谷歌员工考核制度谷歌要求员工设立可量化的目标，对所有员工考核都进行公开。
在人们印象里，谷歌(微博)是一家富于创新、气氛自由、甚至“有些散漫”的互联网公司。
然而，谷歌有着一套十分精密严谨、完全数值化、令人压力山大的内部目标考核制度——OKR，所有员工的考核评分对内公开，这种目标考核也成为各部门任务协作的一个手段。
OKR全称是“目标和关键成果”。
当谷歌创办不到一年时，一位名叫John-Doerr 的投资人，把OKR制度引入了谷歌，这种英特尔发明的制度，在谷歌一直沿用至今。
去年，谷歌风投公司的合伙人克罗（Rick-Klau）曾用一个多小时对外介绍了谷歌的考核制度，这让我们有机会近距离了解。
谷歌的目标考核按照季度和年度进行，首先在每一个OKR中，所有员工必须设立目标，这个目标，由几个重要的可测量的指标体现，不能是空洞目标。
比如在网站建设上，不能说“计划让网站更漂亮”，必须说让网站的“速度提高30%”，或是“用户交互程度提升15%”。
据透露，虽然季度的OKR考核目标不会变化，但是年度考核目标，却会随着业务进行作出调整。
另外，谷歌在公司层面设立了OKR目标，在团队、管理人、普通员工层面，均设立目标，这一目标系统，使得公司在正轨上运行。
在每个季度，每个员工一般接受4到6个OKR考核，如果考核数量太多，则表明被解雇的可能性加大。
在每个季度末期，谷歌将会对OKR考核实施打分，分值从0到1.0。
一般的分值为0.6、0.7，如果获得一分，则表明目标太简单，如果分值低于0.4，则员工需要反省哪里做错了。
另据克罗介绍，季度OKR评分只需要几分钟，因此员工不需要在这方面花费很多时间，可以把时间投入在完成项目目标上。
在谷歌，包括CEO佩奇在内，所有人的OKR评分全部公开。
在员工资料库中，任何人都可以查看同事的打分，每个季度的OKR目标，分值都可以一览无余。
这种考核评分公开，会让一些员工感觉到“压力山大”，但是这种信息公开，可以帮助各部门进行工作协作。
GOOGIE绩效文化变化谷歌是一家美国的高科技公司，目前其品牌价值已经超过苹果，成为全世界高科技公司的之最。
除了它优秀的企业文化外也离不开它独特的绩效管理体制。
谷歌在过去的很多年里面，它的绩效也是一直在不断地改善，包括打分、目标设置等。
谷歌的OKR绩效管理系统与平衡计分卡系统的战略逻辑与理念是完全一致的，都是战路与结果导向，而且OKR可以看做是平衡计分卡的一些关键结果与关键目标的KPl，因为绩效管理系统实际上就是企业的战略执行系统，因此，我们了解绩效管理系统一定要理解其背后的战路逻辑。
1.正确地设定目标。
要让目标众所周知，目标要有野心。
2.收集同事反馈意见。
有一些线上工具，至少有谷歌表格，可以用于进行调查，整理结果。
3.评估流程中引入校准流程。
谷歌倾向于经理可以坐在一起探讨的会议，作为一个团队共同审评员工，这样需要更多的时间，但评估和决策的过程更可靠、更公正。
采用这样的方式人们可以坐在一起，加强交流，巩国公司珍视的价值，有利于公司文化的发展。
4.把奖励分配淡话和员工发展淡话分开。
两项谈话混为一谈会扼杀学习的动力，不管公司规模多大，这一点都适用。
5.将关注点放在真正重要的事情上：依据目标对绩效进行公正的校准，开诚布公地指导员工学会Google人力资源管理体系绩效管理的目的是利用可利用的资源使企业效率更高，而人力资源管理则使企业人的工作变得更有效率。
随着科学进步企业管理者越来越意识到人才是企业竞争力的核心，人力资源逐渐成为影响企业发展最重要的资本，越来越受到公司的重视。
一个公司之所以成为伟大的公司，并不是因为这个公司的创始人多么伟大，而是因为他们的每一个员工都很伟大。
在互联网时代，传统的层级招聘制度，业务负责人确认后，直接报备行政人员即可的模式，已无法满足企业对人才的要求。
同时评估、一起面试、共同定夺，已成为许多新兴互联网创业公司的招人模式。
谷歌人力资源体系包含六大模块，分别是：年度绩效评估、月度绩效回顾、年度敬业度调查、年度经理人反馈、目标设定OKR5以及优秀人才奖励制度。
百家论点OKR绩效管理体系研究——以谷歌为例汪亚莉（天津外国语大学，天津300204）摘要：绩效管理作为人力资源管理的关键因素，其考核方式对企业及员工评价至关重要，企业和学界一直致力于寻求最科学有效的绩效管理方法来促进公司及员工发展。
OKR作为一种新兴的绩效管理方式，其起源于彼得·德鲁克的目标管理理论，最早由英特尔提出，在谷歌发展成熟，目前成功应用于多家世界著名企业。
本文将重点分析OKR在谷歌的应用，来研究OKR绩效管理体系。
关键词：OKR；绩效管理；谷歌1OKR理论背景OKR(Objectives and Key Results)，即目标与关键成果法,由目标(O)和关键结果(KR)组成，是一套帮助企业及其员工明确发展目标、跟踪工作进展的管理工具和方法。
Niven与Lamorte将OKR定义为“批判性思维框架及持续性练习，可促进员工集中精力、相互协作并最终共同推动企业不断前进”。
且目标应该具备以下几个特征:是描述性的；挑战性；现实性；目标指向结果可控；商业价值。
关键结果应该具备特征：可量化；有野心的；具体化；易于追踪进展；设计者拥有自主权。
OKR起源于彼得·格鲁克的目标管理理论。
彼得·格鲁克提出，员工或者团队的工作都应为实现企业所期望达到的绩效目标起作用，随即提出了“目标管理理论”。
他认为每个团队的领导者都应当对企业目标了如指掌，并清楚知道所在团队能够对企业目标实现起到哪些作用。
这就要求企业目标必须由各层级领导者共同讨论决定，且需要用自我管理的方式来评估企业员工绩效而该绩效评估方法须与企业目标相关，并且简单易衡量。
深受彼得·格鲁克“目标管理理论”的影响，英特尔总裁安迪·格鲁夫在该理论的基础上提出了强调少数重要目标、目标双向互动设定、高目标设定频率、强挑战性的“高产出管理”。
安迪·格鲁夫认为目标设置量不必过多，只要集中于部分重要目标即可。
如何进行绩效考核及绩效管理？绩效考核和绩效管理旨在评估和提高员工的工作表现，以达到组织目标和成功。
在本文中，我们将探讨如何进行绩效考核和绩效管理并提高组织的效率和效益。
第一步：明确评估标准和目标为了进行有效的绩效考核和绩效管理，第一步是明确评估标准和目标。
这有助于让员工了解他们需要做什么，以及获得他们必须达到的标准和目标的清晰说明。
此外，明确的标准和目标使得考核和管理变得更有意义。
第二步：为绩效考核准备为了确保绩效考核的公正性和准确性，准备工作非常关键。
您可以在此过程中参考以下步骤：-选择最恰当的评估工具：根据您的目标和员工的类型，选择最适合的评估工具。
选项包括360度反馈，绩效评估表，自我评估等。
-指定评估者：确定谁将负责评估员工的工作表现-准备表格和报告：这些应包括所有需要评估的标准和目标。
这些表格和报告应包括对生产力、品质、准确度、主动性和沟通能力等的考核。
-安排会议：与员工和评估者一起安排时间，了解各自的付出和需要改进的领域。
第三步：实施绩效考核现在是开始评估员工的时候了。
您可以使用准备好的工具进行首次评估，然后分享结果与员工讨论。
这将提供一次重要的机会，让员工了解他们的该做什么和应该去改进的工作领域。
第四步：绩效管理绩效管理旨在提高员工的工作表现。
这包括以下几点：-持续反馈：在评估之后，给员工提供持续的反馈，并指导如何改进表现。
-培训、课程：为员工提供必要的培训和课程，以提高他们的技能-奖励：奖励员工以帮助他们保持良好表现。
这些奖励可以是小礼品，福利或加薪。
-跟踪：跟踪员工的表现并给出关键的建议，以使他们在工作中不断进步。
总结进行绩效考核和绩效管理是提高员工表现和提高工作效率的好方法。
为了取得最佳效果，首先明确评估标准和目标。
接下来，准备好评估工具和表格，指定评估者，然后进行评估。
最后，实施绩效管理，并不断为员工提供反馈和支持，以促进他们的成长和进步。
