劳动合同法对企业人力资源管理的影响分析

合同法毕业论文题目推荐

1、加强政府合同管理严防合同法律风险

2、企业用工管理面临的法律风险分析

3、民法分则合同编立法研究

4、股权转让合同解除权的司法判断与法理研究

5、我国劳动关系解雇制度的自治与管制之辨

6、未约定经济补偿金条款对离职竞业限制协议生效的影响

7、论债权人的代位权--从合同法的角度

8、服务期违约金的适用范围和法律定性

9、以社会法价值理念指导劳动合同法修改

10、论国际货物买卖合同中的预期违约制度

11、认缴制下诚实信用原则在股东出资义务中的适用

12、经济补偿金制度修改的制度替代及方案设计

13、经济学范式视角下我国《劳动合同法》之争议研究

14、典型合同与合同法分则的完善 15、民法典之典型合同类型扩增的体系性思考

16、关于民法典合同法分则的立法建议

17、无民事行为能力人订立合同的效力--以法定代理为视角

18、涉犯罪合同效力问题研究

19、《合同法》对违约金的适用原则及制度完善

20、《合同法》中诚信原则问题研究

21、关于高校非在编用工管理现状、存在问题及对策研究

22、关于合同法中信赖利益保护的价值分析

23、签订和未签订劳动合同农民工的劳动报酬差异

24、论劳动合同法的立法依据和法律定位

25、浅议小微企业合同法律风险及防范

26、保险人合同解除权的特殊性探究

27、政府采购合同不是纯粹的民事合同

28、论商品房预售合同的效力

29、中英合同法预期违约制度司法实践中的若干问题解析 30、劳动合同解除制度的制度价值

31、我国电子商务合同法律问题探析

32、试论中华人民共和国劳动合同法实施后的经济补偿金问题

33、对修订《劳动合同法》的三点建议

34、论网络购物合同的成立

35、论社交型C2C跨境代购的法律规制

36、债务不履行归责原则之对立与融合

37、基本原则及制度本质乃解释的基点

38、合同法与侵权法的内在关系

39、完善我国无固定期限劳动合同制度的若干思考

论《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

劳动合同制度是企业进行人力资源管理的基础，《劳动合同法》的出台，一方面有利于建立既有稳定性又有流动性的劳动关系；另一方面，必将对用人单位的人力资源产生深远的影响。对《劳动合同法》中与人力资源管理相关的几个方面的重点内容进行深入分析，以期用人单位能够提高法律意识，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，构建和谐劳动关系，从而实现人力资源的优化配置。

标签：劳动合同；劳动关系；人力资源管理

1 劳动合同签订的新规定对人力资源管理的影响

（1）用人单位不签劳动合同将面临严厉处罚。

用人单位与员工形成劳动关系，按照现行《劳动法》的规定就应当签订书面劳动合同。但由于现行法律、法规对用人单位不签书面合同缺乏强有力处罚措施，同时用人单位不与劳动者签订劳动合同往往逃避为员工缴纳社会保险的义务，降低解雇员工时支付经济补偿金等成本。受利益驱动，实践中已经建立起劳动关系而没有签订书面劳动合同的事实劳动关系大量存在。针对上述问题，《劳动合同法》对签订劳动合同的实践作了明确的界定。规定自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。以上规定对用人单位而言，可以说是非产严厉的。因此，用人单位将来应在人力资源管理中采取各种防范措施，建立起严格的劳动合同签订规程，防止出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系而引起不必要的法律风险。

（2）引导用人单位订立无固定期限劳动合同

我国的劳动合同制度开始于上个世纪80年代，当时主要针对的是新招用的企业员工，实行的是定期合同；90年代开始在已经参加工作的员工中推行全员合同制，并引入了无固定期限劳动合同。劳动合同的期限关系到劳动者职业的稳定性，劳动者职业的稳定性也关系到整个社会的稳定性。现行有关无固定期限劳动合同的规定主要体现在《劳动法》第20条：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。”从这一规定可以看出，能够签订无固定期限的劳动合同的员工范围非常有限，现在企业跟员工签订合同大多是固

行政事业单位编外人员人力资源管理中的法律风险及对策建议-以XX事业单位劳资纠纷事件为例

摘 要:人力资源管理是人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，来满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。近年来，行政事业单位编外职工权益保护重要性日益提升，《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》等法律法规为保护职工正常合法权益提供了法律支持，编外职工自身的法律维权意识也随之不断增加，这种情形下，行政事业单位编外人员人力资源管理运作各环节面临相应法律风险的可能性也随之增大。

关键词: 人力资源管理 编外聘用人员 法律风险

2020年年底西藏某事业单位编外聘用人员王某从单位离职，王某于2008年7月应聘到该单位，截止2020年12月底，工作满12年6个月。离职原由为其小孩将赴内地读书，需要王某陪同。依据国家相关法律法条，结合王某的个人诉求，单位研究决定给予王某一定的经济补偿金，但核算的金额与王某个人诉求相差甚远，对此双方多次协商未果，王某以原单位拖着不解决经济补偿金为由，多次重复向国家信访局信访控诉原单位。信访内容言语激进，态度坚决，后期多次沟通不畅，对本单位和单位负责人造成了严重的不良影响。

在梳理此件劳资纠纷问题时发现，该单位从招聘编外人员到解除劳动关系各个环节人力资源管理当中存在多处未及时控制法律风险，对人力资源过程中的法律依据不受重视或不按法律规定开展人员管理工作等情况。该单位在招聘王某时，招聘流程和试用期考核等环节过于简单，为后期的劳资纠纷留下了重大的隐患。故分析并及时控制法律风险对单位人力资源管理工作是非常重要的。 一、人力资源管理中存在法律风险

为有效规范行政事业单位的劳动关系管理，防范劳动纠纷，根据《劳动合同法》及国家相关法律、法规，分析人力资源管理的选、用、育、留等环节可能存在的法律风险，并提出相应对策。

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给企业做一次风险“体检”

作者：袁洪君

来源：《人力资源》2015年第04期

劳动关系在人力资源管理中处于基础地位，但也是最复杂、最容易产生风险的模块。在我国，与人力资源有关的法律规范主要包括《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》，以及相关司法解释和行政法规。自2008年以来，劳动管理领域的法规数量迅速增长，并且出现“细节管理”或“细节规范”的发展态势，如今管理细节中不起眼的瑕疵都很有可能成为风险源头，给企业造成意想不到的后果。

劳动法律是对劳动者实施“倾斜保护”的。作为公平正义的守护者，无论是劳动仲裁员，还是法庭审判员，往往会对用人单位“吹毛求疵”，而对劳动者“网开一面”。这就要求HR（即“人力资源工作者”）对自己的工作更加严格，适时给企业来一次全面的“体检”，通过法律风险评估，分析企业用工操作环节中存在的不足，评估风险发生的概率和可能带来的负面影响。在此基础上，确定风险解决和控制的优先等级，并提出相应的解决对策。

准确识别

在企业人力资源管理过程各个环节，从招聘开始，面试、录用、签订劳动合同、员工的待遇、劳动过程管理直至员工离职这一系列流程中，都有相关劳动法律法规的约束，任何不遵守法律或不妥当的行为都有可能给企业带来风险。无论企业管理完善与否，风险都是客观存在的。有些风险来自法律执行不到位，有些是来自管理不到位，而有些风险则属于“意外事件”。识别这些“风险源”，是风险评估的前提。

识别主体

劳动管理法律风险的评估，涉及法律知识、人力资源管理知识和实际管理经验等各个方面。评估团队最好由律师、人力资源专家和本企业HR共同组成。本企业HR可以提供企业管理各个环节中真实全面的事实，律师可以发现和评估法律责任风险，而人力资源专家则能提供前瞻性的建议。其中，企业HR处于基

础性地位，律师处于发现风险的核心地位，而人力资源专家则处于解决问题的关键地位。专家也可以出现在风险评估结束之后的提供解决方案阶段，但掌握第一手资料，对于解决问题来说十分重要。