紫竹医药公司薪酬管理办法V1.0

精心整理医药经营有限公司薪酬管理办法第一章薪酬体系第一条经营公司各管理部门、各业务部门的薪酬制度包括五种不同类型：（一）年薪制（二）岗位绩效工资（三）销售提成工资（四）销售绩效工资（五）协议工资第二条实行年薪制的员工，其工作业绩以一年为一个完整经营期进行评估，薪酬发放的数额与其经营绩效紧密挂钩。

年薪制体适用岗位详见附第三条岗位绩效工资制是指以半年为一个考核周期对员工的工绩效进行评估其薪酬的发放与员工半年内的绩效表现紧密挂钩。

岗位绩效工资制具体适用岗位详见附件4。

第四条销售提成工资制适用于处方药一线销售类员工，以一个季度为一个考核周期对员工的工作绩效进行评估，其薪酬的发放与整个季度内的绩效表现紧密挂钩。

销售提成工资制具体适用岗位详见附第五条销售绩效工资制适用于OTC一线终端促销类员工，其薪酬的发放与其每个月的绩效表现紧密挂钩。

销售绩效工资制具体适用岗位详见附件6精心整理第六条对于返聘与外聘的员工实行协议工资制。

第二章薪酬单元第七条经营公司的薪酬结构从整体上包含下列薪酬单元，并根据不同岗位的岗位特点和工作性质进行不同组合。

（一）岗位工资：是为了体现岗位价值和反映员工积累的岗位技能和专业经验而设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作容，是员工薪酬中相对固定的部分，每月固定发放（二）绩效工资：是依据员工通过努力而取得的工作绩效来确的工资单元，是员工薪酬中相对变动的一部分。

主要包括：半绩效工资、年末绩效工资、季度提成奖金、半年奖、月度绩效资、季度奖等多种绩效工资形式，且发放周期有月、季度、半之分，对不同类型的岗位有不同的组合和计算方式（三）年终奖：是依据经营公司的总体经营业绩，年终核定发部分岗位的超值奖励单元，年末一次性（四）福利：是员工所能享受到的一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的各类补贴补助补助。

第八条岗位工资的确定岗位工资构成经营公司各个职系职类的岗位每月固定发放的固定工资，其计算公式为：公式4-1：月岗位工资=月工资基数×员工个人工资系数×固定比例（一）月工资基数．精心整理所有员工的月工资基数均取值为1000元。

xxx医药连锁有限责任公司员工薪酬管理办法第一章总则第一条为强化工资激励功能，规范薪酬分配管理，完善薪酬分配体系，调动员工工作积极性，制定本办法。

第二条本办法适用于公司在册所有人员。

第三条薪酬分配应遵循以下原则：(一)坚持效率优先、注重公平的工资分配原则。

设立基础工资，保障员工基本生活。

（二）坚持“以岗定薪、按劳分配”的原则，以岗位价值大小与技能水平高低为依据的工资分配原则。

（三）坚持以员工业绩贡献为依据的薪酬分配原则。

根据员工个人业绩贡献进行薪酬分配，调动员工工作积极性。

（四）坚持员工薪酬水平与公司经营结果相联动的薪酬分配原则。

在公司效益稳步增长的基础上，适时调整薪酬水平，使员工既能分享公司发展收益，又能分担市场风险，形成薪酬能增能减机制。

第二章薪酬构成及标准第四条普通在岗员工薪酬制度为机构薪酬制。

管理人员薪酬由基础工资、岗位工资、工龄工资、技能工资、绩效工资、其他六个单元组成。

普通职员薪酬由基础工资、工龄工资、岗位工资、绩效工资、其他五个单元组成。

其中基础工资、工龄工资、岗位工资、技能工资为基本工资，绩效工资为浮动工资，基本工资原则上不参与考核，浮动工资参与考核。

（一）基础工资。

主要保障员工基本生活，管理人员标准为1000元，普通员工700元。

（二）工龄工资。

主要体现员工在工作的历史积累。

参加工作满一年的，工龄工资为100元，第1-10年工龄段每年加5元，第11年及以上工龄段，每年10元，参加工作不满一年的，不享受工龄工资。

（三）岗位工资。

主要体现岗位价值，根据岗位所承担的工作责任、工作强度和工作环境等因素进行岗位价值确定。

人员岗位工资与职务和岗位重要程度挂钩，由所在岗位确定，实行以岗定薪。

具体标总部管理人员岗位工资标准为2000元，总部其他人员岗位工资标准为600元，店长岗位工资标准为500元，店员岗位工资标准为200元。

（四）技能工资。

技能工资主要为取得执业药师证，并注册在本公司，对本公司质量管理进行技术指导及培训，保证公司井然有序运行的价值体现。

医药集团薪酬管理制度1集团工资管理制度第一章工资理念(目的)第一条为了谋求集团可持续发展，并统一工资管理规范,特制定本制度。

（适用)第二条本制度适用集团公司全体在册员工。

(工资结构)第三条工资结构如下图所示。

(参阅图1)基本工资津贴工资结构奖金职务工资图1集团工资结构图（工资依据）第四条工资确定的依据是职务,以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干与姿态。

在工资确定依据上,不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担。

（方针）第五条集团的工资方针是,鼓励每个员工承担起职务工作的责任,按职业化的要求努力工作,使所担当的职务价值充分发挥起来。

（宗旨)第六条集团将通过工资杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才,激发人力资源,提高市场竞争力,提高响应顾客需求的速度。

[注]作为过渡形式,由现在的管理委员会及相关机构承担。

第二章基本规范(计算期)第七条工资的计算期间，一年为12个月,一月为22天，一天为８小时。

在进行缺勤扣除时，原则上按工资计算期进行(参阅表１）。

新员工若10前进企业，按全月计算职务等级工资；若1０后进企业，按半月计算职务等级工资。

表1缺勤计算单位(缺勤分类)第八条凡在制度工作时间内不能出勤者,为缺勤，分类如下。

(参阅图2)－-因公缺勤--因私缺勤－-矿工缺勤缺勤类别——--事假缺勤-－公伤缺勤－－病假缺勤图2集团缺勤分类表●因公缺勤。

凡本企业派出学习培训、法定产假，法定婚丧假与其他企业认定的非因私缺勤者，为因公缺勤。

●因私缺勤。

凡迟到、早退、因私外出与串岗者,为因私缺勤。

●矿工缺勤。

凡是先不请假而缺勤，事后无正当理由补假者,为矿工缺勤。

●事假缺勤。

凡因私请假并获主管同意而缺勤,为事假缺勤。

●公伤缺勤。

凡因公负伤且住院治疗期间而缺勤,为公伤缺勤。

●病假缺勤。

凡非因公负伤,因公负伤康复期与疾病治疗期缺勤且有市级指定医院证明者，为病假缺勤。

(缺勤计算)第九条各类缺勤扣除基准如下表。

(参阅表２）(工资扣除)第十条在支付工资前作如下统一扣除：●扣除个人所得税及法定的有关税费;●扣除法定的保险费及本企业内契约规定的保险费；●扣除企业内契约规定的代扣金额；●扣除企业其他制度性规定的超支费用;●扣除员工私人借款偿还金;●扣除缺勤工资及惩戒规则规定的金额。

第一章总则第一条为加强公司薪酬管理，保障员工合法权益，激励员工积极工作，提高工作效率，促进公司可持续发展，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工及临时员工。

第三条本制度遵循公平、合理、激励、竞争的原则，结合公司实际情况和行业薪酬水平，确保薪酬的竞争力和吸引力。

第二章薪酬结构第四条公司薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和补贴等。

第五条基本工资：根据国家规定和公司实际情况，设定基本工资标准，保障员工基本生活需求。

第六条岗位工资：根据员工岗位的职责、技能要求和工作强度，设定岗位工资标准，体现岗位价值。

第七条绩效工资：根据员工工作表现、部门业绩和公司整体业绩，设定绩效工资标准，激励员工努力工作。

第八条奖金：根据公司年度业绩、员工个人贡献及特殊贡献，设定奖金标准，体现员工价值。

第九条补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴、餐费补贴等，保障员工基本生活需求。

第三章薪酬发放第十条薪酬发放按照国家规定和公司制度执行，每月按时足额发放。

第十一条新员工入职后，根据公司规定办理入职手续，签订劳动合同，确定薪酬待遇。

第十二条员工晋升、调岗、离职等情况下，薪酬待遇按公司规定进行调整。

第四章薪酬调整第十三条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。

第十四条定期调整：根据国家政策、行业薪酬水平、公司经营状况等因素，每年进行一次薪酬调整。

第十五条特殊调整：因员工个人表现、公司业绩等特殊情况，可进行一次性或分阶段薪酬调整。

第五章奖惩第十六条对工作表现突出、业绩优异的员工，给予奖励；对违反公司规定、工作表现不佳的员工，给予惩罚。

第十七条奖励分为物质奖励和精神奖励，包括奖金、晋升、调岗等。

第十八条惩罚分为警告、记过、降级、辞退等，根据情节轻重进行相应处理。

第六章附则第十九条本制度由公司人力资源部门负责解释。

第二十条本制度自颁布之日起执行，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。

第二十一条本制度如有未尽事宜，由公司另行规定。

制药企业薪酬管理制度一、制度目的本制度的目的是为了规范制药企业薪酬管理，确保薪酬体系公正合理，激励员工积极工作和创新，提高企业绩效，并为员工提供公平、公正的薪酬制度。

二、适用范围本制度适用于所有制药企业的全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生等。

三、薪酬管理原则1.公平和公正原则：薪酬制度要建立在公平和公正的原则基础上，不歧视任何员工。

2.激励和表彰原则：薪酬制度要能够激励员工积极工作和创新，并对出色表现的员工给予适当奖励。

3.绩效导向原则：薪酬制度要与员工绩效紧密关联，绩效好的员工应获得相应的薪酬回报。

4.可持续发展原则：薪酬制度要符合企业可持续发展的需要，确保企业长期竞争力。

四、薪酬管理流程1.薪酬测算与定性：根据岗位职责和工作级别，制定相应的薪酬等级和薪酬调整幅度。

2.薪酬核算与发放：根据薪酬等级和员工绩效，计算薪酬并发放，确保及时、准确。

3.薪酬调整与晋升：根据员工绩效和岗位要求，进行薪酬调整和晋升评定。

4.薪酬变动记录与维护：记录员工薪酬变动情况，及时维护薪酬管理系统。

五、薪酬组成和管理标准1.基本工资：根据员工的工作岗位、职责和绩效，确定基本工资水平。

2.绩效工资：根据员工的绩效评定结果，给予相应的绩效工资。

3.奖金和福利：根据员工的工作表现和贡献，给予相应的奖金和福利。

4.补贴和津贴：根据员工的特殊岗位需求和工作环境，给予相应的补贴和津贴。

5.离职补偿：根据员工的离职原因和服务年限，给予合理的离职补偿。

六、薪酬考核标准1.工作表现：根据员工在岗位上的工作质量、工作效率和工作态度进行评定。

2.专业能力：根据员工在所属岗位上的专业知识和技能进行评定。

3.团队合作：根据员工在团队中的沟通、合作和协调能力进行评定。

4.创新能力：根据员工在岗位上的创新思维和创新行为进行评定。

5.自我发展：根据员工在学习和个人发展方面的努力程度进行评定。

七、薪酬管理考核1.定期考核：每年对员工进行一次综合性考核，相关部门根据员工的工作表现和绩效结果进行评定。

医药公司薪酬管理制度1.目的为了完善公司薪酬安排体系，规范薪酬管理，依据国家劳动法规政策，特制定本制度。

2. 薪酬管理原则本公司贯彻按劳安排、效率优先、兼顾公正的基本原则，实行薪酬激励政策，在薪酬安排管理中综合考虑相关行业薪资状况、社会物价水平以及公司支付力量等因素制定此基本原则。

3. 适用范围本制度适用于与公司签订劳动合同的全部员工。

4. 依据录用、管理、考评、薪酬安排一体化的原则，公司全部人员的薪酬安排统一由财务部管理，依据人岗匹配结果及综合评估结果，并参照公司员工职业进展规划和职位等级标精确定员工级别，实行统一的绩效工资制度。

5. 如有特别状况经总经理批准后可以进行岗位或员工个人薪资调配，报人力资源部和财务部备案。

二、薪资体制1. 公司全部员工实行岗位绩效工资制。

2. 工资构成(1)应发工资=基本工资+岗位工资+绩效工资(绩效工资+嘉奖奖金+加班工资考勤扣款其他扣款)。

(2)实发工资=应发工资社会保险费个人应缴部份个人所得税(3)绩效工资=提成工资*绩效分数，参见公司详细指标;其他扣款包括违纪惩罚罚款、培训费用个人负担部分等;社会保险费包括五险的个人负担部分。

3.公司对每位员工的工资保密，全部员工必需与公司签订竞业保密协议，员工只了解本人的工资，除财务和人力资源部门人员外其他人员一概不了解其他岗位的工资。

部门经理只了解本部门内员工的工资状况。

员工之间不得相互打听薪资状况，违者属严峻违规行为时做马上开除处理。

三、薪资的计算及支付1. 薪资的核算部门为财务部，省外片区经理应当于每月5日前(遇休息日提前)必需把省外各门店的销售数据、回款数据、考勤数据发回公司财务部。

财务部10号前完成核算完成并报总经理处。

2. 员工日工资计算方法：不全勤人员工资=基本工资/当月应出勤天数*当月实际出勤天数3. 各部门(含各个片区经理、门店、)所供应绩效考核数据应当于每月5日前(遇休息日提前)交至财务部部，否则对责任人罚款50元/日。

医药公司薪酬管理制度一、前言随着医疗技术的发展和医疗需求的增加，医药公司作为医疗产业的重要组成部分，在经济社会发展中发挥着越来越重要的作用。

医药公司的薪酬管理制度不仅仅关乎员工的切身利益，更关乎公司的稳定发展。

建立一套完善科学的薪酬管理制度对医药公司而言尤为重要。

二、薪酬管理制度的重要性1. 激励员工。

薪酬是员工工作的重要动力之一，良好的薪酬管理制度可以激励员工发挥潜能，提高工作积极性和工作效率，进而推动公司的稳定发展。

2. 吸引和留住人才。

良好的薪酬管理制度可以帮助医药公司吸引和留住优秀人才，保持人才队伍的稳定和优势。

3. 维护公平和公正。

薪酬管理制度的建立可以帮助医药公司维护组织内的公平和公正，减少员工间的薪酬差距，提高员工对公司的信任度。

4. 提升公司形象。

合理、公正、透明的薪酬管理制度能够提升医药公司的管理水平和企业形象，吸引投资者和消费者的信任。

三、薪酬管理制度的建立1. 建立科学的薪酬体系。

医药公司应该根据员工的不同职能、能力、贡献和市场供求情况，建立起相应的薪酬体系，确保员工的薪酬福利与公司的经营目标相一致。

2. 制定公正的薪酬标准。

医药公司应该制定公正的薪酬标准，遵循绩效导向、市场导向和岗位导向的原则，确保员工的薪酬福利在合理范围内。

3. 设立透明的薪酬管理流程。

医药公司应该建立透明的薪酬管理流程，让员工了解薪酬决策的过程和依据，提高员工对薪酬管理制度的认同感和满意度。

4. 确保薪酬管理的合规性。

医药公司在制定薪酬管理制度时，要确保符合国家相关法律法规和行业规范，避免出现薪酬管理违规的情况。

四、薪酬管理制度的实施1. 建立绩效考核机制。

医药公司应该建立科学、公正、客观的绩效考核机制，将员工的薪酬福利与个人的绩效挂钩，激励员工提升工作绩效。

2. 加强薪酬信息披露。

医药公司应该加强薪酬信息的披露和沟通，让员工清楚了解自身的薪酬水平和发展空间，增强员工对薪酬管理制度的信任和支持。

3. 完善薪酬福利体系。

北京紫竹医药公司薪酬管理办法V10一、前言北京紫竹医药公司一直以来都十分重视员工的福利待遇，为了更好地激励员工的工作积极性，公司不断完善薪酬管理办法。

本文将介绍北京紫竹医药公司薪酬管理办法的最新版本V10的相关内容。

二、薪酬构成北京紫竹医药公司的薪酬由基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成，具体构成如下： - 基本工资：基本工资是员工的固定薪酬收入，根据员工的岗位等级和工作年限确定。

- 绩效奖金：绩效奖金根据员工的绩效表现进行评定，表现优秀者将获得相应奖金。

- 福利待遇：公司提供的福利待遇包括社会保险、补贴、年终奖金等。

三、薪酬管理原则北京紫竹医药公司在薪酬管理中遵循以下原则： - 公平公正：薪酬应该与员工的工作表现和贡献相匹配，避免因个人关系或偏见影响薪酬发放。

- 激励激励：薪酬应该作为激励员工积极工作的工具，促进员工的工作动力。

- 标准透明：薪酬标准应该清晰透明，员工能够了解自己的薪酬构成和计算方式。

四、薪酬调整机制北京紫竹医药公司对薪酬的调整主要根据以下因素进行： - 岗位调整：员工岗位升迁或调整时，薪酬也随之进行相应调整。

- 绩效评定：每年进行一次绩效评定，根据评定结果进行绩效奖金的发放和薪酬的调整。

- 行业薪酬水平：公司将关注行业内的薪酬水平，确保员工的薪酬在合理范围内。

五、薪酬管理流程北京紫竹医药公司的薪酬管理流程包括以下步骤： 1. 薪酬核算：财务部门核算员工的基本工资和绩效奖金。

2. 绩效评定：各部门进行绩效评定，确定绩效奖金的发放比例。

3. 薪酬发放：根据核算结果和绩效评定结果，公司将薪酬发放到员工账户。

六、总结北京紫竹医药公司薪酬管理办法V10的制定充分体现了公司对员工的关心和尊重，通过合理的薪酬构成和管理流程，激励员工积极工作，提升公司整体业绩。

公司将不断完善薪酬管理办法，以更好地满足员工的需求和公司的发展目标。

第一章总则第一条为规范公司制药员工的工资薪金管理，保障员工合法权益，提高员工工作积极性，促进公司可持续发展，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司所有制药员工，包括生产、研发、质量检测、销售等部门。

第三条本制度遵循公平、合理、激励、竞争的原则，确保工资薪金制度与国家法律法规、公司实际情况和行业薪酬水平相一致。

第二章工资薪金构成第四条制药员工工资薪金由基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、福利补贴等构成。

第五条基本工资：根据国家规定和公司实际情况，结合行业薪酬水平，确定基本工资标准。

第六条岗位工资：根据员工所担任的岗位、职责和工作难度，确定岗位工资标准。

第七条绩效工资：根据员工的工作表现、绩效目标完成情况、部门及公司整体业绩等因素，确定绩效工资标准。

第八条工龄工资：根据员工在公司的工作年限，给予一定的工龄工资补贴。

第九条福利补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴等，按照国家规定和公司实际情况执行。

第三章工资薪金发放第十条工资薪金按月发放，每月发放一次，遇国家法定节假日顺延。

第十一条工资薪金发放时间：每月最后一个工作日发放。

第十二条工资薪金发放方式：以银行转账或现金形式发放。

第十三条新员工入职后的第一个月工资，在试用期满后发放。

第四章工资薪金调整第十四条工资薪金调整分为定期调整和临时调整。

第十五条定期调整：根据公司经营状况、行业薪酬水平、员工绩效等因素，每年进行一次工资薪金调整。

第十六条临时调整：因公司业务发展、岗位调整、市场变化等因素，对工资薪金进行临时调整。

第五章管理机构与职责第十七条公司人力资源部门负责工资薪金制度的制定、实施、监督和调整。

第十八条各部门负责对所属员工的工资薪金进行审核、上报和发放。

第十九条员工对工资薪金有异议的，可向人力资源部门提出，人力资源部门应及时调查核实，妥善处理。

第六章附则第二十条本制度由公司人力资源部门负责解释。

第二十一条本制度自发布之日起施行。

第二十二条本制度如有与国家法律法规相抵触之处，以国家法律法规为准。

医药公司薪酬管理办法一、前言医药公司是一个高度专业化的行业，员工素质要求极高，要拥有严谨的专业知识和精湛的技术能力。

因此，在医药公司中，薪酬管理具有特殊的重要性。

医药公司必须采用一整套科学、合理、公正的薪酬管理办法，以保证员工的工作积极性、稳定性和归属感，提高员工的工作质量和效率。

二、薪酬管理的目的薪酬管理的目的是激励员工、提高工作效率、增强员工的工作积极性、对员工的能力和表现进行评价和奖励、提高员工对企业的归属感、提高企业的竞争力。

三、薪酬管理的内容1.薪资体系医药公司应建立合理的薪资体系，体现员工不同层次和不同岗位的差别。

薪资体系应包括以下内容：（1）岗位工资：为不同职位所设定的岗位工资，应根据岗位的职责、技能要求、工作条件、劳动强度、劳动环境等因素来确定。

（2）绩效工资：基于员工的工作表现，根据绩效考核结果来确定的奖励，可以是正加薪、长期奖励、短期奖励、节日奖励等。

（3）特别补贴：根据工作需要，给予员工的特别补贴，以鼓励员工积极工作。

（4）福利待遇：医药公司应设有相应的福利待遇，如社保、医疗、商业保险、养老保险等。

2.考核体系医药公司应建立合理的考核体系，以评估员工的工作表现和能力，建立起具有公正和可靠性的考核机制。

考核体系应包括以下内容：（1）岗位能力模型：明确不同职位所需要的技能、知识、能力、品质等因素。

（2）考核指标：根据员工岗位的特点，确定不同的考核指标。

（3）考核方式：考核方式应具有科学性，包括表格评分、360度评估、问题解答、实操检查等方式。

3.人才管理医药公司应建立合理的人才管理机制，制定合理的职业发展计划，培训员工技能和能力。

人才管理应包括以下内容：（1）招聘体系：明确岗位招聘品牌、渠道、流程、标准以及配套机制，确保形成有竞争力的招聘体系和声誉。

（2）员工培训与发展：制定针对不同员工阶段的培训、发展计划，提升员工专业能力和管理能力，增强他们的归属感。

(3)员工激励机制:包括晋升机制、提供良好的工作环境等四、薪酬管理的原则医药公司的薪酬管理必须遵循以下原则：（1）公正、透明：薪酬管理需要公开、公正、透明，职工需要知道自己的工资来源和工资构成，以保障职工的利益。

医药公司业务人员薪酬管理制度范本医药公司业务人员薪酬管理制度范本第一章总则第一条为规范医药公司业务人员薪酬管理，准确、公正、合理地确定和发放薪酬，建立激励机制和考核评价体系，制定本制度。

第二条本制度适用于医药公司所有业务人员。

第三条业务人员的薪酬由公司根据员工的工作职责、岗位级别、绩效评价结果等因素综合考虑确定和调整。

第四条公司在薪酬管理中，坚持公平、公正、公开的原则，保障员工的合法权益。

第五条人力资源部门负责本制度的执行和具体实施。

第二章薪酬构成第六条业务人员的薪酬构成如下：1. 基本工资：根据公司规定的岗位级别、基础工资标准进行确定。

2. 绩效奖金：根据员工个人的绩效评价结果及公司业绩进行综合考核，确定绩效奖金。

3. 年终奖金：根据公司年度考核结果及员工的工作表现发放。

4. 员工福利：包括但不限于五险一金、员工培训、健康体检、节日福利等。

5. 其他奖励：根据员工的特殊贡献、成功完成项目、岗位补贴等特殊情况给予奖励。

第三章薪酬调整第七条业务人员的薪酬调整由公司根据市场薪酬水平、个人绩效和公司经营状况决定。

第八条薪酬调整分为正常调整和特殊调整。

1. 正常调整：根据公司规定的薪酬调整时间、标准和程序进行。

2. 特殊调整：由公司根据员工的个人情况、业绩突出或特殊贡献给予额外奖励或调整。

第九条公司将根据经济发展、市场竞争和员工绩效等因素进行薪酬调整。

第四章绩效评价第十条公司将根据员工的工作表现、工作能力、岗位要求等因素进行绩效评价。

第十一条绩效评价分为年度绩效评价和中期绩效评价。

第十二条年度绩效评价主要以年度工作目标完成情况、工作态度、专业能力等为评价指标。

第十三条中期绩效评价用于对员工在年度绩效评价之前的工作表现进行临时评估。

第五章薪酬管理流程第十四条薪酬管理流程包括：1. 提出薪酬调整申请：员工或部门负责人根据实际情况提出薪酬调整申请。

2. 薪酬审核：人力资源部门根据公司规定的流程进行薪酬审核，审查申请的合理性和符合性。

★机密医药经营有限公司薪酬管理办法（第一版）目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (3)第三章薪酬单元 (4)第四章年薪制 (6)第五章岗位绩效工资制 (7)第六章销售提成工资制 (9)第七章销售绩效工资制 (11)第八章协议工资制 (12)第九章薪酬入级 (13)第十章其他 (16)附件01：岗位评价得分排序表 (17)附件02：职系职级划分表 (19)附件03：年薪制适用岗位清单 (21)附件04：岗位绩效工资制适用岗位清单 (21)附件05：销售提成工资制适用岗位清单 (24)附件06：销售绩效工资制适用岗位清单 (24)附件07：各职级固定比例/浮动比例对照表 (25)附件08：地区收入调整系数对照表 (25)附件09：专业管理职系的职级、薪级与薪酬对应表 (26)附件10：营销职系的职级、薪级与薪酬对应表 (29)附件11：商务职类的职级、薪级与薪酬对应表 (30)附件12：临床销售职类的职级、薪级与薪酬对应表 (31)附件13：OTC销售职类的职级、薪级与薪酬对应表 (33)附件14：市场职类的职级、薪级与薪酬对应表 (35)北京紫竹医药经营有限公司薪酬管理办法第一章总则第一条目的和依据为了制定适合企业市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享紫竹医药经营有限公司（以下简称“经营公司”）发展所带来的收益，把员工个人业绩和公司整体业绩有效结合起来，促进员工价值观念的统一，建立吸引、激励和保留人才的机制，推进紫竹药业、紫竹医药公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《紫竹医药经营有限公司薪酬管理办法》（以下简称“本管理办法”）。

第二条适用范围本管理办法适用于经营公司所有员工，包括北京总部各职能部门和各业务部门，以及经营公司的外地办事机构。

第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位、能力和业绩。

第四条薪酬设计的思路薪酬设计的思路在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系重新设计，采用多种薪酬模式，实现对员工的有效激励。

医药公司的薪酬管理制度通常根据公司的实际情况制定，以下是一个示例：薪酬构成：员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。

固定工资包括基本工资、职务津贴、岗位津贴等，根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定；浮动工资包括绩效工资、奖金等，根据员工的工作绩效表现确定。

薪酬调整：公司会根据市场情况和公司经营状况，定期或不定期地对员工薪酬进行调整，确保薪酬的竞争性和激励性。

薪酬考核：公司会根据员工的工作表现和业绩考核结果，对员工的薪酬进行动态调整，以激励员工提高工作效率和工作质量。

福利制度：公司会为员工提供各类福利制度，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利、员工旅游等，以提高员工的工作积极性和忠诚度。

培训发展：公司会为员工提供各类培训和发展机会，以提高员工的综合素质和专业水平，促进员工的职业发展。

在实际操作中，医药公司的薪酬管理制度还需要根据公司的具体情况进行调整和
完善，以保证制度的合理性和有效性。

制药有限公司薪酬制度1. 薪酬制度概述制药有限公司致力于建立一套合理、公正、透明的薪酬制度，以激励员工的工作积极性和创造力，提高公司整体绩效。

本文将重点介绍公司的薪酬制度，包括薪资构成、薪资水平与绩效挂钩以及薪资发放等方面。

2. 薪资构成公司薪酬制度主要由月薪、绩效奖金和福利待遇三部分构成。

2.1 月薪月薪是员工基本薪资的核心部分，根据岗位职责和工作经验等因素确定。

公司采用市场定位的方式来确定月薪水平，保证与同行业相近职位相比具有竞争力。

2.2 绩效奖金绩效奖金是对员工业绩的物质激励，旨在奖励那些突出表现的员工。

公司将绩效评估与绩效奖金挂钩，根据员工的工作业绩、创新能力和贡献度进行评定，以确保公正性和公平性。

追求卓越的员工将获得更加丰厚的绩效奖金。

2.3 福利待遇公司还为员工提供丰富的福利待遇，包括但不限于五险一金、带薪年假、员工旅游、职业培训等。

这些福利待遇不仅体现了公司对员工的关怀，也提升了员工的获得感和满意度。

3. 薪资水平与绩效挂钩公司实行绩效导向的薪酬制度，即员工的薪资水平与其个人绩效密切相关。

绩效考核周期为一年。

公司将员工的工作表现分为优秀、良好、合格和待提升四个等级，并根据不同等级确定相应的薪资晋升幅度。

3.1 优秀员工优秀员工是那些在岗位上表现出色、取得卓越工作成果，且具备良好的团队合作精神的员工。

公司将向优秀员工派发额外的绩效奖金，同时给予更高的薪资晋升幅度。

3.2 良好员工良好员工是那些工作稳定、能够胜任岗位要求的员工，对公司的发展做出了积极贡献。

公司将根据良好员工的工作表现给予适度的薪资晋升。

3.3 合格员工合格员工是达到基本工作要求但亟需改进的员工，需要继续提升自己的能力和表现。

公司会提供相关培训和指导，并在改进后给予适当的薪资晋升。

3.4 待提升员工待提升员工是那些表现不佳、工作需加强的员工。

公司将制定个别的培训计划，帮助这些员工改善工作表现。

薪资晋升将与改善的工作表现有关。

K2MG-E《专业技术人员绩效管理与业务能力提升》练习与答案医药公司薪酬管理办法一、目的为使员工薪酬福利对内相对公平、对外有竞争力，有效实施岗变薪变，使新员工入职薪酬有所依循，特制定本办法。

二、适用范围2.1内容各岗基本薪酬标准、绩效薪酬管理、薪酬发放办法。

2.2适用人员本办法适用于全体员工。

三、权责部门综合管理部、财务管理部。

四、内容4.1各岗位薪酬标准：各岗位薪酬标准取决于岗位工作重要度，注重与社会劳动力市场价格接轨。

公司总经理以下各岗位薪酬标准由总经理决定，报管理中心人资管理部审核、总经理审批。

公司总经理薪酬标准由董事会决定。

试用期员工薪酬标准为其岗位薪酬标准的80%。

4.2员工薪酬实施动态管理：员工岗位调动的，于岗位调整后次月执行新岗位工资。

同时，员工岗位薪酬标准根据地区劳动力市场价位变动和企业的经济效益，适时进行调整。

4.3、绩效薪酬：公司应不断完善绩效管理，尽可能客观真实地反映员工的工作实绩，使劳动报酬体现劳动价值。

考核指标和考核标准要与岗位职责相联系，不因人而异。

公司总经理绩效薪酬由管理中心与之签订业绩责任书，约定内容进行考核兑现；业务人员（含各级销售经理）绩效薪酬按公司业绩考核方案进行考核兑现。

其它职能人员及业务内勤绩效薪酬=考核得分%×绩效薪酬基数（年度平均2个月加薪）×公司利润指标完成率×本人出勤率（以下情况出现，职能人员及业务内勤不享受绩效薪酬：一个考核期内工作不足2/3出勤日；试工期员工；考核成绩70分以下；离职或提出离职人员；公司未完成年度利润指标）。

4.5、各岗位增加工资标准须总经理签批意见后报管理中心人资管理部审核、总经理审批。

4.6、加班费管理：员工加班须提前履行审批手续，经审批同意方可作为支付加班费的依据。

4.7薪酬发放程序4.7.1每月25日之前（遇法定节假日顺延），综合管理部将《月度预算呈报表》附薪酬发放明细表和员工出勤表提交管理中心财务管理部履行审核审批程序。

紫竹药业北京紫竹医药经营有限责任公司绩效管理指导手册错误！未找到引用源。

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目录第一部分绩效管理综述 (2)一、什么是绩效管理 (2)二、绩效管理系统如何运行 (3)三、绩效管理的程序 (4)第二部分绩效计划和考核目标的制定 (7)一、公司目标和部门目标的制定和分解 (7)二、个人目标和绩效计划的制定 (8)三、关键业绩指标体系的制定方法 (10)第三部分绩效反馈与辅导 (12)一、反馈与辅导的定义 (12)二、反馈与辅导的目的 (12)三、反馈的类型 (13)四、辅导 (133)第四部分季度/半年考核与年度考核 (14)一、季度/半年考核 (14)二、季度/半年考核前的准备工作 (14)三、季度/半年考核的实施 (15)四、考核目标的调整和绩效改进计划 (15)五、年度绩效考核 (15)第五部分绩效管理系统与其它人力资源系统的关系 (16)一、绩效管理系统与培训系统的关系 (16)二、绩效管理系统与员工薪酬体系的关系 (17)三、绩效管理系统与人员配置系统的关系 (17)四、绩效管理系统与组织发展体系的关系 (17)第一部分绩效管理综述一、什么是绩效管理（一）什么是绩效管理对企业来说，“绩效”是指企业围绕自身的经营责任所达到的阶段性的经营结果，以及在经营过程中表现出来的运营效率。

对员工来说，“绩效”是指员工围绕各自的工作岗位应负的责任所达到的阶段性工作成果，以及在工作过程中的行为表现。

绩效管理是指管理者就绩效目标的确定和如何实现绩效目标等方面与员工达成共识，帮助员工成功地达到绩效目标、促进员工取得优秀绩效水平的管理过程。

它是员工管理和发展的基本工具，是沟通和促进公司战略实施的流程。

在紫竹，绩效管理是一个包括“制定绩效计划”、“持续反馈与辅导”、“季度/半年评审”以及“年终绩效评估”的周期性循环过程。

（二）绩效管理的目的1、帮助紫竹建立起目标管理机制：将员工个人目标和部门、公司目标相联系，促进公司整体目标的实现；2、鼓励员工为公司做出贡献，使员工获得工作成就感，以激励和留住优秀员工；3、建立健全内部监督机制，促进管理制度化，提高公司和个人的工作效率，优化资源配置；4、建立高效的企业团队，为员工提供发展机会和空间；5、提高公司的整体管理水平，增强企业的市场竞争力。

★机密紫竹药业北京紫竹医药经营有限公司薪酬管理办法（第一版）北大纵横管理咨询公司二零零六年九月目录北京紫竹医药经营有限公司薪酬管理办法第一章总则第一条目的和依据为了制定适合企业市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享紫竹医药经营有限公司（以下简称“经营公司”）发展所带来的收益，把员工个人业绩和公司整体业绩有效结合起来，促进员工价值观念的统一，建立吸引、激励和保留人才的机制，推进紫竹药业、紫竹医药公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《紫竹医药经营有限公司薪酬管理办法》（以下简称“本管理办法”）。

第二条适用范围本管理办法适用于经营公司所有员工，包括北京总部各职能部门和各业务部门，以及经营公司的外地办事机构。

第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位、能力和业绩。

第四条薪酬设计的思路薪酬设计的思路在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系重新设计，采用多种薪酬模式，实现对员工的有效激励。

第五条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平，对与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有较强的市场竞争力。

（二）激励性原则：打破工资的刚性，增强工资的弹性。

通过绩效考评，使员工的收入与公司整体经营业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。

（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

（四）经济性原则：人工成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障公司的整体利益，实现可持续发展。

第六条薪酬的特征（一）可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。

（二）员工根据其所在岗位、本人具有的技能、工作努力程度和工作业绩，基本可以预期到个人的年度总收入。