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劳务派遣是什么意思劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，根据用工单位的需求，将派遣单位的劳动者派至用工单位从事特定工作。
劳务派遣行为涉及到多方的合作和权益保护，下面将详细介绍劳务派遣的定义、流程和相关法律法规。
1-劳务派遣定义劳务派遣是指劳务派遣单位作为中介，将其自有劳动者派遣到用工单位，由用工单位根据劳务派遣协议约定向劳务派遣单位支付对劳动者劳动报酬，劳务派遣单位再支付给劳动者一定的工资和福利待遇。
2-劳务派遣流程2-1 建立合作关系用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，明确派遣的岗位、时间、工资等相关细节。
2-2 劳动者派遣劳务派遣单位根据劳务派遣协议的约定，将合适的劳动者派遣到用工单位从事工作。
2-3 劳务报酬支付用工单位根据劳务派遣协议向劳务派遣单位支付劳务报酬，劳务派遣单位再向劳动者支付工资和福利待遇。
2-4 权益保障劳务派遣单位负责向劳动者提供工作保障、工资支付、社会保险和福利待遇等权益保障事项。
3-相关法律法规3-1《劳动合同法》劳动合同法是我国劳动法律体系的核心法律之一。
其规定了劳务派遣的基本原则、权益保障和争议解决等内容。
3-2《劳务派遣管理暂行规定》劳务派遣管理暂行规定是我国对劳务派遣行为进行管理的法规，明确了劳务派遣单位和用工单位的权益和义务，保护劳动者的权益。
3-3《中华人民共和国劳动法》劳动法是我国劳动法律体系的基本法律，其中的相关条款也适用于劳务派遣行为。
劳动法明确了劳动者的权益保护和用工单位的责任义务。
4-附件本文档涉及的附件包括劳务派遣协议样本等相关文件，可根据需要进行补充和添加。
5-法律名词及注释●劳务派遣：劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，将派遣单位的劳动者派至用工单位从事特定工作。
●劳务派遣单位：劳务派遣单位是指从事劳务派遣的专门机构或个人，对劳动者进行招聘、选拔和派遣的单位。
●用工单位：用工单位是指劳务派遣单位派遣劳动者所服务的工作单位。
什么叫做劳务派遣什么叫做劳务派遣劳务派遣是一种灵活就业形式，在当今的劳动力市场中越来越常见。
它是一种雇佣模式，雇主将自己的员工派遣到其他公司或组织中，以填补短期或长期的工作需求。
劳务派遣在许多国家和地区都存在，但具体的法律和规定却因地区而异。
1. 劳务派遣的定义劳务派遣是指根据劳动合同关系，劳动者与劳务派遣公司建立劳动关系，由劳务派遣公司将劳动者派遣给用工单位，根据用工单位的需求，在用工单位内部工作，并由用工单位直接对派遣劳动者进行管理和领导。
总的来说，劳务派遣就是一种“借用”的模式，通过劳务派遣公司将劳动者派遣到用工单位，以满足用工单位的需求。
2. 劳务派遣的流程劳务派遣流程包括以下几个关键步骤：2.1 签订劳动合同劳务派遣过程的第一步是签订劳动合同。
劳务派遣公司与劳动者签订劳动合同明确双方的权益和义务，而劳务派遣公司与用工单位之间也需要签订相关的合同。
2.2 派遣劳动者根据用工单位的需求，劳务派遣公司将合适的劳动者派遣到用工单位。
派遣劳动者可能需要进行一定的培训和指导，以确保他们适应新的工作环境和职责。
2.3 在用工单位内工作派遣劳动者在用工单位内工作，根据用工单位的要求履行相应的职责。
派遣劳动者通常会按照与用工单位签订的合同执行工作，并受到用工单位的管理和领导。
2.4 劳动报酬支付派遣劳动者的工资和其他福利待遇由劳务派遣公司承担，用工单位向劳务派遣公司支付相应的派遣费。
3. 劳务派遣的优势劳务派遣作为一种灵活的雇佣模式，具有以下几个优势：3.1 灵活就业机会劳务派遣为劳动者提供了更多的就业选择和灵活性。
劳动者可以根据自己的技能和兴趣，在不同的用工单位中工作，获得更多的工作机会。
3.2 提供专业服务劳务派遣公司通常会有一支专业的队伍，能够为用工单位提供针对性的人力资源服务。
这使得用工单位能够更好地满足自己的用工需求，从而提高工作效率和质量。
3.3 减轻用工单位的负担劳务派遣将雇佣劳动力的风险和负担转移到劳务派遣公司，用工单位可以更好地集中精力处理核心业务，而不需要过多的招聘和管理工作人员。
劳务派遣的定义劳务派遣是指劳动者与用人单位签订劳动合同，根据约定，由用人单位将劳动者派遣到其它用户单位从事劳动服务活动的一种就业形式。
在这种模式下，劳动者与用户单位之间并没有直接雇佣关系，而是通过劳务派遣机构进行中介。
下文将就劳务派遣的定义、法律背景、目的和争议等方面进行分析和探讨。
一、法律背景劳务派遣在我国的法律框架下主要受《中华人民共和国劳动合同法》的规范。
根据该法，劳务派遣被界定为三方劳动关系，即派遣单位、劳务派遣机构和用户单位之间的劳动关系。
劳务派遣的实施必须在符合法律规定的前提下，保障劳动者的权益，同时满足用人单位的用工需求。
二、劳务派遣的目的1. 灵活用工劳务派遣能够满足用人单位短期或临时用工的需求，提供了灵活的用工方式。
特别是在项目性、季节性或突发性用工需求大的行业，劳务派遣可以帮助企业快速获取所需的劳动力资源，从而提高生产效率。
2. 降低用工风险通过劳务派遣，用人单位可以将招聘、培训和管理等工作委托给劳务派遣机构，从而减少自身的用工风险。
例如，对于一些技术性较高的岗位，用人单位可以通过劳务派遣机构选择经验丰富的劳动者，减少用工风险和培训成本。
三、劳务派遣的争议然而，劳务派遣也面临一些争议和挑战。
以下是一些主要的争议点：1. 劳动权益保障由于劳务派遣存在三方劳动关系，劳动者的权益保障存在一定的难度。
劳务派遣机构和用户单位之间的职责划分和权责制约存在模糊地带，使得劳动者的工资、福利、工时等问题容易产生纠纷。
2. 不平等待遇劳务派遣制度中，同一岗位上的派遣工往往与用户单位直接雇佣的员工之间存在待遇不平等的情况。
因为劳务派遣机构作为中介，往往为了降低成本，对劳动者的福利和保险等方面提供的待遇比较低，容易引发劳资纠纷。
3. 安全风险劳务派遣在某些高风险行业尤为突出。
当劳务派遣机构未能充分保护劳动者的劳动环境和安全条件时，可能会导致事故的发生，从而对劳动者的生命安全造成威胁。
总结：劳务派遣作为一种灵活用工的方式，能够满足用人单位的短期用工需求，同时降低用工风险。
劳务派遣什么意思一、劳务派遣的定义劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。
劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间，要派企业向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。
劳务派遣起源于20世纪的资本主义国家美国，后传至法国、德国、日本等国。
90年代在我国国有企业劳动制度改革中，出现了为安置下岗职工而产生的劳务派遣，可跨地区、跨行业进行。
年薪通常为2-3万。
派遣工一般从事的多为低技术含量工作，如保洁员、保安员、营业员等工作，劳动者一旦年老体弱，劳动能力下降，派遣单位就会在劳动合同到期后拒绝与其续签。
二、劳动派遣三方关系劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。
劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。
劳务派遣也有叫做人事外包或者人才租赁等。
保基金以及承担所有雇主应承担的社会和法律责任。
其目的是派遣形式 具体内容由派遣公司承担一整套员工派遣服务工作，包括人才招募、绩完全派遣 效评价、报酬和福利、安全和健康等。
有劳务派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣转移派遣 公司与员工签订《劳动合同》，并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务。
减员派遣指企业对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣公司。
企业支付派遣公司员工派遣费用，由派遣公减员派遣司代付所有可能发生的费用，包括工资、资金、福利、 专注社保代理12年 30家分公司覆盖四川.重庆.贵阳…法定雇主 三、劳务派遣的形式工作地点激遣员工 薪谀量忖L _________ Z __ L _： _ J用人单也海遣怖议减少企业固定员工，增强企业面对风险时候的组织应变能力和人力资源的弹性。
劳务派遣的定义介绍劳务派遣是指一家企业（派遣公司）与另一家企业（用工单位）签订劳务派遣合同，将其自有员工派遣到用工单位从事相应的劳动工作。
这一用工模式在现代劳动力市场中日益普遍，逐渐成为一种有效的人力资源管理方式。
本文将就劳务派遣的定义、主要特征以及在劳动力市场中的应用进行详细介绍。
劳务派遣的定义劳务派遣是通过签订劳务派遣合同，在派遣公司和用工单位之间建立起一种劳动关系，由派遣公司将其自有员工派遣给用工单位，为其提供劳动力服务。
劳务派遣是一种灵活的用工方式，可根据用工单位的需求进行调整和变更，既方便了用工单位的用工安排，也为派遣员工提供了更广阔的职业发展空间。
劳务派遣的主要特征1. 三方关系：劳务派遣是由派遣公司、用工单位和派遣员工构成的三方关系。
派遣公司与用工单位之间通过合同形式进行合作，而派遣员工则是由派遣公司派遣到用工单位进行工作的。
2. 相对灵活：劳务派遣模式相对于传统的招聘、雇佣模式更为灵活。
用工单位可以根据业务需求来决定是否使用派遣员工，且可以根据实际情况对派遣员工的数量和工作时间进行调整。
3. 劳动关系：虽然派遣员工的工作场所在用工单位，但其与派遣公司签订了劳务派遣合同，同样受到派遣公司的管理和监督。
这就意味着派遣员工在派遣公司和用工单位之间共享一定的权益，同时也有责任义务。
4. 职业发展机会：劳务派遣给予派遣员工更多的职业发展机会。
通过在不同的用工单位工作，派遣员工可以积累丰富的工作经验，提升自己的职业能力，为未来的职业发展打下坚实的基础。
劳务派遣在劳动力市场中的应用劳务派遣作为一种新兴的用工模式，已经在劳动力市场中得到广泛应用。
劳务派遣可以为企业提供弹性用工的机会，适应需求的变化，帮助企业降低用工成本，提高工作效率。
同时，劳务派遣也为员工提供了更多的就业机会和多元化的职业发展路径，提供了更多的选择空间。
然而，劳务派遣也存在一些问题和挑战。
一些用人单位可能滥用劳务派遣制度，对派遣员工权益的保护不到位；派遣员工的工资、福利待遇等方面可能存在不公平问题。
劳务派遣的定义劳务派遣的定义1：劳务派遣概述劳务派遣是指一家企业（派遣单位）将自己已招募并培训过的员工派遣到其他企业（受派单位）提供劳动力服务的一种用工形式。
劳务派遣在许多行业中被广泛使用，特别是在需要雇佣临时员工或执行特定项目的情况下。
2：劳务派遣的法律依据劳务派遣的法律依据主要包括：- 《中华人民共和国劳动法》- 《中华人民共和国劳动合同法》- 《中华人民共和国劳务派遣管理条例》- 其他相关法律法规和政策3：劳务派遣的主要特点和要素劳务派遣具有以下主要特点和要素：- 三方关系：劳务派遣涉及派遣单位、受派单位和派遣员工三方之间的关系。
- 派遣单位的责任：派遣单位负责招募、培训和派遣员工，并向员工支付工资和福利。
- 受派单位的责任：受派单位负责安排员工的工作内容、管理和领导员工。
- 员工权益：员工享受与正式员工相同的工资、福利和劳动保护。
4：劳务派遣的适用范围和条件劳务派遣适用范围和条件的具体规定包括：- 劳务派遣的行业限制：根据相关法律法规和政策的规定，一些行业可能存在限制劳务派遣的规定。
- 劳务派遣的工作性质限制：劳务派遣一般适用于具有一定特定技能的工种，而不适用于需要公司内部熟练员工的工种。
- 劳务派遣的用工期限限制：劳务派遣的用工期限一般限制在一定的时间范围内。
5：劳务派遣的风险和挑战劳务派遣在实施过程中可能面临的风险和挑战包括：- 法律合规：派遣单位需要遵守劳动法律法规和相关政策的规定，确保员工权益的保护。
- 劳动争议：存在派遣员工与受派单位之间的权益纠纷和劳动争议的风险。
- 安全问题：员工在受派单位工作期间可能面临安全风险，派遣单位需要采取相应的安全措施。
6：附件本文档涉及的附件包括：- 相关法律法规的原文- 相关政策文件- 劳务派遣合同范本7：法律名词及注释- 劳务派遣：一家企业将自己的员工派遣到其他企业提供劳动力服务的一种用工形式。
- 派遣单位：将员工派遣到受派单位提供劳动力服务的企业。
劳务派遣是一种特殊的用工形式，指的是派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，将派遣单位的员工派遣至用工单位工作，员工与派遣单位建立劳动关系，但实际工作地点在用工单位。
本文将对劳务派遣的定义、特点、法律规定、权利义务等方面进行详细阐述。
一、劳务派遣的定义与特点1.定义：劳务派遣是指派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，将派遣单位的员工派遣至用工单位工作，员工与派遣单位建立劳动关系，但实际工作地点在用工单位。
2.特点：（1）三方关系：劳务派遣涉及派遣单位、用工单位和员工三方，派遣单位与用工单位之间存在合同关系，派遣单位与员工之间存在劳动关系，用工单位与员工之间存在劳务关系。
（2）灵活性：劳务派遣可以根据用工单位的需求，随时调整派遣员工的工作岗位、工作时间和工作内容，具有较强的灵活性。
（3）降低成本：劳务派遣可以降低用工单位的用工成本，用工单位无需为派遣员工缴纳社会保险、住房公积金等福利待遇，同时减轻了用工单位的招聘、培训等人力资源管理负担。
（4）法律风险：劳务派遣存在一定的法律风险，如派遣单位与用工单位之间的合同纠纷、员工权益受损等问题。
二、劳务派遣的法律规定1.《劳动合同法》：规定了劳务派遣的基本原则、三方权利义务、派遣协议等内容，为劳务派遣提供了法律依据。
2.《劳务派遣暂行规定》：对劳务派遣的具体操作进行了规范，包括派遣单位的设立、劳务派遣协议的签订、派遣员工的管理等。
3.《劳务派遣行政许可实施办法》：明确了劳务派遣行政许可的申请条件、审批程序、监督管理等事项。
4.地方性法规和政策：各地区根据实际情况，出台了一系列关于劳务派遣的地方性法规和政策，对劳务派遣进行了细化规定。
三、劳务派遣的权利义务1.派遣单位的权利义务：（1）权利：根据劳务派遣协议，派遣单位有权向用工单位收取派遣服务费。
（2）义务：派遣单位需与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险、住房公积金等福利待遇，保障员工的合法权益。
2.用工单位的权利义务：（1）权利：用工单位有权对派遣员工进行工作安排、管理和考核。
劳务派遣的定义劳务派遣的定义1.引言劳务派遣是一种劳动力供应形式，指由劳务派遣机构将其招聘并录用的劳动者派遣给用工单位，供其在用工单位完成特定工作任务。
2.劳务派遣的主体和关系2.1 劳务派遣机构劳务派遣机构是指依法设立并经营劳务派遣业务的法人或其他组织。
劳务派遣机构负责招聘、录用和管理派遣劳动者，同时与用工单位签订劳务派遣合同。
2.2 派遣劳动者派遣劳动者是由劳务派遣机构招聘并录用，根据劳务派遣合同被派遣到用工单位工作的人员。
派遣劳动者享受劳动合同法规定的劳动权益。
2.3 用工单位用工单位是指与劳务派遣机构签订劳务派遣合同，接受派遣劳动者在其单位工作的企事业单位或其他组织。
用工单位有责任提供合适的工作环境和待遇，同时承担雇主义务和保护劳动者权益的责任。
3.劳务派遣流程3.1 招聘和录用劳务派遣机构通过招聘渠道发布招聘信息，接收求职者简历并进行面试和筛选。
合适的求职者经劳务派遣机构录用后，签订劳务派遣合同。
3.2 劳务派遣合同劳务派遣机构与用工单位签订劳务派遣合同，明确派遣劳动者的工作岗位、工作职责、劳动报酬、工作时间等内容。
3.3 派遣劳动者的管理劳务派遣机构负责对派遣劳动者进行管理，包括在派遣期间提供必要的培训和指导，解决工作中的问题，确保派遣劳动者的合法权益。
3.4 劳务派遣终止劳务派遣期满或发生相关终止情况，劳务派遣合同终止。
劳务派遣机构负责与派遣劳动者进行工作总结和离职交接，并依法处理相关离职手续。
4.附件本文档附带的附件内容有：劳务派遣合同范本、劳务派遣机构资质证明、劳动者派遣名册等。
5.法律名词及注释5.1 劳务派遣劳务派遣是指企事业单位或其他组织将其招聘并录用的劳动者派遣给用工单位从事工作的形式。
5.2 劳务派遣机构劳务派遣机构是指依法设立并经营劳务派遣业务的法人或其他组织。
5.3 派遣劳动者派遣劳动者是由劳务派遣机构招聘并录用，根据劳务派遣合同被派遣到用工单位工作的人员。
5.4 用工单位用工单位是指与劳务派遣机构签订劳务派遣合同，接受派遣劳动者在其单位工作的企事业单位或其他组织。
劳务派遣是什么意思劳务派遣是什么意思第一章引言劳务派遣是一种劳动力供应形式，指的是雇主将自己的员工（派遣劳动者）派遣给其他用工单位，对其进行劳动活动。
劳务派遣逐渐成为一种常见的用工方式，广泛应用于各行各业。
本文将详细介绍劳务派遣的定义、相关法律规定、劳务派遣协议、劳动者权益保护等内容。
第二章劳务派遣的定义劳务派遣是指用工单位将自己的员工派遣到其他用工单位从事劳动活动的行为。
用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，明确派遣期限、工资福利待遇等事项。
劳务派遣可以满足用工单位的特定用工需求，同时为劳动者提供了更多的就业机会。
第三章法律法规1.《中华人民共和国劳动法》：________对劳务派遣的基本规定进行了明确，保障劳动者的权益。
2.《劳务派遣暂行规定》：________对劳务派遣的管理办法进行了规范，明确了劳务派遣单位的注册要求、员工福利待遇等内容。
第四章劳务派遣的程序1.用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，明确派遣期限、工资福利待遇等事项。
2.劳务派遣单位根据协议从自己的员工中选择适合派遣的人员，并与其签订劳动合同。
3.劳务派遣单位为被派遣人员办理社会保险和其他相关手续，并为其提供必要的培训和指导。
4.被派遣人员按照劳务派遣协议被派遣到用工单位从事工作，期满后回归劳务派遣单位。
第五章劳动者权益保护1.劳务派遣单位应当为派遣劳动者支付与用工单位相同的工资福利待遇。
2.劳务派遣单位要为派遣劳动者办理社会保险，确保其享受到相应的待遇。
3.劳务派遣单位要确保派遣劳动者的劳动安全与健康，提供必要的劳动保护设备和培训。
第六章附件本文档附带以下附件供参考：________第七章法律名词及注释1.劳动者权益保护：________指通过法律法规和政策措施，保护劳动者的基本权益，如合理工资、健康安全等。
2.劳务派遣协议：________是用工单位与劳务派遣单位签订的协议，明确派遣期限、工资福利待遇等事项。
3.劳务派遣合同：________是劳务派遣单位与被派遣人员签订的合同，规定双方的权益义务和工作内容。
什么是劳务派遣一、劳务派遣的定义劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位签订劳动合同，根据用工单位的需求将自己招募的劳动者向用工单位派遣，并由用工单位对劳动者进行管理、指导和监督的一种灵活用工形式。
二、劳务派遣的原理劳务派遣的原理在于劳务派遣单位拥有自主招募、管理和培训劳动者的权利，同时与用工单位建立合作关系，根据用工单位的需求派遣劳动者。
劳务派遣单位通过与用工单位签订劳动合同，为劳动者提供工作岗位和相应的待遇。
三、劳务派遣的程序1.签订劳动合同：劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，并注明是以派遣形式从事工作；2.派遣协议：劳务派遣单位与用工单位签订派遣协议，明确派遣的劳动者、工作岗位和工作期限等；3.劳动者派遣：劳务派遣单位按照派遣协议将劳动者派遣到用工单位；4.用工单位管理：用工单位对派遣劳动者进行管理、指导和监督，承担劳动保护和安全责任；5.劳动报酬支付：用工单位按照劳动合同和派遣协议约定，向劳务派遣单位支付劳动报酬；6.终止派遣关系：派遣期满、劳动合同终止或其他原因导致派遣关系终止，根据法律法规进行解除劳动关系等手续。
四、劳务派遣的优势和风险1.优势：a.灵活性：用工单位可以根据需求灵活调整劳动者数量；b.专业性：劳务派遣单位会对劳动者进行专业培训，提供符合用工单位需求的人才；c.责任分担：用工单位与劳务派遣单位共同承担劳动保护和安全责任；2.风险：a.法律风险：用工单位和劳务派遣单位需要遵守相关的劳动法律法规，以免发生劳动纠纷；b.劳动关系不稳定：劳务派遣劳动者的工作关系相对不稳定，可能出现频繁变动的情况；c.社会保障问题：劳务派遣劳动者在社会保障方面可能存在缺失，需要用工单位和劳务派遣单位积极解决。
附件：本文档不涉及附件。
法律名词及注释：1.劳务派遣：劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位签订劳动合同，根据用工单位的需求将自己招募的劳动者向用工单位派遣，并由用工单位对劳动者进行管理、指导和监督的一种灵活用工形式。
劳务派遣业务是近年我国人才市场根据市场需求而开办的新的人才中介服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。
用工单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务服务公司，派遣所需要的各类人员。
实行劳务派遣后，实际用工单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》，实际用工单位与劳务人员签订《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。
降低用人成本支出用工单位在核算派遣人员的总支出时，一是考虑岗位效益。
二是以市场价格制定工资标准。
三是不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。
劳务派遣专用发票可计入用工单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。
人事管理便捷专业用工单位用人不受户口及学历限制，平时对派遣员工做出相关的管理规定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核。
而具体的人事管理工作由派遣公司负责完成。
用工单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用人方式十分机动灵活。
减少劳动纠纷在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用工单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动（聘用）合同，用工单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。
这样用工单位就可避免与派遣员工在人事（劳动）关系上可能出现的纠纷。
1.业务咨询：初步了解双方意向，确认合法资质，交换公司基本情况并加以说明；2.分析考察：依据用工单位提出的要求，对实际工作环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察。
3.提出派遣方案：根据不同用工单位要求及现有状况，制定劳务派遣方案；4.洽谈方案：双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案；5.签订《劳务派遣合同》：明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《劳务派遣合同》；6.实施，提供服务：与员工签订劳动合同，严格执行《劳务派遣合同》之各项约定。
劳务派遣不同于劳务中介。
其根本区别在于劳务派遣组织必须与劳务派遣人员签订劳动合同，建立劳动关系。
劳务派遣组织与劳务人员是企业和员工的关系，其相互关系调整适用《劳动法》。
劳务中介组织主要是通过向企业和劳动者提供劳务信息服务，并收取一定的劳务中介费用，劳动者与劳务中介组织不签订劳动合同，所以也不存在劳动关系，其相互间的关系不受《劳动法》及相关法律保护。
1.遵守国家宪法，现实表现较好，无不良社会记录；2.身体健康，有一定的劳动技能，能胜任本职工作；3.自愿接受劳务派遣。
基本权利▪依法受到劳动安全、卫生保护的权利；▪依法获取劳动报酬的权利；▪依法参加社会保险的权利；▪国家法律规定的其他各项权利。
基本义务▪自觉遵守用工单位各项规章制度和安全操作规程；▪服从用工单位的日常管理；▪完成用工单位指定的各项工作任务；▪参加用工单位的各项劳动竞赛，勇于创新，为用工单位提供优质高效的服务；▪国家法律和劳动合同规定的其他各项义务。
劳务派遣，这一用人方式最早起源于日本、美国。
它的特点是劳务派遣企业“招人不用人”，用工单位“不招人用人”，这种招聘和用人相分离的用人模式，是国际上十分流行的用工形式。
随着我国改革开放的不断深化、社会劳动保障制度的完善以及新一代求职者就业观念的变化，劳务派遣开始在不同层次的劳动力市场、人才市场得到发展。
并顺应着这种国际化的趋势成为今后劳动力市场不断成熟完善的用工模式。
所谓外包(outsourcing)，英文直译为“外部资源”，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。
人力资源外包就是企业根据需要将能某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。
总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。
随着以全球化和Internet为特征的新经济时代的到来，产品日新月异而生命周期加速缩短，企业面临着更加激烈的竞争。
为了适应更加快速的技术革命，迎接知识经济的挑战，参与世界竞争，许多企业都积极进行组织结构及管理方式的变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展。
“人力资源外包”正是在这样的社会大背景下应运而生的帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。
近年来，人力资源业务外包在世界范围内渐成风潮，正是基于这种管理形式它有如下优势：1.帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱，专注于核心的战略性工作，从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力2.提供接触新管理技术的机会，提高响应的速度与效率；3.规范操作，有效遏制随意性的薪资、员工管理，对管理工作的规范性、公正性起到促进作用；4.降低成本、舒缓资金压力，克服企业很多的规模经济弱点。
在国内由于劳工权利意识的高涨、就业安全体系和劳动法令的普及，人事直接间接费用〈包含遣散费、退休金等〉及外围成本不断地爬升，人力资源管理业务外包则可以降低企业风险，摆脱杂务干扰，最终引导企业专心经营核心资源，发展核心竞争优势。
5.避免大量投资于人才所带来的不确定风险。
6.简化流程，节省时间，提高员工满意度。
(见下图)由于企业经营环境变得空前激烈，产品的更新换代越来越快，这样企业的经营风险也随之增大。
不少过去“大而全”、“小而全”的企业很难适应这种变化，于是为了在竞争中取胜就出现了“人力资源外包”这一管理形式。
人力资源外包之所以在世界范围内兴起，具体说来主要源于以下几种动因：一、人事外包减少了分配在行政性、事务性、非经常人力资源活动上的专门的人力资源，从而降低人力资源管理的开支。
美国，一个典型的组织中，平均每年用在每个员工身上与人力资源管理事务有关的开支约为1500美元，效率较低的公司这项开支是此数目的2-3倍。
而行政性、事务性、非经常性活动的支出等占人力资源管理开支的相当大的一部分。
对企业来讲，从专营业主那里获取人力资源方面信息和高质量的服务，远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本和赢得对公司更大的价值。
因为专营业主往往以较低的价格提供较佳的服务。
二、人事外包能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。
在激烈竞争的情势下企业没有过多的精力去关注于企业价值链的其他环节。
对公司的如招聘员工、新员工培训、工资发放、人事档案管理等转交给社会上的专业服务公司或顾问人员，从而使这些活动尽可能少地干扰企业构建核心竞争力。
三、外包能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。
当企业的人力资源部门无力、不擅长或不便于满足某些要求时，将任务外包给社会上的专业服务公司或顾问人员无疑将是必然的选择。
PEO公司和"临时"雇员公司可以帮助企业突破逐渐老化的管理模式，制定清晰的工作说明书和岗位规范，将员工考核记录及时归档，管理员工进出记录，建立人力资源管理信息系统等。
四、人事外包有助于企业留住优秀员工。
人才安全问题已经成为企业人力资源管理过程中一个不可忽视的问题，如何留住关键性人才是企业发展所面临的最大挑战。
优秀的PEO公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、技能和经验，为客户公司做更为有效的人力资源管理工作。
这些外部工作者了解员工的需求，能够提高员工的综合待遇，从而增加员工满意度，员工流失率自然就会下降。
现代美国著名的管理大师P·杜拉克曾指出：“在10年至15年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。
”应该说，“人力资源外包”这种管理方式是信息产业发展的结果，是社会高速发展，专业分工细化的体现，也是社会文明进步的标志之一。
现在，外包已经成为企业在市场竞争中制胜的重要手段。
1997年，Mckinsey公司调查研究表明，全球财富500强企业通过人事外包而使其劳工成本削减了25%-30%。
在美国，出现了各种各样的“临时雇员”公司和专业的PEO(Professional Employer Organization)公司，这些公司为客户公司承担有关工资、福利、员工档案、招聘、录用、培训等管理工作并提供相关报告等，是为企业提供人事方面服务的专门机构。
英法等国新近出现的快速人员服务公司，也是专为企业提供人力资源外包服务的。
他们花费大量的时间去寻找、保留、培训自己及特许经营者、合作伙伴的人力。
目前市场上盛行的猎头公司，也属于为企业提供人力资源管理外包服务的公司。
现在，国外HR人员与员工的比例通常是1比100，而在国内这个比例却在1比30左右。
因为国外企业已纷纷将部分人力资源工作进行外包管理，从而使得人力资源管理摆脱了繁琐的事务性工作，企业将注意力集中在核心工作；而由于国内企业考虑保密性的问题，或便于操控的原因，HR大多还是自己在操作，效率普遍低下。
但我们应该看到，任何事物的发展都不是一蹴而就的，需要经历一个新兴期、成长期、发展期，最后走向成熟，人力资源的外包也是如此。
新经济时代的到来，使得技术的发展日新月异、知识的更新瞬息万变，因而企业在提高效率、赢得竞争优势方面比以往面临更大的压力。
越来越多的企业开始认同并接纳这一管理方式，逐渐改变传统的做法，将那些由外部力量完成的事情尽量交由“他人”去做。
根据国际数据集团（IDC）估计，2003年全球外包服务开支将突破1510亿美元，美国将超过810亿美元；此时全球外包服务市场的年增长率（CAGR）为12.2%，而亚太地区将为15.1%。
有关专家认为：加入WTO以后，随着服务贸易市场的进一步开放，可以预见，HR外包的服务内容会得到进一步的拓展，市场也会日趋成熟，发展前景十分广阔。
中国是发展中国家，人力资源服务业的发展水平有限，发展空间很大。
随着中国客户对外包服务认知度的提高，外包服务的需求也将大幅增加。
目前人力资源外包市场的平均增长速度已经超过了中国GDP平均增长速度的一倍半，发展前景广阔。
各种类型的中小型企业，因为受制于规模、成本、效益等诸多因素，基本上没有设置专门的人力资源部甚至没有传统意义上的人事部门，致使人事管理混乱无序。
一些企业在发展过程中常会被各种人事问题所困扰，这些暴露的问题已经成了公司发展的瓶颈；有些公司不熟悉国家关于劳动和人事方面的相关法规政策而与员工发生纠纷，以致影响公司的发展；有些公司也会亡羊补牢，迅速招聘或由现有工作人员临时处理这些问题，然而大量繁杂的操作程序却使他们疲于应付甚至不知从何做起。
这时，找一家可靠的专业机构进行“人力资源外包”就能使这一系列问题迎刃而解。
那么如何来实现人力资源的外包呢？对于企业而言，首先要与人才服务机构或其他专业部门就需要进行的人事外包服务项目签订人力资源外包协议，用以明确目标，规范双方在托管期间的权利和义务。
