工资等级评定分数修正法

仅 ，最后按修正后的分值进行等级排序。避免了不同分管领导打分带来的偏差。
供 举例：参与评定的所有部门负责人的得分平均值为 A,分管副总B下属三个部门，其部门
查 负责人的得分分别为B1,B2,B3,平均得分为 B,分管副总C下属四个部门，其部门负责人的
看 得分分别为C1，C2，C3，C4，平均得分为 C。计算出修正值 B’＝ B－A ，C’ ＝C-A
， 。则B1，B2，B3的修正分数Bi分别为B1-B’，B2-B’，B3-B’。C1，C2，C3，C4的修正
禁 分数Ci分别为C1-C’，C2-C’，C3-C’，C4-C’。将Bi、 Ci放在一起进行排序，就得出
部门负责人的最后排序结果。
止
下
载
员工的等级评定分数修正
北
大
纵

横 部门内员工的等级评定：如果部门内员工评分时是同一个上级，就按实际得分进行排序 资 即可。如果部门内员工分属不同的主管上级，则等级评定分数需要修正，具体修正办法 料仅 同部门负责人的等级评定修正法。
下
载 － 考核为“基本合格”和“差”的员工，由人力资源部配合其直接上级进行针对性强化培训，帮助
员工改善绩效。
导读
北
大
纵
横
资
料
仅供 1 管理工具名称
查 2 基本介绍
3 4
看 管理工具操作介绍 ，禁 操作要领与经验
5 案例
止
下
载
操作要领与经验
北 大 纵 横
资 在评定分数修正时，首先确定评定范围，是全员评定 料 还是部门内评定 仅供 进行分数修正时，一定要细心，保证计算的正确
End 北大纵横资料仅供查看，禁止下载
禁止
下
载
等级评定分数修正的步骤
北
大
纵
考核结果的 计算
确定等级评定
横资 的范围和对象
求出评定范围 内所有对象得 分的平均值
求出同一上级 打分对象的得 分平均值
分值修正
料
•根据考核方 法得出的每 个员工的实 际考核得分
•是不同部门 间评定，还 是部门负责 人的评定或
仅 •将所有参与
评定的人员
供 的考核得分 查 进行平均，
供 如果是部门内员工的评定，且打分的上级是同一个人的话，一般不需要分数修正，直接
查 按考核得分进行强制排序即可。如果部门较大，员工较多，员工是由部门内不同的主管
看 上级打分，那么部门内员工的评定就需要进行分数修正。
， 部门负责人的等级评定需要进行分数修正，因为其直接上级一般是不同的。
公司所有员工在一起大排序时，更需要进行分值的修正。
纵 较少或即使有，在整个得分中占的比重也非常少，因此部门的等级评定可直接按部门的
横 考核得分进行排序，根据排序结果分出“优、良、中、差”来。
资 部门负责人等级评定：先计算出所有部门负责人年度得分的平均值A，不同分管副总下属
料 部门负责人的平均分Bi，找出A与Bi的差值Ci，以此差值对各部门负责人的分值进行修正
2、考核必须按照比例进行，否则评价无效；
3、评价绝对不能平均主义，必须要找出人与人之间的差距。
年度考核结束，对部门和部门负责人等级综合评定
北
大
等级比例限制
纵 部门
A(优)
B(良)
C(合格)
D(差)
评定人
各部门
横资 <20%
薪酬与考核小组
料仅 注：以部门年度考核得分进行排序评定
供
查
人员类别
A(优)
看 等级比例限制
B(良)
， C(合格)
D(差)
评定人
部门负责人
<20%
禁
薪酬与考核小组
止
下
载
注：部门及部门负责人一般不按比例进行强制排序，重点是通过排序，找出最优及最差的，对表现好的重在
奖励，对表现差的重在分析原因，帮其改进
考核结果的用途
北
大
纵 职务升降 横 － 绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“优”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋 资 升对象。
供 所有员工等级评定：一般年终需要对全体员工进行总排序，这时就按照部门为单位，先
查 求出所有参与评定的员工的得分平均值为 A,再求出不同部门员工的平均得分Bi，计算出
Bi’=Bi－A,将不同部门的员工的实际得分减去本部门的修正值Bi’，最后得出修正后的
看 分值，按此分值进行全员排序，就消减了由于不同上级打分带来的人为偏差，保证评分 ，禁 排序的公正。
， －该工具是在公司原有模式的基础上进行创新，重点解决了不同部门间进行等级评定时，
禁 由于上级打分标准不统一造成的人为偏差，使所有的人在同一标准下进行排序，这样排序
结果相对公正。
止
－目前所知该工具主要用于天津海泰人力资源项目中。
下载导读北 Nhomakorabea大
纵
横
资
料
仅供 1 管理工具名称
查 2 基本介绍
3 4
看 管理工具操作介绍 ，禁 操作要领与经验
资
料
仅供 1 管理工具名称
查 2 基本介绍
3 4
看 管理工具操作介绍 ，禁 操作要领与经验
5 案例
止
下
载
基本介绍
北大 基本概念：
纵 －等级评定分数修正法是通过对考核过程中由于不同上级打分形成的人为偏差的修正，使
横 员工在同一标准下进行排序，按一定的比例分出优良中差来。
工具用途：
资
料 －等级评定分数修正法主要用于考核结果的应用，即可用于部门负责人间等级评定，也可 仅 用于全体员工的等级评定。根据排序结果进行工资升降、有针对性培训、重点培养、岗位 供 轮换等人力资源管理。 查看 工具出处
止
下
载
根据评分结果，对员工进行强制排序
北
大
一般员工绩效考核结果分布图
纵
横
优
资 良
合格
基本合格
差
料
仅
10%
20%
供查 50%
15%
5%
综合评定等级 比例
优 5-15%
良 20-25%
看 等级比例限制
， 合格
基本合格
差
禁止 50%
5-15%
<5%
评定人 薪酬考核小组
下
注意：
载
1、等级评定仅用在年度考核中，根据年度考核得分进行评定，是一种强制排序；
89.61
96
85.94
横B3
85
85.44
C3
75
84.61
94
94.00
资 B4
84
84.44
C4
74
83.61
93 90 95.00 10.06
82.94 79.94
B5 B6
料80
80.44
C5
仅 78
78.44
C6
供 84.50
查看 -0.44
70 68 75.33 -9.61
79.61 77.61
84.94
，
禁
止
下
所有员工得分平均值X＝84.94
载
修正值＝各部门员工得分－X
考核修正分＝考核得分－修正值
原排序
99 98 96 94 93 93 90 87 85 85 84 80 80 78 75 74 70 68
修正排 序
94.61 94.00 93.44 89.61 88.94 87.94 87.44 85.94 85.44 84.61 84.44 83.61 82.94 80.44 79.94 79.61 78.44 77.61
料 － 年度考核为“基本合格”或“差”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整或被解除劳动合同。
仅
工资等级升降
供
查 － 年度考核结果为“优”的员工，优先晋升工资。
看 年度奖金分配 ， －不同的年度绩效考核评定结果对应不同的考核系数，影响年终奖的分配。
禁
培训
止
－ 年度绩效考核为“优”的员工，优先列为培养、培训的对象。
5 案例
止
下
载
等级评定分数修正的原因
北

大 在考核体系中，除了量化指标化外，还有非量化指标，这些指标需要被考核人的上级打 纵横 分评定。
由于不同上级打分的标准不统一，有的偏严，有的偏宽，造成人为的偏差，要想保证不
资 同上级领导的员工之间进行等级评定的公正，就需要对考核得分进行修正，消减人为打 料仅 分造成的偏差。按修正后的分值进行排序，保证评定结果的公正。
资 料 仅 供 查 看 ， 禁 止 下 载
案例举例
A部门员工
A1 A2 A3 A4 A5 A6 平均得分 修正值
北 考核得 考核修正
分
分
B部门员 考核得 考核修
工
分
正分
C部门 员工
考核得 考核修
分
正分
99
大 88.94
B1
93
93.44
C1
85
94.61
98
纵 87.94
B2
87
87.44
C2
80
查 看 ， 禁 止 下 载
导读
北
大
纵
横
资
料
仅供 1 管理工具名称
查 2 基本介绍
3 4
看 管理工具操作介绍 ，禁 操作要领与经验
5 案例
止
下
载
等级评定分数修正案例
北 案例名称：天津海泰人力资源项目 大纵 项目团队：刘力华，王峻松，运春庆 横 主要成果：运用等级评定分数修正法对部门负责人及全体员工年终考核得分进行修正后排序