人才培养与企业发展演讲稿

企业的可持续发展与人才培养

——以安徽永信工程咨询有限公司为例

摘要：企业的可持续发展,是一种永保旺盛生命力的发展，而人才的培养是影响企业可持续发展的关键所在。本文从企业可持续发展的概念出发，以安徽永信工程咨询有限公司为实例，分析了企业可持续发展的现状、影响因素、公司人才培养方面的优势和存在的不足，并针对存在的问题，提出了相应的解决对策。

关键词：企业 可持续发展 人才培养

一.企业可持续发展的概念

公认的可持续发展的概念是1987年世界环境与发展委员会在《我们共同的未来》中提出的，即“可持续发展是既满足当代人的需要，又不对后代人满足其需要能力构成危害的发展”。

企业可持续发展是指企业在追求自我生存和永续发展的过程中，既要考虑企业经营目标的实现和提高企业市场地位，又要保持企业在已领先的竞争领域和未来扩张的经营环境中始终保持持续的盈利增长和能力的提高，保证企业在相当长的时间内长盛不衰[1]。

二.企业可持续发展的表现

根据SHEMMC理论，其中S(structure) H(human resource management)

E(environment) M(management) M(marketing) C(culture)。企业的可持续发展表现为结构的机动性、人力资源的合理性、环境的开放性、管理的科学性、市场开发的有效性、文化的保持性这六种要素各自的发展及其相互之间的协调发展。

三.企业可持续发展的现状分析

从管理学角度来说，常常采用SWOT分析法。SWOT分析方法是一种企业内部分析方法，即根据企业自身的既定内在条件进行分析，找出企业的优势、劣势及核心竞争力之所在。其中，S代表 strength(优势)，W代表weakness(弱势)，O代表opportunity(机会)，T代表threat(威胁)。通过综合企业的内外部环境因素，分析企业的优势，发扬长处，找出企业的不足，弥补缺陷，同时对外部市场和社会大环境加以了解，抓住机遇，已达到提升企业综合实力的目的。

企业文化与人才培养

从古自今，中国都信奉一句话：“千军易得，一将难求”。

企业管理人才的培养在21世纪已经变得越来越重要，甚至说对企业发展起着决定性的作用。如果说传统的人才争夺多数属于“个案处理”的话，那么今后的人才争夺可能要“批量进行”。

企业管理人才的培养，不是一朝一夕所能完成的，十年树木，百年树人，对于选拔出的管理人才， 出于什么样的角度去培养亦是需要思考的问题，谈到这里，就不得不说企业发展的另一个重要因素——企业文化。

什么是企业文化？

是贴在墙壁上的口号吗？不是！企业文化是你经历了、做到了；总结与提炼出来的智慧，是一种思想管理企业的方式。在以往的咨询经验中，我发现不同企业在对文化的运用上有着明显的区别，“一流企业，文化管人；二流企业，制度管人；三流企业，人管人！”这就是中国企业的现状。

中国一流的企业，其文化都具有深深的个性特色，而为一个企业打上不同于其他公司烙印的人不是别人，正是这个企业的老板，可以说老板是一个企业的文化源泉。而当一个老板开始贩卖他的文化之时，他就变成了企业家。企业文化也就成为了企业大家的文化，一个真正的企业家的气质是：一个企业家往这一站，所有人向你看齐，我是什么脾气，我是什么性格，我有什么商业原则，就是这样，喜欢则来，不喜欢则走。对老板而言，有一万个错都不是错，唯一的错就是不给客户创造价值。

很多人研究、学习标杆企业的制度、战略，可是为什么鲜有成功者？一则是走别人走过的路缺乏新意，二则是这些学习者们，只学会了人家的标准化制度、流程、工具，却无法复刻别人的文化，因为一个公司的文化是这家公司的发展历程见证，没有经历过是无法复制的，人家在企业文化氛围之下拼命让员工意识成长，形成统一价值观，以企业文化做支撑，标准化制度也就能够顺利的推进下去，即使老板不在，这些人才也知道我们该做什么，该怎么做。

再回到人才培养这个话题，究竟什么样的人值得培养？

中国一流企业或者正在走向一流的企业都是单一文化，最后到达你认同企业的文化就自发、主动的和企业走得更远、认同企业的文化，上级或者不在都是一个样！

业要发展，人才是关键。善于发现人才、合理培养人才、有效使用人才是施工企业持续发展的重要保障。因此，施工企业要注重后备人才特别是对年轻管理技术骨干的提拔和培养，紧紧抓住吸引、培养、用好人才三个环节，把促进人才发展作为人才工作的根本出发点。下面，结合施工企业实际，浅议施工企业在人才培养方面的几点做法：

1 关于施工企业目前人才现状分析

由于施工企业的生产流动性强，生活艰苦，收入偏低，因此人才流失比较严重，高学历的员工比例和高技能等级的员工比例比较低。从现实情况看，施工企业目前比较缺乏以下三种人才：

一是缺乏具有良好市场观念和开拓能力的经营人才。他们既要有一定的专业理论知识，又要有创造性工作的才能和综合素养，对市场的变化和发展有比较敏锐的洞察力和判断力。

二是缺乏知识面宽，掌握多种技能，能解决实际问题的复合型人才。他们既要有扎实的、系统的专业理论功底，又要有与专业相关领域的知识基础，具备丰富的实践经验和处理现场问题的能力。例如，学空调的又懂给排水，学机械的又懂电气，而不能仅仅局限在自己的专业。

三是缺乏优秀管理能力、能应付复杂局面的项目经理。他们不仅需要有很强的计划与控制能力，还要有良好的沟通协调能力，能够解决现场实际问题，能够为施工企业创造效益。

2 不断充实施工企业后备人才库建设

当务之急就是有针对性地建立各专业多层次的优秀人才储备库。当然，施工企业后备人才库并不是固定不变的，施工企业每年都会对进入后备人才库的人才进行跟踪考察，全面掌握其成长情况，并将其分为接近成熟、重点培养和一般掌握三个层次，不断把表现优秀的后备人才提拔到更高层次的管理岗位，把表现一般的后备人才淘汰出人才库，再把有一定管理水平的新鲜血液补充进来。这样的动态化管理，在保证人才库相对稳定的同时，也实现后备人才的优胜劣汰。此外，在生产任务紧张，自身技术管理人员不足的情况下，施工企业还通过社会招聘引进技术人才，充实施工企业的技术力量。

第1页

北京华恒智信人力资源顾问有限公司

【核心人才培养】核心人才培养对企业的重要性

引言：

企业选好、用好、育好企业所需的专业核心人才，给企业带来的效益不可估量，因而核心人才培养成为企业当前的首要战略任务。企业即人，核心人才尤其受到重视，但由于薪酬、企业文化等各种因素的影响，核心人才跳槽现象。很多企业乃至国家都在为核心人才培养出谋划策。那么到底该如何培养企业所需的核心人才呢？人力资源专家—华恒智信分析员对核心人才培养进行了分析。.

俗话说，“得人者，得天下”，在快速发展的知识经济时代更是如此。传统的能源、材料、土地等资源已经不再是企业发展进步的中坚力量；与之对应的是人力资源越来越受到重视，同时核心人才培养也成为提高企业竞争力的关键要素。企业选好、用好、育好企业所需的专业核心人才，给企业带来的效益不可估量，因而核心人才培养成为企业当前的首要战略任务。企业即人，核心人才尤其受到重视，但由于薪酬、企业文化等各种因素的影响，核心人才跳槽现象。很多企业乃至国家都在为核心人才培养出谋划策。那么到底该如何培养企业所需的核心人才呢？人力资源专家—华恒智信分析员从以下几个方面对核心人才培养进行分析：

首先要明确哪些人才是企业的核心人才，这是企业制定培训体系、培养计划的基础。 其次，在了解企业核心人才需求的基础上，建立有效的核心人才培养机制。最后，对建立起来的核心人才培养机制要明晰他们的兴趣、特长、动机等第2页

北京华恒智信人力资源顾问有限公司

需要，降低核心人才流失率。

一、界定企业的核心人才

核心人才的界定是企业建立人才培养机制的基础。那么到底哪些人才被界定为企业核心人才呢？一般情况下，在企业中，核心人才是那些居于重要岗位，占员工总数20%，但却创造公司80%收益的人才。

人力资源专家—华恒智信分析员认为，企业核心人才既包括已经创造高绩效的资源型人才、特殊专业人才，还有那些暂未创造高绩效但有可能未来成为企业核心利益创造者的高潜能人才。资源型人才是有着丰富经验、人脉关系等资源的核心人才，特殊专业人才是企业发展的稀缺型人才，这两类人才较好界定；而高潜能人才，由于其潜能未发挥，暂时难以区分，就需要企业通过侯选培养人才的行为差异等进行科学推测，加以界定。