的深⼊关怀和挖掘，就是对京东发展战略的彻底实践。
同时，我们坚信，“创新”是京东发展的不⼆法则，⽽唯有⼈能够推动发展创新，唯有京东⼈不断追求发展、创新，⽅能为消费者持续创造价值。
2、使命：“让⽣活变得更简单、快乐”。
企业关注管理层与员⼯之间、员⼯与消费者之间的关系，始终认为三者之间不单单是消费与供应商的关系，使员⼯与消费者之间的关系，不仅有商业圈还有朋友圈。
企业坚持以客户为先，服务感恩，员⼯要求诚信正直，形成良好的企业⽂化氛围。
三、SWOT分析：从宏观、中观和微观三个的⾓度来分析企业现在的发展环境，做出SWOT分析，并且针对环境分析中存在的问题，给出意见。
四、⼈⼒资源战略：基于企业的战略规划和⼈⼒资源结构现状及公司的经营运作情集中化战略和差异化战略，市场上“3C”产品的不断更新，企业应增加对新产品的宣传⼒度。
并且在节约成本的前提下，采⽤内部化战略，除了⼀些新设岗位以外，其他岗位的选拨和录⽤均采取内部选拔的⽅式进⾏，这样⼀⽅⾯可以为企业的节约成本，另⼀⽅⾯也有助于提⾼员⼯的⼯作效率，在企业内部形成的强有⼒的竞争氛围。
京东人力资源部(京东人力资源部有多少人)京东人力资源部是京东集团的一个重要部门，负责管理京东的人力资源，包括招聘、培训和福利等方面。
作为一家大型电商企业，京东的人力资源部门的规模也非常庞大，下面我们来看一下京东人力资源部的具体情况。
京东人力资源部的规模京东集团成立于1998年，目前已经发展成为中国最大的B2C电商平台之一。
随着公司业务的不断扩张，京东的人力资源部门也得到了快速增长。
目前，京东人力资源部门的员工数量已经超过500人，其中包括招聘、培训、薪酬、绩效管理等多个职能部门。
京东人力资源部的职责京东人力资源部门的主要职责是管理京东的人力资源。
具体而言，包括以下几个方面：1. 招聘：京东人力资源部门负责招聘京东的各类员工，包括技术人员、销售人员、客服人员等。
为了确保高质量的招聘，京东人力资源部门会采用多种招聘方式，包括校园招聘、社会招聘、内部推荐等。
2. 培训：京东人力资源部门负责为京东员工提供培训和发展机会，帮助他们不断提升自己的技能和素质。
京东人力资源部门会根据员工的职业发展需求，制定不同的培训计划和课程，包括新员工培训、技能培训、管理培训等。
3. 薪酬：京东人力资源部门负责制定和管理京东员工的薪酬体系，确保员工的薪酬公平和合理。
京东人力资源部门会根据员工的工作表现和市场薪酬水平，对员工的薪酬进行评估和调整。
4. 绩效管理：京东人力资源部门负责制定和管理京东员工的绩效管理制度，确保员工的工作表现能够得到有效评估和反馈。
京东人力资源部门会根据员工的工作目标和绩效评估结果，制定相应的奖惩措施。
京东人力资源部的发展趋势随着京东的业务不断扩张，京东人力资源部门的发展也面临着新的挑战和机遇。
未来，京东人力资源部门将继续加强对员工的培训和发展，提升员工的综合素质和竞争力；同时，还将加强对员工的福利和关怀，提高员工的工作满意度和忠诚度。
总之，京东人力资源部门是京东集团的重要组成部分，为京东的发展提供了重要的支持和保障。
京东人力资源管理相关管理启示导言人力资源管理是组织管理中至关重要的一环，对于企业的发展和员工的成长都具有重要意义。
作为中国最大的电商平台之一，京东在人力资源管理方面有着丰富的经验和成功的案例。
本文将通过对京东的人力资源管理相关实践进行深入分析，总结出一些管理启示，供其他企业参考借鉴。
1.建立以人为本的文化氛围在京东，建立以人为本的文化氛围是人力资源管理的核心理念之一。
京东注重员工的发展和福利，在薪酬激励、培训发展、工作环境等方面提供全面的支持。
这种文化氛围下，员工更有归属感和认同感，能够更好地与组织共同成长。
2.打造全面的职业发展通道京东重视员工的职业发展，为员工提供了广阔的发展平台。
无论是通过内部岗位轮岗、跨部门培训、还是外部学习机会，京东都努力为员工搭建起了全面的职业发展通道。
这不仅有助于提高员工的专业能力，也激发了员工的工作热情和积极性。
3.注重员工绩效管理绩效管理是人力资源管理中的重要一环，能够有效评估员工的工作表现并激发其工作动力。
京东通过建立科学的绩效评估体系，将员工的绩效与薪酬、晋升等激励机制相结合，使得员工能够清晰地了解自己的工作目标和绩效要求，同时也有助于推动员工不断提升自己的工作能力。
4.倡导开放的沟通和协作在京东，开放的沟通和协作文化被视为提升团队效能的关键要素之一。
京东注重团队合作，鼓励员工直面问题、敢于表达，同时也倡导员工之间的积极互动和知识分享。
这种开放与协作的氛围营造了良好的工作环境，有助于加强团队凝聚力和员工间的合作能力。
5.关注员工福利和多元化京东在员工福利方面投入了大量资源，注重员工的生活品质和福利待遇。
不仅提供完善的医疗、社保和休假政策，还推出了丰富多彩的员工活动和福利待遇，如节假日礼品、员工旅游等。
京东还致力于打造一个多元化的组织，鼓励员工多样性，提供一个包容和多元的工作环境。
结语人力资源管理对于企业的成功发展至关重要。
通过对京东人力资源管理实践的分析，我们可以得到一些管理启示，并应用于自己的企业管理中。
京东人力资源管理模式
京东作为中国电商巨头之一，其人力资源管理模式备受瞩目。
该模式主要包括三个方面：人才招聘、人才培养和人才激励。
京东在人才招聘方面注重“人岗匹配”，即将人才与岗位需求进行精准匹配，确保每个员工都能发挥出自己的最大潜力。
京东注重人才培养，通过内部培训、外部培训和交流学习等方式提升员工的专业技能和综合素质。
京东在人才激励方面采用多种方式，如股权激励、绩效激励和福利激励等，激发员工的工作热情和创造力。
京东人力资源管理模式的成功得益于其对人才的重视和管理的科学化。
在京东，每个员工都能感受到公司的关怀和支持，从而更加投入到工作中。
同时，京东也通过不断创新和优化管理模式，不断提升员工的工作效率和满意度，实现了企业和员工的双赢。
京东人力资源管理模式是一种科学、有效的管理模式，值得其他企业借鉴和学习。
京东人力资源管理纲要【原创版】目录1.京东人力资源管理纲要的背景和重要性2.京东人力资源管理的十四条铁律3.十四条铁律的具体内容和实践4.京东人力资源管理的效果和启示正文京东人力资源管理纲要作为一家重资产模式的公司，要管理好几十万的员工，保持高效的执行力，并不是一件容易的事，但京东却做到了。
它的管理精髓就是《京东人事与组织效率铁律十四条》。
京东人力资源管理的十四条铁律是：1.价值观第一原则：价值观不符合，能力再强也不能用。
在京东，价值观是指导所有京东人行为的圣经”，每一位管理者都应该积极传递京东价值观，并在实践中以身作则。
2.backup 原则：继任者必须有。
这意味着在每个管理岗位上，都必须有一个备份的人选，以确保在领导者离职或者其他情况下，业务能够持续运行。
3.七上八下原则：团队培养是最重要的事情。
这个原则强调的是，在选拔管理人员时，应该更加注重其对团队的培养和发展能力，而不是单纯的业绩和能力。
4.8150 原则：维持扁平化的管控模式。
这个原则强调的是，在一个组织中，应该尽量减少管理层级，以提高决策效率和执行力。
5.金子、钢、铁、废铁和铁锈。
这个原则是对员工的分类，金子指那些价值观和符合，业绩能力也很好的人；钢指那些能力、业绩、价值观都不错的人，这两类人是京东的中流砥柱。
6.24 小时原则：对于重要的决策和问题，必须在 24 小时内做出回应和处理。
7.组织五开放原则：组织应该保持开放、透明、平等、创新和协作。
8.两下两轮原则：对于重要的人事变动，必须经过两个以上的轮次审批。
9.内部沟通四原则：内部沟通应该及时、准确、全面、透明。
10.ABC 原则：对员工进行分类，A 类员工是表现最好的，B 类员工是表现一般的，C 类员工是表现较差的，对于 C 类员工，应该及时进行管理和改进。
11.考核铁人三项原则：对于员工的考核，应该包括业绩、能力和价值观三个方面。
12.No, No, No 原则：对于不符合公司价值观的行为，应该坚决制止和纠正。
北京京东世纪贸易有限公司人力资源战略与规划14人资双学位陈琳0713140401一、企业战略：京东是中国目前最大的自营式电商企业，集团旗下设有京东商城、京东金融、拍拍网、京东智能、O2O及海外事业部等。
2014年，京东在美国纳斯达克证券交易所正式挂牌上市，是中国第一个成功赴美上市的大型综合型电商平台。
京东与腾讯、百度等中国互联网巨头共同跻身全球前十大互联网公司排行榜。
随着企业规模的的不断扩大，企业的人力资源规划工作也更加凸显它的重要性。
目前京东的经营理念：合作，随着中国经济的国际化进程的加快，给企业带来机遇的同时也带来了竞争的全球化，中国电子商务领域风云变幻，京东作为首当其冲的旗帜性企业，不可避免的会迎来更为激烈甚至白热化的商业竞争。
面对愈发激烈的市场竞争，我们时刻告诫自己：我们不仅要协同战略合作伙伴加强密切合作关系，更要与对手在充分竞争的基础上展开合作。
这种合作，是共赢发展的合作、联合互补的合作。
我们收获由合作带来的“竞合共赢”，这才是是京东谋求发展的永恒理念。
诚信，京东在企业的发展上秉承着，“先人后企、以人为本”的理念，在诚信的基础上建立与用户、供应商、投资方等多方合作者之间最为融洽的合作关系。
“诚”代表了京东在合作关系中所坚持的诚意态度，而“信”则代表了京东以“信用”为根本的发展信条。
可以说，“诚信”既是京东的行为准则，同时也是我们的道德规范。
交友，如果将京东比喻为一个高速运转的机器，那么，用户、员工、投资方、供应商等多方合作者则是这一机器上不可或缺的组成部分，只有多方合作者亲密无间的合作才能让这一庞大的机器正常运转。
因此，京东在生意的过程中，力争与每一个客户或合作伙伴多一些情感交流，而不是纯粹的生意往来。
京东一直秉持先做人，再做生意的理念，充分的考虑与客户之间的交友关系。
随着企业规模的不断扩大，企业的人力资源规划工作也更加凸显它的重要性。
对企业进行规划的目的就是使企业的各种资源之间彼此协调并实现内部供需平衡，由于人是企业内最活跃的因素，因此人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
人力资源规划的总目标是：确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员，实现人力资源与其它资源的最佳配置，有效地激励员工，最大限度地开发和利用人力资源潜力，从而最终实现在员工、企业、客户、社会利益一致基础上，保障企业经济和社会效益最大化。
二、企业的愿景和使命：1、愿景：“成为全球最值得信赖的企业”。
即，企业始终坚持以“为人服务”为本，为消费者提供更加便捷的购物渠道，做到真正的让消费者放心、满意。
京东的发展首先得益于组织中“人”的发展，是因为人的发展带动了京东的企业发展，“人”是京东发展的核心助推器。
企业始终相信，人的潜能是无限的，人是京东最基本的源动力，对人的深入关怀和挖掘，就是对京东发展战略的彻底实践。
同时，我们坚信，“创新”是京东发展的不二法则，而唯有人能够推动发展创新，唯有京东人不断追求发展、创新，方能为消费者持续创造价值。
2、使命：“让生活变得更简单、快乐”。
企业关注管理层与员工之间、员工与消费者之间的关系，始终认为三者之间不单单是消费与供应商的关系，使员工与消费者之间的关系，不仅有商业圈还有朋友圈。
企业坚持以客户为先，服务感恩，员工要求诚信正直，形成良好的企业文化氛围。
三、SWOT分析：从宏观、中观和微观三个的角度来分析企业现在的发展环境，做出SWOT分析，并且针对环境分析中存在的问题，给出意见。
四、人力资源战略：基于企业的战略规划和人力资源结构现状及公司的经营运作情况，结合总公司和下属各个地区分拨点之间集权和分权程度及运作模式，管理上企业总管理处将在其职能健全后对下属各职能部门选择战略型管控模式。
预计总管理处在近阶段（5年内）人资培训建设将会采取以下战略：集中化战略和差异化战略，市场上“3C”产品的不断更新，企业应增加对新产品的宣传力度。
并且在节约成本的前提下，采用内部化战略，除了一些新设岗位以外，其他岗位的选拨和录用均采取内部选拔的方式进行，这样一方面可以为企业的节约成本，另一方面也有助于提高员工的工作效率，在企业内部形成的强有力的竞争氛围。
内部提拔任用，我们一般选取对各种操作流程都熟悉的老员工，随着供货渠道的扩宽，再对内部员工进行培训，提升员工的专业技能。
五、人力资源战略规划：“B2C”的经营模式下，企业在管理层上不需要过多的管理者进行冗长、繁复的管理条例，而真正需要的是直接与消费者接触的“一线”员工。
公司目前施行直线型由上至下的职务分配，各个职务根据具体的岗位分析说明书制定具体的工作内容，真正的做到“人岗匹配”。
企业短期将开展在全国范围内乡镇快递服务点的活动，采用外部招聘的方式，为企业招聘新的员工，新进员工的主要职务是熟悉快递服务的流程并且能够自己处理自提点的日常业务，并且为企业树立良好的形象。
对于人员需求方面，根据总部制定的总计划，以及职务编制计划和人员配置计划，得出对于全国范围内的开展大量的快递站点服务所需的具体人数，并且希望各站点在2017年年初就可以投入使用。
人员的供给情况，目前市场上主要的人员供给方式有招聘会、人才市场和猎头公司三种情况。
我们主要以从人才市场选拨的方式来招聘新员工，并且对新员工施行具体的岗前培训，包括具体的培训内容、培训形式和最终的培训考核等内容。
六、人力资源业务规划：1.招聘配置规划：对于前期的人员招聘，进行人员的甄选、调整和使用，运用科学手段，了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性，为量才用人。
(1)人员配备计划：了解企业现实施的人力资源的情况以及运行规模，确定固定的不容易发生改变的人力资源模式，在此模式下确定人力资源的短缺和富裕的情况，做出合理的配置。
(2)人员补充计划：企业经营业务规模的扩大，针对新出现的岗位做好岗位的补充计划，对新岗位做好工作分析，明确具体的责任，确保每一个新设岗位员工都有事可做。
(3)人员使用计划：对于人员晋升和轮换，晋升根据企业的人员分布和层级结构，以及企业未来的发展制定具体每个部门的人员晋升政策，并且结合人员的职业生涯规划，充分考虑员工关系，对人员进行合理的晋升和提拔。
企业的员工晋升对员工的积极性和创造性有直接影响。
企业应统筹各方面的影响因素，工作业绩与晋升年资、企业当前状况与未来发展等，企业应科学确定人员晋升计划，以调动绝大多数员的积极性和创造性。
2.培训规划：公司在新的一年里，切实做好对于新进员工的培训和跟踪考核工作，要求人力资源部对每个将要入职的员工，认真组织和落实培训和跟踪考核工作。
我们将根据员工整体状况和公司实际情况，加强员工业务技能培训，并且着重加强员工的服务意识和素质的培养。
人力资源部对每个员工跟踪考核，并将其培训情况和表现情况建档备案，为公司储备人才收集第一手资料。
同时，将选拔优秀管理人才和优秀员工外派参观学习，通过此种参观学习培训，让他们看到其他同行的优点，找出自身的差距，通过学习，来提高我们自身的管理水平和业务技能。
3.薪酬和福利规划：企业应该建立和健全公司的绩效考核机制，激发员工的积极性，人力资源部将根据公司全年工作目标制定绩效考核标准和实施办法，完善绩效考核流程和内容。
我们设置的具体的绩效考核流程如下：建立绩效考核体系----分解考核指标---落实绩效考核实施情况-----编制工资报表-----年终绩效考核总结----兑现绩效考核结果。
通过业绩与员工薪酬相挂钩的方式，来提高和激发员工的主观能动性和责任感，打破平均主义，切实体现“按劳分配”的原则，真正的使管理人员和一线员工的工资都充分拉开距离。
4.员工职业生涯规划：(1)职业通道管理：根据公司业务、人员的实际情况，建立员工职业发展通道，可以包括管理、技术或营销等。
使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径，避免所有人都拥挤在管理跑道上。
企业的管理者应明确不同职系的晋升评估、管理办法以及职系中不同级别与收入的对应关系，给予员工不断上升的机会。
(2)员工职业生涯设计：针对公司的发展情况，公司设置职业发展辅导人制度，上层的直接主管或资深员工可以成为员工的职业辅导人。
职业辅导人在新员工进入公司试用期结束后，应与该员工谈话，或者使用测评工具对员工进行个人特长、技能评估和职业倾向调查。
帮助新员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景等明确职业发展意向、设立未来职业目标、制订发展计划表。
(3)能力开发：公司结合员工职业发展目标为员工提供能力开发的条件.具体的包括培训、工作实践和业务指导制度等。
或者提供包括在职、脱产的各种形式有针对性的培训并鼓励员工自我培训。
(4)检查评估：公司定期组织对职业生涯管理制度的执行况进行检查，同时对员工进行能力、绩效的评估，确定能力开发成果，分析员工是否达到或超出目前所在岗位资格要求，距离下一步职业目标的差距，为下一步的发展提供依据。
(5)反馈与修正：对于工作的阶段性的检查评估，结束之后全面向向员工反馈评估结果，根据评估结果，帮助员工分析前进途中的问题和差距并提出改进措施并且以此来增强员工和管理层之间的沟通。
5．员工关系：员工的工作是企业业绩提升的重要保证之一，企业要想更好的发展，应妥善处理两者之间的关系。
我们特从以下角度考虑来稳固员工之间的关系，采用减少和预防劳动争议的方式，并且通过前期工作，提前做出改进劳动关系的计划。
对于在企业工作满期的老员工，企业需要通过制定退休解聘具体计划，做好员工的退休工作和解聘工作，使老员工离岗过程正常化、规范化。
七、企业人力资源战略与规划的实施与控制：(1)实施：战略与规划实施分三步走，框架建设阶段、完善阶段、和持续改进阶段。
其中第1阶段，应主要包括确立HR战略规划、管理政策和人才政策，并且明确组织分工和管理流程，制定核心人员的绩效考核要求、制定员工的职业生涯管理制度等；第2阶段，完善阶段，完善任职资格认证体系和薪酬激励体系，以及完善职业生涯的管理。
第3阶段，持续改进阶段，根据业务发展需要，进行相应调整，持续改进。
(2)控制：主要包括对于人力资源规划环境分析控制、人力资源规划需求供给预测控制、编制人力资源战略规划书，等这几个部分。
了解各部门战略规划：(1)人力资源部向各部门了解企业整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据，市场营销规划数据，新项目规划数据，各部门年度规划数据信息。
(2)人力资源部需整理公司人力资源政策数据，企业文化特征数据，企业行为模型特征数据，薪酬福利水平数据，培训开发水平数据，绩效考核数据，人力资源人事信息数据，企业人力资源部职能开发数据等。
(3)人力资源规划专员从数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据和信息，并将它们进行整理，编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。
人力资源规划各系统的划分：人力资源部在获取上述数据的基础上，组织讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次，数量层次和部门层次，每一个层次设定一个标准，再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划人力资源规划环境调查分析：（1）人力资源部制定“人力资源规划工作进度计划”，并报请各职能部门负责人、人力资源部经理，企业总经理审批后，告知企业全体员工。
