人力资源管理的缺失及对策

分析新形势下企业人力资源管理中的问题及对策

梁芸云南省安宁市昆钢粉末冶金科技厂营销部

【摘要】当前形势下企业间的竞争日趋激烈，而实质上却是人才间的竞争。本文从人力资源的重要意义出发，剖析了人力资源的管理的现实问题，提出了一些人力资源管理的应对措施。

【关键词】企业人力资源管理问题对策

企业人力资源管理是一门管理科学，它以管理学、社会学、心理学等为基础，并与其紧密联系的综合性科学。随着我国经济的不断发展。

和“以人为本”、“人才强国”思想的不断深入，企业人力资源管理已逐渐成为了现代人力资源管理的的一个重要组成部分。

一、企业人力资源管理的重要意义１．是企业长期生存与发展的关键所在。企业为了实现预期的利益目标，需要进行一系列的活动，包括对各种资源的投入。这些投入的资源主要包含人力、财力、物力、信息与时间，这些是企业能够继续生存与发展的前提条件。当前我们正处在一个快速发展的新时代，人力资源为推动企业的发展带来了巨大的动力，一旦企业没有了人力资源，那企业的其它所有资源也将很难发挥作用，同时企业的生存与发展也得不到保证。因此企业必须通过一系列手段对企业的现有资源进行重新优化整合，从而将企业经济效益最大化，保证企业持续健康发展，而企业人力资源的管理正是其中的关键所在。

２．能够使企业获得巨大的竞争优势。企业人力资源的科学管理能够增强企业的市场竞争优势。而这又主要是通过成本和价格优势来实现。首先，企业要把职工的数量控制在科学合理的范围之内，节省人力成本的支出，从而充分的利用人力资源，使绩效考核制度同职工工资科学的结合，这样能够充分激发员工的工作潜能和积极性，制定科学高效的工作方法，降低各种不合理损耗，从而降低生产成本。成本的降低能够使企业在市场竞争中占有足够的价格优势。其次，企业人力资源的管理对企业保持产品的差异优势有着决定性作用。其差异优势是指。

企业建立起比其它企业更好的产品与质量，使其能够有足够的优势在激烈的市场竞争中占据一席之地。由此，企业唯有通过科学、合理的人力资源管理，才能使企业员工团结合作，使得企业获得产品差异优势。

管理科学

1公共部门人力资源管理的相关概念及研究背景公共部门是指被国家授予公共权力，以社会公共利益为目标，依法管理各类社会公共事务，为全社会提供公共产品和公共服务的政府及非政府组织或由国家政权组织委托和授权的公共组织。公共部门人力资源管理就是公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程。[1]相较别国，我国对公共部门人力资源管理问题研究较少，社会重视程度较低，方案实施力度较弱，其中存在的问题，长期以来也未得到深入改革和解决。近年来，国家相关部门相继出台了各种改革方案，很大程度上说明该问题已逐步受到重视，是研究和改革的契机。2公共部门人力资源管理存在的问题2.1人力资源管理体系不合理2.1.1人力资源结构配置不合理。我国公共部门人力资源管理体系尚不健全。首先，公共事业范畴广泛，各责任部门的标准和要求也不同，在合作中存在界限划分不明确问题，易出现审批流程冗长、混乱，部门间“踢皮球”等现象，致使人力资源浪费，行政执行力减弱，工作效率降低。其次，人才分配存在“错位”现象，无法取得效益最大化；缺乏意见反馈平台，抑制了人才的创新能力。2.1.2人才流动机制不合理。公共部门是以脑力劳动为主的知识密集型组织，专业人才是其主要组成部分，利用科技及专业知识从事社会公共事务是其主要工作形式。人才流动是否合理直接影响了公共部门的专业化程度、员工积极性及办事效率。我国公共部门人才流动有上无下、有进无出现象丛生，易导致员工积极性低，缺乏危机意识，体制僵化；专业人才短缺、年龄结构断层等；超编、缺编现象严重。编外人员因薪酬低、任务重、发展小而流动性过大，导致岗位专业性低，青黄不接现象普遍，行政管理成本增加。2.2绩效考核制度不健全公共部门绩效考核方式主要是上级对下级、同级间评估，缺少下级对上级、社会公众的评估，易受主观意识影响；评估流程形式化，缺乏客观性。《公务员法》对绩效考核内容进行了原则规定，包括德、能、勤、绩、廉五方面，但只是原则性的规定，没有具体的标准要求和细则。[2]由于考核缺乏统一标准、科学合理的评估体系，导致公信力缺失并抑制了员工积极性。2.3激励机制不科学著名心理学家维克托·弗鲁姆在《工作与激励》一书中提出了著名的“期望理论”：激励力=效价伊期望值。该理论说明，效价影响工作态度，期望值影响工作信心，两者都影响工作积极性。人们总是期望在达到预期目标后，能够得到适当的合理奖励，目标如果没有有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。[3]合理的奖励包括物质或精神奖励、职位晋升、薪资待遇、个人需求等，而我国公共部门人力资源管理存在以下问题。2.3.1激励机制缺乏科学合理性。科学合理的晋升制度能够提高期望值，我国公共部门现阶段晋升制度的标准缺乏规范性、科学性、专业性。工资薪酬是影响激励力最直接的因素，直观反映了期望理论。我国公共部门的薪酬分配未结合国情、民情；奖惩制度不明朗、缺乏公平性；薪酬模式单一、差别悬殊———最直观反映在公务员报考时：“清水衙门”无人问津，“权利部门”报名火热。2.3.2人才培养缺乏专业性、针对性。公共部门只是在进行培训规划,并没有将个人需要和组织战略进行有效地结合，忽视了对培训进行科学的需求分析。[4]现阶段缺乏专业性人才、定期专业培训，培训缺乏针对性，导致个人价值无法实现。3公共部门人力资源管理问题的对策及措施3.1调整人力资源结构合理规划人力资源结构，明确各部门职责分工，避免重复性工作，杜绝“踢皮球”现象。必要时适度调整或精简部门结构，能推动资源优化配置，具体问题具体分析，按各部门实际情况扩招或精简人员。3.2加快改制进程，坚持公平竞争只有普及公平竞争理念，实行多劳多得，才能提高公共部门工作效率，激发创新精神，从根本上转变传统的“铁饭碗”观念。借鉴韩国公务员提案制度，我国应结合国情，严格制定审查制度，完善管理机制，创新人才利用机制，体现管理的民主和科学化。3.3完善考核监管体系、职位晋级制度建立规范统一的考核监管体系，增加评价主体和考核依据，全方位、多层次地进行监督评定，能提高考核的全面性、公正性和客观性。建立科学合理的职位晋升制度，能调动工作积极性，充分发挥人才的专业能力，达到激励力的最大化。3.4改变工资薪酬制度实施分阶层管理，增加薪酬评定模式。3P理论认为，职位管理、绩效管理和薪酬管理三者是组成人力资源管理的密切相关的三部分，这就需要按学历、工作能力、工作绩效分阶层分配薪酬；根据国情及民意适时适量调整；薪酬模式多样化，根据实际情况调整。人们更乐于接受“量体裁衣”式的报酬制度，而不是传统上那种“一刀切”式的观念。[5]3.5完善人才激励机制对于专业性人才，不能片面停留在工资薪酬和工作技能激励层面，还应该深层次挖掘人才内在需求，全面、有针对性、持续地进行精神型激励、知识型激励、长远型激励等，完善人才激励机制。4公共部门人力资源管理的意义及发展趋势以人为本是人力资源管理中的核心理念和发展趋势。只有从人本管理的角度出发，合理利用人力资源，才能从根本上完善管理体系，优化资源结构，充分发挥社会效益。参考文献院[1]孙柏瑛，祁凡骅.公共部门人力资源开发与管理[M].第三版.北京：中国人民大学出版社，2012.10.[2]张良.公共部门人力资源绩效管理问题及对策[J].北京行政学院学报，2011(1)：48-51.[3]孙国学.期望理论视域下的企业技术研发人员激励[J].科技管理研究，2010(1)：174-176.[4]席丹.公共部门人力资源管理问题及解决方法[J].经营与管理，2013，20(7)：264-267.[5][美]罗纳德·克林格勒.公共部门人力资源管理：系统与战略[M].北京：中国人民大学出版社，2001：269.浅析我国公共部门人力资源管理问题及对策王嫣娜西北大学陕西西安710069摘要院公共部门作为管理社会公共事务的部门，对社会公共事业的发展和社会进步起着十分重要的推动作用。公共部门人力资源管理对组织的资源管理、人才流动、变革改制等都有重大影响。本文基于相关理论知识，结合我国公共部门人力资源管理现状，围绕存在的问题，进行浅显分析并提出相应对策。关键词院公共部门；人力资源管理；问题；对策

人力资源管理的现状及其对策　

谭丽娴　崔胜军　

（广东工业大学华立学院　５１１３２５）　

【摘　要】本文立足于当前家族企业人力资源管理的现状，探讨了家　族企业人力资源管理申存在的种种问题，通过分析找出原因所在，有　

针对性的提出解决措施，为加强和改进当前我国家族企业人力资源　

管理提供一些基本的参考对策。　

【关键词】家族企业；人力资源管理；现状；对策　

一、家族企业定义及其历史必然性　

１、定义　

所谓家族企业，是指以血缘关系为基础，以家族利益为目标　

同一家族成员掌握全部或大部对企业的所有权和对企业具有实　

际控制权的企业。现阶段，我国的家族企业作为我国民营企业的　

一种主流企业形式，家族企业无论在发展生产力、扩大劳动就业　

方面，还是在满足社会需求、促进地区经济繁荣等方面，都起着　举足轻重的作用。尤其是改革开放以来，我国的家族企业发展尤　

其迅速，在国民经济中所占的比重也越来越大。　

２、历史必然性　不管是在我国还是世界，家族企业作为一种历史悠久的企业　

组织形式，其存在及发展都是有客观必然因素的。　

（１）血缘因素。在“父业子承”的家族企业中，父母与子女分　

别就是企业的委托人与代理人，按照中国的传统思想观念，父母　

的一切财产（包括所拥有的企业）最终将由其子女继承。对企业　

而言，家族成员间的“血浓于水”思想，用家族伦理约束代替企业　

的监督和激励，既维系加深家族成员族间的血缘关系，又可以节　

省大量的委托代理成本和监督成本，可谓一举两得。　

（２）信任因素。信任缺失的社会背景是家族企业产生发展的　

另一重要因素。企业的发展依靠三种资本：社会资本、人力资本、　

物质资本。相对而言，社会资本对企业的重要性要高于人力资本　

和物质资本，因为任何企业都必然会与社会中其它组织或个人发　

生联系。所以，低信任度的社会背景使企业的发展更适合于家族　

范围内。中国属于典型的低信任社会，诚信的缺失很容易导致运行　

成本的增加。所以综合因素考虑，采用家族企业这种企业组织形　

CHINACIVIL

ENTREPRENEUR论事业单位人事管理工作的问题及对策

赵玉英

河南省鹤壁市淇滨区水政监察大队

摘要:就事业单位而言，人才已然成为了重要组成部分。

人事档案的管理工作必须加强重视，事业的单位人员必须以

高度的责任感才能够不断提高工作的整体效率，推动单位自

身的发展以及相关人员的整体积极性，就应当在管理工作当

中通过一定的措施，解决各种问题的出现。任何企业都具备

一定的管理模式，在事业单位人事管理工作中同样如此，应当

依据创新型的管理模式，基于创新的发展理念，结合单位的长

期经营发展概况，提供正确的措施来确保单位发展。

关键词:事业单位;人事管理工作;问题及对策

为顺应时代发展的潮流，单位不断优化以及变革人事管

理模式。那么人事档案管理作为单位人事管理中重要内容之

一，势必要结合现阶段单位人事档案管理状态，从中制定出针

对性的管理模式创新及发展理念，从而推动单位的发展。

一、人事档案管理工作的重要性科学的人事档案管理工作对推动单位的发展以及帮助单

位内部结构进行优化改革是十分重要的。在此基础上，需要

对相关人员做好基础的了解，实时的记录个人履历，以道德素

养，从而作为参考依据，对各部门用人提供一定的基础。人事

档案管理工作涉及到的领域由员工个人方面以及社会劳动保

障方面。同时也涉及到了员工的个人工资待遇等多方面，都

需要人事档案管理工作作为依托。所以人事档案管理部门不

仅仅是服务者与保障者，同时也为单位的发展带来了众多的

益处，确保单位能够不断的进行优化改革，长远发展。当然值

得注意的一点是无论以何种形式进行优化改革，人事档案管

理部门都是最重要的部门，必须在多种方面做出具体的要求

与标准，以规范各个部门都能够发挥好各自的作用，全力协助

档案管理部门，做好更多的社会实践经验，以提供更多的基础

帮助。人事档案的数据同时又可以影响上层领导决策的内

容，因此，具体数据必须确保准确性，并且对于日常的绩效考

核工作也应当做好明确的分工，显示出最真实的数据才能让