探析人力资源管理下的高校教师绩效考核

高校人力资源管理的核心

高校作为人才培养和科研创新的重要基地，其人力资源管理至关重要。本文将重点探讨高校人力资源管理的核心内容，包括人才招聘、绩效考核、培训发展和激励激励等方面。

人才招聘

高校作为教育机构，人才招聘是其重要的实现教学科研目标的方式之一。高校人才招聘以学科建设为主线，需根据学科发展情况制定招聘计划，确定职位，招聘人才。此外，高校应该发挥优势，通过全国教师招聘会、人才市场、网络平台等多种方式招聘人才，吸引具有创新创意和专业技能的人才加盟。

绩效考核

高校绩效考核是保证教学和科研工作质量的重要方式。高校绩效考核需考虑各项指标，如出版专著、科研成果、教学论文、教学管理等方面，不断完善绩效考核指标体系。此外，高校应该定期开展绩效考核，及时反馈改进措施和方案，促进高校各项工作的改进和提高。

培训发展

高校需要不断提升员工的专业知识和技能，不断提高员工的素质和能力。为此，高校应该积极发展培训机制，提供各种培训机会，包括外出参观学习、职业发展规划、专业化课程等培训方式。此外，高校应该注重职业生涯发展规划，帮助员工清晰定位职业目标，为其实现职业发展提供支持。

激励机制

激励机制是高校人力资源管理的关键之一。高校应该为优秀员工提供各种奖励和荣誉，如获得教学奖励、科研成果奖励、突出贡献奖励等，体现员工的成果和贡献。此外，高校应该建立科学合理的薪酬制度，根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪酬激励。此外，高校还应该注重员工的福利，如住房、医疗等，提高员工的生活质量和幸福感。

结语

高校人力资源管理的核心内容包括人才招聘、绩效考核、培训发展和激励机制等方面。高校应该根据自身情况制定相应的人力资源管理方案，针对性地开展各项工作，不断推进高校教育教学和科研水平的提升。

项代教胄　

高校教师绩效考核体系刍议　

何宝国　（仲恺农业工程学院广东广州５１０２２５）　

摘要：高校教师是高校的主体，是高校中最主要的人力资源，高校教师绩效考核关系到高校人事制度改革的成败。因此，如何建立健　全一套科学、公平的教师绩效考核体系，是当前高校面临的一个现实而迫切的问题。本文对当前高校教师绩效考核体系中存在的一些不　

足之处进行探讨。并提出了完善措施。　

关键词：高校教师绩效考核问题时策　

高校教师绩效考核是指以科学的方法和手段，按既定的标　

准，对教师的工作业绩、能力及态度等情况进行严格有效的考查　

和评价，并向教师及时反馈评定结果，为教师的个人发展与职业　

生涯规划提供全方位、多维度的客观依据的过程。教师绩效考　

核，・是高校人力资源管理中的一项重要内容，关系到高校人事制　

度改革的成败。一个科学合理的高校教师绩效考核体系，能够引　

导教师的教学和科研水平的不断提高。激励教师认真履行其的岗　

位职责，进一步增强教师的教学和科研水平，给教师营造一个和　

谐、稳定、宽松的育人环境，充分调到教师的积极性、主动性和　

创造性，促进高校的可持续发展。　

一、当前高校教师绩效考核体系中存在的不足　

１、重定量考核。轻定性考核　高校教师绩效考核体系的主要特征是把教师的各项工作进　

行量化，量化的考核指标在很大程度上可避免人为因素，相对来　

说比较公平。但一些高校教师绩效考核体系中存在着过分量化、　

标准化的倾向。绩效考核比较注重对教师个体在过去一年里的教　

学任务和科研业绩等情况进行考核，如对教师的教学、出版教材　

著作、科研、发表论文等业务工作进行计量考核。在教师的科研　

工作量方面，一年来，教师有多少科研经费、发表了有多少学术　

论文。在其发表的学术论文中，有多少是核心期刊，或有多少被　

ＳＣＩ、ＥＩ收录等等。由于教师的酬金多少是根据教师本人当年所完　成的教学和科研工作量来计算发放的。所以，教师会更多地关注　

教学工作数量的完成，较少关注教学质量的提高和教学方法的改　

２０１３年第４期　总第１１２期　北方民族大学学报（哲学社会科学版）　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆＢｅｉｆａｎｇ　Ｕｎｗｅｎｉ￣ｏｆＮａｔｉｏｎａｌｉｔｉｅｓ　Ｎｏ．４，２０１３　Ｇｅｎ．，ｖｏ．１１２　

基于人力资源管理及开发的视角　

对民族高校教师评价体系问题的若干思考①　

伍永章，刘诚芳　

（西南民族大学组织人事部，四川成都６１００４１）　

摘要：教师评价是高校教师人力资源管理及开发的评估和调控手段，对于提升教师队伍的整体水　平有着重要的作用。民族高校现有的教师考评体系还存在着种种弊端与不足，如要更好地发挥教师考　评在人力资源管理过程中的作用，需要民族高校在教师考评理念以及考评体制和机制等方面进行创新。　关键词：民族高校；教师评价体系；教师人力资源管理　中图分类号：Ｇ４５１．１　文献标志码：Ａ　文章编号：１６７４—６６２７（２０１３）０４—００８８—０６　

一、教师评价与高校教师人力资源管理及开发　

高校教师人力资源管理，是指高校用现代人力资源管理的理念、方法和原则对高校教师资源进　

行合理的配置、调控、整合以及开发。它是一种基于学校整体发展战略，以研究制定和规划实施符　

合学校发展战略目标的人才战略为核心，以提高符合战略目标的团队和个人绩效为根本任务，以提　升全校人才的整体性竞争力、实现学校和社会最大化的经济效益为最终目标。高校教师人力资源　

管理作为一个复杂的系统，它主要包括高校教师队伍的战略规划、岗位聘任、绩效评价、培育培养以　

及收入分配等。“教师评价”是对教师工作满足社会与个体需要的程度作出判断的活动，是对教师　工作现实的或潜在的价值作出判断的过程…　’，是高校教师人力资源管理当中的一个关键环节，　

是实现学校战略和发展目标的关键力量。科学的教师评价体系，可以有效调动教师的积极性，激发　

教师的潜能，促进教师自我发展，提高教师队伍的整体素质，实现学校发展目标和教师职业发展目　标的统一，进而提高教师人力资源的整体效能。具体而言，教师评价在人力资源管理及开发过程中　

２０１１年第３３期　ＳＣＩＥＮＣＥ＆ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＹ　ＩＮＦＯＲＭＡＴＩＯＮ　０本刊重稿。　科技信息　高校教师教学工作绩效考核体系的研究　杨良玖　金宏２　ｆ１．湖南农业大学工学院湖南长沙４１０１２８；２．湖南农业大学动物科技学院湖南长沙４１０１２８）　【摘要】高校教师的绩效考核关系到高校人事制度改革的成败，因此构建科学、合理的绩效考核体系成为高校人力资源管理工作的重点　与难点。建立合理、全面、公平和可操作性强的教师教学工作绩效考评体系，客观地、准确地评价教师个体和整体的能力和水平，是一切工作的　前提　本文运用３６０度绩效考评法建立教师教学工作绩效考核体系对高校教师教学工作进行绩效考评，相对于传统单一评价主体而言，更显公　平、公正，更有利于提高教师工作积极性、创造性，并能为人力资源管理部门提供决策的反馈信息。　【关键词】教学工作；绩效考核；３６０度绩效考评　建设一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队　伍．是教育改革和发展的根本大计　学校要提高教育质量首先要提高　教学质量．要提高教学质量就必须对教学提出一定的质量要求．而对　教学是否达到了一定质量要求的判断就是教学工作评估．即教师的教　学工作评估就是根据教学目的和原则．利用所有可行的评估技术对教　学过程及其面预期的一切效果给予价值上的判断．以提供信息改进教　学和对被评估对象（教师１做出某种资格证明．教师教学工作评估主要　围绕教师在构成教学过程的诸要素方面和形成教学工作的基本环节　来进行『　。　教师教学工作的绩效考评　．是指学校在一定时期内．根据绩效管　理的需要．针对教师承担的教学工作．运用各种科学的定性与定量的　方法．对教师的教学工作结果和教学工作表现进行考核和评价　它是　学校人力资源管理的核心，是实行正确人事决策的前提和依据　教师　教学工作绩效考评是高校教育工作评估中的重要组成部分．通过对教　师教学工作绩效考评．能进一步提高学校教学工作水平．有助于推广　先进的教学经验．有助于提高教师的社会地位和威望．从而赢得社会　更广泛的尊重和信任：通过对教师教学工作绩效考评．还能从一个重　要的侧面掌握教学工作情况．改进和提高教学质量。通过对教师教学　工作绩效考评．可以为加强和改进学校管理提供必要的反馈信息．为　学校管理的决策提供论证的依据　１　当前高等学校教师绩效考核中存在的问题　１．１考核形式单一　采取什么考核形式．主要取决于考核对象的职位特点．考核内容　和考核目的　教师绩效考评多采用考核表格方式．将考核内容列入考　核表，最后依照预定的目标和要求进行评价　目前许多高校都采用了　一个较为典型的考核方法：业绩量化评分方式．即将教师应该完成的　每项工作、包括教学、指导研究生、科研、论文论著甚至获得的表彰奖　励和承担的社会工作等．都折合成一定的分值．称之为“考评指标体　系”。教师个人的业绩考核就是将一段时间ｆ通常是一年以来的工作．　按照“考评指标体系”的规定．打出完成的分值．这样就造成了高校在　考核过程中只重过程忽视结果、只重量而忽视质：依据考核内容进行　考核，致使考核制度发挥不出预期的激励作用．发挥不出其在管理方　面应有的效能　１．２考核指标体系不科学　绩效指标体系在考核评价中具有十分重要的作用和意义．但在实　践中要科学地设计一套合理指标体系并不容易　考核指标体系无法兼　顾全面性与可操作性．考核指标过于复杂．在相对较紧的考核时间和　较多参评者的情况下，可能会加大工作量统计难度：考核指标过于简　单，又可能造成评审工作的片面性　因此，如何在考核指标的全考核指　标的制定应该与学校自身特点和学校发展战略目标相结合．这样才能　将教师的发展与组织的发展结合起来　有些高校设计的指标体系太简　单，并不能全面考察教师的综合绩效：有些又过于烦琐．要求过于苛　刻，使得教师只注重完成任务，而在创新和提升自身方面顾及不多．这　样就造成了考核指标体系不能与实际工作情况相适应．缺乏全面性与　可操作　Ｉ￣Ｉ，１。　１－３考核周期设置不合理　目前我国各高校的绩效考核多是一年一次．而事实上从所考核的　绩效指标来看，不同的绩效考核指标需要不同的考核周期　按考核对　象的层次来说，考核对象职位越高，工作难度、复杂越高．其绩效反映　的Ｊ司期就会很长。反之，职位较低，工作简单，其绩效反映的周期相应　的短。如考察课堂教学．指导毕业设计等，往往要求对教师在评价期的　表现进行分析．对照事先确定的标准或要求进行比较．这种评价结果　往往是为了薪酬分配．着眼过程管理和问题解决．因此．考核周期相对　较短　教师绩效考评应采取定期考评与不定期考评相结合．考核贯穿　在工作的全年．对教师的考核给予及时的反馈　工作成绩突出时及时　表扬肯定，工作成绩不满意时及时与其沟通，提出建议和意见，并昕取　本人的看法。　１．４绩效考核重数量轻质量　各高校的绩效考核体系都在进行量化工作．希望制定出量化程度　高、甚至是全部量化的绩效考核指标体系，这应该说是一个进步，因为　量化的考核指标在很大程度上可避免人为因素．相对来说比较公平　但过高的量化标准使得教师单纯地追求数量而忽视质量　教师的薪酬　是根据教师本人当年所完成的教学课时数发放的．教师更多地关注教　学数量的完成．较少关注教学质量的提高和教学方法的改进．这样就　失去了绩效考核的作用　１．５考核目的不明确　绩效考核工程应该是双向的．甚至是多向的．应该及时地沟通与　反馈。考核的最终目的并不仅仅是为了制定各项人事决策．更重要的　是要发现问题找出不足．明确今后改进方向　目前大多数高职院校对　教师考核缺乏明确的目的．理论和实践还是有一定的差距．仅仅是为　了考核而进行考核，考核目的主要是为了年底发奖金　使业绩考核工　作仅能发挥“监督业绩和目标达成程度”的控制机能．年终业绩考核流　于形式．管理者应付了事。每位教师内心也都认为绩效考核只是一种　形式而已，出现了所谓“领导说你行，你就行，不行也行：领导说你不　行，你就不行，行也不行”的消极判断　教师内心都认为绩效考核只是　管理者的一种形式主义，每年必须走的过场．造成教师对考核体系缺　乏理解．甚至产生抵触．很少真正对绩效考核的结果进行认真客观的　分析．从而影响整体学校健康的发展　２教师教学工作３６０度绩效考评指标体系的构建　绩效考评作为一种引进的先进管理思想和管理方法．运用到高校　的绩效考评中，显示了它客观、合理、科学的运作模式　３６０度绩效考　核也称为全视觉考核，是一种全面、高效的绩效考评法ｒｉｏ１．它由员工的　上级、同事、下级和客户及被评估者本人担任考核执行者．从多个角度　对被考评者进行全方位考核，主要以定性评估为主　本文在参阅目前　全国多所高校的考核文件的基础上．针对国内大学的发展现状、优劣　势，采用特尔斐法进行调查和方案的构建。运用３６０度反馈考评法建　立教师教学工作评价主体及相应的绩效考核指标体系…　２．１教师基本素质绩效指标　根据国内外教育家的论述．在参考大量文献的基础上．本文认为　高校教师应当具备的基本素质包括：具有较高的思想道德品质．为人　师表、敬业爱生：具备扎实的专业知识和广博的知识面；具有敏捷的逻　辑思维能力，有条理；具有较强的创新性：具有较强的语言、文字表达　能力：应具有较强的心理承受能力：应具有较强的人际交往能力　通过　对教师职业特点分析和归纳总结，并参考相关研究成果．构建高校就　是人员的基本素质结构考核指标体系．即能力水平、知识水平、道德素　养三个二级指标＿１］１。　２．２教学内容绩效指标　教学内容是指教师所讲授知识具备完备性、正确性、前沿性、丰富　性、可操作性等特征。教学内容应根据教学目标和学生的实际情况恰　当确定，所讲授的知识完整系统，无重大疏漏和错误．