●人力资源开发 《经济师｝２０１３年第１Ｏ期 对现代医院人力资源管理的实践与思考 摘要：现代人力资源管理以“人” 为核心，强调一种动态的、心理的、意识 的调节和开发，管理的根本出发点是“着 眼于人”，把人作为一种资源，注重产出 和开发，管理的形式和目的是培养、开发 和利用人，其管理归结于人与事的系统 优化。 关键词：医院人力资源管理 中图分类号：Ｆ２４３ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００４—４９１４（２０１３）１Ｏ一２３０—０１ 面对现代医院管理的挑战，必须考 虑人力资源管理的提升问题。这种提升 是一种在传统人事管理基础上的扬弃， 它应该更加强调以人为本。强化服务理 念，坚持科学管理。传统人事管理的特点 是以“事”为中心，注重对事的静态控制 和管理，其管理的形式和目的是控制、监 督和使用人，是把人作为一种成本，注重 的是投放、使用和控制。而现代人力资源 管理是以“人”为核心，强调一种动态的、 心理的、意识的调节和开发，管理的根本 出发点是“着眼于人”，把人作为一种资 源，注重产出和开发，管理的形式和目的 是培养、开发和利用人，其管理归结于人 与事的系统优化。在树立正确的人力资 源观念，提升人力资源管理的前提下，笔 者认为有以下五个方面的实践与思考。 一、建立公开、平等、竞争、择优的选 人用人制度 “尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊 重创造”的人才观，这是一个现代医院管 理者必须树立的第一观①。选人用人是搞 好医院人力资源管理的第一关。笔者所 在的盐城市第一人民医院严格按照江苏 省、盐城市关于招录毕业生的相关规定 并制定了《关于医院新进人员的有关规 定》及招录、招聘员工的规范程序，通过 实实在在的实施，使招录的人才能与所 需岗位相匹配，达到了人尽其才的目的。 作为医院人力资源管理的职能部门，在 招录人才工作中还必须进一步做好工作 分析、岗位评价、制定岗位说明书和岗位 规范等基础工作。同时进一步严格招录 一２３Ｏ一 ●李莉 程序运作和完成规定的考试、考核、考查 内容，切实做到公平、公正、公开，确保招 聘到高素质的优秀人才。 二、建立有效的人力资源激励机制 和制约机制 激励机制就是通过外在刺激来达到 调动人的内在积极性的一种机制。激励 可分为物质激励和精神激励。物质激励 主要是给予与其职位和贡献相符的薪酬 待遇。精神激励主要是创造良好的工作 氛围，授予各种荣誉称号和对作出炙出 贡献者给予不同形式的嘉奖。有效的激 励机制不仅可以调动员工的积极性。激 发他们的创造力，而且可以增强医院的 凝聚力，提高医院在市场中的整体竞争 能力，进而促进医院的不断发展和社会 效益及经济效益增长。制约机制就是要 求医护人员在医疗服务工作中的行为要 符合职业道德规范、医院各项规章制度 和各种医疗、护理制度及操作常规，使其 行为具有合法性和道德性。必须建立和 完善人力资源激励机制，研究制定相关 激励措施。同时进一步完善制约机制，重 新修订《职工行为规范考核细则》，督促 检查职工行为规范及相关规章制度的执 行情况。只有制约机制与激励机制的相 互配套与应合．才能达到预想的管理效 果。 三、建立科学、公正、公开的绩效考 核制度 在医院人力资源管理中，绩效考核 是对医院员工劳动付出的一种反馈，同 时也是支付薪酬及奖金的重要依据。根 据医、护、技等专业特点，把不同岗位的 责任、技术劳动的复杂和承担风险的程 度、工作量的大小等综合考虑，将管理要 素、技术要素和责任要素一并纳入考核 要素，并把考核结果作为员工晋升、聘 任、培训、教育和薪酬及奖金分配等的依 据，通过绩效考核来切实调动医护人员 的工作积极性和挖掘他们的潜力。 四、加强对员工的培训和教育，为他 们提供良好的发展空间 目前我院员工的培训和教育工作分 散在多个职能部门，比如科教科负责管 理各级、各类医务人员的继续教育。落实 各专业规范化培训计划；人事科负责各 类人员岗位职责和新来员工的综合岗前 培训；医务科、护理部分别负责医、技和 护理人员的“三基”培训、考核和建档管 理；监察室负责医学职业道德继续教育。 作为医院相关职能科室特别是人事科要 通过各种信息资源了解员工的在岗教育 需要，根据员工的绩效、新技术、待开发 的新服务项目等引入新技术、新技能、新 知识。在综合上述信息资料的基础上设 计员工教育计划纲要，再由相关职能科 室与临床合作制定详细计划。以员工的 各种需要为基础，根据实际需要随时进 行调查，为各级、各类员工提供进修教 育、研究或其他培训的机会。使之及时获 取新的技能和知识，以满足不断改进的 工作要求，进而满足患者需要。 五、推行“人性化管理”。培育良好的 医院文化 “人性化管理”就是基于科学人性观 的“以人为中心”的管理。人性化管理是 医院管理体制核心。“人性化管理”的主 要特点：一是着眼点是人；二是确定了人 在管理过程中的主导地位；三是体现了 员工是医院管理主客体的统一。推行“人 性化管理”，才能形成良好的团队精神和 医院文化，营造出一个和谐、团结、协作、 健康、向上的工作氛围。职工才能在为病 人的服务中体会到职业的神圣和工作的 快乐。“人性化管理”要求我们在管理工 作中要把人的因素当作管理中的首要因 素、本质因素和核心因素，通过尊重人、 关心人、理解人、信任人，挖掘人的潜能 和发挥人的专长来放大管理的效能。医 院文化是指医院员工在长期的建设发展 和医疗服务中所形成的共同的价值观 念、心理定势和行为规范。良好的医院文 化能够优化组织结构，优化经营决策，使 员工朝着医院共同的目标而努力，是人 力资源管理强大的推动力②。 总之，作为现代医院管理者，要从传 统的人事管理职能向人力资源管理职能 转变，要坚持和贯彻“以人为本”，使人与 工作和谐地融合起来，实现医院和员工 双赢，达到利益最大化。 注释： ①刁建林．医学院校后勤改革中人力资源 的开发与管理．中国卫生经济，２００１（９）：２１ ②朱肾．人力资源管理是２１世纪医院生 存和发展的关键．中国卫生事业管理，２００３ （７）：４３４—４３５ （作者单位：盐城市第一人民医院 江苏 盐城２２４００６） （责编：若佳）
维普资讯 实践中加以培养和锻炼。因此，
应把人才战略作为发展要务，在
学科发展和人才建设方面把握以
下几方面：（１）树立超前的人才
意识，根据自身优势，着眼未来
发展，制定合理的人力资源发展
规划，引进急需人才，用好现有
人才，培养明天人才。（２）加大
优势学科人才培养力度。重点学
科代表着医院的实力和水平，也
是出人才、出成果的基地。要树
立有名师才有名科，有名科才有
名院的观念，对优势学科人才给
予必要的倾斜，为“十一五”期
间新兴学科打牢基础。（３）重视
选拔中青年优秀人才为培养对
象，采用缺什么补什么的办法，
有计划地选送培训，努力培养一
批德才兼备、综合素质较好、有
开拓创新精神的复合型人才群。
（４）优化人才队伍结构，激活内
部机制，使部分学科从目前的
“应付型”转为“发展型”。（５）结
合医院技术优势和特色，培养懂
临床的科研人才，科研选题要在
解决临床实际问题上见成效。
２、深化制度改革，引入竞争
机制。一是完善内部激励机制，
充分调动方方面面的积极性。建
立公平的竞争机制，在职称评
定，福利待遇以及岗位认定等方
面，要充分体现能力水平和业绩
的决定性作用。二是规范奖励政
策，向临床一线倾斜，鼓励医生
结合临床实践搞科研，搞创新，
增强医院发展潜力，提高临床技
术水平。对获得国家、军队科研 课题和成果奖的给予重奖。三是
鼓励科室增强自我发展意识，克
服等、靠、要的思想，给科室主
任一定的自主权，通过审批立项，
对经济效益较好的科室允许ｆ．１Ｊ，Ｎ
的３０％左右用于科室建设。四是
科主任实行任期目标责任制，竞
聘上岗，定期考评；优化内部环
境，增强团队精神，尤其要抓紧
重点学科带头人的培养，使他们
在基础理论、临床技能、科研能
力等方面真正在同行中业立得住，
叫得响，成为排头兵。五是以重
点学科为龙头，带动其它学科的
发展，形成新的优势学科群，以
关于做好医院人才培养和梯队建设工作的思考
作者：关黎
来源：《经济技术协作信息》 2018年第34期
在当前市场经济环境下，医院之间的竞争也越发激烈，在当前行业竞争中，归根结底是人才的竞争。医院为了提高自身的综合实力，需要做好人才培养和梯队建设工作，通过有计划的培养不同层次的管理人员和医务人员，更好的满足医院未来发展需求。文中分析人才培养和人才梯队建设的重要意义，并进一步对做好医院人才培养和梯队建设工作的措施进行了具体的阐述。
医院是诊治疾病和护理患者的医疗机构，其对于人才的需求量较大，特别是科研型人才对于一个医院更是具有极为重要的意义。近年来医疗卫生事业发展速度较陕，行业竞争也十分激烈。对于医院而言，人才是其最为核心的竞争力，随着医改的不断深入，医院面临着巨大的机遇和挑战，医院要想实现可持续发展，必然需要一支高素质和高素质的人才团队。
一、医院人才培养和人才梯队建设的重大意义
医院以保障人民身体生命健康作为自身的责任，因此需要不断提高医疗技术水平和服务质量。医院要想担负起这一重任，需要通过人才培养和人才梯队建设来打造一支优秀的人才队伍，以此来提高医院的整体医疗技术水平和服务质量，更好的展现出医院的实力。 人才队伍是医院社会效益和经济效益的主要创造者，是医院可持续发展的最宝贵财富。充分发挥人才队伍的作用，直接决定着医院的兴衰与成败。为了实现人才队伍建设，医院要从人才队伍建设的实际出发，不断完善人才培训机制，创新人才管理制度，营造良好的科研氛围，提高内部人才培养的质量；同时引进优秀人才作为补充，不断提升医院自身竞争力。特别是在医院发展过程中，对于各类人才需求量较大，这就需要做好人才梯队建设，为医院的发展提供重要的人才储备。医院的可持续发展离不开人才支持，因此要认识到人才培养和人才梯队建设的重要性和必要性，积极做好人才储备工作，从而为医院的健康、可持续发展提供充足的人力资源保障。
・医院管理・ 加强医院管理人才队伍建设的实践与思考 张丽娟 （河南省开封市第一人民医院人事科，河南开封４７５０００） ２００８年４月第４６卷第１２期 【摘要】医院管理人才是加强医院管理、促进医院发展的关键。特别在面对竞争日趋激烈、困难和挑战越来越多的今天，医院 管理人才自身素质和工作能力的优劣直接影响着医院的建设和发展水平。因此，培养和造就一支既熟悉本职业务，又精通 和熟练运用现代医院管理的高素质医院管理人才队伍，已成为当前医院改革一项刻不容缓的任务。目前医院管理人才的选 拔、培养和使用还存在一定的问题。笔者从本院近年来加强管理人才队伍建设的实践中，提出了实现医院管理队伍职业化、 健全医院管理队伍建设新机制、创建学习型组织等思考，总结出医院要适应改革的发展，就必须培养和造就一支具有高素质 管理才能和敬业精神的管理队伍的结论。 ｆ关键词ｌ现代医院；管理人才；队伍建设 【中图分类号】Ｒ１９２ 【文献标识码】Ｂ ［文章编号】１６７３—９７０１（２００８）１２—１３０—０２ 面对医疗市场Ｅｌ趋激烈的竞争，医院管理人才自身素质和 工作能力的优劣将直接影响医院的建设和发展水平。培养造就 一支既精通本职业务又熟练运用现代医院管理的高素质管理队 伍是目前一项刻不容缓的任务。河南省开封市第一人民医院是 一所集医疗、教学、科研、急救、康复为一体的国家三级甲等医 院，总病床位７１０张，职工１５００余名。为加强医院管理人才队伍 建设，使优秀人才脱颖而出，我院结合实际情况，在医院管理人 才的选拔、培养和使用上做了一些新的尝试。 １ 问题 １．１ 医院管理人才的结构不合理 目前，医院的各级管理干部大部分是从医护人员中选拔出 来的。他们大多数没有接受过系统的医院管理理论培训，普遍不 掌握医院管理的理念和技能，缺乏管理现代医院所必需的理论 知识和方法。大部分人员知识面狭窄，知识结构单一，年龄相对 老化，管理技能落后，一些同志仍凭资历、经验或行政命令进行 管理，工作缺少活力，思维缺少创新，虽然多年从事医院的行政 管理工作，但离职业化要求相差较远，这样的管理队伍很难对医 院进行有效的管理。 １．２医院管理人才的培养不受重视 许多医院领导只看到医疗技术人才的直接效益，而看不到 管理人才所产生的潜在效益，把更多的资金投入到医疗技术人 才的培养上，却使医院管理人才的培养得不到足够的重视。对专 业技术人员学习、培ｉＪＩｌ￣ｌｌｚ常重视且形成制度；而对管理人员的继 续教育却没有给予足够的重视。一些管理人员对管理的理论和 方法也认识不足，学习的积极『生不高。 １．３医院管理人才的考核不科学 医院管理学属新兴学科，涉及内容广泛，考核形式与标准较 难掌握【１］。在实际工作中，由于医院中层管理者权责不明，职责不 清，缺乏有效的工作评价机制。目前，卫生技术人员的考核已逐 步走上正轨，多以定量考核的方式，直接与晋升聘任挂钩，从而 提高了技术人员的工作积极性。而管理干部的考核方法较抽象， “软指标”多，“硬指标”少，难以客观反映其实际能力，且考核结 １３０中目现代医生ＣＨＩＮＡ ＭＯＤＥＲＮ ＤＯＣＴＯＲ 果也不能与职务、职称晋升相联系，使管理干部缺乏原动力，影 响工作积极性。 １．４医院管理人才的队伍不稳定 管理专业未形成独立的专业职称系列，在职称晋升、工资、 奖金等方面得不到相应的待遇，因而缺乏动力，做管理工作有后 顾之忧。因此，多数从事管理工作的人是身在管理岗位，心在技 术业务上，对管理理论和工作不研究、不学习，势必出现工作上 的短期行为。管理干部的这种专业素质和心理状态对医院建设 和发展极为不利。 ２实践 近两年来，我院通过公开竞聘、择优选拔，组建了一支德才 兼备、结构合理的医院管理队伍。科级干部平均年龄４１岁，党员 占９８％，本科学历占７８％，高级职称占３５％。经过我院几年来的 工作实践和不断的努力，对医院管理干部的选拔、培养和使用进 行了机制创新并已初具规模，一支职业化的管理人才队伍正在 逐步形成。 ２．１管理人才的选拔 ２００６年初，我院按照干部“四化”、德才兼备的标准，采取 “五综合”的方法，推行院内公开招聘、择优上岗的方式，选拔 了一批年富力强的中层管理干部。对１７个职能科室及部分 科主任、护士长共８３个正、副科级的岗位实行竞聘上岗，院 内先后共有１２０人参加了竞聘，经审查合格、民主测评、述职 答辩、组织考察等程序，最后８Ｏ名管理人员择优上岗。公开 竞聘上岗后，中层管理队伍的平均年龄由４６岁下降到４１ 岁。在公开招聘的全过程中，我院始终坚持职位公开、报名公 开、竞争公开、操作程序公开的“四公开”原则。打破了干部终 身制，破除了论资排辈现象，促进了管理队伍的岗位流动和 新陈代谢。 ２．２管理人才的培养 针对年轻干部，特别是后备干部思想敏锐但理论功底薄 弱、知识多元化但实践经历单一的特点，本着“缺什么，补什 么”的原则，
