人力资源管理案例分析：大学生频繁跳槽

摘要：据国内某调查机构的一项调查显示，有38%的2009届大学毕业生在工作半年内离职，其中近九成毕业生是主动离职。

造成这种现象的原因有很多，本文谨从企业的角度分析大学生跳槽的原因并分析相应的对策。

关键词：毕业生跳槽企业1.校园招聘的优势招聘应届毕业的大学生是企业补充新鲜血液的有效手段，是企业强化人才梯队建设的重要举措。

如果把企业的社会招聘比作“输血机制”的话，那么校园招聘就是“造血机制”。

通过校园招聘，企业可以从容不迫地建立健全人才储备机制，强化人才梯队建设，在招聘工作中变被动为主动，从根本上解决招聘难的问题，是着眼于企业未来发展的投资。

相对于社会上有工作经验的人员，大学生如同一张白纸，企业可以完全按照自己的设想、自己的文化，塑造自己的子弟兵，没经验恰恰成了应届毕业生最大的优势。

2.大学生频繁跳槽的原因大学生从校园到社会，踏入一个完全陌生的环境，开始新的学习、生活，到完全适应新的环境、工作，是一个复杂的组织社会化的过程。

今天的大学生的价值观更加多元化，他们更加看重自我的意愿和喜好是否得到满足，他们对企业和社会都比较陌生，但自身的期望却一般都比较高，譬如：希望组织能提供高的薪水、舒适稳定的工作环境、有挑战性的工作职位、有地位而又被人尊重的生活等。

然而，组织能够提供的条件毕竟是是有限的，在员工与组织之间就会存在现实与期望的差距。

这个时期如果不能很好的解决他们所遇到的问题就往往会给其以后的职业生涯发展埋下隐患，更有甚者则是刚进入企业没多久就选择离开。

新员工在短期内离职对于公司的损失是巨大的，招聘过程中人力财力的投入以及入职后所作培训方面的投入都会付诸流水，但这些损失还是有形的，可以计算的，更重要的是那些无形的、难以计算的损失，比如耽误公司业务的正常进行而可能贻误商机，打乱部门人才队伍建设规划，影响其他员工的士气，甚至有可能影响公司在下届毕业生们中的形象，进而影响公司以后的招聘工作等。

要避免这种情况首先从大学生跳槽的原因入手，企业才能对症下药，实行具体的改进措施：其一，盲目拔高选才标准。

2014年32期总第771期从人力资源管理角度看企业“大学生跳槽”现象■张雅杉葛振林宁波大学摘要：近年来，大学生频繁跳槽现象受到社会的高度关注。

本文通过研究分析了大学生跳槽频繁的原因，并结合人力资源管理的知识，从该角度出发，分析并提出了相应的解决措施，从而降低跳槽率，减少企业成本浪费和风险。

关键词：大学生跳槽；人力资源管理一、现状概述近年来，大学生频繁跳槽现象受到社会的高度关注，尤其是应届毕业生的跳槽现象尤为严重。

麦可思研究院的研究调查显示，大学生在毕业3年内发生离职的现象具有普遍性。

在已就业的2010届、2011届全国大学毕业生中，平均有38%在毕业半年内发生过离职（其中本科生平均有27%，高职高专生有48%）。

如果把调查时点延伸到毕业3年后，这一比例更高。

根据麦可思对2007届、2008届大学生的跟踪，在已就业的人群中，平均有61%的本科生毕业3年内发生过离职，高职高专生有79%。

调查显示，离职中主动提出离职的98%是大学生，而不是雇主。

他们的离职理由分为薪资福利偏低、工作要求和压力太大、对企业管理制度和文化不适应、个人发展空间不够、就业没有安全感、准备求学深造、想改变职业或行业以及其他原因。

二、原因分析从调查过程中可总结出，大学生跳槽频繁的原因主要有以下几点：1.不满足现有的薪资福利待遇大学生对于工资期望值较高。

虽然，随着当今社会高校的扩招，大学生多如牛毛，但对于大学生自身而言，仍认为自己是高学历者，对于工作的薪资待遇要求较高。

考虑到回报父母，同时又要为日后生活做打算，尤其是买房购车等现实问题，大学生对薪资要求就更加明显。

2.不适应企业管理制度及工作环境现代大学生对事物的期待往往会过于理想化，期待理想的企业公司制度，期待理想优渥的工作环境，期待理想美好的同事感情，但往往现实达不了他们的预期。

企业规模参差不齐，其工作管理制度也良莠不齐，即使是大公司也存在些许管理漏洞。

此外，由于现实因素，工作环境及同事工作氛围也往往不尽如人意。

大学生实习频繁跳槽调查报告5篇大学生实习频繁跳槽调查报告篇1我怀着对企业实训生活的憧憬，结合在校的物流理论学习，对物流的定义、基本功能、各个作业流程有了一定的了解，希望通过实训将这些理论与实际的操作相结合，在实践中提高运用知识的能力以及进一步了解现行市场物流的特点、主要设备和作业流程，对其进行分析，能对今后的学习中起到促进作用，并结合所学的理论提出改进意见。

基于此，我进入了__公司开始了毕业实训生活。

__是__有限公司在经营国内、国际快递业务中的一个品牌。

_在民营快递进入转折的阶段，竞争日趋激烈的形势下，加强自身建设，完善管理体制，提高服务质量;同时进一步投入巨资，开发电脑软件，完成电脑化管理，使__的整体管理与服务跟踪、查询等尽快进入信息化、科学化管理阶段。

_公司处理的业务投诉以及业务员派送快件时间问题，各个分点之间和谐能力差，这些都是有待提高需要解决的问题。

在实训的过程中，我对物流工作有了一些自己的心得：1、码放货物，不能倒置的货物要按要求摆放，避免货物受损，摆放货物要合理(如：避免农药和食品摆放相邻等情况)。

2、车次卸完后，拿清单进行点货，在点货中发现少货、多货或货损等情况，应注明在清单上，交于理赔部。

3、以总公司为中心，各片区、各分公司、各站点为单位，加大巩固公司客服部的整体水平。

首先领导以身作责，发现问题及时批评教育，定期培训员工以提高整体客服水平。

4、公司应加大网络宣传，所有员工应加强网络系统的培训和提升。

因为在网络信息化时代，尤其作为物流公司，一个厂家、一个企业对一个物流公司的认可和评价往往很大部分是看其网络宣传规模和网络影响。

随着电子商务的发展，通过网络订单购物也越来越广泛，一个好的物流公司更应该发展其网络信息化，通过网络来宣传公司。

5、严禁司机对货物野蛮装卸导致货损、货差率过高。

6、公司人事部门和客服部门应每月吸收和采纳员工提出的良好建议，做到件件有回应，采纳可通过QQ群、信箱，和直接书面发表，让公司从基层到高层人人有话说。

大学生习惯性跳槽案例解析及心理调适作者：张正祺王爽来源：《学校教育研究》2018年第02期一、习惯性跳槽案例分析案例介绍：小华生于1985年，性格内向，不喜欢与人交流的工作，更不喜欢跟人争斗，不知道自己喜欢什么，在大学期间一直不太喜欢自己的专业，但对软件编程、设计比较感兴趣，而且在毕业设计中参与过一个大型查询系统的软件设计，因为兴趣没有在专业上，专业课成绩也不理想，通过补考才完成了自己的学业。

在谋求职业的发展上也没有一个明确的目标。

转眼已过30岁，现在北京一家事业单位性质的设计单位，但无编制属于临时聘用人员，由于无房与人合租，每月工资除掉正常开支后所剩无几，他现在的困惑有三点：一、是否要换工作，如果不换工作，很难有大的发展，但从内心来讲，他又不想换工作，因为在离开校门的五年里他已经辗转五个城市，换了连他自己也数不清楚的岗位；二、是留在北京还是回自己的老家贵州安顺，家里虽有一个弟弟却远在西藏工作；三、是继续留在自己喜欢的编程设计行业还是回归自己的本专业机械工程及自动化。

现状分析：1.小华家在贵州安顺农村，父母健在但随时间的流逝，一天天老去，弟弟由于学医在西藏工作短期并未打算回老家赡养父母，作为长子小华还应承担为父母养老的责任。

2.从小华的性格以及职业倾向来看，他都比较适合做设计类的工作，若偏向兴趣即软件编程方向，他又缺乏相应的资质证书与科班毕业生相比处于竞争劣势；偏向自己所学专业，又缺乏兴趣，难取得长足的发展。

3.习惯性跳槽，遇到工作上的困惑，简单地归结为工作不合适，不去思考深层次的原因，只把希望寄托在匆忙选择的新工作上，循环往复造成就业信心的缺失，饥不择食，不断地更换工作，奔波于陌生的城市间。

4.对自己现状缺乏清晰的认识。

马上就到而立之年，工作一直不如意，更谈不上事业，只是一味地追求一个月能挣多少钱，是否能多挣钱。

到现在为止还未谈过恋爱，也不知如何找女朋友，该找怎样的女朋友。

5.由于长期的漂泊，内心充满了挫败感，生活态度消极，总把希望寄托于幻想，听同学说自己发展的很好，就匆匆前往并期望共同发展，结果常常是赔了夫人又折兵。

案例分析为什么如此频繁地跳槽毕业3年以下的人，跳槽特别频繁，下面这位吴小姐的例子比较典型，刚刚毕业两年，却已经换了5家单位。

为何这些人如此频繁地跳槽?以下是店铺为你精心整理的频繁地跳槽的原因，希望你喜欢。

频繁地跳槽案例分析吴小姐，24岁，毕业于某重点大学，本科学历，工作年限两年左右，先后跳槽五次之多，行业涉及到房地产、化妆品、教育咨询、传媒等，所从事的具体工作也有服务、营销、策划、编辑等四项之多。

吴小姐在大学所学的专业为国际贸易，但她的长项却比较倾向于中文，写作能力和口头表达能力均非常优秀。

在校期间，一直担任教授助理，并且独自寻找了一个加盟项目，在家乡担任整个城市的代理商，先期运作比较成功。

因为这些经历，吴小姐在毕业时对自己的期望较高，不甘心在大公司从低做起，而是想进入一家规模不大但是有发展前途的公司，可以一开始就受重视，以最快的速度成长，然后再自己创业。

以下是吴小姐的工作简历：2001年9月-2002年1月，某知名房地产公司，任物业主任，主要工作职责就是处理投诉之类的事宜。

工作非常的清闲稳定，福利待遇也比较让人满意。

但是吴小姐认为该工作没有挑战性，并且发展空间很小。

2002年1月-2002年6月，某合资化妆品公司，任品牌经理。

该公司老板在招聘时对吴小姐极为器重，吴小姐认为自己进入该公司后可以大施拳脚。

开始时，吴小姐信心百倍，编写了整套的企业文书、招商方案、对外合同，与客户谈判等。

但渐渐发现，老板的经商风格非常保守、吝啬，谈判往往因为极小的折扣或非常少的利益分配而耽搁下来，甚至不欢而散。

并且所有的产品都是在作坊式的小型加工厂里贴牌生产，产品质量得不到保障。

本来是想与公司一起成长的吴小姐觉得前途渺茫，不顾老板的挽留，毅然辞职。

2002年6月-2002年9月，某台资教育机构，主要销售知名英语教材。

该公司有点类似于保险公司，非常注重对员工的培训，甚至用独特的企业文化实现对员工思想的控制。

有点理想主义的吴小姐正是被该公司表面上热情奋进的氛围所吸引，接受了这份没有底薪只有提成的工作。

公司人力资源对于跳槽频繁的员工看法公司人力资源对于跳槽频繁的员工看法在职场上，很多人往往会存在着这山望着那山高的心态。

或者由于自己所在企业在培训机会、晋升空间等体制的不够完善;或者觉得单位给的待遇太低，希望谋到一份薪水、福利都非常优厚的工作;或者觉得自己的能力在单位没有受到领导的充分肯定，而心生怀才不遇之感;公司人力资源或者嫌自己的工作单调乏味，希望跳槽以后找到一份有趣而富于变化的理想工作;或者由于自己在单位里的人际关系不顺畅，这时候看到别的企业在招聘，就非常容易受到这些招聘信息所吸引，心里始终抱着下家肯定比这家强的念头，也顾不及考虑自身的实际情况草率跳槽。

他们大都抱着这样的想法：认为申请人员的简历上写着一连串的工作经历，公司人力资源而且在短短的时间内，给人的第一感觉就是他的工作换得太频繁了，公司人力资源认为频繁地换工作并不代表一个人工作经验丰富，而是更说明了一个人的适应性很差或者工作能力低，如果他能快速适应一份工作，就不会轻易离开公司人力资源，因为换一份工作的成本也是很大的。

这样频繁跳槽的人，公司人力资源不能给人一种安全感和信任感。

一个什么工作都做不长久的人，让人想到不会是公司的问题而是他个人的问题。

所以看到他们的简历只会给人这三种印象：第一、他的工作能力值得怀疑;第二、他对企业的忠诚度值得怀疑;第三、不能肯定他会在我的公司做得长久。

而这样的公司人力资源频繁跳槽却并不一定是往高处走的表现，甚至在很大的程度上，那是一种不负责任、逃避现实、高估自我的表现。

频繁跳槽的原因从大致上可以分为这样几大类：一是认为同事间小人多;二是认为领导不够重视自己的才能;三是觉得工作太过枯燥;四是嫌薪水太少。

那么对于一部分频繁跳槽的人来说，在跳槽前就有必要从这几个方面多考虑一下问题：一、同事间为什么会小人多?你所认为的那些小人对每个人都是耍尽心眼的，单位领导为什么总会听信他们的话，他们做小人究竟是为什么?俗话说没有无缘无故的爱也没有无缘无故的恨，公司人力资源那么你究竟是哪儿让别人看了不舒服呢?二、为什么领导会不够重视你的才能?是你所做的事情真的值得领导重视，还是仅仅是你自以为有些工作别人都无法完成?你所做的事情真的是在整个单位能起到一个关键的作用吗?如果确有才能，公司人力资源也要想一想是不是应该主动出击，用一个巧妙的方式来让领导注意到你呢?三、为什么你总是觉得工作太枯燥?你究竟是在一种爱一行干一行的心态中工作还是在干一行爱一行的心态中工作?当你换过工作或工种以后，你的工作激情会不会又用不了多久就完全消失了?四、为什么你总是觉得薪水太少?你的工作实力真的和薪水比你高的人一样好甚至你比他们还要好吗?世上薪水高的工作和工种很多，给你安排其中的任何一份工作或工种你确定你能够胜任吗?你有没有多想办法提高自己的工作质量和效率;有没有想过要通过自己的努力向更高一层的岗位迈进?公司人力资源有没有想过为单位付出更大的力量做出更大的贡献?那么今后，你是不是该用更多的心力去努力提高和完美自己?公司人力资源第一步、设定目标或许不需要那些文绉绉的理定你的人生价值、角色定位和人生主要目标等等，简单地说要觉得自己没有白来世间一趟，你认为你需要怎样活，换句话说，你准备做一个什么样的人。

人力资源跳槽的剖析（江汉大学商学院蔡靖）论文摘要：知识经济时代，越来越多的企业意识到人才是企业发展的主动力。

但很多企业员工的跳槽率却居高不下，甚至有逐步攀升的趋势，这些现象严重阻碍了企业的发展。

本文主要探讨导致员工频频跳槽的原因，进而提出相应的对策，以期对人力资源管理作出一定的贡献。

关键词：工作环境；心理压力；工作满意度；道德品质；EAP一、当前的人力资源跳槽现状当时代的年轮迈入21世纪的时候，技术的革新为企业带来的利润正在逐渐减弱，取而代之的是人力资源的合理开发、配置及其利用。

因此，21世纪的竞争，归根到底就是人才的竞争，各企业对人才的重视程度达到了史无前例的高度，然而，我们却遗憾的看到了下面的数据：1.您想跳槽吗？（表格一）2.你在工作几年后开始在跳槽的想法?（表格二）17.20%24.20%20.60%18.60%19.40%3.全球人力资源管理咨询公司TOWERS PERRIN11月20日在北京发布2007全球调查报告，68%的受调查中国大陆职员正在考虑其他工作机会准备离开。

4.80后上班族中47%准备跳槽、13%不开心就走 .那么是什么原因让员工在企业越来越重视自己的时候，却选择频繁的跳槽呢？二．企业员工频繁跳槽的原因分析1.企业方面：（1）没有良好的工作环境随着社会的发展，越来越多的员工把工作环境作为选择工作的一个重要考虑因素，谁也不愿意呆在尘土飞扬的工厂，也没有谁愿意呆在烟雾缭绕的办公室而荒废自己宝贵的青春，谁都希望自己拥有一间整洁、宽敞、明亮的工作室。

当然，除了自然环境之外，人文环境也是一个必须要考虑的因素，当自然环境无法控制和改变的时候，人文环境就变得极为关键，这是一个什么样的团队？团队中都是些什么样的人？我是否能够融入这个团队？团队是否会接纳我？当我们仔细观察时，就会发现其实很多员工的离开都是因为和团队领导或者成员关系不融洽而愤然跳槽。

（2）忽视了员工的心理健康当今社会，生活节奏越来越快，员工在工作、学习和生活中都可能遇到这样那样的问题，这就要求员工有很强的心理调适能力，如果这些问题得不到及时的解决，负面情绪得不到及时的宣泄，而把这些都带到工作中去的话，工作效率必将大打折扣，遭到领导的批评，这样工作满意度就会持续的降低，同时心情更加不好，这就形成了一个恶性循环，终于有一天，当工作满意度降到连自己都无法接受的时候，员工就会选择离开，去换个新环境。

大学毕业生跳槽率偏高的原因分析摘要：近年来，大学毕业生频繁跳槽现象越来越普遍，这既给用人单位造成了重大影响，也是直接造成应届大学毕业生就业难的原因之一。

本文从学生自身方面及企业管理方面分析了大学毕业生频繁跳槽的成因，并提出应对措施。

关键词：大学毕业生、跳槽、离职倾向一、引言面对日趋严峻的就业形势, 大学生的就业观念逐渐转变,“从一而终”、“一步到位”的传统思想变成了“先就业后择业”的现实选择。

然而, 多数大学生缺乏职业生涯规划,就业短视, 盲目签约, 甚至抱着无所谓的态度步入职场, 之后又频繁地更换工作。

这一现象被社会各界称为大学生跳槽的三年之痒。

面对人才市场越来越激烈的竞争，大学生跳槽和其他人才流动一样，是自发的趋利避害行为，是寻求更好个人发展的一种合理选择，但“跳槽”忌“频繁”。

近几年来，大学生“闪岗”，“月抛族”越来越多，大学生频繁跳槽已经成为了不正常的社会现象，引起了社会各界越来越多的关注。

“跳槽”在法律上称为“员工单方解除劳动合同”或“辞职”。

《劳动合同法》规定, 除法定情形外用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约责任; 明确了劳动者可以立即解除劳动合同的具体情形; 增加了用人单位在与劳动者解除或终止劳动合同时的成本。

这在一定程度上为大学生员工频繁“跳槽”提供了“便利”。

国内多项调查表明, 企业大学生员工频繁“跳槽”现象主要发生在职业适应期, 集中表现为跳槽人数比例高、均次数多。

职业发展理论的先驱Ginzberg认为, 青年刚进入职业选择的现实期都要经历一个探索阶段。

Supper认为15—24岁是人的职业探索阶段, 其中22—24岁是职业试行期。

从年龄分布来看, 应届大学毕业生工作的前3年正处于职业试行期, 心理学上将这一阶段称作“职业适应期”。

二、大学生频繁跳槽原因分析1、理论构想心理学上将“跳槽”称为自愿离职。

经过对Price ( 1977) 的工作满意度离职模型、Mobley ( 1977) 的员工离职决定历程模型、Steers和Mowday ( 1981) 的离职过程模型、Abelson ( 1986) 的整合离职过程模型等进行综合分析发现, 员工自愿离职受到个人、组织、环境等因素的互动影响,其中离职倾向和外在工作机会是最直接的原因。

浅析大学生频繁跳槽浅析大学生频繁跳槽学生；朱佑浙江余姚某电器企业去年招聘省内外20多名大学生，不到一年仅剩1名坚守岗位，公司不得不再到洽谈会上急寻人才；该省镇海某电子公司去年7月招进5名大学生，目前也只剩下1名。

大学毕业生的频频毁约“跳槽”，已成为用人单位的心病。

根据数据和资料显示，近年来大学生跳槽越来越频繁，这个现象引起了社会的广泛关注，到底是什么让大学生如此频繁的跳槽？如此频繁的跳槽对自身、企业以及社会的利弊又是什么？二. 大学生频繁跳槽的原因影响大学生跳槽决策的因素主要包括经济因素和非经济因素，他们在进行决策时首先考虑的是经济因素，同时也考虑非经济因素。

经济因素是个人自愿跳槽的最直接原因。

2.1 影响大学生频繁跳槽的经济因素：大学生跳槽后所获得的私人收益：跳槽后，大学生获得新的工作，新的工作中所获得的报酬相对于原来收入的净值差额就是跳槽所获得的直接收益。

新的工作和生活环境，如齐全的公共设施、便利的交通、优雅的工作环境所提供的各种便利引起的部分开支的节省就是跳槽所带来的间接收益。

而现在的大学生大多具有挑战心理，并不那么“循规蹈矩”，他们不想要平淡的工作，更希望有竞争力，能够尝试不同的生活，丰富自己的人生，跳槽后社会地位的提高、自我价值的实现、丰富多彩的文化娱乐生活、通情达理的上司、好的同事关系给他们带来的这些非经济效用称为心理收益。

大学生跳槽后所获得的社会收益：大学生频繁跳槽，使劳动力加速在各城市、各行业、各岗位流动，通过市场机制的调节，合理配置劳动力，使劳动力充分发挥自己的才能，提高工作效率，长期上减少了劳动力的闲置和浪费。

大学生自由跳槽，根据兴趣爱好各方面的因素选择适合自己的职业，自由流动，使其自身的劳动力地位大大提高。

大学生作为劳动力在各地区自由流动，带动了各地区经济的发展，缩小收入差距。

大学生频繁跳槽的私人成本：大学生为实现跳槽而支付了各项费用，如交通费、通讯费等等为直接成本。

跳槽后放弃了原来的工作，离开原来熟悉的工作和生活环境，离别亲戚朋友和同事，适应现在新的生活所付出的心理代价为心理成本。

公司人力资源对于跳槽频繁的员工看法公司人力资源对于跳槽频繁的员工看法在职场上，很多人往往会存在着这山望着那山高的心态。

或者由于自己所在企业在培训机会、晋升空间等体制的不够完善;或者觉得单位给的待遇太低，希望谋到一份薪水、福利都非常优厚的工作;或者觉得自己的能力在单位没有受到领导的充分肯定，而心生怀才不遇之感;公司人力资源或者嫌自己的工作单调乏味，希望跳槽以后找到一份有趣而富于变化的理想工作;或者由于自己在单位里的人际关系不顺畅，这时候看到别的企业在招聘，就非常容易受到这些招聘信息所吸引，心里始终抱着下家肯定比这家强的念头，也顾不及考虑自身的实际情况草率跳槽。

他们大都抱着这样的想法：认为申请人员的简历上写着一连串的工作经历，公司人力资源而且在短短的时间内，给人的第一感觉就是他的工作换得太频繁了，公司人力资源认为频繁地换工作并不代表一个人工作经验丰富，而是更说明了一个人的适应性很差或者工作能力低，如果他能快速适应一份工作，就不会轻易离开公司人力资源，因为换一份工作的成本也是很大的。

这样频繁跳槽的人，公司人力资源不能给人一种安全感和信任感。

一个什么工作都做不长久的人，让人想到不会是公司的问题而是他个人的问题。

所以看到他们的简历只会给人这三种印象：第一、他的工作能力值得怀疑;第二、他对企业的忠诚度值得怀疑;第三、不能肯定他会在我的公司做得长久。

而这样的公司人力资源频繁跳槽却并不一定是往高处走的表现，甚至在很大的程度上，那是一种不负责任、逃避现实、高估自我的表现。

频繁跳槽的原因从大致上可以分为这样几大类：一是认为同事间小人多;二是认为领导不够重视自己的才能;三是觉得工作太过枯燥;四是嫌薪水太少。

那么对于一部分频繁跳槽的人来说，在跳槽前就有必要从这几个方面多考虑一下问题：一、同事间为什么会小人多?你所认为的那些小人对每个人都是耍尽心眼的，单位领导为什么总会听信他们的话，他们做小人究竟是为什么?俗话说没有无缘无故的爱也没有无缘无故的恨，公司人力资源那么你究竟是哪儿让别人看了不舒服呢?二、为什么领导会不够重视你的才能?是你所做的事情真的值得领导重视，还是仅仅是你自以为有些工作别人都无法完成?你所做的事情真的是在整个单位能起到一个关键的作用吗?如果确有才能，公司人力资源也要想一想是不是应该主动出击，用一个巧妙的方式来让领导注意到你呢?三、为什么你总是觉得工作太枯燥?你究竟是在一种爱一行干一行的心态中工作还是在干一行爱一行的心态中工作?当你换过工作或工种以后，你的工作激情会不会又用不了多久就完全消失了?四、为什么你总是觉得薪水太少?你的工作实力真的和薪水比你高的人一样好甚至你比他们还要好吗?世上薪水高的工作和工种很多，给你安排其中的任何一份工作或工种你确定你能够胜任吗?你有没有多想办法提高自己的工作质量和效率;有没有想过要通过自己的努力向更高一层的岗位迈进?公司人力资源有没有想过为单位付出更大的力量做出更大的贡献?那么今后，你是不是该用更多的心力去努力提高和完美自己?公司人力资源第一步、设定目标或许不需要那些文绉绉的理定你的人生价值、角色定位和人生主要目标等等，简单地说要觉得自己没有白来世间一趟，你认为你需要怎样活，换句话说，你准备做一个什么样的人。

人力资源管理中员工跳槽剖析作者：于长胜来源：《价值工程》2014年第11期摘要：目前我国企业已意识到人才在企业发展中的重要性，但企业中员工的跳槽率却居高不下。

本文就员工跳槽原因进行分析，并做出相应对策研究。

Abstract： At present China's enterprises have realized the importance of talent in enterprise development， but the rate of employee job-hopping still high in enterprise. This paper will analyze the reasons for employee job-hopping and make the appropriate countermeasures.关键词：跳槽；现象；成因；对策Key words： job-hopping；phenomenon；causes；countermeasures中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）11-0163-020 引言当前我国企业之间的竞争在于人才的竞争，人才已成为企业发展的主动力。

但企业员工频繁跳槽为企业带来很多危害，如何留住人才是企业面临的重要问题之一。

1 企业中员工跳槽现状某企业针对跳槽事件的调查报告显示，跳槽员工主要集中在35岁以下，其比例高达91.14%。

按职位划分，则普通员工占据最高比例，其次是中层主管。

这些受访者的构成客观反映了公司白领的年龄与职位情况，具有一定代表性。

同时也反映了年轻白领寻求自身发展需求与企业对人才培养计划的冲突是客观存在的问题。

我国企业现行制度下，白领成就时间正在被逐渐缩短，尤其是高科技企业中，25至35岁年龄段的职工承受着巨大的压力。

2 员工频繁跳槽对企业的影响合理的员工流失对于企业来说是有利的，但流失率过高与核心员工流失就对企业产生了严重的危害。

如何看待大学生频繁跳槽作文
**谈谈大学生频繁跳槽这个现象**
现在的大学生啊，跳槽可比换衣服还勤，搞得大家都忙着适应呢。

你说找工作不易，得好好珍惜，可他们为啥还喜欢换来换去呢说到跳槽嘛，其实也不能全怪大学生。

现在的职场变化多端，
谁能保证一个公司能一直牛下去？大学生嘛，年轻气盛，想多试试，也挺正常的。

不过，也别太频繁了呀。

毕竟每份工作都需要磨合、投入精力，频繁跳槽容易让人觉得不靠谱，对未来发展没什么好处。

我觉得，大学生还是得多思考吧，对于自己真正想要的是什么，得有个底。

别那么盲目追求的热门行业，多想想长期发展，这样才
能稳定下来。

说到底，跳槽这事，还是得根据自己情况来。

想清楚再行动，
这样更好哦，共勉吧！。

工商管理专业毕业生论文(设计)课题名称：人力资源跳槽的剖析人力资源跳槽的剖析摘要市场经济环境中，最重要的规则就是以市场需求为配置社会资源的有效手段，资源是社会发展的原材料，现代社会的企业发展中，人也成为了一种资源，即“人力资源”。

即是资源，必定受市场需求来支配，而作为具有主观能动性“人力资源”的个体，在现代社会经济发展的环境中，有着充分选择自身为何种企业服务的权力。

当做为自然人的个体，一旦出现不适应某一环境的情况，就会主动去寻求一个更适应于自身发展、更有利于自身发展的新的环境，这种从某一企业主动退职再到另一企业就职的现象，就是“跳槽”。

跳槽现象的出现，有其必然性、合理性。

其中有个人主观原因，有企业环境的影响，有社会因素的影响。

无论怎样，在现代社会经济运行的体制下，企业如何留住人才，社会如何使人才的流动更趋于合理、有序，是每个企业不得不认真对待的新的课题。

[关键词] 市场经济以市场需求为配置人力资源跳槽目录1人力资源跳槽现象 (2)1.1跳槽的现状 (2)1.1.1什么是跳槽 (2)1.1.2跳槽的动机 (2)1.2人员跳槽的合理性 (2)1.3人员跳槽的必然性 (2)2.跳槽所伴随着的各种法律问题 (3)2.1用人单位的违法行为 (3)2.2因用人单位与劳动者之间的“信任危机”，而造成法律问题 (3)2.3《劳动法》里明文规定劳动者有关保护企业机密的法律问题 (3)3.跳槽引出的反思 (4)3.1个人对跳槽理解 (4)3.1.1跳槽的优势 (4)3.1.2跳槽的弊端 (4)3.2企业对员工跳槽的反思 (4)3.2.1对于企业中人员的跳槽现象要以平常心来看待 (4)3.2.2留人先留心 (4)3.2.3形成良好的核心员工发展机制 (4)3.2.4培育独特的企业文化，营造和谐的团体氛围 (5)3.2.5战略上，企业老总要亲自管理人力资源工作 (5)3.3企业与个人之间应相互理解 (5)4.防止人才的流失，促进人才的合理流动 (5)4.1明确人才在企业发展中的作用 (5)4.2更细观念，确立人才资源是第一资源的思想 (6)4.3树立全面的人才观，实施人才立业战略 (6)4.4充分发挥人才的积极性、主动性和创造性 (6)4.4.1要充分树立和发扬尊重知识、尊重人才、崇尚创新的良好风尚 (6)4.4.2制定适应时代发展要求的人才政策 (6)4.4.3建立科学的人才激励机制 (7)5.企业留住人才的方案 (7)5.1认清激励机制的目的 (7)5.2把握激励机制应遵循的原则 (7)5.3要采取多种形式的激励手段，从物质、精神、情感等方面激励员工 (7)5.4用企业精神激励员工 (8)5.5发挥榜样的激励作用 (8)正文1人力资源跳槽现象市场经济环境中，最重要的规则就是以市场需求为配置社会资源的有效手段，资源是社会发展的原材料，现代社会的企业发展中，人也成为了一种资源，即“人力资源”。