[实用参考]生产企业技术职务评聘管理办法

技术职务评审管理办法第一条技术职务评审适用于从事技术工作的员工，每两年进行一次，由人力资源部负责组织。

第二条成立技术职务评审委员会，由技术部门主管和人力资源部部长组成，对公司提出技术职务任职申请的人员进行评审。

第三条技术职务评审委员会职责是制定有关评审制度、根据技术人员比例确定各级职务积分标准、参与评审工作。

第四条担任技术职务的员工，改任非技术职务的，不再参加技术职务评审。

第五条技术职务分为技术员、助理设计（工艺）师、设计（工艺）师、高级设计（工艺）师、资深设计（工艺）师五级。

第六条参评者申报技术职务需填写《技术职务评审申报表》（附表4），并提供有关证明文件，如近年内工作业绩总结、技术开发成果报告、技术开发成果鉴定报告、发表论文的证明文件、学历证明文件等。

第七条新进员工试用期不定技术职务。

转正时按其工资水平对应暂定技术职务，部门负责人按照有关规定并结合其所在岗位工作表现提出待评职务意见，上报人力资源部备案。

正式技术职务需在公司年度统一技术评审后确定。

第八条评审方式和程序1.评审采取部门推荐，技术评审委员会评审的办法进行。

2.评审委员会按评审项目对参评者进行评议，确定各项目最终得分，合计得到评审总分。

3.采取实际评审总分与“评审积分标准”对应，并由技术评审委员会成员集体投票表决相结合的方式进行综合评审。

第九条评审项目为考核加分、论文及获奖加分、职务加分、学历及资历加分、外语水平加分和业务能力加分六项。

第十条考核加分将参评者当年考核成绩中为“良”以上的考评成绩记入评审总分。

加分标准为：“优”加25分，“良”加15分。

第十一条论文及成果加分参评者发表的论文从发表之日起两年内有效。

加分标准为：第十二条职务加分本项所指时间段为参评者在评审前担任过新产品研发项目小组组长职务。

加分标准为：第十三条学历及资历加分加分标准为：从事技术工作时间加分实行累进制加分，具体为：●1年以上3年以下，每年1分；●第3年至第6年每年1.5分，即工作6年的技术员可得分为6.5分；●6年以上，从第6年开始每年加分2分第十四条外语水平加分加分标准为：第十五条业务能力加分根据参评者近两年内的业绩综合评议其业务能力，而不作具体项目的计算和累加。

公司技术职务评聘制度一、总则第一条为了完善公司技术职务评聘制度，加强技术职务评聘工作管理，规范评聘工作程序，确保评聘工作质量，根据国家有关规定和公司实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于公司总部各部门、事业部、系统内各单位。

第三条公司实行专业技术职务任职资格评审和专业技术职务聘任分开的管理体制。

专业技术职务任职资格是指按照相应的评审条件经过授权的评审委员会评审或经过考试取得的资格，用人单位根据岗位设置和任职资格进行岗位任职聘任专业技术职务，一般应从取得资格的人员中聘任。

第四条公司可开展评审的专业技术职务任职资格系列有工程、经济、会计、政工系列；专业技术职务任职资格各系列分为初级、中级、高级3个级别。

初级分为员级和助理级，高级分为副高级和正高级。

工程系列在国家高级专业技术资格的基础上设置正高级，名称为教授级高级工程师。

第五条评审权限：总公司人力资源部负责组织教授级高级工程师、高级经济师、高级会计师、高级政工师以及总部和部分没有自评权限单位的中高级工程师、政工师专业技术职务任职资格评审工作。

二、技术职务评审组织与管理第六条评审组织：公司成立专业技术职务评审委员会（以下简称评委会），评委会由公司领导、相关部门负责人、外部专家组成。

评委会负责公司专业技术职务任职资格的评审工作。

第七条评审流程：（一）申报：申报人应满足相应的专业技术职务任职资格条件，向所在单位提出申请，并提交相关材料。

（二）初审：所在单位对申报人的材料进行初审，初审合格者报评委会。

（三）评审：评委会对申报人的材料进行评审，评审结果公示无异议后，报公司审批。

（四）聘任：公司审批通过后，对取得专业技术职务任职资格的人员进行聘任。

第八条评审要求：（一）评审过程中，应坚持客观、公正、公平的原则，严格按照评审条件和程序进行。

（二）评审委员会成员应具备较高的业务素质和专业水平，能够认真履行评审职责。

（三）申报人应如实提供个人相关信息，不得弄虚作假。

企业职称评审管理制度一、总则为了规范企业员工的职称评审工作，提高员工的专业水平和工作能力，更好地发挥员工的作用，特制定本管理制度。

二、评审范围本制度适用于企业所有员工的职称评审工作，包括但不限于技术职称、管理职称和其他专业职称的评审。

三、评审标准1. 技术职称评审标准：评审技术职称应综合考虑员工的工作经验、工作业绩、专业技能、学历背景等方面的情况，具体评审标准由企业人力资源部门根据实际情况制定。

2. 管理职称评审标准：评审管理职称应综合考虑员工的管理能力、团队合作意识、领导才能等方面的情况，具体评审标准由企业人力资源部门根据实际情况制定。

四、评审程序1. 申请评审：员工可根据自己的实际情况和发展需求，向企业人力资源部门提交职称评审申请。

2. 资格审核：企业人力资源部门对员工提交的评审申请进行初步审核，确认是否符合评审条件。

3. 资料准备：通过资格审核的员工需准备相关材料，包括个人简历、工作经历、工作成绩、学历证书等。

4. 评审委员会：企业设立评审委员会负责职称评审工作，评审委员会由企业高层领导、人力资源部门工作人员和相关专家组成。

5. 评审面谈：评审委员会对员工进行评审面谈，了解员工的工作情况、发展需求和职称评审申请的理由。

6. 终审结果：评审委员会综合考虑员工的所有情况，作出职称评审结果，并通知员工。

五、评审后管理1. 宣布结果：企业人力资源部门公布评审结果，同时向员工发放职称评审证书。

2. 记录管理：企业人力资源部门做好评审结果的记录和管理，建立员工职称评审档案。

3. 发挥作用：评审通过的员工可按照评定的职称享受相应的职称待遇和福利，同时在工作中发挥更大的作用。

六、违规处理1. 申请虚假：员工若申请职称评审时提供虚假资料，经查实将取消其评审资格，并依据公司规定给予相应的处罚。

2. 行为失范：评审中如发现员工有违规行为，如利用关系拉拢评审委员会成员等，评审委员会有权取消其职称评审资格。

七、附则1. 本管理制度由企业人力资源部门负责起草和修订，并报企业领导审批。

技术职称评定管理办法（试行版）1 目的为了规范技术职称晋级管理，明确员工晋升方向，提高员工工作积极性，特制定本管理办法；2 适用范围适用于公司工艺人员、设备人员、安全人员。

3 定义职称指的是专业技术职务，职称分为高级工程师级、工程师级、助理工程师级、技术员级四个职称。

4 职责权限4.1 人力资源负责本办法的编制和修订，并具有最终解释权；4.2 各部门按照本办法实施员工技术职称评定考核，并将考核的实施情况和实施结果到人力资源部备案；4.3 人力资源部对考核结果进行监督和检查；5 正文5.1 职称设置及分级条件5.1.1 技术职称设置及基本条件（见附表）5.2 职称评定原则5.2.1 按能力定级；5.2.2 按照公司的工龄、学历条件、个人技能、综合能力进行职称评定；5.2.3 应届毕业生在转正之前不参与职称定级，大专、本科毕业生转正即为一级技术员；硕士研究生转正即为一级助理工程师；博士研究生转正即为一级工程师；5.2.4 因公司原因在部门内部由由较高职位调整到较低职位的，待遇按照就高不就低的原则执行；5.2.6 具有同行业同岗位工作经验者在职称定级时参考以往工作经验进行定级；5.3 职称评定程序5.3.1 由人力资源部发布职称评定通知，各部门准备部门内部职称评定资料并出具相关试卷（一周时间）；5.3.2 同职称晋级（如：技术员晋级到技术员、助工晋级到助工）5.3.2.1 由部门内部确定评定方式并组织职称评定，满足《职称评定基本材料》的可参加晋级考核，根据综合成绩择优选定一定比例进行晋级，经系统副总签字后转人力资源部复核；复核通过后晋级成功；5.3.2.2 技术员晋级到技术员晋级比例最高为60%，助工晋级到助工晋级比例最高为40%，工程师晋级到工程师晋级比例最高为30%，高级工程师晋级到高级工程师的晋级比例最高为20%；5.3.3 跨职称晋级（如：技术员晋级到助工、助工晋级到工程师）5.3.3.1 须满足基本条件由部门提出职称评定申请，并填写《职称评定基本材料》及项目情况/专利情况等相关资料转人力资源部审核；5.3.3.2 审核通过后由人力资源部组织考试（一周时间）；5.3.3.3 考试结束后由人力资源部组织职称评定述职，邀请相关部门经理、副总参加（一周时间）；5.3.3.4 晋级成绩=考试成绩*40%+述职成绩*40%+主管评价20%，根据成绩择优晋级一定比例；单项成绩60分以下的将直接取消晋级资格、不再计算晋级成绩；5.3.3.5 技术员晋级到助工的晋级比例最高为40%，助工晋级到工程师的晋级比例最高为30%，工程师晋级到高级工程师的晋级比例最高为20%；5.3.3.6 由人力资源部发布职称评定结果；5.3.4 公司每年组织两次定级考核，分别为每年的5月和11月；5.3.5 员工晋级须满足职级要求的基本条件，在考核期发表文献、论文、获得专利、提出改善提案等可以作为晋级参考项；5.3.6 在考核期应对下级进行一定课时的培训，此指标同样作为晋级参考项考虑；5.3.7 正式员工满足条件的可参加职称评定，一般是按照一级、二级、三级、、、顺序进行晋级；5.3.8 做出突出贡献或特别业绩者可跨级晋升；5.4 定级考核结果5.4.1 职称评定通过者自每年6月1日或12月1日执行新级别的薪资福利待遇；5.4.2 连续6个月绩效考核排名倒数5%以内的要进行降级或转岗。

公司专业、技术人员职等评定及聘用管理办法1. 引言为了提高公司的专业技术人员的管理水平和效率，制定本《公司专业、技术人员职等评定及聘用管理办法》。

2. 职等评定2.1 职等定义职等是对专业技术人员在公司中的职业水平进行分类和评估的等级制度。

本公司职等分为四个级别：初级、中级、高级、资深。

2.2 职等评定标准•初级：具备相关专业知识和技能，能够完成基本的工作任务，并能遵循公司的规章制度；•中级：在初级职等基础上，具备扎实的专业知识和技能，并能够独立完成复杂的工作任务；•高级：在中级职等基础上，具备深入的专业知识和技能，能够解决复杂的技术问题，并对团队成员进行指导；•资深：在高级职等基础上，具备卓越的专业知识和技能，能够独立研发创新产品或解决复杂的技术难题。

2.3 职等评定流程•员工提交申请：员工通过内部系统提交职等评定申请，包括个人简历、相关证书和工作经历等信息；•部门主管审核：部门主管对员工的工作表现进行评估，并根据评估结果推荐适当的职等；•职等评审委员会评定：由职等评审委员会对员工的申请进行综合评估，并确定最终的职等。

3. 聘用管理3.1 聘用条件•具备相应职等的专业技术人员；•具备相关的学历和工作经验；•具备良好的沟通能力和团队合作精神；•遵守公司的规章制度和职业道德。

3.2 聘用程序•招聘公告发布：公司根据需要发布招聘公告，并在内部和外部渠道进行广告宣传；•简历筛选：公司对投递的简历进行筛选，选择符合条件的候选人进行面试；•笔试面试：公司组织笔试和面试环节，考察候选人的专业知识和技能；•考核评估：公司对面试通过的候选人进行进一步的考核评估；•最终聘用：公司确定最终的合适候选人并发出聘用通知。

3.3 聘用合同公司与被聘用的专业技术人员签订正式的劳动合同，明确双方的权利和义务，包括薪酬、工作内容、工作地点等。

4. 职称评定4.1 职称定义职称是对专业技术人员在职业发展过程中的职业水平进行评定的一种荣誉称号。

*************技术职务管理方案第一章总则第一条为培养造就公司高素质、创新型的专业技术人才队伍，充分调动广大专业技术人员的积极性和创造性，切实体现公司“尊重知识、尊重人才”的优良作风，为企业持续发展提供坚强的人才保证，给广大技术人员的发展提供良好的平台，让技术人员可以专心于技术本职工作，经公司研究决定，特制定如下技术职务评定聘任方案。

第二条公司设定的技术职务等级及享受的相应待遇1、岗位能手，享受班长待遇；2、技术员，享受待遇略低于副主办；4、助理工程师，享受主管助理待遇；6、工程师，享受主管待遇；7、资深工程师，享受中层副职待遇；8、高级工程师，享受待遇略高于中层正职；9、技术专家，享受公司副总待遇。

公司技术职务实行内部评定聘任制，经公司评定聘任的，享受相应的待遇。

附注：凡获得国家职称资格的，不论公司聘任与否，职称资格工资仍然保留。

—1 —第三条评定聘任工作坚持从实际工作出发，公正务实地发现人才、培养人才、爱护人才，打破论资排辈的传统观念，不受学历、资历、职称的限制，以实际专业技术水平、创新能力和实际贡献为根本依据。

第四条技术职务评定聘任工作暂定为每年进行一次。

被聘人员实行动态管理，聘期为一年。

聘任到期的，公司组织考核复审，复审的重点是其在聘期内职责的履行情况，根据复审结果决定是否续聘或晋级。

第二章聘任范围和条件第五条技术职务聘任范围是公司内在岗的各类专业技术工程人员，选聘在企业生产中直接从事技术开发、生产运行、质量检验、工程改造等方面的专业技术人才。

第六条基本条件1、热爱新能，爱岗敬业，求实创新，有良好的职业道德；2、遵守公司的各项管理规定和规章制度；3、身体健康，事业心、责任心强，具有团结协作、无私奉献的精神；4、无重大安全、责任事故。

第七条专项条件本方案以生产车间为例，其他部门评定时参照制定。

1、岗位能手（1）对岗位的操作流程非常熟悉、能对所在岗位的操作规程提出改进建议；未出现过操作失误；—2 —（2）具备所在岗位要求的特殊技能；（3）在实际工作中为公司做出一定成绩。

厂区车间专业技术人员职务评聘管理办法
一、技术人员职务评聘工作实行专业技术职务任职资格制度和专业技术职务聘任制度的“双轨制”(即评聘分开)。

二、专业技术职务评聘管理的宗旨是：充分调动和发挥专业技术人员的积极性、创造性、鼓励他亿不断提高专业技术水平，努力做好本职工作，为提高中心的管理水平，实现技术进步做贡献。

三、专业技术职务评聘管理的内容有：根据实际需要高设置专业技术工作岗位，规定明确的职责和任职条件；在定编定员地基础上，确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例和具体职数；组织专业技术职务任职资格的评审、考试工作；在经达评审委员会评定的或考试合格的专业技术人员中，以聘用的方式，选拔符合条件者担任专业技术。

生产部员工职称评定管理办法生产部员工职称评定管理办法第一章：总则1．为鼓励生产线员工专精所长,引导员工在竞争的环境中增长知识、技能，提高综合能力,从而实现员工素质的提高和企业人力资本的增值，促进员工把自身职业生涯与企业的发展目标结合与统一,特制定本管理办法。

2．本管理办法适用于生产一线的员工.不适用于生产部主管、经理、文职人员、机修师/电工、样板师等岗位员工及其他部门员工.3．本管理办法将生产部一线员工的职称由低到高划分为：普工、辅助技工、三级技工、二级技工、一级技工共五个等级。

4．员工的职称评定由公司人力资源行政部牵头组织职称评定委员会，职称评定委员会按照相应的评审程序、评审方法和评审条件统一评定。

5．职称评定结果最终要反映到薪酬、培训等人力资源工作的更改和调整上，且有机地结合人力资源管理办法。

6．职称评审管包括：职称等级的晋升评审管理和职称等级的下降评审管理。

第二章：职称评审组织管理1．生产部门已过试用期的计件员工，在入职期限、工作表现鉴定两方面达到规定要求，个人提出申请并经过审批后，均可参加公司组织的职称评审.职称评审每年分两次进行，分别定于6月1日至10日和12月1日至10日为职称评审工作期。

2．职称评审工作由人力资源行政部负责组织，由生产部各部门协助进行。

人力资源行政部负责组建职称评审委员会，汇集生产各部门上报的资料、组织职称评审会议等工作;生产各部门相关人员协助人力资源行政部完成上报参评者名单,收集各类职称评审所需资料等工作.3．职称评审委员会成员由人力资源行政部人员、生产部门技术行业资深专业人员担任。

为保证评审结果的公平、公正、公开，评审委员会成员不得参与其本人亲属、家属及私交密切人员的职称评审.如有此现象者，一经员工举报并证实或发现，将取消评审委员会委员的资格及被评人的职称申请资格。

4．无相关工作经验的新入职员工，试用期后定级为普工，普工职称无须参加职称评审。

申报辅助技工、三级技工由班组长审查申请资格，部门主管负责审核，经考试后,由生产经理批准职称等级；二级技工、一级技工由班组长负责推荐，部门主管、生产经理负责评审，生产总监审核，经考试后,由副总经理批准职称等级。

广东真空电子制造有限公司文件专业/技术人员职等评定及聘用管理试行办法第一条目的为进一步建立和完善专业/技术人员职业发展通道，为专业/技术人员职业提升设定阶段性目标，形成动态竞争性的以业绩评价、能力评估为基础的价值分配体系，特制订本办法。

第二条原则“评定过程坚持公平、公正、公开，评定标准以业绩第一"的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现,实现专业/技术人员的薪酬待遇、职等升降与业绩评估的紧密结合。

第三条适应范围本制度适用于公司各部门的专业、技术人员。

第四条评定组织由“专业/技术人员职等职级评定小组”负责对专业/技术人员的职等职级进行集体评定和审议，评定小组组长最终裁决.“专业/技术人员职等职级评定小组”成员如下：组长：总经理成员：技术委员会成员及相关人员第五条职等职级的设定技术人员职等晋升序列共分为七等17级：技术员、助理工程师、工程师、主管工程师、主任工程师、高级工程师、首席工程师；同一职等中根据职责、业绩和资历等的不同，设置不同的职级：财会、品质工程、产品数据管理、标准化、技术支持等岗位专业人员，同样可评聘专业职等，走专业化发展道路。

专业人员职等晋升序列共分为五等13级：员级、助理级、师级、主管级和主任级，同一职等中根据职责、业绩和资历等的不同,设置不同的职级如下（以财务专业为例）：专业/技术人员职等序列的划分以及与行政序列的对应详见附表一《专业/技术人员职等序列对应表》。

第六条不同职等的技术人员分类多少不同，随着技术职等的提高，要求技术人员的知识面越来越宽，即分类越来越少。

职等与专业分类对应表见附件二。

第七条根据公司技术专业需要，技术人员主要分为:产品设计、应用开发、测试验证、产品工艺、制造工艺、品质控制、设备技术等七大类；每一类可根据公司发展和管理的需要再进行细分，如:结构、性能、材料、EMI等。

第八条评定标准评定标准是对任职资格的认定，获得任职资格后才能被聘用为相应等级的技术人员或技术管理人员。

公司技术职称评定管理办法一、评审组织及职责公司设立技术职称评审委员会，负责全面领导和组织公司技术职称的评定工作。

评审委员会下设办公室，负责职称评定的日常管理工作，包括文件发布、材料收集、评审组织等。

评审委员会成员由公司内部具有高级职称或丰富管理经验的专家组成，确保评审工作的专业性和公正性。

二、职称申报与条件公司员工可根据个人技术能力和工作业绩，按照职称评定管理办法的规定，自主申报相应的技术职称。

申报职称的员工需满足相应职称的基本条件，包括学历要求、工作年限、技术成果等。

员工应提交完整的申报材料，包括个人简历、业绩报告、获奖证书等，确保申报材料的真实性和完整性。

三、评审流程与标准评审委员会办公室对申报材料进行初步审查，确保材料符合申报要求。

评审委员会组织专家对申报材料进行评审，根据评审标准对申报人的技术水平和业绩进行评分。

评审委员会根据评分结果，结合公司实际需求，确定职称评定结果。

四、职称聘用与待遇公司根据职称评定结果，对符合条件的员工进行职称聘用，并颁发相应的职称证书。

公司将根据职称等级给予员工相应的待遇，包括薪资调整、福利待遇等。

职称聘用实行任期制，任期届满需重新进行职称评定。

五、档级升降管理公司建立技术职称档级升降机制，根据员工的工作表现和技术进步情况，对职称档级进行动态调整。

职称档级升降的评定标准和程序参照职称评定管理办法执行。

六、评审监督与违规处理公司设立职称评审监督机构，负责对评审过程进行监督，确保评审工作的公正、公平和公开。

对于在评审过程中发现的违规行为，公司将依据相关规定进行处理，包括取消评审资格、撤销职称等。

七、评审周期与安排公司技术职称评定工作原则上每年进行一次，具体时间根据公司工作安排确定。

评审委员会办公室应提前发布评审通知，明确申报时间、申报条件、评审标准等要求。

八、附则与解释本管理办法由公司人力资源部负责解释。

本管理办法自发布之日起实施，如有修订，以最新版本为准。

以上为公司技术职称评定管理办法的主要内容，旨在为公司员工提供明确的职称评定依据和程序，促进公司员工技术水平的提升和人才队伍的建设。

公司专业技术职务职称申报及聘任管理办法
第一章总则
第一条
为规范公司内部专业技术职务职称申报及聘任管理，提高公司专业技术人才队伍素质，制定本管理办法。

第二条
本管理办法适用于公司内部专业技术职务职称的申报、评审及聘任管理工作，各部门、单位及人员应遵守并执行。

第二章申报条件
第三条
申请专业技术职务职称，应符合以下条件：
1.本科及以上学历，具备相关专业知识和技能；
2.从事相关专业技术工作满一定年限，有一定的业绩和成绩；
3.具备良好的职业道德和团队合作精神。

第四条
不符合上述条件的人员，不得申请专业技术职务职称。

第三章申报程序
第五条
申请专业技术职务职称，应按以下程序进行：
1.填写《专业技术职务职称申报表》并提交相关材料；
2.个人申报材料经部门审核通过后，进行内部评审；
3.评审合格者，提交公司评审委员会审议。

第四章聘任管理
第六条
经公司评审委员会审议通过的，可以聘任相应专业技术职务职称。

第七条
聘任后，应定期进行考核和评估，对于表现突出者给予奖励，对于表现不佳者进行相应处罚或调整。

第五章附则
第八条
本管理办法自发布之日起执行，如有需要修改的，应经公司相关部门审批。

第九条
对违反本管理办法的人员，将按公司规定进行处理。

结语
以上为公司专业技术职务职称申报及聘任管理办法的主要内容，希望所有公司人员能严格遵守规定，共同努力提高专业技术水平，为公司发展贡献力量。

专业/技术人员职等评定聘用管理规定本文讨论的是对专业/技术人员的职等评定和聘用管理规定。

一、职等评定1. 职称评定根据职称评定规定，专业/技术人员可以通过考试或者评审等方式获得相应职称。

在聘用时，职称是评定职等的重要指标之一。

2. 职务评定职务评定是根据个人工作实际能力和所任职位需要的工作能力水平，按照一定标准和程序进行的职务评定，其目的是对不同职务的任务和要求进行综合评定。

3. 工作经验工作经验是考虑职等的另一个重要因素。

拥有丰富工作经验的专业/技术人员能够更好地完成工作任务和提出建议。

4. 技能水平综合考虑专业/技术人员的技能水平、能力和知识背景等个人素质因素，进行评定。

二、聘用管理聘用管理是指在招聘过程中，根据招聘职位的需求，按照一定的标准和程序，选择合适的专业/技术人员，进行管理和聘用。

1. 招聘需求分析在聘用管理的第一步，需要进行招聘需求分析。

招聘需求分析是指了解目标岗位的任务、职责、职位要求、能力、技能、工作经验和人员数量等。

2. 招聘方案招聘方案是指招聘的具体规定和评估标准，包括：岗位需求、人员数量、学历和专业要求、职称要求、职务要求、工作经验要求、技能要求、薪酬待遇、招聘范围等。

3. 招聘流程招聘流程是指招聘的具体步骤和顺序。

主要分为：确认招聘需求、发布招聘广告、筛选人选、面试和考试、评定专业/技术职等、体检和背景调查、签订合同等。

4. 职业病预防和聘用合同管理在聘用管理过程中，应当加强职业病防治和聘用合同的管理。

聘用方应当确保职工安全、预防职业病，聘用合同也应当符合相关法律、法规要求。

三、本文主要讨论了专业/技术人员职等评定和聘用管理规定。

其中，职等评定主要考虑职称、职务、工作经验和技能水平等因素，而聘用管理则从招聘需求分析、招聘方案、招聘流程和职业病预防等方面进行管理。

企业专业技术职务聘任管理试行办法第一章总则第一条为进一步调动发挥专业技术人员的主动性和创造性，突出对专业技术人员能力、业绩的评价，提高专业技术人员队伍的整体素质，促进企业发展，根据国家专业技术职务评聘的相关规定,结合我司实际制定本试行办法。

第二条专业技术职务聘任在定编、定岗的基础上，坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，明确职责、公开条件、严格程序、竞争上岗、分类考评、按岗聘任。

第三条公司职改办负责指导、协调、检查、监督各二级单位专业技术职务聘任工作,实行分类分级管理。

第四条本办法所指专业技术职务包括与昆钢生产经营联系紧密的相关职业资格。

除按国家有关规定，可等同于相同或相近系列专业技术职务任职资格予以聘任的职业资格外，与单位生产经营密切联系的相关职业资格，也可由单位根据岗位需要进行考核聘任。

第五条以上所述专业技术职务任职资格及职业资格需经公司职改办行文确认为准。

第二章聘任分类第六条本办法所指专业技术职务聘任分两类：一类是竞岗聘任，一类为一般聘任。

竞岗聘任指按本办法的相关规定，通过考核和竞聘达到岗位要求，由单位予以聘任享受相应薪酬待遇的聘任；一般聘任指是按上级业务部门要求，经考核称职，聘任其专业技术职务，为晋升高一级专业技术职务任职资格提供条件的正常聘任。

第七条竞岗聘任需进行岗位设臵，根据岗位情况及要求进行竞争上岗，一经聘任享受相应岗位薪酬待遇；一般聘任无需做岗位设臵，其聘任只作为晋升上一级专业技术职务的依据，不享受相关薪酬待遇。

第八条竞岗聘任需规定相应的聘期年限，聘期届满后需重新考核聘任；一般聘任一年一聘，需年度考核为称职及以上者方能聘任。

新取得高一级专业技术职务任职资格的，重新考核聘任。

竞岗聘任的人员皆可一般聘任。

第九条竞岗聘任原则上需具有同级别的专业技术职务任职资格，一般聘任必须与其专业技术职务任职资格相符。

竞岗聘任与一般聘任都须由单位组织考核，对考核称职并被聘任者，皆发予聘书。

第十条以下所称聘任，不特殊标明的，均指竞岗聘任。

公司专业、技术人员职等评定及聘用管理办法1. 引言这份文档旨在明确公司专业、技术人员的职等评定和聘用管理办法。

公司专业、技术人员在企业发展中担任重要角色，他们的能力和素质对公司的发展产生直接影响。

因此，为了更好地推动专业、技术人员的职业发展并保证其恰当的聘用，制定这些管理办法是必要的。

2. 职等评定原则职等评定的目的是根据专业、技术人员的能力水平和工作表现，确定其合适的职等，有针对性地制定职业发展计划。

评定职等时需要遵循以下原则：2.1 公正性原则评定职等必须公正、公平，不受个人关系或其他不正当因素的干扰。

评定过程需要建立明确的标准和程序，确保每个人都有平等的机会。

2.2 能力导向原则职等评定应该主要以个人的能力表现为依据。

能力包括专业知识、技术能力、工作经验、创新能力、团队合作等因素。

评定时需综合考虑各项能力指标。

2.3 透明度原则评定职等的标准、程序和结果需要对所有员工透明。

专业、技术人员应该清楚了解评定的标准和依据，以及如何提升自身能力以符合更高职等的要求。

3. 职等评定程序3.1 提交评定申请专业、技术人员需要根据自己的能力和表现，主动申请职等评定。

申请时需要填写评定申请表，附上相关证明材料，并提交给人力资源部门。

3.2 评定申请审核人力资源部门将对评定申请进行审核。

审核主要包括申请人提交的材料的真实性和完整性的审查。

如果需要进一步了解申请人的能力和工作表现，可以进行面试或组织相关测试。

3.3 评定委员会评估由评定委员会负责对申请人进行综合评估。

评估会议将根据申请人的能力、工作表现和其他相关因素，讨论决定其是否符合晋升到下一个职等的标准。

3.4 评定结果通知评定结果将由人力资源部门通过书面通知申请人。

通知中将明确评定结果，如评定通过将议定晋升后的职等和相应的薪酬待遇，如果未通过，将给出改进建议并提供发展机会。

4. 聘用管理4.1 职位发布当公司需要聘用专业、技术人员时，职位信息将通过内部公告、招聘网站或专业社交媒体发布。

技术职位人员评聘管理制度一、背景和目的随着科技的不断发展，技术职位在许多行业中的重要性越来越突出。

技术人员的能力和素质对于企业的发展和竞争力起着关键性的作用。

为了促进技术人员队伍的优化和发展，建立并实施一套科学合理的技术职位人员评聘管理制度就显得尤为重要。

本制度的目的是为了确保评聘工作的公正、公平、科学和合理，使技术职位人员的招聘工作更加专业化和标准化，使企业的技术团队拥有高水平的人才。

二、适用范围本制度适用于所有技术职位人员的评聘工作，包括但不限于技术研发、技术支持、技术管理等职位。

三、基本原则（一）公正原则：评聘工作必须坚持公正、公平、公开、透明的原则，不存在任何形式的人为干预和操纵。

（二）科学原则：评聘工作要遵循科学的方法和标准，确保评估结果具有客观性和可操作性。

（三）尊重原则：评聘工作要尊重个人的权益和尊严，依法保护申请者的个人信息和隐私。

四、评聘程序（一）发布招聘需求：企业根据实际业务需求，制定招聘计划，并通过适当的渠道发布招聘需求。

（二）申请与筛选：申请者按照招聘需求和要求，提交个人简历和相关证明材料。

企业进行初步筛选，择优面试。

（三）面试评估：面试评估包括技术能力测试、专业知识考核、岗位竞争力评价等环节。

面试评估由具备相应资质和经验的面试官进行，需要关注候选人的技术能力、工作经历、学术背景等方面。

（四）综合评估：将面试评估结果与其他评估材料进行综合评估，制定评估报告。

（五）发布聘用结果：将评估报告提交给招聘负责人，由招聘负责人根据投票结果决定是否聘用，并将结果及时通知申请者。

五、评估指标评估指标应根据技术职位的具体要求和业务发展需要进行制定。

一般来说，可以包括以下方面：（一）技术能力：评估候选人在相关技术领域的知识储备、技能掌握情况，包括技术专业能力、项目经验、解决问题的能力等。

（二）创新能力：评估候选人在工作中是否具备创新思维和解决问题的能力，是否能够为企业带来新的发展机遇。

（三）团队合作能力：评估候选人是否能够积极配合团队工作，与他人合作达到共同目标。

生产员工职级评定管理办法（草案）一、目的1.1.打造积极进取的良好氛围，调动和发挥员工的积极性和创造性；1.2.促进提高员工职业技能，发现和培养技能人才；1.3.提升生产人员的工作效率与品质保证;1.4.为员工薪资调整、职级福利分配提供参考依据。

二、职责2.1.人事行政部：按办法对新进人员薪资评订及在职员工薪资调整；2.2.生产技术部：参与加工工时评测及定案；2.3.生产部：对新进员工及在职员工按评测项进行评测；2.4.品质部：对所有在职员工进行品质数据提报做为评测依据三、内容3.1.职级分类各岗位按考核项目评测分级，共分为五个等级3.1.1.不符合当前岗位要求，等同于空白的“学徒级”；3.1.2.不熟练，可以培养，能在指导下进行操作的“初级”；3.1.3.单纯情操作层面可以独立完成工作的“成长级”；3.1.4.可以扩散传播岗位知识，具备指导培训他人能力的“普师级”；3.1.5.可以主导项目，具备制作标准、全面能力的“高级”3.2.职级将与薪级和工资福利对应，对于职级评测无法到达但在其中一方面尤为突出值得嘉奖的可在微调范围内进行微调，但不得破坏职级标准，且在未达到下一职级前不得超过微调的60%。

（具体标准与对应微调见各岗位评测表）3.3.职级评定与薪资、岗位变更3.3.1.职级评定入职期根据入职评测标准暂定，试用期满根据在职标准重新评测定薪，所有定薪从评定日下一个月份开始生效，在职员工基本遵循一年一评周期评定，物殊情况（特别优秀或经培训学习仍不能胜任本岗位或职级要求的）可以六个月一评，但需经总经理批准方可进行。

3.3.2.最高职级可以享受公司高级技术人才待遇，由下向上评测可以跳级，但不超过两级且经总经理批准；3.3.3.在职人员评测向下时如连续两次低于原职级的公司可以调离本岗，薪资依新岗位职级重新评定；3.3.4.新入职试用期满评测及在职两次评测未突破“初级”的予以淘汰3.4.职级评定时机与途径3.4.1.新员工入职由人事部及用人单位依入职标准定；3.4.2新员工试用期满一周内由用人单位、人事部、品质部依调薪标准定；3.4.3.由试用期满日起一年由用人单位、人事部、品质部依调薪标准定；3.4.4.特别优秀、培养无效者试用期满日起半年可由用人单位提出，经总经理批准，由用人单位、人事部、品质部依调薪标准定；3.4.5.自我感觉优秀者试用期满日起半年或距上次调薪日满半年可向所在单位提出，由所在单位申请，经总经理批准，由用人单位、人事部、品质部依调薪标准定；3.5.职级评定参与权限职级评定由用人单位组长、课长、经理三级管理参与，以平均测定结果为准，如有确切真实案例上一级主管可以在前级主管打分项上进行更改，但需备注说明。