人力资源管理的基本精神对学校人力资源管理的影响作者：李益来源：《学理论·下》2010年第09期摘要:人力资源管理是将人的智力和体力作为资源进行开发和利用的管理形式,它的基本精神是“以人为本”。
这个基本精神也影响到学校人力资源管理工作的各个方面。
打破传统僵化的教职工管理制度,建立“以人为本”的管理制度,是学校人力资源管理应该而且必须实践的新型管理模式。
这种模式强调学校的发展必须建立在教职工发展的基础上,将人力资源管理的基本精神渗透到学校人力资源管理的实践中,转变学校人力资源管理的观念和手段,最终实现学校与教职工的共同发展。
只有积极参与到这种角色转换中,学校才可能在新形势下获得生存与发展的机会,从而实现学校的和谐发展。
关键词:人力资源管理;以人为本;学校人力资源管理;发展中图分类号:G471文献标志码:A 文章编号:1002-2589(2010)27-0210-04引言现代人力资源管理是对传统人事管理的一种挑战。
当前,由于学校中依然存在传统的用人模式,造成人才的浪费和流失,也造成学校的发展处于停滞状态。
教职工是学校建设的核心力量,在知识经济发展的今天,如何有效地调动和发挥教职工的潜能,如何最大化地利用教职工的才智,促进学校的建设和发展,是每个学校都必须认真思考的问题。
作为知识人才集中的主要领域,学校必须进行人力资源管理方式的改革,必须对全体教职工实行科学的招人、用人、育人、留人政策。
只有这样,学校才可能实现稳定和谐的发展。
一、人力资源管理的基本精神是什么(一)人力资源管理的提出背景和意义1.人力资源管理的提出背景人力资源是将人力作为资源来开发和利用。
人力是蕴藏在人身体里的智力和体力等各项能力的结合,它具有无限开发的潜能。
人力资源管理就是将人力作为资源,并对其进行科学、有效的管理。
20世纪80年代首先由高校教师及科研人员提出倡导人力资源管理,由此引进了人力资源管理的理念。
在后来的发展中,企业对这个新事物的应用比较广泛和全面,学校方面在这个领域也努力进行着一些尝试。
2.人力资源管理提出的意义人是社会活动的主体。
从人本身而言,人是自然属性与社会属性的统一体。
从其现实性上来讲,人是一切社会关系的总和。
人的生存和发展是以人的需要为原动力的,人的一切活动都是为了满足需要。
人的需要层次中,以人的全面发展、人的价值实现为最高层次。
社会是一个复杂系统,是由众多要素组成的有机体,人的要素在整个社会系统中起着决定性作用。
对人的管理也因此成为专家学者研讨的主题。
把人作为人力资源的提出,在理论上是一个大的突破。
“资源”是指物资、动力的天然来源。
由此可以看到,人力资源的提出将人力作为了一种可以创造物资、创造动力的资源。
从创造物资方面理解,可以简单将“人力资源”理解为“人力资本”。
资本在经济学上来讲,是可以带来剩余价值的价值,具有无限的可开发性,人本身蕴藏的潜力是巨大的,他可以以他的自身力量为社会创造财富;从动力方面来讲,人的发展是其他一切事物发展的根本。
因此,开发人力资源,有效地管理人力资源,是一项具有无限前途的事业。
(二)人力资源管理的基本精神1.人力资源管理基本精神的内容人力资源管理是以对“人”的管理来开展工作的。
人力资源管理的核心管理对象是“人”,管理目标是以人的发展促进系统各项活动的有力开展。
人的发展主要指人的“全面而自由的发展”,“全面”讲出人的发展的多样性,“自由”指出人的发展的灵活性。
人的发展是人的价值的实现手段。
任何活动都要以人的自我价值和社会价值的实现为根本目标,从而彰显生活和工作的意义。
由以上可以得出,人力资源管理的基本精神就是“以人为本”。
它是以“人”的全面而自由发展、以“人”的价值实现为管理工作开展的依据和目标,并在此基础上促进推动整个系统工作的全面协调开展。
2.人力资源管理基本精神的展现途径人力资源管理的基本精神是一切系统开展人力资源管理工作都应该遵循并着力体现的。
由于管理对象是人,那么必须根据人的需要来展开人力资源管理工作。
按照马斯洛的需要层次理论,人的需要分为七个层次:生理的需要、安全的需要、爱与隶属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要以及自我实现的需要。
马克思指出:“由于人类自然发展的需要,一旦满足了某一范围的需要,又会游离出、创造出新的需要。
”[1]人力资源管理必须按照“尊重人、依靠人、服务人、鼓舞人”的方式开展管理工作,由此营造和谐发展的社会体系。
二、学校人力资源管理的问题和解决策略学校是社会体系的一个重要组成部分。
学校是培养人才的摇篮。
“学高为师,身正为范”是对所有教师的要求,“今天我以学校为荣,明天学校以我为荣”是对每个学生的期望。
学校工作的顺利进行是关系到整个社会稳定发展的重要环节。
学校中现存的一些问题已经引起了理论界的特别关注。
(一)学校传统人事管理的不足学校作为教育培训基地,主要依靠全体教职工的齐心协力推动工作的顺利进行。
但是,由于传统的“铁饭碗”观念占据支配地位,导致我国各学校中都普遍存在不同程度的管理问题。
主要集中在选人、育人、用人、留人几个方面。
1.选人方面。
学校没有自主选人的权利,所有教师由上级教育管理部门统一分配。
往往造成很多教师的专业与担任的教学课程不对口。
同时,也造成许多条件较好的学校人员结构臃肿,而偏僻学校的师资力量严重不足,造成地区以及城乡之间教育结构极端不平衡。
2.育人方面。
培训、学习、交流的机会少之又少,使得教师知识更新迟钝。
再加上主管部门对培训机会的安排具有人为的偏向性,导致偏僻落后地区学校的教育恶性循环发展,致使人才流失严重。
3.用人方面。
1)工作理念:只以“学生”为本,忽视了教职工的自身需求。
很多学校提出“只有不合格的老师,没有不合格的学生。
”忽视了学生之间和教师之间都存在的个体差异,简单要求教师提高学生的主要课程学习效果。
使得许多教师在学生综合素质的培养上没有动力支持,工作中出现消极情绪。
2)考核标准:只关注教职工的工作,以简单的工作结果为评价标准,过于量化。
量化固然重要,但事事都以枯燥的数字来衡量效果,会比较的刻板,甚至会使一些人产生抵触情绪。
3)人事资格认定:按资排辈严重。
按工龄、按学历、按关系,没有合理科学的评价体系,平均主义思想严重。
由于各个学校或各个学科之间的差异性,以及教师配置的不合理性,导致一些学校符合资格评级的人数大大超过指标而得不到认定,而另外一些学校不符合条件的人滥竽充数,打击了一些教师的工作积极性。
4.留人方面。
学校的经营没有真正的自主权,学校也没有可支配的吸引人才的优厚待遇,没有自主的薪酬分配机制,对人才的流动没有可发挥作用的机制。
因此,学校对人员的流动无可奈何。
由于这些方面问题的存在,教职工往往看不到自身发展的前途,工作起来缺乏积极性,知识更新的主动性不足,导致教学效果不尽人意。
面对这些情况,学校必须及时反思问题的症结所在并同时寻求解决办法。
(二)人力资源管理的基本精神对学校人力资源管理的启示学校管理中的问题与国家宏观的教育体制有关,更与学校人力资源管理的观念及方式有密切关系。
传统学校的管理中忽视了教职工作为“人”的发展需求与潜力,没有看到他们是作为“人力资源”而存在并发生作用的。
学校要稳定协调地发展,必须首先树立“以教职工为本”的理念,以“尊重、依靠、服务、鼓励”教职工的发展为学校发展的前提,将教职工的发展目标与学校的发展目标有效地结合起来,以教职工的发展为本,将人力资源管理的基本精神渗透到对教职工的管理过程中,真正把教职工作为“人力资源”来科学地开发、管理,尊重他们的需求,挖掘他们的发展潜力,服务于他们的发展计划,鼓励他们努力进取,培养全面而自由发展的优秀教职工,促进学校的和谐建设与发展。
三、“以人为本”在学校人力资源管理中的实现途径(一)改革观念:以教职工为本学校人力资源资源管理办法首先要求学校以“教职工的发展为本”进行观念上的革新。
配合教职工的需求构建学校的硬软件设备,使学校和教职工队伍之间形成“共建”关系。
1.学校应成为教职工发现自我、实现自我的舞台学校的环境建设中,硬件设施必须依据教师的教学需要而配备,避免因为器材不适用而导致的学校财力的浪费或者由于缺乏先进的教学仪器而导致教学效果的弱化;在软件设施即人文环境的营造方面,学校应从尊重教师的个性发展出发,提供给教师平等晋级以及参加培训和外出考察的机会,鼓励新教法的尝试和使用,鼓励教师之间的合理竞争,允许教师中“不同声音”的存在,用人性化的制度设计来奖勤罚懒等等。
通过此类观念的建构,使学校真正成为教师施展才华的大舞台,由此创造教师和学校共同发展的空间,构筑“同呼吸,共命运”的良好氛围。
2.教职工应针对学校的现实状况而合理发展学校是教职工的家。
但学校的现实状况往往不能与所有教师期望的理想模式完全吻合,这就要求教师以平和的心态来正确看待并且评价学校的现状。
俗话说,“子不嫌母丑”,要想使学校健康发展并接近理想状态,每个教职工都应该担负起建设学校的责任。
建设方式可以选择不同,但建设目标必须殊途同归,那就是——学校的持续发展。
因此,在发展初期,教职工必须实事求是地看待问题,在教学设施方面可以因陋就简,倡导节约思想,尽可能利用有限的资源办大事,开动脑筋想办法;在薪酬及福利方面,尽量本着“吃苦在前,享受在后”的心态与学校共谋发展,争取个人目标与学校管理目标的共同实现。
3.协调学校与教职工的关系——以“教职工的发展”来促进“学校的发展”教职工是学校活动的主导者,是学校建设与发展的支柱。
教职工的发展决定着学校的发展规模、速度以及发展格局,学校能否发展以及如何发展应依据教职工的发展状况来考察。
协调学校与教职工的关系就是要在促进“教职工发展”的基础上促进学校的科学发展,即学校的一切工作都要建立在促进教职工各项发展的基础上开展,要努力满足教职工各方面的物质需求和精神需求乃至发展的需求,促进他们人格的完善和能力的提高。
学校如同一个大水塘,教职工就是一粒粒水珠,水珠的有序流动可以使水塘成为一潭“活”水,从而具有生命力,水塘的活“性”也可以激发水珠活动的欲望并提供给水珠活动的空间和动力,由此,水才可能成为活水,水塘与水珠的依存关系其实就是学校与教职工之间的关系。
教职工的发展应是学校开展工作时始终遵循的原则,任何时候都不能背弃它。
这是学校实践人力资源管理的首要要求。
(二)基本工作思路:学校应以教职工的自我实现为目标来设计发展规划任何人都有发展规划,有短期的也有长期的,有关于工作的也有关于生活的。
每个人的发展规划都必然包含对当前现实状况的理性分析和对未来目标的预想。
作为社会的一分子,每个人必然是生活在各种关系中的。
家庭关系、朋友关系、工作关系等等,最直接实现自我价值和社会价值的是工作关系。
学校的教职工都有他们的自我发展规划,不言而喻,这些发展规划设计必然与他们的工作目标一致。
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