埃摩森发布：《2017年人才招聘分析报告》

武汉求才若渴的声音，北上广深的朋友们听到了吗?种种迹象显示，武汉正在开启一场前所未有的人才争夺战，请看这几个动向：2017年2月，武汉正式提出力争5年内将100万大学生留在武汉。

2017年3月，武汉推出专项政策解决留汉大学生住房难问题，宣布大学生在读期间，可以个人名义缴存公积金。

一个月后，武汉、成都、长沙、合肥、南昌等5省会城市在武汉召开联席会，就自由职业者和在校大学生自愿缴存使用公积金等议题达成合作行动计划。

2017年4月，武汉正式成立“招才局”，将招才引智列为“一把手工程”，并聘请陈东升、雷军等16名知名企业家为“招才顾问”和“招才大使”。

2017年4月，武汉大力放宽大学生落户条件：毕业3年内的普通高校大学生，凭毕业证即可申请登记为武汉常住户口;毕业超过3年的大学生，只要在武汉有合法稳定住所，与就业单位签订了就业合同、缴纳了社会保险，就可申请落户武汉。

015年之内留住100万大学生，这是来自武汉的最强音。

100万是什么概念?分别相当于旧金山与西雅图全市人口的1.5倍、1.2倍。

也就是说，五年之后，武汉有望在人才规模上再造一个旧金山都不止。

武汉对大学生毕业生的拳拳之心，毫不掩饰。

留住100万大学生，可谓戳中了武汉的痛点。

长期以来，武汉都是我国的人才输出大市，桃李满天下，却为他人做嫁衣。

这座城市拥有79所大学、130万在校大学生，数量居世界第一(也有统计口径认为广州超过武汉)，但这座“人才生产大市”就是留不住人才。

以2014年的数据为例，武汉市在该年的应届毕业生达到30万，但只有10万留在武汉就业，其他2/3基本上都流向沿海地区。

这些流失的人才都去了哪里?蚂蚁金服在2015年做过一个很有针对性的大数据报告——《大学生就业流向报告》，在这份报告里，武汉的人才流失现象令人震惊。

报告显示，在前五大热门的跨省就业迁移路线中，分别分别是武汉到深圳(第一)，武汉到北京(第二)，长沙到深圳(第四)，武汉到广州(第五)，哈尔滨到北京(第五)。

导读：在企业刚开始建立之初，由于工作的重心都在经营上，领导者对薪酬考虑的比较简单和主观。

一般情况下，企业领导者对企业的发展期盼建立在员工尽可能发挥其才华上，因而就会出现加薪过快或者是要求过高等现象，因此，企业在员工的薪酬分配上往往存在一些弊端。

那么，HR如何处理企业在薪酬方面的问题呢?判断岗位价值对于初创企业来讲，虽然规模不大，但依然需要明确每个岗位的要求。

资深埃摩森猎头认为首先应当确立各个岗位的价值，如胜任岗位的基本条件有学历、工作经验、专业技能等要求; 基本职责有工作内容、应负责任、享受的权利等; 此外，还可以根据企业预算以及岗位的期盼值，来设定每个岗位的加薪幅度和频率。

基本职位晋升途径有薪资增长、职位提升、知识培训等。

这样既可以使每个岗位有一个可以衡量的数据化标准比较土，还能够形成各岗位的价值比，根据价值比来确定各个岗位的基本薪酬，了解市场行情在了解市场行情时，不仅仅只是看薪资总额，更是在看薪资的组成部分、薪资的稳定性、薪资所包含的岗位要求。

只有真正了解了市场薪酬的行情，才能既做到轻松应对每一位应聘者的薪酬谈判，又能从薪资行情并结合自身企业的定位，找到最合适自身企业所需要的员工。

通常了解市场行情的途径大致有：对收集来的应聘资料进行分析;在人才中介机构中寻找数据;通过专业人才网站的薪资行情的信息等。

薪酬的周全性一般来讲，可以将员工分为投资型、契约型和利用型。

企业将投资型员工视为企业的战略合作伙伴，重视长期合作和风险分担，可以通过赠与股份和让其投资少部分风险金相结合的方式，来满足其各方面的薪酬要求;而契约型员工对于企业来讲，就是确实有能力，但很现实的那部分员工，因此企业完全可以通过对其提出的要求和企业对其的要求两者结合起来，并通过合约的方式确保双方的权利和义务，兑现违约责任;在企业中，利用型员工需要根据企业的要求和制度来执行，可以根据员工的动态以及企业的要求来灵活调整制度以满足企业与员工的满意度。

埃摩森猎头分享职业猎头挖人的5个原则埃摩森猎头:企业如何将高级人才收入囊中?埃摩森职业猎头认为，高级人才绝大部分属于被动人才，如果我们把人才分为准备求职、求职中、考虑跳槽和不准备跳槽4种类型，那么高级人才基本属于后两种，而且最后一种居多。

要挖到他们，需要遵循5个重要的原则。

1.告别平庸的职位描述循规蹈矩地罗列岗位所需的经验、技能、资质只会得到一份平庸的职位描述，平庸的职位描述更容易找到不合适的人才。

精准吸引高级人才，需要HR在职位描述中加入情境因素，告诉潜在的候选人，任职这个岗位需要在怎样的情境下做什么样的事情、达到什么样的绩效，方便优秀的人才能够一眼看出职位的潜在价值、是否有充分的兴趣。

2.体验式营销而非推销为了吸引人才，不少HR在招聘过程中植入了营销性。

但资深猎头提醒，更有效的招聘体验是体验式营销，而非简单粗暴的推销。

在招聘各个环节中，需要HR清晰地向候选人描述岗位的情况，让候选人真正了解岗位，了解他们想换工作的真正原因，在这个基础上，再向候选人进行企业与职位的营销。

一次良好的招聘体验不仅有助于人才招聘，更有助于提升雇主品牌形象。

3.变被动人才为主动人才被动的高级人才要跳槽，处于利弊权衡、结果考虑，他们需要时间来做出抉择。

资深猎头建议HR，在面试的时候要特别关注岗位期望值与候选人胜任度之间的差距，比如岗位职责范围、行业地位以及人选影响力等，告诉候选人他将在这个职位得到什么样的成长空间。

如果候选人对比表现出兴趣，你可能已经将被动人才转变成主动人才了。

4.重职业前景与发展机会高级人才更看重长远发展，所以在协商是否给出offer的时候，资深猎头建议HR可以问问候选人，撇除薪酬因素，他是否接受offer。

如果候选人说不会，那表明他并不看重岗位的价值、企业的前景，offer 遭拒的可能性大。

如果候选人因薪资而入职，后面也极可能因更高的薪酬被其他企业挖走。

所以，职业前景与发展机会是吸引候选人的关键因素。

埃摩森猎头发展势头迅猛已经涉及事业单位国内猎头从萌芽到现在仅20年的时间，很多人对猎头的印象是神秘的，并不了解猎头行业的运营模式。

猎头主要为各大中高端企业物色人物，多为企业骨干、领导。

猎头行业正处于发展期，离成熟仍需要时间，猎头网然而20年所积累的资源和运营模式，以及中国经济不断发展下，国内对高级人才的需求也更加强烈，猎头行业也迎来了难得的发展契机。

近日一则新闻引起各界对猎头的广泛关注。

中办《事业单位领导人管理规定》（以下简称《规定》），明确指出选任事业单位领导新方向。

《规定》提出：“选拔事业单位选拔事业单位领导人员，根据行业特点和岗位要求，可以采取组织选拔、竞争（聘）上岗、公开选拔（聘）等方式进行，也可以探索委托相关机构遴选等方式进行。

”猎头行业储备的大量高端人才，是国家的重要宝库，相信将成为事业部领导选拔的重镇基地。

经过发展，猎头行业市场已经接近成熟，加上国家庞大的市场需求，猎头行业渐渐被业内人士及国家所认可。

记者采访了国内知名的埃摩森猎头机构，了解到在国家出台《规定》以来，已有上海发电设备研究院、浙江水利水电设计院等多家国家事业单位寻找猎头聘请事业部领导，由此可见猎头已受到国家事业部的高度重视。

猎头发展仍需建立长远发展战略记者采访埃摩森运营总监陈国达Clyde了解到，上海猎头网猎头行业在国内有很大的市场潜力，然而当前许多猎头企业运营缺乏战略性和长期规划性。

一些猎头企业比较注重战略资源占领，追求短期利益，而忽略了市场定位、品牌运营和公司治理等战略层面的思考。

陈国达建议猎头市场应立足区域性市场，创新盈利模式，运用大数据充实人才库，树立自身品牌。

埃摩森对未来猎头发展给出以下发展意见：首先，优化组合，加强竞争，适应市场变化。

随着国内对人才的需求不断增大，自身服务需要不断完善，从单一的猎头服务到综合性的市场调查、人才评测、企业管理咨询等一体式服务，并与国际猎头机构合作，学习先进的经验和交流渠道，扩展国际人才市场通道。

这些因素可能会影响和猎头的合作埃摩森猎头其实并不像表面看上去那么的轻松，每一个项目的完成都要付出很多的汗水。

影响猎头合作的因素有很多，有外在的，也有内在的，想要完成一个项目，就要事先做好充分的准备，做好未雨绸缪，同时在合作过程中，对每一个可能发生的状况都做到提前预防。

下边的这些因素可能会印象和猎头的合作。

1.企业没有完整的招聘计划企业没有完整的招聘计划，是最让猎头头疼的，今天提一个条件，明天说一个要求。

也许，今天你猎寻到了一位候选人，完全符合公司的要求，但是明天，企业又提出来了一项新的标准，这位候选人就被瞬间pss。

重新猎寻候选人事小，关键被pass的候选人就会一位猎头是在忽悠他，因而和猎头发生摩擦。

案例：这件事情就发生在我们公司。

前段时间，上海某办的某位猎头顾问，就叫她A 顾问吧，A顾问接到了一个单子，企业要招聘一位产品经理，半导体方面的，刚开始合作是很愉快的，很快就支付了预付款，A猎头顾问开始为企业招聘。

经过一周的猎寻，A顾问初步确定了三位候选人，然后安排其中的一个候选人面试，但是很不幸，很快这个候选人就被PASS了，理由是这个候选人不会打篮球，而老板要找一个回答篮球的...瞬间，剩余两位也被pss掉，客户就让A顾问再猎寻人才时一定要问下是否会打篮球。

这样事情还没完，参加面试的候选人回来之后就开始投诉A顾问，说在沟通的时候并未询问是否会打篮球，结果导致自己白白浪费了时间去面试，A顾问百口莫辩，不得不接受处罚。

评价：公司没有完整的招聘计划首先对公司是不利的，说明老板对公司的现状存在错误的认知;另外对合作的猎头也不太好，由于信息的错误传递导致猎头无法展开工作，浪费时间和财力，一直这么不靠谱，可能会被猎头拉黑。

2.其次是招聘要求不现实最常见的是对于招聘人选的要求”完美化”,从主观想象出发,时间长了,眼睛都挑花了,还是觉得不完美,而他们心目中那个完美的人是想象出来的,实际是不存在的-这样的项目肯定属于“无法弄”。

埃摩森猎头:人才的选、用、育、留一直是人力资源从业者的痛点。

引进卓越人才、避免人才流失成为热议话题。

作为精英招聘的参与者，这4名埃摩森猎头道出了精英跳槽的真正原因。

有人说猎头就是挖墙脚，把人才从一个公司挖到另一个公司。

这么说对也不对，对的是人才确实是经过猎头的引荐跳槽的，不对的是没有人能挖走一个不想跳槽的人。

精英人才跳槽的原因在哪里?1.跟leader契合度不高Shirley，埃摩森资深猎头，人力资源专业科班出身，谈起“金三银四”，她印象最深刻的一个案例，是前不久经手的互联网家装公司的设计总监项目。

目标候选人L先生当时在西安工作，有意考虑北京的工作机会，各方面条件都十分符合Shirley客户公司的要求。

第一通电话沟通后，过了好几天都没有敲定面试时间。

经了解才知道，电话沟通的第二天，L先生的祖母去世，家事缠身，无法抽身。

客户了解情况之后，表示愿意等，这才有了进一步接触的可能。

候选人L先生是一位出色的设计总监，想寻求更大的发展平台，同时也对薪资有一定的期许。

跟Shirley 沟通时他表示，从西安到北京，薪资必须double。

L先生与企业客户的CEO面谈之后，表示认可CEO和发展平台，企业认可L先生的作品。

面谈之后，企业的CEO出差，HRM因故请长假。

3天后，企业给出了薪酬待遇，低于L先生的期待。

再看下一个机会，还是降低薪资期待?候选人L先生最终选择了后者。

他表示，之所以对目前的工作不是百分百满意，就是跟目前公司的高管思路不契合，而眼下这家企业的CEO与他具备较高的契合度，而且他看好客户企业的发展平台和发展前景，是个难得的机遇，相信未来会合作得不错。

他选择先接受挑战，用实力证明自己，再要求满意的薪酬待遇。

2.雇主品牌吸引力不大候选人C先生在知名连锁企业工作，精通行业企业的运作模式和商业模式，从业多年之后，他期待有一个更大的舞台让他施展、一个实力更强的单位让他为之奋斗，共图突破外资企业的封锁，崛起并引领行业的发展。

埃摩森猎头介绍企业在招聘人员之前首先要确定需要招聘人才的标准;然后要对需要招聘的岗位进行具体的岗位分析：在一个大的选人标准或原则确定以后，针对每一个职位，我们要做的是职位说明书，因为职位说明书要解决四个要点：工作职责、任职资格、岗位价值、层级关系。

有了这个职位说明书，不管谁去招聘，选择的人员都会基本相同，这里有一个标准化的问题。

一、人员的招聘规划：1.人数：人员需求的数量，一个企业经营战略计划的实施势必要有人力资源的支持，所以，这是一个重点，还有就是内部职位晋升计划，也会有一部分人员的补充，再有就是人员流动(辞职、辞退等)因素，而造成人员缺少，总之，人员招聘规划必须与各个方面结合起来考虑。

2.职能标准。

3.预算：招聘人员所需的预算，即成本控制。

4.诉求优势：是指招聘渠道，招聘渠道各种各样，这里主要讲了一个行销招聘理念，就是说招聘人员要有“行销”的理念，为了达成这个目的，你可以用任何方法，有点“不择手段”的意思，当然更多的是你的一种职业眼光。

另外招聘广告要遵循四个原则：1.ATTENTION：注意(会不会引起别人注意、醒目?)2.INTEREST：兴趣(注意了会不会有兴趣?)3.DESIRE：渴望(兴趣之后会不会产生加入愿望?)4.ACTION：行动(会不会采取具体行动?)二、面谈技巧：总的一个原则是：“通过考量这个人以往的行为，来推测或预测他以后的行为结果”。

首先，我们在所要求的职能中选择必须具备的或重点要求的职能设计问题，通过提问让对方回答，考量其行为，以判断对方是否适合该岗位，提问可以包括三个方面的内容：1.他能做什么?2.他愿意做什么?3.他曾做过什么?在一般情况下，我们要求面谈把重点问题放在开头，而不是在后面，因为这样可以不浪费时间，一旦前三个问题回答不对你要求，你基本上可以淘汰他了。

而且对应聘同一岗位的人员，你的提问应该是相同的，否则你也会无法判断谁好谁坏。

其次，提问一定要是开放式的，而不是封闭式的。

猎头公司是如何赚钱的很多人对猎头公司是如何赚钱的很不解，主动去找人才中介还要交付中介费，而猎头主动帮人才找工作，反而不收取人才的费用，那猎头公司如何赚钱呢?怎么维持日常的公司消费呢?其实，猎头公司提供的猎头服务费用是很高的，只是不向个人收取而已。

比如埃摩森猎头机构，16年的营业额就超过了一亿元。

猎头的发展史猎头公司最早成立于二战后的美国，据总部设在美国康涅狄格州的猎头咨询公司----司凯龙猎头顾问公司(Hunt-Scanlon)估算,全球猎头公司的收入最近涨了两倍,1993年仅为30亿美元,2000年估计将达到83亿美元。

如传统行业一样，该行业也产生了许多巨人，如科恩/费里国际有限公司(Kom/Ferry Intemational)、海德里克-司特拉各斯国际有限公司(Heidrick& Struggles International)及斯宾塞-斯图亚特公司(Spencer Stuart)，等等。

猎头公司由泊来品走上了中国企业经理人的案头。

目前，究竟谁先进入中国猎头市场已经无关紧要，重要的是服务的层次和品质。

如火如荼的中国商业社会，从陌生到熟悉，猎头公司呈现星火燎原之势，只花了不到十年。

当中国职业经理人开始以独立群体获得越来越大的话语权，猎头公司也水到渠成地赢得更为广阔的舞台，无论是国际知名猎头公司的入驻、还是本土猎头公司雨后春笋般的钻出地面，面对公众——猎头行业正由神秘、低调转向理性和公开。

在这个每年产生上百亿价值的行业，它的发展速度可以用“爆炸式”来形容，仅在上海，据不完全统计，从事猎头相关业务的公司不下两千家。

中国猎头市场发迅速，据不完全统计，国内猎头企业已经达到数万家之多。

中国本土的猎头公司已经由幕后走向前台，由隐秘变得公开。

85%以上经理人近两年与猎头公司有过接触，23%的经理人有超过8次以上的频率，说明猎头公司活动相当频繁，猎头公司对于经理人来讲已经不再神秘，那种接到猎头电话然后很奇怪地问“你怎么会有我电话”的问题，大概会越来越少，因为猎头离我们越来越密切。