西门子人力资源管理ppt

西门子的人力资源管理西门子（Siemens）是世界上知名的多元化公司之一，其人力资源管理一直以来都备受瞩目。

作为一家跨国企业，西门子在全球范围内拥有大量员工，其人力资源管理的优势在于强调员工发展、多样化和可持续发展，以及良好的工作环境和员工福利。

本文将深入探讨西门子的人力资源管理方面。

首先，西门子的人力资源管理强调员工发展。

公司注重培养和提升员工的专业技能和个人能力，通过提供全面的培训计划、指导和发展机会，鼓励员工不断学习和成长。

西门子通过内部和外部培训，确保员工具备最新的技术和知识，以应对不断变化的全球市场需求。

此外，公司还为员工提供广阔的晋升机会，通过内部推动和激励计划，鼓励优秀员工发挥潜力，并在公司内部追求更高的职业发展。

其次，西门子的人力资源管理注重员工多样化。

公司致力于创造一个开放、包容和多元化的工作环境，鼓励员工在不同领域和背景下共同发展和合作。

西门子深信多样化的员工团队能够带来创新思维和解决问题的能力，从而提高公司的竞争力。

为了实现员工多样化，西门子采取了多种措施，如制定公平的招聘标准、鼓励女性和少数民族就业、推动国际人才交流等。

再次，西门子的人力资源管理以可持续发展为核心。

公司将可持续发展视为企业的核心价值和战略目标之一，并将其纳入到人力资源管理的各个方面。

西门子通过稳定的人才储备和培养计划，确保人才的持续供应，为公司的可持续发展提供支持。

此外，公司还注重员工的工作和生活平衡，提供灵活的工作安排和健康的工作环境，以促进员工的身心健康。

最后，西门子的人力资源管理强调员工福利和福利保障。

公司为员工提供具有竞争力的薪酬和福利计划，包括丰厚的薪水、健康保险、退休金、奖励计划等。

此外，公司还为员工提供各种福利措施，如培训机会、员工旅游、员工购买优惠等，使员工感受到公司的关怀和支持。

总而言之，西门子的人力资源管理以员工发展、多样化和可持续发展为核心，致力于创建一个良好的工作环境和员工福利体系。

德国西门子HR管理精确到每一个人西门子（中国）有限公司被媒体评为上一年度中国最佳雇主之一。

作为一家德国公司，它秉承了德国人做事严谨、精确的态度，在公司的人力资源管理中，也同样体现了这一点□ 本报记者王英有15 0多年历史的德国西门子公司与中国的合作源远流长，如今，西门子在华投资产业范围涵盖信息与通讯、自动化与控制、电力、交通、医疗、照明和家用电器等领域，在中国各地设有50多家公司，中国员工超过2万人，仅北京总部就有2000多名员工。

最近《财富》杂志中文版将西门子（中国）有限公司评为上一年度中国最佳雇主之一。

作为一家德国公司，西门子秉承了德国人做事严谨、精确的态度，在公司的人力资源（H R）管理中，也同样体现了这一点。

西门子（中国）有限公司人力资源部经理谢克海向《财经时报》表示，西门子公司的HR管理可以说精确到每一个人。

招聘：17项能力测试除了校园招聘外，西门子对公司出现的人员空缺主要是实行网络招聘，过去公司70％以上的职位都采用报纸招聘，现在考虑到互联网的普及及招聘的成本和速度，西门子80%以上的职位选择了网上招聘。

招聘是内部和外部同时进行，每一个职位空缺，西门子公司都会先在公司内部网站上张贴招聘启事，先把机会留给自己的员工，但同样严格要求标准，不徇私情。

西门子对网络招聘有一套专门的自动系统来处理，只要应聘者填写了西门子公司的职位申请表，系统就会对简历进行自动分类和检索，从简历成功提交开始，每一份简历都会实时显示它的状态，包括提交时间、经理是否已阅读、经理或人事部对简历的处理意见、是否决定面试、是否被拒绝或者决定暂缓等，这种网络招聘方式和自动处理系统极大提高了招聘的速度。

被通知面试的应聘者，还要通过西门子专业招聘人员的面试。

在西门子公司，并不是每个经理天然就有面试资格，每一个参加面试的经理都需要经过公司专业的招聘培训，获得“招聘上岗证”才可以参加招聘。

在面试过程中，西门子考察的是招聘者的知识、经验和能力，考察重点是能力。

西门⼦的多级培训制度 覆盖⾯⼴，针对性强 西门⼦公司拥有⼀览⼦的⼈才培训计划(见图4-5)，从新员⼯培训、⼤学精英培训到员⼯再培训，基本上涵盖了业务技能、交流能⼒和管理能⼒的培育，使得公司新员⼯在正式⼯作前就具有较⾼的业务能⼒，保证了⼤量的⽣产、技术和管理⼈才储备，⽽且使得员⼯的知识、技能、管理能⼒得到不断更新。

培训使西门⼦公司长年保持着员⼯的⾼素质，这是其强⼤竞争⼒的来源之⼀。

1、第⼀职业培训：造就技术⼈才 西门⼦公司早在1992年就拔专款设⽴了专门⽤于培训⼯⼈的“学徒基⾦”。

这些基⾦⽤于吸纳部分15岁到20岁的中学毕业后没有进⼊⼤学的年轻⼈，参加企业3年左右的第⼀职业培训。

期间，学⽣要接受双轨制教育：⼀周⼯作5天，其中3天在企业接受⼯作培训，另外2天在职业学校学习知识。

由于第⼀职业培训理论与实践结合，为年轻⼈进⼊企业提供了有效的保障，也深受年轻⼈欢迎。

现在公司在全球拥有60多个培训场所，每年培训经费近8亿马克。

⽬前共有10000名学徒在西门⼦公司接受第⼀职业培训，⼤约占员⼯总数的5%，他们学习⼯商知识和技术，毕业后可以直接到⽣产⼀线⼯作。

西门⼦公司培训的学徒⼯也可以⽆条件地到其他的⼯⼚上班。

第⼀职业培训保证了员⼯正式进⼊公司就具有很⾼的技术⽔平和职业素养，为企业的长期发展奠定了坚实的基础。

2、⼤学精英培训：选拔管理⼈才 西门⼦公司计划每年在全球接收3000名左右的⼤学⽣，为了利⽤这些宝贵的⼈才，公司提出了⼤学精英培训计划。

西门⼦公司加强与⼤学⽣的沟通，增强对⼤学⽣的吸引⼒。

公司同各国⾼校建⽴了密切联系，为学⽣和⽼师安排活动，并⽆偿提供实习场所和教学场所，举办报告会等。

西门⼦公司每年在重点院校颁发300多项奖学⾦，并为估秀学⽣提供毕业后求职的指导和帮助。

进⼊西门⼦公司的⼤学毕业⽣⾸先要接受综合考核，考核内容既包括专业知识，也包括实际⼯作能⼒和团队精神，公司根据考核的结果安排适当的⼯作岗位。

是什么造就了150多年的辉煌——西门子的人才培训是什么造就了150多年的辉煌——西门子的人才培训为发展，而不是为工作而培训。

——西门子公司培训宗旨150多年的辉煌1997年，德国西门子股份公司出版发行了一本公司自传性质的书，名叫《西门子——150年的辉煌》，该书的封二上印了一段开场白，其中有这样一句话：“1997年，西门子翻开了她历史中的第150页篇章，这是一个值得特别庆祝的历史时刻。

纵观世界，在具有类似规模的工业公司中，能够享有如此悠久和成功历史的只有为数不多的几家。

”话语中无处不透露出近乎自大的自信。

的确，这些描述恐怕只有西门子才能当之无愧。

1847年10月，普鲁士在役少尉韦尔纳·冯·西门子与机械师约翰·乔治·哈尔斯克一起，在柏林创建了电报制造公司。

该公司当时还是一个小作坊，雇工仅3人，生产针式电报机，但其发展十分迅速，到年底时已经拥有员工10名，并且开发出了其他产品。

新公司取得了不小的成功，于是韦尔纳弃伍从商，专心开拓他的事业。

这家电报公司铺建了柏林到法兰克福之间长达500公里的通讯线路，并被俄国政府指定为“沙皇俄国电报系统建造与维修承包商”，英国和奥地利的电报系统也主要依靠该公司，连接伦敦和加尔各达的印欧电报线也出自该公司之手，该线路长达11000公里。

西门子真正走上“电器帝国”之路是在1866年，它发现了发电机的工作原理，开始批量生产，并成功地将其推向市场，这一伟大的成就为今天的电气工程奠定了基础。

西门子因而成为电气工程的同义词，甚至德文“Elektrotechnik”（电气）一词也是韦尔纳·冯·西门子博士创造的。

到1890年韦尔纳退休时，公司员工已达4500名，其中德意志帝国以外的员工为2000人，实现了从小作坊到跨国公司的飞跃。

到第一次世界大战前，它进一步发展成为全球主要电气公司之现在，西门子不仅在电气工程领域独树一帜，而且在微电子、能源、工业、通讯、交通、医疗、元器件和照明等诸多领域从事广泛的生产经营活动，业务遍布欧洲、美洲、亚洲、非洲和澳洲190多个国家，其中海外员工占40%。

西门子人力资源管理公司简介：成立于1847年的西门子早在20世纪初就成为在电机及电子工程领域领先的世界性企业。

西门子的品牌是德国产品的象征。

该公司在50多个国家拥有500多个工厂，其产品销往世界190多个国家，全球雇员超过44万名。

西门子的中国业务是其亚太地区业务的主要支柱，它的全部业务集团都已经进入中国，活跃在中国的信息与通讯、自动化与控制、电力、交通、医疗、照明以及家用电器等各个行业中，其核心业务领域是基础设施建设和工业解决方案。

西门子公司是德国最大的私人企业之一，也是世界知名的跨国公司。

西门子公司之所以能发展成为璀璨明星，离不开公司对人才的重视，那么西门子是如何进行人力资源管理的呢？人事部门是业务部门的伙伴国企的人事部门往往作为企业内部的行政管理部门，独立工作，与企业内的业务、产品等似乎没有直接关系，这实际上是一种错误认识，这种认识阻碍了人事部门与业务部门的相互沟通。

西门子中国有限公司人力资源总监Mayer先生说：人事部门应该是业务部门的伙伴。

他说，人事经理应该明确公司的发展目标是什么，公司产品的性能如何，公司将要开发什么新产品，需要招聘什么样的人才。

也就是说，人事部门在业务部门的运作中应全面卷入，而不是听从业务部门的调遣。

知识考核只用5分钟据西门子中国区人力资源部负责人介绍，西门子公司人事部经理的日常工作之一是访问高等院校，在那里，他们首先寻找的是“企业家类型的人物”。

他们对未来的“企业家们”的基本要求是：良好的考试成绩、丰富的语言知识、实习成绩良好。

此外，还向他们提出一些更高的要求，诸如有广泛的兴趣，有好奇心，有改进工作的愿望，以及在紧急情况下的冷静沉着和坚毅顽强。

在西门子，招聘人员考核应聘者时不单看知识，而是把知识、经验、能力三方面结合起来。

其中能力考核占40分钟，考察经验花30分钟，而考察知识仅用５分钟就够了。

公司成立高校联络办公室，推出“西门子国际学生圈”活动。

进入“国际学生圈”的学生将有更多机会成为西门子一员。

（人力资源战略）西门子：人力资源开发战略西门子:人力资源开发战略于众多成功的欧洲公司中,德国西门子公司是十分引人注目的。

总结其成功的经验,最重要的壹条就是人力资源开发。

该公司人力资源开发和管理呈现ft许多显著的特点。

人事部门地位高、有权威各层的人事主管均是领导班子的成员,人事总裁马力先生就是西门子公司董事会的董事。

这样做,对于把人力资源管理和开发纳入到企业运营总战略和总决策之中是非常有利的, 有人曾经调查过欧洲 1000 家大型企业,结果表明,50％之上企业的人事主管均是由董事兼任的,西门子公司的做法就是例证。

欧洲ft现这壹特点不是偶然的,这和发展所处的时代背景有着直接的关系。

有人曾对欧洲企业近几十年来的用人情况作过这样的分析：1945—1955 年10 年间,由于二战导致商品极度匮乏,企业大多注意从生产人员中选拔高层主管；1955—1965 年10 年间,由于市场饱和、产品滞销,企业大多注意从销售人员中选拔高层主管；1965—1975 年10 年间,由于合资运营、跨国运营的ft现,财务问题日趋复杂起来,企业大多注意从财务人员中选拔高层主管；1975 年以来,由于市场竞争加剧,人才问题越来越成为各种竞争之关键,因此选拔高层主管的注意力开始转向人力资源管理开发上来。

实施“爱发谈话制度“爱发谈话是西门子公司实行的壹项人事制度,主题是“发展、促进、赞许,德文缩写是 EFA。

于西门子公司 40 万员工中,有 26000 名是高级管理者,实行年薪制,其余壹律按薪水税章表领取薪水。

“爱发谈话的对象是实行年薪制的各领域高级管理人员,谈话每年壹次,成为制度。

“爱发谈话由职员、上司、主持人三方参加。

职员,即 26000 名高级管理者；上司,即谈话对象的直接主管；主持人,通常是人事顾问。

这种“爱发谈话是以谈心方式进行的,上司是主角,于谈话中处于主动地位,可是他不是之上司身份ft现,而是教练角色,从心理上和职员组成伙伴关系,设身处地帮助职员分析优势劣势,帮助职员更好地实现个人的设想。

（人力资源管理）西门子高层谈人事管理西门子高层谈人事管理“西门子这么大的公司能凝聚于壹起，它的凝聚力主要有俩个原因，壹是金钱，二是人力管理。

”问题：９０％企业缺乏管理人才储备去年年底，北大国际ＭＢＡ项目和世界最大的猎头公司光辉国际壹起做了壹个中国企业管理人才的调查。

得出的关于企业人才方面的结论是，９０％被调查人的企业于今后三年不具备足够的管理人才储备来应付加入世贸组织后的挑战，这个比例是相当惊人的！于调查当中，有５４％被调查者认为自己今后俩年有可能或者很有可能会离开公司，其中有９０％是属于部门经理和地区经理，实际是中层管理人员。

这个发现是非常有趣的。

为什么有这么多人会离开？８０％的人认为企业没有建立起长远的发展计划，６８％的人认为没有壹个有效的评估系统，其次是企业管理人员机制不健全，只有进入没有退出的，没有建立独特的企业文化。

近日，西门子（中国）XX公司和北大国际ＭＢＡ启动了本土“精英管理人才联合培养计划”。

西门子壹向以它的人员流失率低而著称，于签字仪式后，记者和西门子全球总部人事副总裁Ｇｏｔｈ先生探讨了西门子公司于人力资源管理方面的经验。

３３年西门子“工龄”体会金钱买不来员工积极性“联想集团人事部门的主管问我于西门子公司工作了多长时间，我说工作了３３年。

他问我为什么于西门子公司工作这么长时间。

其实，是因为公司给了我超乎壹般的各种各样的发展机会，我能够从壹个技术领域到另壹个技术领域，能够从壹个国家到另壹个国家，所以，我见不到任何要离开这个公司的理由。

”Ｇｏｔｈ认为，企业要想从根本上具备留住优秀人才的特点，必须要有壹个非常好的领导和发展的机制。

Ｇｏｔｈ说：“我深信今天壹个企业当中它的领导层的素质已经成了壹个企业最具有竞争力的因素。

壹个公司有足够的钱就能够买到专利、许可，可是你买不来你员工的动机，调动员工的积极性必须由你自己来做。

”员工对话１把你的责任写清楚根据Ｇｏｔｈ的介绍，西门子的领导和发展体系中，最基本的东西是和员工的对话。

附件：案例西门子公司的人力资源开发在人力培训方面，西门子创造了独具特色的培训体系。

西门子对员工进行培训的根本目标是使他们能够从容应付来自各方面的挑战。

为此，西门子为员工设计了各种各样的有效培训，主要分有：新员工培训，大学英培训和员工在职培训。

一、新员工培训新员工培训又称第一职业培训，在德，15岁到20岁的年轻人中学毕业后没有进入大学，要想工作，必须在企业接受3年左右的第一职业培训。

西门子在这一方面投入甚丰，保证企业发展有足够的一流技术工作。

在第一职业培训期间，学生要接受双轨制教育，一周工作5天，其中3天在企业接受工作培训，另外两天在学校学习知识.西门子早在1992年就拔专款设立了专门的培训工作的“学徒基金”，现在公司在全球拥有60多个培训场所，如在公司部慕尼黑设有韦尔纳·冯·西门子学院，在爱尔兰设有技术助理学院，它们都配备了最先进的设备，每年培训经费近8亿马克。

目前共有10000名学徒在西门子接受第一职业培训，大约占员工总数的5%，他们学习工商知识和技术，毕业后可以直接到一线工作。

二、大学精英培训西门子平均每年接收全球大学毕业生3000名左右，为了充分开发这些宝贵的人才资源，西门子制定了专门的培训计划。

西门子注意加强与大学生的沟通，增强自身的吸引力,特别在西门子还从大学生中先出30名尖子进行专门培训，培养他们的领导能力，培训期间为十个月，分3个阶段进行第一阶段，让他们全面熟悉企业情况，学会从互联网上获取信息；第二阶段，让他们进入一些商务领域工作，全面熟悉本企业的产品，并加强他们的团队精神；第三阶段，将他们安排到下属企业承担具体的工作，在实际工作中获取实践经验和知识技能。

目前，西门子拥有400多名这样的“精英尖子”四分之一正在接受海外培训或在国外工作。

大学精英培训计划为西门子储备了大量的管理人员。

三、员工在职培训西门子人才培训的第三个部分是员工在职培训，西门子公司认为，在世界性竞争日益激烈的场上，在不断变动的设备活动中，人是最主要的力量，知识和技术必须不断更新换代才能适应商业环境，跟进新技术的发展步伐，新公的公司正在努力塑造为一个“学习型企业”。

人力资源案例——西门子的员工手册这是西门子公司的员工手册，目前是否有修订暂无查证，但是可以作为人力资源工作者的参考案例。

目录序言编制目的适用范围修订原则欢迎致词公司概况公司形象公司宗旨质量方针组织结构公司文化行为准则员工守则员工证考勤制度休假申请出差接待亲友吸烟电话资讯保密公司治安成本意识公德及礼貌聘用聘用雇佣形式劳动合同试用期人事档案工作时间职位变更培训与个人发展薪酬与奖励基本工资加班与夜班绩效工资薪酬调整奖金项目特别奖合理化建议奖员工福利住房工作餐交通医疗工伤保险养老保险失业保险意外保险生育年休假法定假病假婚假产假丧假事假补休意外文康活动离职辞职合同终止开除退休离职手续离职证明过失类别纪律处分三条主要原则纪律处分步骤投诉程序消防规程职业安全附则（13）序言编制目的欢迎加入西门子光缆有限公司·成都。

为帮助员工全面了解本公司，保证员工的权益和明确义务，提高工作效率和严格执行规程，将员工培养成合格的SOFC成员，特制定本手册。

各员工务必全面了解本手册各项内容并切实遵行。

适用范围本手册适用于本公司正式员工、短期合同工、借聘人员和见习员工。

修订原则本手册依据中华人民共和国法律及有关规定，并结合本公司实际情况制定，成为劳动合同的一部分，并因当地法律和有关规定及本公司的政策的变更而不定期的加以修改和增减。

欢迎致词欢迎加入西门子大家庭－一家享誉世界一个多世纪的跨国公司。

在此热烈祝贺你顺利通过挑选成为西门子光缆有限公司·成都的一员。

本公司拥有世界先进的光缆生产工艺和技术，完善的质量保障手段，现代化的管理和诚实、优良的员工，从而保障了向它的用户提供质量可靠和满意的产品和服务。

我们的目标是向客户提供最佳的产品和服务，把公司建成最优秀的光缆制造企业。

在西门子光缆有限公司·成都需要每一位成员在各自的岗位上，精诚合作，相互激励，兢兢业业，力争达到我们的标准。

增强我们的竞争实力。

优秀的员工是我们公司最宝贵的资产。