第十一章21世纪

第十一章21世纪管理的发展趋势本章内容要点·文化管理出现的必然性·企业文化理论·文化管理·知识经济的兴起·知识管理人类已经跨入了21世纪。

回顾20世纪，是管理理论和实践飞跃发展的100年；管理理论从无到有，从片面到全面，从经验到科学，从重物到重人，从硬管理到软管理，经历了巨大而深刻的变化，也为20世纪世界经济发展做出了卓越的贡献。

因此，有人形容“科学技术和管理是现代经济发展的两个车轮”、“管理是企业发展最重要的软件”。

展望未来，管理实践和管理理论面临更大的创新和挑战。

从目前来看，管理发展呈现出两个较明显的趋势：一是文化管理趋势，二是知识管理趋势。

下面我们就对这两个趋势做详细介绍。

第一节文化管理的趋势一、文化管理出现的必然性文化管理趋势的出现并不是人们的主观随意创造，而是生产力与生产关系矛盾发展的必然结果，是大工业文明发展到一定时期对管理理论提出的必然要求。

我们可以从几方面来做分析。

（一）“经济人假设”到“自我实现人假设”的深刻变化科学管理的基本假设——职工都是追求经济利益最大化的“经济人”，他们除了赚钱糊口外，没有其他的动机。

因此他们都是懒惰的，怕负责任的，没有创造性的。

对他们只能用严厉的外部监督和重奖重罚的方法进行管理，金钱杠杆是唯一的激励手段。

在泰勒所处的时代，即19世纪末至20世纪初，生产力低下，工人远远没有解决温饱问题，也许“经济人假设”在当时不无道理。

但即使在当时，有觉悟的工人也决不是纯粹的“经济人”，轰轰烈烈的工会运动就是明证。

随着生产力的迅速提高，发达国家的工人逐步解决了温饱问题，经济人假设”陷入了困境，工人的劳动士气低落重新困扰着企业主。

20世纪30年代，在霍桑试验的基础上美国管理学家梅奥提出了“人群关系论”，正式的提出工人不是经济人，而是社会人。

他们除了经济需要之外，还有社会需要。

影响职工士气的主要不是物质条件，而是社会条件，特别是职工上下左右的人际关系。

在此基础上发展起来的行为科学，进一步把人的需要划分为生存、安全、社交、自尊、自我实现5个层次。

对于解决了温饱问题的职工，满足其生存需要和安全需要的物质激励杠杆，已越来越乏力，而设法满足职工的社交、自尊、自我实现等高层次的精神需要，成为激励职工、赢得优势的关键手段。

在社会人假设之后又出现了“自我实现人假设”，认为大部分人在解决组织的困难时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性，在现代工业社会条件下，普通人的才智只得到了部分的发挥。

因此，在组织中不仅要建立亲善的感情和良好的人际关系，还应创造一个使人得以发挥才能的工作环境。

而这一切需要营造一个和谐向上的企业文化氛围。

（二）有形资源管理为主到无形资源管理为主全球经济在过去50年已经由一个几乎纯以制造业为主的经济体系转型为一个以智能、技术和服务为主的经济体系。

在美国，制造业人数1980年占34%，1940年则占57%，1900年占76%。

通用汽车公司与微软公司相比，通用汽车公司作为工业时代的堡垒，其全球设施和库存量均居世界首位，它的资产价值400亿美元。

而微软公司有形规模较小，是原材料库存较少的公司，但资产价值却达2000亿美元。

这究竟是什么原因呢？随着公司越来越重视无形资产甚于有形资产，人们衡量一个企业不再只看固定资产的价值，而是其拥有的管理技术和能够适应环境变动不断发展的长远性——战略、创意、品牌、企业形象、人力资源、销售渠道、服务、客户关系、权变、抗风险能力等等，而这些几乎都是看不见摸不着的，这也是专家们谈论最多的——管理的软化趋势。

随着硬管理向软管理的转化，企业成功的定义也发生了变化。

资产、规模、产值、技术设备，这些有形资产是过去衡量一个企业成功的主要指标，但有形资产的增加是有限的，而不是无限的。

随着地球可利用资源的不断减少，竞争的加剧，对上述这些无形资源的开发和利用，将决定企业未来的生存和发展。

管理有形资源主要是使用定量化的科学方法，现代科学技术及计算机网络的发展，使许多复杂系统和模型的求解变的容易。

但无形资源的管理主要取决于人的因素，并且很多无形资源就是以人为载体的（如知识、战略、客户关系）。

因此，人力资源在现代企业竞争中，成为决定企业经营成败的关键性因素。

人是有情感的，任何轻视感情的管理都不会成功。

只有建立优秀的企业文化，去团结人、关心人、鼓舞人、培养人，以人为本进行管理，才能在未来知识经济竞争中立于不败之地。

（三）从集权管理到分权管理的发展随着市场竞争的加剧，通讯手段的现代化，世界变小了，决策加快了，决策的复杂程度空前地提高了。

对决策及时性和科学性的要求导致决策权力的分散，各种形式的分权管理纷纷出现。

特别是近20年来，跨国公司大量涌现，这种分权化的趋势更为明显。

过去，泰勒时代以效率高著称的直线职能制组织形式，即金字塔型组织，由于缺乏灵活性而逐渐失去了活力。

代之而起的联邦分权制（即事业部制）、矩阵式组织以及重心移至基层的扁平型组织。

这些分权式组织的特点是有分工但不僵化，重效率而不讲形式，决策权下放给最了解情况最熟悉问题的下属企业和公司，组织等级层次大幅度减少，弹性大幅度增强。

随着金字塔的改变、柔性组织和分权管理的发展，企业的管理控制方式也发生了巨大的变化。

科学管理是依靠金字塔型的等级森严的组织和行政命令的方式，实施集中统一指挥和控制的，权力和责任大多集中在上层。

现在，权力下放给各事业部或者跨国公司的地方分公司了，再加之地理位置相距遥远，直接监督已不可能。

分权化管理的企业靠什么维持企业（或跨国公司）的统一呢？靠什么形成数万职工的整体感呢？靠什么把分散在世界各地的、不同民族、不同语言、不同文化背景的职工队伍凝聚起来呢？只能依靠共同的价值观、共同的企业目标、共同的企业传统，即靠共同的企业文化。

例如法国阿科尔公司，从1976年开设单一旅馆的小企业，在短短10年间成为取得全球领导地位的巨型跨国公司。

这个企业飞速发展的秘密是什么？它怎样使分散在72个国家、用32种商业牌号从事各种业务活动的5万名职工保持凝聚力呢？董事长坎普说：“我们有7个词的共同道德：发展、利润、质量、教育、分权、参与、沟通。

对这些词每个人都必须有相同的理解。

”世界最大的快餐企业——美国麦克唐纳快餐公司，其遍布世界五大洲40多个国家的连锁店，不是靠行政命令和直接监督统一起来的，而是靠独具特色的企业文化形成了不可分割的整体。

网络技术的发展和知识经济的兴起，使“虚拟企业”和在家里上班成为可能。

对于没有办公楼，不上班共同工作，而且各自在家里电脑前自主安排工作的职员，经理人员怎样对他们实施激励、领导和控制？怎样使他们自觉地积极工作，主动地开动脑筋，愿意开发自己的潜能，并出色地与他人合作？有效的手段只有一种——靠企业文化的神奇力量。

核心价值观成为全体职工自觉工作、自我约束的精神动力，也成为凝聚公司员工的思想纽带。

二、企业文化理论20世纪80年代初出现了对企业文化理论的研究热潮，许多管理学者将其评价为“管理理论的第二次革命”（第一次革命是指从经验管理到科学管理）。

那么，什么是企业文化理论？企业文化理论与以往的管理理论有什么不同？企业文化理论是如何出现的？下面我们就来一一回答这些问题。

（一）企业文化理论的出现现代企业文化理论最早出现在美国。

美国是当今管理科学最发达的国家，从科学管理、行为科学到企业文化理论的产生和发展，形成了对世界管理科学最有影响的学派。

1982年，由美国哈佛大学教授劳伦斯·迪尔和管理顾问艾伦·肯尼迪合著《公司文化：企业生存的习俗与礼仪》一书出版，标志着企业文化理论的正式产生。

他们通过研究发现，成功而杰出的大企业都具有明确的经营哲学，员工遵循共同的价值观念和行为准则，并有各种用来渲染和强化这些文化内容的礼仪和习俗。

每个优秀的企业都有各具特色的文化，潜移默化地影响着企业的人和事。

迪尔和肯尼迪认为优秀的企业文化会给企业带来巨大的商机和利益。

20世纪70年代末，东亚小国日本，经济迅速崛起，一跃发展成为世界经济强国。

对美国在世界经济中的强国地位造成了巨大的冲击，美国人开始是满不在乎，然后是嘲笑。

但在日本持续、强劲的经济增长和市场竞争中，美国企业在很多领域被日本企业超过，美国人笑不出来了。

在震惊中美国教授、学者、企业家开始研究探索，甚至很多的美国学者亲赴日本进行多年研究，著书立说。

他们经过多年的研究发现，日本的成功是因为日本人成功的建立了一套独特的管理体系，包括团队精神、年功序列工资、终身雇佣制、丰田生产（精益生产）方式、全面质量管理（TQC）等内容，而融合其中的企业文化是其管理体系的独特之处。

美国在对美日企业的比较研究中，发现了两国企业管理中的文化差异，得出了美国的竞争敌手不是日本人或德国人，而是自己的企业文化落后的结论。

20世纪80年代以后，美国学者又将这一研究转移到对美国企业管理模式的研究上。

美国学者发现美国的很多大公司也有自己的企业文化，如IBM公司早在二、三十年代老托马斯·沃森时代就创立了“追求卓越，顾客至上，尊重个人”优秀的企业文化。

1982年，迪尔和肯尼迪撰写的《企业文化》一书系统地阐述了一套新的管理理论，提出了人是企业中最可宝贵的资源，而管理他们的方法必须通过文化的潜移默化和熏陶，并非泰勒和韦伯的“理性模式”。

健康有力的企业文化，不仅能指导员工的日常言行、工作，而且还能使员工感到满意，并培养他们奋发进取精神，这是决定企业成败的关键。

美国管理学家哈罗德·孔茨的在他的《管理学》（亚洲篇）书中写到：“近三年来，管理类畅销书中有四分之一是《Z理论》、《日本式管理的艺术》、《企业文化》和《追求卓越》，其发行量已达到百万册，并且仍在不断增长。

这些书给人们灌输这样一个观念，即在业绩上创造记录的那些公司都拥有强大影响力的企业文化。

”（二）企业文化理论的内容和特征1、企业文化的含义近20年来，国内外学者纷纷从不同角度、运用不同的方法对企业文化理论进行着深入的探索和研究，对企业文化的含义提出了许多见解和观点，但至今没有形成统一的定义。

在此，我们根据国内外学者的研究和企业实践，对企业文化的含义表述如下：企业文化是在一定的历史条件下，企业及其员工在生产、经营和变革的实践中逐渐形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则，是一种具有企业个性的信念和行为方式。

它包括价值观、行为规范、道德伦理、风俗习惯、规章制度、精神风貌等，而价值观处于核心地位。

企业文化的含义分为狭义和广义两种。

狭义的企业文化，是指企业生产经营实践中形成的一种基本精神和凝聚力，以及企业全体员工共有的价值观念和行为准则。

广义的企业文化，除狭义的企业文化内容外，还包括企业员工的文化素质，企业中有关文化建设的设施、组织结构、规章制度等。