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某公司职能职系薪酬设计1O目的为使公司职能职系薪资待遇的管理有所依循，特制定本制度。
2.0薪酬类型针对人员：职能职系人员（包含各部门文员、采购人员、人力资源团队）。
3.0薪酬结构3.1 薪酬结构：固定收益+浮动收益+奖金3.2 固定收益：固定工资+诣位补助+管理补助+商业保密金3.2.1 固定工资：公司依据当地最低工资标准，结合企业状况，并充分考虑市场因素，而定出的本企业员工基本工资，指21.乃天每天8小时或约定出勤天数的工作时间工资；3.2.2 岗位补助：依据不同岗位需要的责任、技能、努力程度和工作条件等相关要素给予的津贴；323管理补助：依据技术职系不同岗位需要的责任、努力程度和人员管理职能等相关要素给予的津贴；324商业保密金：公司为相关涉及公司技术信息和经营信息的人员保守公司机密而提供的报酬；3.3 浮动收益：绩效工资3.3.1 绩效工资：与月度/年度绩效考核直接挂钩；3.4 奖金：全勤奖+超产奖3.4.1 全勤奖：公司为在规定的正常上班时间内无迟到、早退、旷工、请假等现象的人员提供的奖励；3.4.2 超产奖：根据本制度或者年度目标任务责任书规定事宜执行。
4.0固定收益明细（教学数据，仅供参考）补充说明：4.1固定收益：所有技术职系人员的固定收益（包含固定工资、技能补助、管理补助、商业保密金）以出勤21.75天为基准计算,超出21.75天的部分另外补助,不足21.75天的按实际出勤天数计算。
5.0浮动收益明细补充说明：1月度绩效：考核奖金总额二考核奖金基数X对应得分系数（K值）2.年度绩效：以《年度目标任务责任书》约定事项为准。
6.0奖金明细补充说明：全勤奖：月实际出勤天数内，没有迟到、早退、请假、旷工等现象的人员。
超产奖：依据本制度或者《年度目标任务责任书》约定事项实施。
7.0管理规定1出勤管理：1.1 出勤天数：职能职系所有人员正常工作出勤天数为26天。
1.2 所有人员法定节假日无额外补助，且不能抵扣请假、缺勤的正常工作天数。
***年职能部门薪酬设置和分配方案签发人：**** 为充分调动集团职能部门员工的工作积极性，真正落实“******”的文化理念，同时按照“一份奉献一份收获；一份创新一份收获”的原则，特制定本年度薪酬方案。
1、岗位分类：按照岗位分为管理岗位、文员岗位、辅助岗位。
管理岗位是指：集团职能部门主任以上中高级管理人员。
文员岗位是指：集团职称部门从事文职管理服务工作的人员。
辅助岗位是指：集团本部司机、图书管理员岗位。
2、薪酬设置2.1薪酬分类：年薪制和月薪制。
年薪制适用于集团管理岗位，除年薪制之外的其他人员是月薪制。
2.2薪酬构成和发放方式：2.2.1年薪管理依据《金龙集团年薪人员的薪酬构成》管理规定执行。
2.2.2月薪组成=岗位工资+职称技能工资+学历工资+职称资格补贴+工龄工资+绩效工资，其中岗位工资的20%为保密费。
2.2.2.1岗位工资：集团职能部门文员岗位、辅助岗位，岗位工资标准按照1300元/月执行。
2.2.2.2 职称技能工资：依据集团职称聘任结果，确认员工技能水平并对应发放职称技能工资。
具体对应标准如下：对于未聘任职称，且工作满1年的人员，职称技能工资按照100元/月发放。
2.2.2.3学历工资：依据个人学历、专业和从事的工作岗位的匹配情况，确认学历工资发放标准。
具体标准如下：2.2.2.4工龄工资：根据在集团工作服务年限的长短而计付的工资，计算方法为：（*年—入厂时间）*10元/年外聘专业技术人员（外聘人才和外聘技工）入司时间入司之日算起，派遣、外包人员入司时间按公司正式批准转正时间算起。
实习和见习大学生按正式毕业进厂时间算起。
2.2.2.4职称资格补贴：助理：20元/月、中级：30元/月、副高：40元/月、正高：50元/月2.2.2.5绩效工资：依据集团经济运营情况设定本年度考核工资标准为***元/月，如遇经济运营情况变动则调整绩效工资标准数。
由各部门主任根据每人工作量的完成情况和工作质量等考核确定结果，并于每月10日前将上月考核结果发到集团人力资源办，由集团人力资源办造工资表发放。
某集团公司岗薪设计方案早晨的阳光透过窗帘，洒在办公室的角落，我泡了杯咖啡，打开电脑，开始构思这个岗薪设计方案。
岗薪设计，这是一个涉及公司整体薪酬架构和员工利益的大工程，既要公平合理，又要激发员工的积极性，真是考验人的地方。
一、薪酬体系概述这个方案得有个大框架。
薪酬体系要涵盖基本工资、岗位工资、绩效奖金、补贴和福利等多个方面。
基本工资是保障员工基本生活需求的，岗位工资是根据岗位价值来设定的，绩效奖金则是根据员工的工作表现来发放的，补贴和福利则是为了让员工感受到公司的关怀。
二、岗位工资设计1.岗位等级划分岗位等级划分是关键。
我们可以根据公司业务特点，将岗位分为几个等级。
比如，基层员工、中层管理、高层管理等。
每个等级对应不同的岗位工资标准。
2.岗位工资标准岗位工资标准要怎么定呢？这里有一个小技巧，可以参考行业标准和公司历史数据。
同时，还要考虑到公司的支付能力。
我们可以设定一个基础工资，然后根据岗位等级和公司支付能力来确定具体的工资标准。
三、绩效奖金设计绩效奖金是激励员工的重要手段。
我们可以采用季度奖金和年终奖金两种方式。
1.季度奖金季度奖金可以根据员工的工作完成情况、团队协作和创新能力等方面来评估。
这里有个关键点，评估标准要明确，让员工知道努力的方向。
2.年终奖金年终奖金则是根据公司全年业绩和员工个人表现来发放。
这个环节可以设立一些奖项，如优秀员工奖、最佳团队奖等，以此来激励员工。
四、补贴和福利1.交通补贴交通补贴可以根据员工上下班的距离来设定，减轻员工的通勤压力。
2.通讯补贴通讯补贴可以保障员工在工作中通讯畅通无阻。
3.住房补贴住房补贴可以根据员工的职级和公司支付能力来设定。
4.福利福利方面，可以提供一些如年假、体检、员工活动等，让员工感受到公司的关爱。
五、方案实施与评估1.实施步骤（1）制定详细的薪酬方案，包括岗位工资、绩效奖金、补贴和福利等。
（2）与各部门沟通，了解员工的意见和建议。
（3）对方案进行修改和完善。
集团公司薪酬分配方案集团公司薪酬分配方案为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本方案。
一、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。
2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。
3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。
4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
二、管理机构成立薪酬管理委员会主任：总裁副主任：执行总裁（常务副总裁）成员：副总裁财务总监监察室主任工会主席事业部总经理人力资源部经理本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
三、制定依据本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（附《集团公司岗位评估办法》）四、岗位层级划分1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）；2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。
某集团薪酬体系设计方案某集团薪酬体系设计方案一、引言一个合理、公正、透明的薪酬体系对于企业的员工激励和绩效管理至关重要。
某集团作为一家知名企业，为了更好地激励员工，提高绩效，特制定了一套薪酬体系设计方案。
二、设计原则1. 公平公正原则：确保薪酬的分配公平公正，不偏袒任何个体或群体。
2. 与绩效挂钩原则：将薪酬与员工的绩效挂钩，鼓励高绩效，激励员工积极工作。
3. 内外平衡原则：结合企业内外环境，使薪酬制度与市场形势相符合，既要适应企业的经营状况，又要具有竞争力。
4. 可操作性原则：设计薪酬体系要具有可操作性，能够实施和管理，不过于复杂。
三、薪酬构成1. 基本薪酬：基本薪酬是根据员工的岗位等级、工作经验、学历等因素确定的月度固定薪酬，旨在保障员工的基本生活需求。
2. 绩效工资：根据员工的工作表现和业绩完成情况，采取定量和定性评价的方式，奖励绩效优秀的员工。
绩效工资可以每月发放或者每季度发放，具体根据不同部门和员工的工作特点而定。
3. 奖金：根据员工在公司发展、项目推进和市场拓展等方面所作出的贡献，特别是对于取得重大业绩的员工，可以发放额外的奖金作为鼓励和奖励。
4. 年终奖：根据员工在一整年内的绩效情况，将一定比例的年终奖发放给员工，作为对其全年工作的肯定和激励。
5. 长期激励：为了留住优秀人才并激励员工长期发展，集团可以设计股权激励计划或员工持股计划，员工可以通过购买公司股票或者以工作表现为基础获得股权或股票期权。
四、薪酬调整机制1. 定期评估：每年进行一次薪酬评估和调整，根据员工的绩效以及市场薪酬水平的变化情况，适度提高员工的薪酬。
2. 工资带宽：设定合理的工资带宽，根据不同岗位的职责和要求，将员工的薪酬划分为不同的档次，确保员工之间的薪酬差距适当，既能保持激励性，又能保持公司内部的稳定和和谐。
3. 灵活激励：除了工资的直接调整，还可以通过提供培训机会、晋升机会、福利待遇等方式，以激励员工提高自身能力，从而获得更高的薪酬水平。
某集团公司岗位薪酬工资设计管理方案一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，吸引和留住优秀人才对于集团公司的发展至关重要。
而合理的岗位薪酬工资体系不仅能够激发员工的积极性和创造力，还能提升公司的整体竞争力。
下面，咱们就来详细聊聊咱这集团公司的岗位薪酬工资设计管理方案。
二、薪酬设计原则1、公平性原则咱这薪酬得保证对所有员工都公平，不管是新员工还是老员工，不管是基层员工还是管理层，都得根据他们的工作表现和贡献来定薪，不能有偏有向。
2、激励性原则薪酬可不能只是个数字，得能激励员工努力工作，多劳多得，干得好就得多拿，这样大家才有干劲儿。
3、竞争性原则咱得跟同行业比比，薪酬不能比别人差太多，不然优秀人才都跑别人家去啦。
4、经济性原则也不能不顾公司的成本，得在公司能承受的范围内设计薪酬，保证公司的可持续发展。
三、岗位分析与评估要想设计好薪酬，得先把岗位弄清楚。
咱们得对公司的每个岗位进行详细的分析，看看这个岗位都干啥活，需要啥技能和经验，工作难度大不大。
比如说销售岗位，那得天天跟客户打交道，得有好口才，能把咱的产品卖出去。
技术岗位呢，就得懂专业知识，能解决技术难题。
然后根据这些分析，用科学的方法对岗位进行评估，确定每个岗位的价值和重要性。
我记得有一次，公司新来了个负责市场调研的员工小李。
一开始，他对自己的岗位职责不太清楚，工作起来有点摸不着头脑。
后来我们专门组织了一次岗位分析会，详细跟他讲了这个岗位需要做哪些工作，重点关注哪些方面。
经过这次会议，小李明白了自己的工作方向，干得越来越出色，为公司的市场开拓提供了很多有价值的信息。
四、薪酬结构设计1、基本工资这是员工的基本保障，根据岗位的不同和员工的学历、工作经验等因素来确定。
2、绩效工资根据员工的工作表现和业绩来发放，干得好就多拿，干得不好就少拿。
3、奖金对于有突出贡献的员工，或者公司完成了重要目标，给大家发奖金，让大家一起高兴高兴。
4、福利除了工资，福利也很重要。
像五险一金、带薪年假、节日福利、培训机会等等，这些都能让员工感受到公司的关怀。
某集团公司岗薪设计方案某集团公司岗薪设计方案一、引言岗位薪酬是一个组织内部人力资源管理的重要组成部分，对于企业的发展和人员激励起着至关重要的作用。
本文将就某集团公司的岗薪设计方案进行详细的分析和说明。
二、岗薪设计的理论基础1. 内外部公平理论：岗薪设计应当注重内外部公平，即均衡内部员工的薪酬差异，同时也要有市场竞争力。
2. 投入产出比原则：企业在薪酬设计中应当考虑回报投入，即根据员工的付出和贡献来确定相应的薪酬水平。
3. 差异化奖励原则：根据员工的岗位职责和绩效，给予不同的奖励和待遇，以激发员工的积极性和创造力。
三、岗薪设计的具体方案1. 薪酬调研集团公司应当进行薪酬调研，了解当前市场的薪酬水平和趋势，以便制定具有市场竞争力的薪酬方案。
2. 岗位评估对公司内的各个岗位进行评估，根据岗位所需的技能、工作内容、责任和重要性等因素，为不同岗位确定相应的薪酬范围。
3. 薪酬结构设计根据岗位评估结果，设计薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利和补贴等各个组成部分。
其中基本工资是根据员工所在岗位的要求和能力水平来确定的，绩效奖金是根据员工的工作表现和绩效评价来确定的，福利和补贴包括社会保险、住房公积金、餐费补贴等。
4. 绩效评价集团公司应当建立科学、客观的绩效评价体系，对员工的绩效进行评估，根据评估结果给予不同等级和幅度的绩效奖励，以激发员工的工作积极性和创造力。
5. 薪酬调整机制薪酬调整应当与员工的工作表现和市场薪酬水平相挂钩，定期进行调整。
同时，也应当考虑员工的培训和职业发展需求，在员工取得职业进步时，相应地调整薪酬水平。
四、岗薪设计方案的实施1. 信息公开集团公司应当及时向员工公布岗位薪酬设计方案和相关政策，使员工了解自己的薪酬构成和薪酬水平。
2. 培训与沟通对于岗薪设计方案的实施，集团公司应当提供相应的培训和沟通机会，使员工充分理解薪酬设计的原则和目的，并在实施过程中提供有针对性的指导和支持。
3. 调整与优化岗薪设计方案应当建立调整与优化机制，定期进行评估和反馈，根据员工的需求和市场变化进行相应的调整和优化。
重庆市。
（集团）有限责任公司员工薪酬福利方案（初稿）薪酬体系设计原则、目的和思路原则：公平性、合理性、满足公司的发展战略目的：1. 解决内部横向公平2. 解决内部纵向公平3. 解决外部公平4. 促进员工自我公平思路：1. 通过岗位评价，平衡内部公平2. 参照外部企业薪资水平制定关键岗位工资3. 在现有基础上逐步提高工资水平，一步到位4. 收入水平与绩效挂钩重新构架的薪酬福利体系由岗位评估定出，促进横向公平和纵向公平一、工资结构及体系：1、公司员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分：（1）岗位工资根据工作的岗位和岗位所需要的技能来确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。
（2）工龄工资根据员工实际参加工作的时间和员工在本集团工作的时间来确定。
员工在其他单位的工龄工资为每年3元，在本集团的工龄工资为每年6元。
（3）学历工资是根据员工所具有的学历水平来确定。
博士400元，硕士200元，本科100元，大专50元。
所有人员的岗位工资、工龄工资、学历工资按月发放。
浮动工资根据考核结果计算得出。
对不同的人员，浮动工资的比率和发放的方式不同。
2、工资体系采取六种不同类别：与公司整体经营业绩相关的管理人员工资制；与营销业绩相关的营销人员工资制；与技术职能相关的技术人员工资制；与生产相关的生产人员工资制；与各项具体事务相关的事务人员工资制的员工工资体系；特殊人员工资体系。
（1）高层管理人员工资（总经理除外）高层管理人员的工资 =（岗位工资＋工龄工资＋学历工资）×12＋年终浮动奖金。
（2）中层管理人员工资制中层管理人员实行岗位工资制。
具体的岗位工资列表见表。
中层管理人员的岗位固定工资 = 岗位工资×70%。
中层管理人员的浮动工资分为季度浮动工资：季度浮动工资 = 岗位工资×3×个人季度考核系数%×30%其中季度考核系数由对中层管理人员的季度考核来决定，所得到的季度活动工资在完成季度考核后按月平均兑现。
（薪酬管理）职能部门薪酬设计方案职能部门薪酬设计方案壹、薪酬目标分析1、薪酬设计的战略导向公司前期经过重组改制，目前正于进行向基础设施等新的投资领域的战略拓展，未来几年将是公司战略转型的决定性时期，薪酬体系应该而且能够成为实现漳州发展战略的重要杠杆，这就要求于构建薪酬体系时，应充分考虑且体现我们公司的发展战略。
所以，薪酬体系应和公司的发展战略相互配合，针对目前高素质人员缺乏、外部吸引力严重不足的现状，适当提升该部分人员工资水平，加强薪酬的吸纳、保留功能；同时以薪酬体制改革为契机疏理岗位职责，以岗论价，突出对管理人员潜能挖掘、素质提升的激励作用，从而加强薪酬的激励功能。
2、薪酬设计基本原则现行工资体系的局限为新体系的建立提供了指导方向。
结合公司薪资现状及战略导向，新体系的设计必须坚持以下基本原则：1、薪酬体系应具有的激励原则、公平原则、竞争原则和经济原则；2、前瞻性和可行性相结合，成长性和平衡性相结合；既着眼未来，又兼顾现实，注意员工对薪酬体系的认可度，使改革和稳定且举；3、考虑公司原有基础管理的薄弱性，于保证薪酬体系有效性原则的基础上，尽量做到薪酬管理的简单化和实用化。
4、以管理岗位所具有的普遍特征为设计依据，结合考虑公司管理部门现有人员实际情况，充分体现薪酬体系和管理岗位特征、公司特征的相容性；5、加强薪酬制度和其他管理制度的互动性和匹配性。
3、薪酬改革的基础工作薪酬体系的构建不能仅仅以公司现状为基础，壹个有效的薪酬改革方案壹定是能于某种程度上疏理公司现有不合理情况的方案。
公司原有基础管理较为薄弱，公司高层应借此改革之机，建立和完善公司薪酬体系的关联基础工作，即做好岗位设置工作，明晰岗位权责。
因为机构设置和岗位划分是薪酬体系建立的基石。
鉴于原有部门机构设置及岗位划分的不合理性已越来越成为阻碍部门功能发挥的桎梏，所以，为保证薪酬设计的有效性和前瞻性，机构重组、定岗定编、减少冗员等基础工作应予以高度重视且赋诸行动。
公司部门职能岗位编制岗位薪酬优化方案（试行）一、背景介绍随着现代企业的发展，越来越多的公司开始关注岗位薪酬的优化问题。
岗位薪酬优化方案的制定对于提高员工的工作积极性和企业的整体绩效至关重要。
本文旨在提供一个公司部门职能岗位编制岗位薪酬优化方案（试行），以期增加公司职能部门员工的满意度和工作效率。
二、优化目标1. 提高职能部门员工的薪酬竞争力，以吸引和留住优秀人才；2. 激励员工表现出更高的工作热情和积极性；3. 统一岗位薪酬标准，避免内外部员工之间的薪酬差距过大。
三、方案设计1. 岗位分类与薪酬分级职能部门岗位根据工作内容和技能要求划分为不同的类别，并对每个类别进行薪酬分级。
岗位越高级，薪酬水平越高。
2. 薪酬体系设计建立一套完整的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、年度奖金、福利待遇等多方面的激励措施。
同时，可以考虑引入员工股权激励计划，以进一步增加员工的归属感和激励效果。
3. 绩效考核机制建立科学合理的绩效考核机制，将员工的工作表现与薪酬挂钩。
绩效考核应该客观公正，充分考虑员工的工作责任、贡献和成果。
4. 薪酬调整和晋升机制设立薪酬调整和晋升机制，使员工有机会晋升到更高级别的岗位，从而获得更高的薪酬回报。
同时，对于绩效优秀的员工，应给予适当的奖励和升迁机会。
5. 公平公正原则岗位薪酬优化方案应遵循公平公正原则，避免重男轻女、重资历轻能力等不合理的薪酬差异。
6. 员工参与与反馈在制定和调整岗位薪酬方案时，要充分考虑员工的意见和反馈，可以通过员工调查、讨论会等形式进行，以确保方案的可行性和员工的满意度。
四、试行阶段与调整1. 试行阶段将岗位薪酬优化方案试行一段时间，对方案的执行效果进行评估和分析。
2. 方案调整根据试行阶段的评估结果，及时调整方案中存在的问题和不足之处，以确保方案的有效性和可持续性。
五、落实与监督1. 落实责任各部门负责人应负起岗位薪酬优化方案的落实责任，并确保方案的全员知晓和执行。
XX集团公司职能部门薪酬设计方案I目录 (11)第一章总则................................................................................................................ (22)第二章薪酬结构........................................................................................................第三章高管人员的薪酬体制.................................................................................... (77) (88)第四章职能部门的薪酬体制....................................................................................第五章市场部的薪酬体制........................................................................................ (99) (1111)第六章服务职系薪酬体制...................................................................................... (1111)第七章单项奖励...................................................................................................... (1212)第八章岗位工资的调整.......................................................................................... (1313)第九章其他.............................................................................................................. (1414)第十章附则.............................................................................................................. (1616)附件一岗位评估分值表.......................................................................................... (1818)附件二管理职系岗位等级分布图.......................................................................... (2020)附件三服务职系岗位等级分布图.......................................................................... (2121)附件四管理职系岗位工资测算.............................................................................. (2222)附件五管理职系岗位工资试算表.......................................................................... (2323)附表六服务职系协议工资测算..............................................................................II第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的有效结合起来。
第二条适用范围凡XX集团公司（以下简称为“XX”）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第三条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，继续目前实行的员工档案工资封存式管理，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力、责任和态度，并参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。
奖金是对超额劳动的报酬，从企业超额利润中提取。
本薪酬体系的一个核心设计思想是强调团队奖励的利润共享，随着企业的发展，越来越多的复杂工作需要员工的相互协作，为了促使以团队为对象的奖励计划能够起到比较明显的作用，本方案重点考虑了规模较小且相互依赖程度比较高1的团队，如项目开拓小组。
第六条薪酬体系根据公司的特点，薪酬体系分为六种不同的形式：高层管理人员的薪酬体系、职能部门的薪酬体系、服务人员薪酬体系、市场部的薪酬体系、事业部的薪酬体系以及设计系统的薪酬体系等。
第七条离退休人员的薪酬参见XX公司相关规定。
第八条福利基金的设立为保证公司对部门和员工激励的长期性、稳定性，特设立福利基金。
公司根据部门利润完成情况，决定福利基金的额度。
福利基金按照公司《业务部门奖金分配办法》规定从部门利润中提取。
职能部门福利基金按照公司《管理部门奖金分配办法》提取。
第二章薪酬结构第九条XX公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。
（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。
包括北京市最低基本生活费、学历职称工资、工龄工资、津补贴等。
（二）岗位工资，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的任职资格方面体现了员工的价值。
员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分类、岗内分级的方式确定各员工的岗位工资等级。
（三）奖金，是依据员工的工作绩效、工作态度和能力等确定的薪资单元，包括季度奖金、年度奖金、市场开拓奖、技术服务奖、单项奖等形式。
（四）福利，XX公司正式在册员工所能享受到一种待遇，包括一般福利、保险、补充保险等。
（五）其他，包括福利基金。
第十条基本工资2基本工资=基本生活费+学历职称工资+工龄工资+津补贴（一）基本生活费：参照北京市最低生活费，并随北京市最低生活费的调整而调整，2002年基本生活费=290元。
但不包括下列人员：a）按国家规定在见习期内的大中专毕业生及技校、职高的毕业生；b）试用期内的人员；c）享受病、事假及疾病救济金的人员；d）下岗、待岗人员；e）按国家和北京市的有关规定，依法不执行最低工资人员。
（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。
不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。
附表一：学历职称工资标准学历职称学历职称工资（元）博士及以上高级职称300中级职称250硕士及同等学历本科及同等助理职称200学历初级（员）150专科及同等学历中专及以下100（三）工龄工资体现员工工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄确定。
工龄工资金额=工龄×适用标准附表二：工龄工资标准表工龄工资项工龄标准5元/年（四）津补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下：3附表三：津补贴一览表交通费洗理费书报费医补补贴特贴副贴误餐费房补第十一条岗位工资基准确定的原则结合XX的实际情况，在确定岗位工资基准时，要确保：职能部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较高，业务部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较低。
第十二条确定岗位工资等级的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）岗位责任与任职资格相结合；（三）岗内分级，岗位调整和岗级调整相结合；（四）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
第十三条岗位工资的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理职系、服务职系、业务职系和设计职系。
员工可以通过四条不同的通道进行晋升：1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为高层管理岗位、中层管理岗位和一般管理岗位；2）服务职系：涵盖后勤各岗位；3）业务职系：涵盖公司各事业部；4）设计职系：涵盖公司工艺建筑所、能源环保所和监理公司。
如果某岗位需要多个职系的经验作支持，则首先需要实现岗位轮换，然后才能完成岗位晋升。
第十四条员工初始岗位工资等级的确定（一）岗位分档分级。
依据岗位评价结果，在最低分121分和最高分909分之间共划分出十三档[]级。
（二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成岗位等级分布图，见附件。
（三）岗位工资初始等级确定原则：岗位相同，岗位工资基本相同，岗位工资初始等级为该岗位中岗位工资的最低等级。
4岗位工资的调整：新的工资体系实施后岗位工资实行整体调整与个体调整相结合的方式，个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级，具体参见第八章。
需要进行特殊调整的情况例外。
第十五条奖金包括季度奖金、年度奖金、市场开拓奖、进出口业务奖、主合同完成奖、技术咨询奖、单项奖等形式。
（一）市场开拓奖，市场开拓的成果体现在某一国家或地区市场份额的增长、项目开拓成功、品牌知名度和影响力的增强，目前该奖适用于市场部、高层管理人员、业务部门、工艺建筑所和能源环保所及其他人员。
市场开拓奖按一定比例在各类人员间分配。
市场开拓奖每半年核算发放一次。
（二）季度奖金和年度奖金本质上来源于部门利润，季度奖金以上一年度的平均奖金为基准，结合岗位的重要性和员工的季度考核结果，按一定比例预支发放，年度奖金与XX公司经营情况、岗位重要性和年度考核结果确定年度奖金总额，再扣减预支发放的奖金部分，作为员工的年终奖金，奖金是在XX公司取得一定的经营效益基础上对员工的一种激励。
