工作应激与工作绩效倒U模型的解析(doc 55页)

工作技能、工作负荷、员工素质、投资回报等人力资源10大量化分析一、人力资源投资回报分析1．人力资源投资回报的分析方法（1）投资回报率评估法投资回报率评估法是在参考柯氏4层次评估框架的基础上提出的，是在第4层次评估基础上增加了第5层次，即投资回报率（ROI，Return on Investment），如图所示。

（2）衡量投资回报率的9个标准投资回报率衡量的9个标准是对投资回报率方法进行的权衡。

企业在计算人力资源投资回报率时需要综合考虑这9个因素，保证为人力资源管理人员、客户和评估领域的研究人员提供定量和定性结果，如图所示。

对衡量投资回报率9个标准主要含义的说明如表所示。

2．人力资源投资回报的实施工具（1）投资回报率实施步骤分析工具投资回报率的实施分8个步骤进行，如图所示。

（2）投资回报率实施障碍分析工具投资回报率的实施障碍分析工具主要用于分析投资回报率评估方法难以实施的原因和投资回报率无法成功推行的原因。

企业在运用此分析工具时，应对投资回报率评估方法实施中存在的问题和可能的困难进行分析，以减少不必要的人力和物力的支出。

如图所示。

（3）人力资源战略的投资回报分析人力资源战略的投资回报分析是针对人力资源的核心职能，确定需要计算投资回报率的主要项目，并制定衡量各项目货币价值的具体标准，以准确地衡量人力资源战略中各项目的投资回报率。

如表所示。

二、员工存量分析1．外部人力资源存量分析（1）外部人力资源存量6因素分析外部人力资源存量6因素分析从6个方面来分析企业潜在人力资源数量、质量和结构，有助于企业制定人力资源战略和规划。

如图所示。

（2）外部人力资源数量的计算工具人力资源数量的计算主要从8个部分对企业外部的潜在劳动力人口进行，其具体的内容见下图。

2．内部人力资源存量分析（1）分析内部人力资源存量的7个因素分析内部人力资源存量的7个因素是从企业现有的人力资源的7个方面进行。

通过研究企业人员的变化，为企业制定人力资源战略提供基础。

保密级别硕士提交日期2002年5月17日论文中文题目An Analysis of the Inverted U-Shaped Modelbetween Job Stress and Job Performance作者吉林大学指导教师吉林大学分类标识工作应激工作绩效倒U模型英文主题标识使社会环境急剧变革由于较高的技术要求和快速的生活变化应激可能来自个人的生活事件虽然适度的应激能带来正面的影响激发人们达成目标因此有必要对工作应激与工作绩效的关系进行研究探讨工作应激给人的心理和行为以及企业发展带来的各种问题指导和控制人的行为心理和社会因素的相互作用心理应激理论和社会应激理论对工作应激与工作绩效的关系进行了研究解析绩效变化的条件和原因应激理论的研究者们立足于自己的研究角度或者定义为一种结果或者将应激归结为一种中间状态但这些学者从不同角度对应激的研究本文以拉扎勒斯的认知相互作用理论为基础在工作环境中持续地作用于员工个体形成一系列生理在工作应激状态下而这些成绩和贡献正是员工个体在工作环境中所取得的绩效耶克斯和多德森指出员工个体所处的应激水平与所取得的绩效成倒U关系过高应激状态下体力和脑力消耗过大过低应激状态下没有充分地调动全身心的资源去工作只有应激达到某一适宜水平他才能够有效地利用资源通过对工作应激与工作绩效曲线关系的了解理论为依据研究解析形成倒U关系的原因还是拉扎勒斯的认知相互作用模型以及冲突理论都说明了在工作应激状态下而最终影响绩效的高低从这一角度讲根据拉扎勒斯的认知相互作用模型不是应激刺激的直接结果可见在工作环境中包括能力的影响而决定着他体验的应激水平这种应激体验的结果又会影响个体能力的发挥个体的认知评价则作为根本原因这一根本原因是通过应激反应根据塞里的生物应激理论和舒勒的综合相互作用模式心理和行为应激反应之间是相互影响并相互制约的个体在应激状态下所出现的非特异性反应抵抗和衰竭期的生理反应同时也会因为过强生理能量的增多将有助于个体做出积极的应激反应这些应激反应作为员工个体工作应激的结果因而从工作应激与工作绩效倒U关系的分析来看并可能对个体的身心造成损伤如何解除这些不利影响呢本文认为一是对应激管理的全面认识减少或消除工作应激的不利影响个体的认知评价和应激反应三个方面进行全面的应激管理个体要想在保持身心健康的前提下就必须充分利用自身的生理资源只有从整体上把握并利用这三种资源灵活地应付来自生活和工作的各种变化对工作应激和工作绩效的倒U 关系进行的一个探索性研究希望这种理论上的解析英文摘要It is the coming of knowledge-economy and information times that makes society and life rhythm quicken. As a result of high requirement of technology and rapid changes of life, many people experience unacceptable stress. It may come from personal life, or work incidents. Stress which is suitable can engender positive effects arousing people to reach aims, but sometimes excessive stress will bring serious problems for human beings' physical and mental health as well as job performance.Therefore, in the field of management psychology, it is essential to study and discuss the relationship between job stress and job performance. According to this research, we can more clearly recognize that job stress brings various problems for personal mind and behavior as well as enterprise development, and then anticipate, guide and control human beings’ behavior.As a result of the person-environment interaction, it is necessary that individual factors and environmental ones affect job stress. This article has systematically elaborated biography stress theory, psychology stress theory and society stress theory. On the basis of these theories, the author studies and analyses the relationship between job stress and job performance. Then, the author analyses the conditions and the causes which individual performance varies under different stress levels. It is the analysis, which is a very significant inspiration for organization and individual, so that they can rationally take advantages of resources.In view of their own researches, stress researchers definite stress either for nervous events and environment stimulus, for a kind of result and reaction state, or for a kind of middle state. Though the implication of stress hasn't been integrally described, these scholars' researches, which are inprogress from different angles, provide a possibility for us to study comprehensively and define the conception of job stress. In the light of Lazarus' cognitive interaction theory, this article definite stress in organizations: it is a course that staffs in organizationsanalyze the conditions and the causes, which form and lead to the inverted U-shaped curve vary. On the basis of the above stress theories, it is verified that stressor is a premise condition of making job stress. We know that job performance exists as a result which staffs’ activity displays in working. Under the job stress state, because of being impacted by stress level, staffs’ ability can’t match the requirement of job well, and that will ultimately lead to their performance decline. Thus, from this point of view, the stressor is the premise condition of forming the inverted U-shaped relations. According to Lazarus’ cognitive view, job stress isn’t work situation itself determination, and not the direct result of stimulus, but the outcome of individual cognitive appraisal to stress situations or events. It is thus clear that cognitive appraisal is the fundamental cause of forming job stress. In organizations, the degree of staffs’ cognitive appraisal of stressor is influenced by their abilities. Conversely, any individual cognitive appraisal will restrict his working ability, and finally affects his performance. For this reason, the most basic cause of forming the inverted U-shaped model is cognitive appraisal. But in fact, it acts on the inverted U-shaped model through stress reaction .In accordance with Selye's biography stress theory and Schuler's synthetically interplay model, we find out the factthat physical, mind and behavior reactions of staffs one another are affecting. Selye considered, under the stress state, nonspecial response of individual physical response during alert, resistance and exhaustion, which maybe provided more physical energy for organism, at the same time it could also make organism exhausted due to intense and lasting stimulus .The increase of physical energy is helpful for individual in doing positive stress reaction, but if lack of physical energy, individual response becomes negative. These despondencies as the result of job stress, directly determine degree and effect of staff working job performance.. Consequently, as an immediate cause, job stress reaction impacts the formation of the inverted U-shaped model.For the above-mentioned analysis, we know that job stress which staffs undergo has positive and negative effects on their body and mind health as well as job performance. As for organization and individual, how to relieve stress disadvantageous effect is still a problem. In view of the analysis, the author believes that the inspiration lies in the following two aspects: 1.The overall recognition to stress management. If an organization wants to obtain the stress management goal, cutting down or getting rid of the negative effects of job stress, overall stress managementshould be carried out from three aspects stressor, cognitive appraisal and stress reaction. 2.The entire grasp of coping resource. Under the condition of keeping health, to achieve better job performance, individual must make full use of his physical, psychological resources, and external social resources. We can’t flexibly cope the change of life and work, unless we grasp these three resources as a whole.This article is an exploring research on the relationship between job stress and job performance from the angle of management psychology. There is a certain new sense in theory. The author does hope that the theory analysis will be contributed to promote positive research in which management psychologists are engaging.总页数有目录内容提要前言工作应激与工作绩效的曲线关系一２　１ 22 4¹¤×÷¼¨Ð§¼°ÆäÓ°ÏìÒòËØ 6¹¤×÷Ó¦¼¤Ó빤×÷¼¨Ð§µÄµ¹U关系模型9 二一11 112 214 3二形成倒U关系的前提条件应激源形成倒U关系的根本原因认知评价22 3Ñо¿¹¤×÷Ó¦¼¤Ó빤×÷¼¨Ð§¹ØϵµÄÆôʾ一二39 论文摘要1后记内容提要本文以生物应激理论对工作应激与工作绩效的倒U关系模型进行了解析1¼°¶þÕß¾ßÓеĵ¹U关系模型以生物从理论上解析了应激源在形成倒U关系上的作用提出了研究工作应激与工作绩效关系的启示耶克斯解释了在应激唤起的不同状态下这一模型使人们认识到这一定律是在具体的并得到许多类似实验的印证但该模型只说明了应激唤起程度对工作绩效的影响本文最富新意之处在于并从中挖掘出对组织和个人有重要作用的启示前言本文选取这样一个课题来研究工作应激给人们带来各种各样的心理问题因而任何一个实际问题的研究解决基于此种考虑对工作应激与工作绩效关系进行理论上的研究解析美国心理学家耶克斯和多得森指出二者存在倒U关系印证了这一结论在阐述这个问题时往往一笔带过相反这些研究依据的理论基础是生物应激理论这些理论对应激的产生及其后果做了充分的解释说明解析工作应激与工作绩效的关系模型认知评价及应激反应在形成倒U关系上的机制能够立足以人为本的管理理念做出相关研究使员工个体做一个高峰体验的人一一应激概念的提出汉斯•塞里是应激研究的大师就像相对论一样但却很少有人彻底了解的科学概念中文又译为压力压力一词曾长期用做动词痛苦开始转义为施加于某人或某物的压力心理学家都曾广泛借用这一名词物理学当中的压力是指物体受到外力作用不论是作用的力还是产生的力都是可测量的压力的形成极其复杂在心理学领域里逐渐以应激一词来代替压力一词由原籍奥地利的加拿大麦吉尔大学的汉斯塞里提出的后来对有威胁性的或不愉快的因素的情绪反应或唤起性反应3艾克斯特(C.W.Ackster)提出如过度拥挤和环境污染等4百科全书•医学包括物理性损伤医学心理学则定义为由于客观要求和应付能力不平衡事实上是把那些使人感到紧张的事件或环境刺激看作应激应激源就是应激它是人体内部出现的解释性的防御性的应对过程一种可见的反应状态心理反应或行为反应从本学科的角度出发研究的结果没有对应激做出一个明确而完整的概括个体在一定的环境中生活还有内在的不易感知的生理和心理环境总会有各种各样的情境变化或刺激对人施加影响输入一定会引起个体的主观认知评价一旦这种刺激或信息的输入超过了个体所能承受的适应能力心理平衡的失调个体对刺激情境做出一系列相应的生理这种变化是为适应环境而调动全身心的资源心理及外在行为上做出的异常反应可见它是个体在周围环境的刺激下心理机制的交互作用而产生的一种异常的应对反应过程刺激作为应激源O·´Ó¦作为应对结果同时存在都不会形成应激状态工作应激的内涵Array托夫勒在一文中谈到未来冲击的出现7对于有些人而言而另一些人则紧张不安地担心工作改变了人们生活的方式我们的工作也发生了变化个体就会产生应激体验所带来的心理产物我们就称之为工作应激国内外一般以三种模式来探讨工作应激的定义1935年W.B.Cannon´ò»òÕß³·8他指出身体就会本能地处于调动全身能量即或者准备进攻这时呼吸加快加深在现今的文明社会这种反应依然存在物体进行攻击焦虑等紧张的方式加以反应塞里于1936年提出了一般适应综合症的应激反应模式是由环境加在机体上的许多不同刺激或需求到单纯的心理上的刺激如丧偶并且是非特异性的但机体生物学反应却是固定不变的它包括警戒该模式试图通过人们面临复杂环境的紧张反应认为工作环境中每个个体的这种基本反应模式就是工作应激该模式集中注意于应激刺激的实质一般将工作组织中的应激源概括为以下几点1¹¤×÷Ì«¶à»òÌ«ÉÙÒÔ¼°Ì«¸´ÔÓ组织中的角色对人或对事负有责任等3ÌáÉý¹ý¿ì»ò²»×ã组织管理制度与气候领导对工作限制太多等5ÓëÉϼ¶¹¤×÷²»Äܾ-³£»ñµÃÖ§³ÖµÈÈýÊÇÔÚÕâÁ½ÖÖģʽµÄ»ù´¡ÉÏzarus10该模式认为除了应激源存在之外Array个人感觉到对自己需要和动机的威胁2»òËýÔÚÈËÓë»·¾³½»»¥×÷ÓõĹý³ÌÖÐÔò»á²úÉúÓ¦¼¤ÌåÑé做出一系列生理拉扎勒斯的理论不仅说明了应激源还说明了产生应激的中介机制认知因素在应激反应中的重要作用因此在工作环境中持续地作用于员工个体形成一系列生理工作应激的这个定义包含四个方面1´Ó¸öÌå¶ÔÓÐÍþвÐÔµÄÓ¦¼¤Ô´½øÐÐÈÏÖªÆÀ¼ÛÊÇÒ»¸ö¸´ÔӵĹý³ÌÊܶàÖÖÒòËصÄÓ°ÏìºÍÖÆÔ¼2²»ÊÇÈκÎÒ»Öִ̼¤¶¼»áʹ¸öÌå²úÉúÓ¦¼¤·´Ó¦¹ýÇ¿µÄÒýÆð¸öÌåÐÄÀí½ôÕŵÄÓ¦¼¤Ô´在工作应激产生过程中工作应激的反应是多方面的即当应激源的存在使个人目标受到威胁所产生的一种消极反应当适度他会产生积极的生理这些反应将有利于工作效率的提高Array二不论企业从宏观角度看从微观角度看结果在目前竞争加剧工作应激问题在很大程度上影响着个体工作绩效的高低员工的工作绩效主要指个体能力在工作环境中表现的程度和效果对组织来讲质量及效率等方面完成的情况必然受到个体因素与环境因素的影响和制约当员工的能力与组织环境中的工作相匹配时比如海上救生员需要有很强的空间视知觉能力和身体协调能力能力和工作的匹配使他们取得较高的工作绩效由于员工工作能力的发挥不仅要受到个体生理还要受到工作条件因而员工的能力和工作会发生匹配不良的情况当组织环境的报酬没有公正地建立在工作要求员工很容易对工作产生不满意感会限制个体认知能力或操作能力的发挥此时将使员工的工作绩效降低P.M.Muchinsky¸öÌåµÄÄÜÁ¦¼ÈÓпÉÄÜÌá¸ß¹¤×÷¼¨Ð§¶ÔÓÚÒ»¸öÔ±¹¤À´½²ÊÇËûÈ¡µÃ¸ßˮƽ¹¤×÷绩效所必需的条件仅有能力不一定导致高水平的绩效并且没有经历过强的环境刺激员工要做出符合工作要求的行为另外在不同的时间里1990年D.L.Desdrick R.Madigan·¢ÏÖÔÚ¶ÌÆڵŤ×÷ʱ¼äÄÚ¹¤×÷ʱ¼äÓ빤×÷¼¨Ð§µÄÏà¹ØºÜ¸ßÔÚ23周之后的工作绩效与工作时间的相关是相当低的由于一些因素的影响目前工作应激的研究受到了极大的关注工作应激会导致医疗费用的增加更多的事故以及低水平的绩效 C.MulcahyÓÐ69%的被试是因为高应激降低了他们的工作绩效因为组织有道德和法律上的义务和职责尽管对工作应激与工作绩效之间的关系已有了一定的研究理论界仅指出了二者具有的倒U关系模型一直没有透彻的分析和说明工作应激与工作绩效关系的研究会被忽视呢工作绩效是一个很复杂的变量以一个更加可行的标准很难精确地测量工作绩效职业应激的研究者们更关注工作应激对雇员的机能的影响在一些特殊的工作条件下粉尘以及化学制剂对呼吸道的伤害以及高空作业所造成的人的烦躁格恩斯特和施乔罗克( J.Schaubroeck)以及马特森(M.T.Matteson)和伊凡塞维克均指出健康问题可能是最受关注的职业应激的研究者们却很少注意工作应激对组织所造成的重大的影响工作应激对工作绩效组织决策等的影响和制约在实际的工作环境中工作绩效的高低与个人的身心状Array态都存在着高度的关联 A.BanduraJ.BrocknerµÍˮƽµÄ¹¤×÷¼¨Ð§¿ÉÄܻᵼÖµÍˮƽµÄ×ÔÐÅÐĺÍ×ÔÎÒÆÀ¹ÀÕâÖÖ¹¤×÷״̬»áʹ¸öÌåµÄ¹¤×÷¼¨Ð§Ë®Æ½¸üµÍ·´¹ýÀ´ÈçÒòûÓÐÍê³É±¾Ö°¹¤×÷±»½â¹ÍÔì³É×Ô¶¯ÀëÖ°ÒÔ¼°Ìá¸ßȱÇÚÂʵȲ»Á¼Ó°ÏìÔÚ¹¤×÷Ó¦¼¤×´Ì¬Ï»¹Ó¦¸Ã×¢ÖØÑо¿¹¤×÷Ó¦¼¤¶Ô¹¤×÷¼¨Ð§µÄÓ°Ïì¼°¶þÕßÄÚÔÚµÄÒò¹û¹ØϵArray三R.M.Yerkes J.D. Dodson¹¤×÷Ó¦¼¤Ó빤作绩效呈的关系11ºá×ø±ê±íʾËùÌåÑéµ½µÄ´ÓµÍµ½¸ß±ä»¯µÄÓ¦¼¤Ë®Æ½¸ßÓ¦¼¤×´Ì¬ÏÂÌåÁ¦ºÍÄÔÁ¦ÏûºÄ¹ý´ó¹ýµÍÓ¦¼¤×´Ì¬ÏÂûÓгä·ÖµØµ÷¶¯È«ÉíÐĵÄ×ÊÔ´È¥¹¤×÷Ö»ÓÐÓ¦¼¤´ïµ½Ä³Ò»µãÕâÖÖ״̬¼ÈʹÈ˱£³ÖÒ»¶¨µÄ¾¯¾õÐÔÓ־߱¸µ÷ÕûµÄµ¯ÐÔºÍÁé»îÐÔ´Ëʱ后来发现基本模型仍然是倒U型高难度的工作在中等偏低的应激状态下绩效最高中等难度的工作在中等唤起状态下绩效最高被后来心理学界的同仁称为Ｄｏｄｓｏｎ Ｌａｗ这一定律是在具体的具有较普遍的意义18我们可以发现工作应激和工作绩效的倒U关系是实际存在的刚好够就可以了在过去的几个月里L. HerringµÚÒ»·Ý±¨¸æ³¹µ×ʧ°Ü±¨¸æ±»·µ»ØÀ´ÁËÒ»¸ö±ÈÒ»¸öÄÑÒÔ½â´ðÍ£Ö¹ÁËÖÊѯÂêÀö·夏克莉(M.Shockley)她的老板帮助珂玲分析了她的作业水平除了两个问题之外她们确定之所以发生那些事情是因为她太紧张了实际上她曾几次请求重复问题但她仔细准备了下一份报告她做了一份高质量的报告自信地回答了董事会的全部问题珂玲带她的第三份报告到董事会显得很事实上她都一直在为另一项工程工作但不用人说她也知道这份报告没有达到第二次的巅峰作业水平怎么啦她想知道她再次试图诊断她的作业水平她们认为第一份报告是由于应激水平太高这份报告则很可能是应激水平不够在不同应激状态下他们自己和下属最恰当应激点在何处对于这一点是很难精确定位的员工经常缺勤应激水平太高也可能是厌倦1ÔÚÓ¦¼¤×´Ì¬Ï¶ÔÒ»¸öÌض¨µÄ¸öÌå¶øÑÔÈ´ÔÚÁíÍâµÄÈÎÎñ×÷ҵЧ¹û·½ÃæÏÔµÃÌ«¶à»òÌ«ÉÙÔÚ¹¤×÷Ó¦¼¤Ó빤×÷¼¨Ð§µÄµ¹U关系背后影响着倒U曲线中最适宜水平的变化工作应激与工作绩效倒U关系的研究解析ϵÑо¿µÄÀíÂÛÒÀ¾Ý¹¤×÷Ó¦¼¤Ó빤×÷¼¨Ð§¹Ø应激的研究最早可追溯到古希腊时代医学之父Hippocrates Vis malicatrix nature十九世纪七法国生理学家伯纳德(J.Bernard)比利时生理学家弗若瑞科(A.Fredricq)大大推进了这方面的研究二十世纪三美国生理学家卡努恩(W.B.Cannon)和加拿大的塞里(H.Selye)在前人研究的基础上,对应激的生理病理反应进行了开拓性的研究六十年代他特别强调认知因素在应激反应中的作用是现代应激的认知及应对研究领域的重要先驱应激引起了越来越多学者研究的兴趣们从不同的角度对应激现象的不同方面进行了研究从总体看1Ëû°ÑÓ¦¼¤¿´×÷ÓÉijÖÖʵÌå»òѹÁ¦1956年把动物放在一些刺激条件下19实验结果表明如呼吸加快的征兆并可能引发死亡在这项研究中20每一对猴子中的每一只都面临完全不同的实验情境同时也可以防止同自己连在一起的另一只猴子受到电击伙伴猴的安全与舒适完全依赖执行猴的机灵程度和决策能力四只对行为负有责任的执行猴而四只不负责任的伙伴猴却没有受到疾病的困扰执行任务所带来的对工作的要求和责任感最终导致死亡提出了一般适应综合症21(1) 警戒阶段应激源第一次出现时正常水平的抗拒血压升高心率加快此时使各项生理指标恢复到正常状态警戒就会消退(2) 抗拒阶段如果第一阶段的警戒反应没有被消除那么机体就会动员许多保护系统去抵抗导致危急的原因肝脏大量释放血糖抗拒反应会逐渐减少就会使体内存储的糖大量消耗脑垂体和肾上腺系统活动过度出现胃溃疡这些严重的身体症状也会导致抗拒反应的逐渐减少不仅过强而且持续过久耗尽机体所储存的能量最终导致重病或死亡解释了人们在应激状态下的生理为职业应激的研究提供了大量的实证依据在工作应激反应中心血管状况它比心理变量以及其他自陈的躯体状况更具有信度为研究工作应激和工作绩效之间的关系情绪即是一种心理活动生物应激理论对生理应激反应变化的解释情绪的研究提供了生物学依据心理应激理论心理应激理论中最有代表性的是拉扎勒斯(zarus)提出的认知相互作用的理论模型拉扎勒斯把应激定义为需求与应对源间的不匹配应激不是人的性格而是刺激或需求以及理性地应对这些需求之间的联系22它更多的涉及到应激中的心理及行为过程应激是通过个体与环境之间的相互作用而产生的通过认知评价这一中介机制而形成一系列连续进行的磋商或是直到应激源自动终止时才停止这种连续性个体对知觉到或体验到的情境的评价不是固定不变的这可能是因为而同一个环境对某一个人来讲可能具有应激性这事实上是个人的认知评价认知相互作用理论认为思维是决定应激反应的主要中介因素以什么形式表现拉扎勒斯认为它们是初级评价初级评价是指个体对事件的危害性进行评价次级评价是指个体对自身应对资源对能力进行评价那么应激水平就会很低或根本不存在应激体验他都会根据应对后的反馈信息再次评定情境同时改变对事件本身的认知注重个体在应激情境中的主观能动性认知相互作用理论不仅注重应激过程两端的研究尤其强调应激过程中个体的认知评价及应对能力的作用因而探究工作应激与工作绩效之间的关系提供了重要的理论依据运用该理论模型可以对员工个体的初级评价和次级评价确定所感知到的威胁的来源为应激管理提供了方法上的指导社会应激理论目前冲突理论把个体与社会而这些紧张本身就是社会的一部分紧张的一个最重要的根源就是社会在某种程度上这种强制造成了个体需要和社会要求之间的冲突缺乏及时的应对资源个体容易产生应激体验认为应激是一系列事件不可避免的结果污染必然出现的而暂时又难以解决的社会现象要求社会成员去适应往往会出现生理和心理上的应激反应视力下降忧虑这是个体因难以适应社会事件的要求而出现的冲突所导致的应激反应家庭技术再培训这是因为社会不能满足个体的需要而产生的冲突所导致的如配偶的死亡单独或同时作用于个体出现情绪低落酗酒可见该理论强调应激是一系列事件相互冲突的结果因此该理论属于社会应激理论并且忽视了个体认知评价的决定作用所以扩大了工作应激的研究范围并为组织提高绩效(二) 工作应激与工作绩效倒U关系的理论解析根据拉扎勒斯认知相互作用模型只有受到应激物的刺激,并通过个体的认知评价作用机制心理及行为反应员工的应激反应直接影响到工作绩效的高低而对同一任务它不是刺激的直接结果重新评价激情境或事件认知评价的产物这个认知评价决定了来自工作环境的各种刺激是否会成为应激源因而是影响个体在应激状态下工作绩效变化的前提条件则是形成倒U 关系的内在机制和根本原因员工的工作绩效与工作应激产生过程中的各个环节的关系2图．工作应激与工作绩效关系形成的原因1Ñо¿ÕßÊÕ¼¯ÁËÎå´óÖÞÊ®¸ö¹ú¼ÒµÄ2065位管理者的信息英国德国尼日利亚南非55%的人提到工作负荷过重负责时间过长工作要求与家庭要求不合而产生的冲突还是拉扎勒斯的认知相互作用理论或冲突理论应激的产生离不开应激刺激物高或低估计危害对抗危害生理行为即应激源的影响从图可以看出它是必不可少的StressorÍâ»·¾³ÏòÓлúÌåÌá³öµÄÊÊÓ¦ºÍÓ¦¸¶µÄÒªÇóÈκÎÒ»¸ö¸öÌåµÄ¹¤×÷Ó¦¼¤¶¼²»½öÊܹ¤×÷»·¾³ÄÚ²¿´Ì¼¤ÎïµÄÓ°Ï칤×÷ºÍ·Ç¹¤×÷Ó¦¼¤ÎïÖ®¼ä×ÜÊÇÏ໥×÷ÓõÄÒ»¸öÁìÓòµÄÓ¦¼¤´Ì¼¤ÎïÄܽµµÍ»òÌá¸ß¶ÔÁíÒ»¸öÁìÓòµÄÓ¦¼¤´Ì¼¤ÎïµÄ´¦ÀíÄÜÁ¦ËùÒÔÉú»îÓ¦¼¤ÎïÊÇÖ¸Ó¦¼¤ÆðÒòÓÚÓëÆóÒµÔ±¹¤¸öÈ˵ÄÉú»îÓйصÄÒòËØÆäÒ»°üÀ¨Ô±¹¤¼ÒÍ¥³ÉÔ±ÁÚÀï»òÊÇÇ×ÅóºÃÓѵÄÆÚÍûÓëÆÀ¼Û¸öÈËÉú»î¾-ÀúµÄÖØ´ó±ä»¯Àë»éÆäÈýÖ÷ÒªÌåÏÖΪÏÖ´úÉú»îµÄ¿ì½Ú×à¶ÔÉú»îÖÊÁ¿µÄ¸ßÆÚÍûÓëʵ¼Ê²»¿ÉÄÜÐÔÖ®¼äµÄʧÍû¸Ð¾-¼ÃÊÕÈëÊÕÈëµÍÓÐÉú´æѹÁ¦ÁíÒ»·½Ãæ¾ÈÖúÉõÖÁµÀµÂµÈ·½ÃæµÄѹÁ¦Ô±¹¤ÃÇ°ÑÇéÐ÷´øµ½¹¤×÷ÖÐ工作应激物是指应激起源于与企业员工个人工作有关的因素他们在工作中有太多的工作日程表角色应激源对职业安全的关心工作中的不好的人际关系不愉快的工作条件所以在这些工作应激物长期作用下这些结果将直接关系到工作绩效的高低２是一个不完全的景象极高的温度空气污染等差的工作条件这种倦怠是指情绪衰竭状态而员工个体在生活中经历家庭成员死亡等高水平的生活应激事件时如果仅考虑工作应激物或仅考虑生活应激物根据冲突理论认知上会发生冲突使员工个体处于较高水平的应激状态下在高水平的应激状态下这种应对会降低员工对工作应激物的处理能力此时即图倒U曲线中过分应激的那一侧许多职业应激研究者们对工作应激物与工作绩效的关系做了具体的研究第一L.H.Peter& E.J.O’Connor¹¤×÷»·¾³µÄÏÞÖÆ»òÔ¼Êø×÷ΪһÖÖ¹¤×÷´Ì¼¤Îï非常直接的抑制作用奥康纳以及鲁道夫１９８０年研究发现实验组的被试因受到工作条件的限制30之后费希尔和奥康纳以及彼特L.H.Peter,E.J.O’Connor & J.C.Segoris31这些实验研究的结论是指将直接影响被试完成指定任务的绩效水平奥康纳尤伯格和华生发现,与控制无关变量的实验室研究结果相比32对此L.H.Peter & E.J. O’Connor, 1988»·¾³ÏÞÖÆÒÖÖƼ¨Ð§ÐèҪͬʱÂú×ãÒÔϼ¸¸öÌõ¼þ×éÖ¯±ØÐë¶Ô¹¤×÷¼¨Ð§Óи߶ȵÄÆÀ¼Û33实际上如果同时面对这些条件或单独面对几个条件例如如果员工因自身的认知或操作能力不能在短时期内满足工作的要求而这种挫折感实际上是影响绩效高低的一个主观因素影响着绩效的水平而且操作能力也会受到抑制较高的工作成绩工作应激物对工作绩效的影响在1985年。

大五人格模型与工作绩效的关系大五人格模型与工作绩效的关系1. 引言在现代职场中，工作绩效是企业和雇员都非常关注的重要指标。

绩效的好坏直接关系到个人的职业发展和企业的竞争力。

而大五人格模型作为一种心理学理论和测量工具，被广泛应用于研究个体差异和工作行为。

本文将探讨大五人格模型与工作绩效之间的关系，以期帮助我们更好地理解人格特质对绩效的影响。

2. 大五人格模型的基本概念大五人格模型是指由心理学家提出的一种衡量个人人格特质的分类系统。

它将人格特质分为五个维度：外向性、宜人性、尽责性、神经质和开放性。

下面分别从这五个维度来探讨其与工作绩效的关系。

3. 外向性与工作绩效外向性是指一个人对外部世界的向外关注程度以及社交能力。

具有高外向性的人通常喜欢与他人交往，表现出自信和活力，这种特质在职场中往往会得到认可和重视。

研究表明，具有高外向性的员工在团队合作、沟通能力和领导力方面表现突出，更易于与同事建立良好的关系，从而在工作中取得更好的绩效。

4. 宜人性与工作绩效宜人性是指一个人是否友善、合作、富有同情心和敏感性。

具有高宜人性的人通常能够与他人和睦相处，并且表现出较高的情商。

这种人格特质在工作中对于构建良好的团队氛围和关系非常重要。

研究发现，具有高宜人性的员工容易获得同事的信任和合作，更能够有效地解决冲突和处理工作关系，对于个人的工作绩效和团队的整体绩效有着积极的影响。

5. 尽责性与工作绩效尽责性是指一个人是否有组织、可靠、负责和自律的特质。

具有高尽责性的人通常能够按时完成任务，具备较强的自我管理能力。

这种人格特质在工作中通常能够表现出良好的职业道德和职业素养，并且能够在工作中保持高度的注意力和专注力。

研究表明，具有较高尽责性的员工通常具备较好的时间管理和任务分配能力，并且在工作中表现出更高的效率和工作绩效。

6. 神经质与工作绩效神经质是指个体情绪稳定性的程度，具有高神经质的人通常情绪波动较大、易受压力影响。

研究发现，神经质与工作绩效之间存在一定的负相关关系，即具有较高神经质的员工在工作中更容易产生焦虑、压力和情绪不稳定，对工作绩效造成不利影响。

绩效评估模型绩效评估模型是企业用来评估员工个人绩效的一种工具。

它通过量化各项绩效指标，对员工的工作成果进行定量评估，从而更客观、科学地评估员工的绩效水平，为企业提供决策依据。

下面将介绍一种常用的绩效评估模型。

该绩效评估模型分为四个方面，分别是工作目标、工作行为、工作质量和团队合作。

每个方面包含多个具体指标，通过对这些指标的评价，综合得出员工的绩效评级。

首先，工作目标方面的指标主要评估员工是否能够按时完成任务并达到预期目标。

这包括工作进度、产出量和质量等方面。

企业可以设定明确的目标，员工在完成任务时必须达到的要求。

通过定期的目标评估，可以了解员工的进展情况，并及时调整工作计划。

其次，工作行为方面的指标主要评估员工在工作中的态度和行为表现。

这包括工作积极性、合作性、创新能力等方面。

企业可以通过员工与同事的沟通、工作记录等方式来了解员工的工作态度和行为表现。

这些指标能够反映员工对工作的投入程度和与团队的协作能力。

第三，工作质量方面的指标主要评估员工的工作质量。

这包括工作精度、错误率、服务质量等方面。

企业可以通过监控员工的工作输出物、对客户的满意度调查等方式来评估员工的工作质量。

这些指标能够反映员工对工作质量的关注程度和对细节的把握能力。

最后，团队合作方面的指标主要评估员工在团队中的协作能力。

这包括沟通能力、团队意识、冲突解决能力等方面。

企业可以通过员工与团队成员的合作情况、团队工作成果等方式来评估员工的团队合作能力。

这些指标能够反映员工在团队中的贡献和协作能力。

绩效评估模型采用定量化的评估方法，通过对各项指标的量化评分，最终得出员工的绩效评级。

通过这种方式，企业可以更准确地了解员工的绩效水平，为员工提供针对性的培训和发展计划。

同时，也可以为企业制定奖惩措施提供参考，激励员工提高工作绩效。

绩效评估模型的使用还可以促进员工对自身绩效有更清晰的认识，帮助他们提高个人工作效率和质量，以实现个人和企业的共同发展。

工作应激与工作绩效倒U模型的研究解析作者：姜磊来源：《商场现代化》2011年第13期［摘要］耶克斯—多德森定律只说明了应激唤起程度对工作绩效的影响，没有进一步解释倒U关系形成的内在原因。

本文对倒U关系进行了探索性研究，剖析了形成倒U关系的条件和原因，有助于研究者们对该课题进行实证方面的研究探讨。

［关键词］工作应激工作绩效倒U模型一、工作应激与工作绩效的倒U关系模型美国心理学家耶克斯（R.M.Yerkes）与多德森（J.D. Dodson）通过对工作应激与工作绩效关系的研究发现，工作应激与工作绩效呈“倒U形”的关系。

如图1所示。

该图表明：高应激状态下，工作绩效低；过低应激状态下，工作绩效也低；只有应激达到某一点，即最适宜的状态，员工个体能够有效地发挥潜在的资源，此时，工作绩效水平最高。

后来，他们又研究了不同难度的活动与不同应激水平之间的关系，发现基本模型仍然是倒U型。

他们的结论被称为“耶克斯——多德森定律”（Yerkes—Dodson Law）。

这一定律是在具体的、短暂的工作情景中发现的，具有较普遍的意义。

但目前理论界对于二者为什么具有这样的关系，一直没有透彻的分析和说明。

二、工作应激与工作绩效倒U关系的研究解析二十世纪五、六十年代，根据美国心理学家拉扎勒斯认知相互作用模型，将工作应激(Job Stress)定义为：在工作环境中，使个人目标受到威胁的应激源长期地、持续地作用于员工个体，在个体认知评价及应付的影响下，形成一系列生理、心理和行为反应的过程。

在应激状态下，员工的应激反应直接影响到工作绩效的高低，是形成倒U关系的直接原因。

对同一任务，不同员工的应激反应是个体对应激情境或事件认知评价的产物，这个认知评价决定了来自工作环境的各种刺激是否会成为应激源，以及个体是否会做出应激反应。

因而，引起应激反应的应激刺激物，是影响个体在应激状态下工作绩效变化的前提条件，而认知评价作为形成应激反应的中介机制，则是形成倒U关系的内在机制和根本原因。

部门工作效率与个人绩效关联分析在现代企业中，部门工作效率和个人绩效是衡量组织和个人工作表现的重要指标。

部门工作效率指的是部门内部在给定时间内完成任务的能力，而个人绩效是指员工在工作中展现出的能力和成果。

本文将通过对部门工作效率与个人绩效之间关联的分析，探讨它们对组织和员工的重要意义，并提出通过提升部门工作效率来提升个人绩效的实践建议。

一、部门工作效率对个人绩效的影响部门工作效率直接关系到个人绩效的发挥程度。

一个高效率的部门通常能够更好地组织和协调工作，提供必要的资源和支持，使员工能够更好地完成任务，并在工作中有更多的自主权和发挥空间。

这种良好的工作环境将激发员工的工作热情和创造力，提高个人绩效的水平。

与此相反，一个低效率的部门往往面临工作流程不畅、资源匮乏和沟通不畅等问题。

这种情况下，员工可能会受到工作条件的限制，无法充分发挥自己的能力和潜力。

因此，部门工作效率的低下可能会对个人绩效产生负面影响。

二、个人绩效对部门工作效率的影响个人绩效的提升也能够对部门工作效率产生积极的影响。

一个个人出色的表现不仅能够为部门带来更好的工作成果，还能够激励其他员工，提高整个部门的工作动力和积极性。

另一方面，个人绩效的不佳可能会对部门工作效率产生负面影响。

个体的低效率、低质量的工作成果可能会拖累整个团队，影响工作进度和质量。

因此，部门工作效率的提升需要员工个人绩效的支撑和保障。

三、提升部门工作效率的策略为了提高部门工作效率，组织可以采取以下几种策略：1.明确任务分工和责任明确的任务分工和责任能够使员工清楚了解自己的角色和职责，避免工作冲突和重复劳动。

通过明确的任务分工和责任，组织可以提高工作的专业性和专注度。

2.提供必要的资源和支持给予员工必要的资源和支持是提高部门工作效率的关键。

这包括提供适当的培训和培训机会，提供必要的工具和设备，以及良好的工作环境和氛围。

3.优化工作流程优化工作流程可以帮助部门更好地组织和协调工作。

绩效考核模型与应用绩效考核是现代组织管理中的重要环节，它涉及到对员工工作表现的评价和衡量，对于提高工作效率、激励员工、优化人力资源配置具有重要意义。

绩效考核模型是指用来评价和衡量员工绩效的一种框架和方法，它可以帮助组织更加科学地进行绩效考核和激励，为员工的个人发展提供指导和支持。

一、绩效考核模型的基本原理绩效考核模型的基本原理是通过对员工的工作绩效进行评估和量化，从而为组织管理和人力资源决策提供依据。

一个有效的绩效考核模型应该包含以下几个方面的要素：1. 目标设定：明确明确工作目标和期望，为绩效考核提供基础。

2. 绩效标准：建立绩效评价的指标和标准，如工作质量、工作效率等。

3. 数据收集：收集评估员工绩效所需的数据和信息，包括工作成绩、员工自评等。

4. 绩效评估：根据设定的目标和标准，对员工的绩效进行评估和量化。

5. 反馈与奖惩：及时向员工反馈绩效评估结果，并根据结果进行奖惩和激励。

6. 改进和发展：利用绩效评估结果指导员工的进一步发展和提升。

二、常见的绩效考核模型1. 数量化指标模型：主要基于完成的任务数量和完成度来评价员工的绩效。

它适用于工作目标较为明确，工作成果可以量化的岗位，如销售岗位等。

2. 综合评估模型：综合考虑多个评价指标，如工作质量、工作效率、团队合作等因素，对员工的绩效进行综合评估。

这种模型适用于对员工能力和综合素质要求较高的岗位，如管理岗位等。

3. 360度评估模型：采取多角度评估的方式，包括上级评估、同事评估、下属评估以及自评，全面了解员工的工作表现和影响力。

该模型有助于发现员工的潜在问题和发展方向。

三、绩效考核模型的应用1. 提升工作效率：通过明确工作目标和绩效标准，可以引导员工在工作中更加明确和有针对性地工作，提高工作效率和质量。

2. 激励员工发展：通过绩效考核的结果，可以向员工提供积极的反馈和奖励，激励他们积极进取、不断提升自己。

3. 优化人力资源配置：绩效考核模型可以为人力资源决策提供依据，对员工的绩效进行评估和比较，为员工晋升、岗位优化等提供参考。

工作绩效的四因素结构模型工作绩效的四因素结构模型是一种常用的评估员工工作表现的方法。

这个模型将工作绩效分为四个因素：任务成果、工作行为、工作特质和结果导向。

这些因素可以帮助雇主更全面地评估员工的表现，从而更好地管理和激励员工。

任务成果是指员工在工作中完成的任务和目标。

这个因素通常是最容易衡量的，因为它可以通过具体的数据和指标来评估。

例如，销售人员的任务成果可以通过销售额和客户满意度来衡量。

任务成果是工作绩效的重要组成部分，因为它直接反映了员工的工作能力和成就感。

工作行为是指员工在工作中表现出的行为和态度。

这个因素通常是比较主观的，因为它涉及到员工的个人品质和行为习惯。

例如，一个团队合作的员工可能会被认为是一个良好的工作行为者。

工作行为是工作绩效的重要组成部分，因为它反映了员工的工作态度和团队合作能力。

工作特质是指员工的个人特质和能力。

这个因素通常是比较困难衡量的，因为它涉及到员工的个人素质和天赋。

例如，一个具有创造力和创新能力的员工可能会被认为是一个具有良好工作特质的员工。

工作特质是工作绩效的重要组成部分，因为它反映了员工的个人素质和能力。

结果导向是指员工在工作中实现的结果和效果。

这个因素通常是最终评估员工工作绩效的因素，因为它反映了员工的工作成果和贡献。

例如，一个成功完成项目的员工可能会被认为是一个具有良好结果导向的员工。

结果导向是工作绩效的重要组成部分，因为它反映了员工的工作成果和贡献。

工作绩效的四因素结构模型是一种全面评估员工工作表现的方法。

通过考虑任务成果、工作行为、工作特质和结果导向这四个因素，雇主可以更好地管理和激励员工，从而提高组织的绩效和效率。