人员素质测评案例分析

萧鸣政41755

第一章人员素质测评导论

第一节人员素质测评的基本概念

一、素质

（一）素质的概念

人的素质是人的社会特质，实际上，它是一切社会关系的总和。

（二）素质的特性

共9个特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。

（三）素质的构成

素质包括身体素质和心理素质。

身体素质包括体质、体力、精力。

心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质等。

文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度。

品德素质：政治品质、思想品质、道德品质、创新意识。

智能素质：知识、智力、技能、才能。

二、素质测评

（一）基本界定

素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

（二）相关解释

“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查。

“科学方法”指被实践证明为准备、全面和方便的测量手段。

“主要活动领域”指个人生活与工作的主要场所。

“测评主体”既指个体又指集体。

（三）与其他概念的区别

三、人员素质测评

人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评。

四、人员测评与人员选拔

指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。

第二节人员素质测评的主要类型

一、选拔性素质测评

是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

特点：1、强调测评的区分功用。 人员素质测评理论与方法 2、测评标准的刚性最强。

3、强调客观性。

4、具有选择性。

5、结果是分数或等级。

二、配置性素质测评（合理配置、储备人才）

是人力资源管理中常见的另一种素质测评。它以人事合理配置为目的。现代企业的劳动人事管理要求以人为“中心”，使人力资源进入最佳发挥状态。

1.人员素质综合案例

哈林斯( H a r l i n ' s )百货商店在美国各地有3 6个销售点。人力资源职能由9个人组成的人力资源班子来行使，这个人力资源班子负责每个店的经理的雇佣。当一个新的店铺开张时，一位人力资源职员出差到店铺所在地为其雇佣一名经理。然后这位新店铺的经理才被赋予为该店铺雇佣必要人员的责任。

一位人力资源专业人员迈克·巴克最近为一家在佐治亚州迈肯市新开业的店铺挑选了卢·约翰孙作为经理。在开始经营的头6个月，店铺中人员流动率达1 2 0 %。助理经理的职位已经换了3茬，一般的销售人员平均只呆两个月。迈克被派往迈肯市调查这个问题。

迈克询问并让卢描述他在挑选人员时所用的雇用实践，卢做了以下答复:

“我做出的挑选是依靠我个人对每个求职者的面试。我向所有的求职者提问某些基础问题，如他们是否乐意在周末工作并且是否乐意加班。除此之外，我并不是按事前确定的问题顺序去发问。在面试之前，我反复阅读了求职者的简历与申请表格以便熟悉他们的背景与过去的经历。通过这方面信息，我确定他们是否符合工作的最低资格，然后我才开始对那些至少满足最低资格的人进行面试。在面试过程中，我试着确定该求职者是否是个喜欢与别人一道工作的性格外向的人。当面试助理经理时，我也寻找他有无领导技能。”

然后迈克问卢，他是如何确定哪一位求职者可以被雇佣的，卢做了如下陈述：

“求职者给我的第一印象是相当重要的。一个人如何介绍自己、如何开口谈论以及他的服饰都很重要,并且确实对我的最后决策有一些影响。然而，可能最具影响因素的是与求职者目光的接触，当与某个人目光接触时，那就是他在聆听并且是诚恳的信号。微笑、一次坚定有力的握手、两脚平放地面的笔直的坐姿也都是我做出决策的重要因素，最终，如果一个求职者得到雇佣，他必须对为哈林斯工作感兴趣。我的第一个问题是:‘你为什么想要为哈林斯工作?’,我对那些已知道很多哈林斯事情的求职者印象很深。”

赣南师范学院 商学院 经济管理实验教学中心制

案例分析报告

课 程 人才素质测评

班 级

姓 名

实验项目 人员测评案例分析

2013年 月 日

赣南师范学院 商学院 经济管理实验教学中心制 实验 （实验项目序号）

人才素质测评 课程实验报告 实验地点：

实 验

名 称 人员测评案例分析 指 导 教 师 实验时间

学号

(组别) 组员 成绩

一、案例简介

见附表1

二、案例要求

（1）问题1：请你为这次招聘写一份总结报告，在招聘程序、甄选方法方面对有关情况做出客观分析

（2）问题2：如果仅凭以上面试并由你来拍板，你会录用A、B、C中的谁？为什么？

（3）问题3：如果三人中必须放弃一个人，你会放弃哪一个？为什么？

三、案例分析

1、招聘程序分析：

（1）对人员需求进行分析

这一年来，MJ公司在技术开发和市场开发两方面受到了竞争对手的有力挑战，为更好的应对这种挑战，公司需要招聘高层次的人才来增强组织竞争力。

（2）基本工作准备充足

人力资源部门事先收集了充足的资料（个人简历、相关证书、素质测评的结论）

（3）规范的招聘计划流程

收集简历及相关材料

筛选简历

进行相关测评

面试

（4）背景调查

鉴于A曾在MJ公司的竞争对手BK公司实验室实习过一个月，马克派人了解他的实际情况：该实验室的人高度评价了A在专业方面的悟性和能力，但对他的骄傲自大颇有微词，使得MJ公司对A有了更深一步的了解。

（5）面试官的选择合理

这次招聘活动对公司未来的发展至关重要，因此人力资源副总经理亲自主持，并由相关专家参与面试交谈。

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人员素质测评 教案

2019—2020 学年度 第二学期

学 院：现代物流与管理学院

教研室：工商管理

主讲教师：赵珂珂

授课专业：物流本

授课年级：2019级（1班/2班）

2020 年 1 月

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第一章 人员素质测评概论

教学目的和要求：

通过本章的学习使学生掌握人员素质测评的定义和特点；理解人员素质测评的类型；了解人员素质测评的作用及其应用领域。

教学重点、难点：

1.掌握素质的概念、素质的结构与素质的特点

2.熟悉人员素质测评的概念及其各种类型的特点与流程

3.理解人员素质测评的功能与误区

4.了解人员素质测评的发展历程

5.了解人员素质测评在国内和国外的发展历史、国内现状及发展趋势。

授课方式：课堂讲授与讨论相结合

学时分配：3学时

教学内容：

1.内容摘要

第一节 素质及相关概念释义

“素质”概念及其理论的应用经历了从内容分析到实际运用的发展过程。由于不同的研究者对于素质的内涵与外延的认识不同，因此对于“素质”到底是什么，一直以来的观点都是百家争鸣。本教材认为：素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的前提，是决定并区别绩效差异的个人特征。

本书将素质测评定义为测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评目标体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。也就是先测量，后评定的工作。素质测评由两部分组成:

一是“测”，主要是测评主体采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中行为的表征信息;

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二是“评”，主要是测评主体采用科学的方法针对某一素质测评目标作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。

素质测评虽然离不开素质的测量和评价，但素质测评并不是素质测量与素质评价的机械相加，而是指一种建立在对素质特征信息“测”与“评”基础上的分析判断。在综合大量行为事实群的基础上进行整体测评，局部范围内行为事实与素质高低不一致的偶然现象，并不能否定素质测评整体把握的必然性。第三节分析管理活动的时代背景