面试官---高效招聘与精准面试法

面试官怎样才算做到精准招聘？员工的各种不当行为，不仅对企业造成了极为负面的影响，甚至大大破坏了商业环境。

那么，HR在招聘面试的过程中，应该如何甄别出这类应聘者，减低企业的用人风险呢？面试官困惑的是，为什么应聘者抓不住我想问的问题而答非所问？或者，本想考察应聘者是否有较好的沟通能力，问来问去，都没问出来，最后只能草率判断不合适，而错失人才。

其实，这不全是应聘者的错，而是因为面试官的提问不够精准，导致对方不知如何回答，未能充分展露自己的优势与特长，双方都错失良机。

如何才能精准的提问，让应聘者瞬间抓住问题的核心点呢？关键是基于素质模型的精准发问，这是选人中最重要的环节。

面试官要把握精准的人才画像，加上挖掘真实匹配的应聘者的信息，通过素质模型结合结构化的提问流程，就可以判断出应聘者是不是企业理想中的人选。

人才画像人才画像卡的理论基础是冰山模型。

冰山上主要包含经验、技能、知识等外在表现，是容易了解和测量的。

冰山下包括素质、能力、动机、价值观等，是内在的，不易了解和被测量的。

雇佣是为了态度，培训是为了技能学历、专业等（冰山上部分）在选人的过程中只是门槛性指标。

而素质、价值观等（冰山下部分）往往不易被察觉，而这部分恰恰是区分高低绩效的一个关键因素。

冰山下的素质很难被培养，企业或岗位又需要具备这些素质的员工，最快捷有效的方式，靠选择获得。

因此，HR在选人上的理念，是选择冰山下、培养冰山上。

基于冰山模型描绘出岗位的人才画像卡，面试官还需结合结构化的提问技巧，对候选人进行精准提问。

1、面试中，面试官可以借用OBER法则O-open，多问开放式问题，少问封闭式问题B-beh**ior，多问行为事例，少问想法/决心/意愿E-easy，问题要尽量简洁、确保容易理解R-related，问的问题要和所考察的素质项高度相关。

2、行为提问三要素“你”、例子、场景基于素质设计面试问题，问题中需包含三个要素，“你”、例子、场景。

问题要直击应聘者自身，用“你”来强调；问出应聘者过去的行为表现，用“例子”来导入；是什么情况下的例子，用“场景”来把握方向。

金牌面试官——高效招聘与精准面试技巧1对1培训及咨询、百度文库官方认证机构、提供不仅仅是一门课程，而是分析问题，解决问题的方法！管理思维提升之旅！（备注：具体案例，会根据客户行业和要求做调整）知识改变命运、为明天事业腾飞蓄能上海蓝草企业管理咨询有限公司蓝草咨询的目标：为用户提升工作业绩优异而努力，为用户明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。

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高效招聘与精准面试引言在现代社会，人力资源的高效招聘和精准面试是企业成功发展的关键之一。

招聘过程的高效性能够节省时间和成本，而精准面试则可以帮助企业筛选出最适合的人才，提高员工的工作效率和企业的整体竞争力。

本文将介绍一些提高招聘效率和实施精准面试的方法和工具。

高效招聘招聘过程的高效性是企业能否吸引到合适人才的重要因素。

以下是一些提高招聘效率的方法：1.制定明确的招聘流程：建立明确的招聘流程能够降低在招聘过程中产生的混乱和错误。

流程可以包括制定职位描述、发布招聘广告、筛选简历、面试、背景调查等环节。

每个环节都应该有明确的责任人和时间节点，以确保流程的顺利进行。

2.使用招聘管理系统：招聘管理系统是一种能够帮助企业管理招聘流程的工具。

通过使用招聘管理系统，企业可以更加高效地发布招聘广告、筛选简历、安排面试等。

此外，招聘管理系统还可以提供数据分析和报告功能，帮助企业监控和评估招聘过程的效果。

3.利用多渠道招聘：为了吸引更多的候选人，企业可以利用多种招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。

通过多渠道招聘，企业可以扩大招聘范围，找到更适合的人才。

4.制定有效的面试安排：在面试环节，企业应该制定有效的面试安排，避免面试官和候选人之间的时间冲突。

面试安排的合理性能够提高面试效率，为企业选择合适人才提供更多时间和机会。

精准面试精准面试是企业招聘过程中的关键环节之一。

以下是一些提高面试精准性的方法：1.制定面试评估标准：企业在面试前应该制定明确的评估标准，以便对候选人进行评分和比较。

评估标准可以包括技能、经验、沟通能力、团队合作能力等方面。

制定评估标准能够确保面试的客观性和一致性。

2.使用面试题库：面试题库是一个收集和管理面试题目的工具。

通过使用面试题库，企业可以在面试前选择合适的面试题目，避免临时准备面试题目带来的不确定性。

面试题库可以根据不同职位和技能要求进行分类，帮助企业进行更精准的面试。

3.灵活运用面试方式：除了传统的面对面面试外，企业还可以采用其他面试方式，如电话面试、视频面试等。

金牌面试官：高效招聘与面试技巧•概述/Overview背景：招聘的困惑：根据对多家承担企业招聘任务的面试官调研发现，在目标选才中以下困惑较为突出，具体如下：1.怎么来设计候选人动力、文化适配性等问题2.在面试中怎么察言观色并有效承接、或“鉴伪”3.怎么判断候选人说的各种经历、事件属实4.怎么根据岗位素质模型来设计面试问题5.一般用结构化行为面试法来评价能力，怎么使用6.用人部门提出招聘需求后，怎么沟通确定岗位画像7.总是招聘不到人，是谁的责任8.对于用人部门过“高”的招聘期望如何进行有效管理9.HR和业务经理在招聘中如何分工，各自侧重什么10.怎么从岗位职责、任职资格等梳理出某个岗位的胜任能力11.如何影响业务经理或提升面试专业性12.招聘进来的人试用不合格，谁该负责13.如何审阅简历14.哪些测评工具对面试有帮助15.完整的面试流程包括哪些16.在面试中怎么传递雇主品牌可见，若不及时有效地解决上述困惑，逐一突破，那企业人才甄选工作或许一直达不到管理预期。

本课程针对企业面临的上述困惑，进行针对性的开发，通过工作坊方式，掌握面试官技巧并学以致用。

方式：互动、研讨、练习、角色扮演目的:作为公司的管理者，工作众多，招聘是其中的一项重要工作。

企业竞争说到底就是人才的竞争，尤其是核心的领导团队的竞争，为企业选拔到优秀人才，是企业基业长青的重要保障。

而人的能力和对企业的贡献度，差异是巨大的，越往高的职位，贡献差距越大。

如何选对的人上车，尤为重要。

一旦选错人，代价是惨重的。

尤其是候选人级别越高，为公司带来的收益越大、潜在风险也越高！因此，必须要高度重视招聘工作！必须掌握一套行之有效的方法，来为企业甄选优秀人才！针对当前目标选才中，企业面试官面临的林林总总招聘困惑，在大量调研基础上，集众多优秀面试官智慧、梳理多年企业招聘实战成功经验、借鉴国内外权威机构对目标选才的研究成果，定制性开发了《高效招聘与面试》。

工作坊基于人才选拔的六维标准基本上，带领学员就模拟个岗位进行岗位画像建模，并完成面试问题设计、仿真面试演练，掌握面试官技巧，为企业甄选匹配的、优质的候选人。

高效招聘与精准面试引言在现代社会，人力资源的高效利用对于企业的发展至关重要。

其中，招聘与面试环节尤为关键。

高效的招聘流程和精准的面试技巧，可以帮助企业快速找到合适的人才，提高员工质量和团队效能。

本文将从招聘方面和面试方面探讨如何实现高效招聘与精准面试。

高效招聘1.明确职位需求和招聘目标在开始招聘之前，企业应该明确所需职位的具体要求和所追求的招聘目标。

明确需求有助于筛选合适的候选人，并提高招聘效率。

招聘目标可以帮助企业在面试过程中更有针对性地评估候选人的适应度。

2.制定招聘计划和流程制定招聘计划是保证招聘高效进行的重要步骤。

招聘计划应包括招聘渠道、招聘流程、招聘时间等方面的考虑。

通过合理规划和流程设计，可以确保招聘过程有序和高效。

3.使用适当的招聘渠道选择合适的招聘渠道是实施高效招聘的关键步骤。

不同职位可能适合不同的招聘渠道，企业可以根据需求选择适合的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、人才市场等。

4.优化候选人筛选机制在招聘过程中，筛选合适的候选人是至关重要的。

企业可以通过建立优化的候选人筛选机制，如筛选简历、电话面试等，过滤掉不合适的候选人，提高筛选的准确性和效率。

5.加强候选人体验候选人体验不仅能够增强企业形象，还可以提高候选人的积极性和投入度。

通过合理安排面试时间、关注候选人的需求和反馈等方式，企业可以提升候选人的体验感，吸引更多优质人才加入。

精准面试1.制定面试指标和评估标准在面试过程中，制定明确的面试指标和评估标准可以帮助面试官更准确地衡量候选人的能力和适应度。

面试指标可以针对职位要求和企业文化等因素进行定制化设计，评估标准可以包括技术能力、沟通能力、团队协作能力等方面的考察。

2.运用多种面试技巧合理运用多种面试技巧可以提高面试的准确性和精准度。

例如，行为面试可以通过询问候选人过去的经历来评估其能力；案例面试可以通过解决实际问题来考察候选人的思维能力和解决问题的方法等。

3.关注候选人的综合素质和潜力除了关注候选人的技术能力和经验外，还应该注重候选人的综合素质和潜力。

高效招聘与精准面试
高效招聘与精准面试是企业人力资源管理中非常重要的一环，是为了提高招聘效率、降低招聘成本、提高招聘质量而采取的措施。

具体实施方法如下：
1、采用科学的招聘流程
科学的招聘流程包括确定招聘需求、编制职位招聘广告、筛选简历和面试申请人、考察申请人、签订工作合同等环节。

企业应根据实际情况，制定并落实科学的招聘流程，从而保证招聘的高效性和精准性。

2、招聘信息发布渠道的选择
企业应选用适合自己的招聘信息发布渠道。

例如，对于招收年轻人员的企业，可选用社交媒体、网络招聘网站等渠道；对于有丰富工作经验的人员，可选用专业性强的招聘渠道。

3、优化简历筛选机制
企业应针对不同职位制定不同的简历筛选机制，并加强对简历筛选机制的监督和评估。

企业可以通过复合式面试、能力测试、背景审核等
手段，对申请人进行科学评估，从而筛选出具有较高综合素质的人才。

4、面试流程的规范化
企业应根据不同职位制定不同的面试流程，并在面试中加强对申请人的素质、能力、个性等方面的考察。

对于高薪、高层次的职位，企业应采取多种面试方式，进行多轮面试，以充分了解申请人的情况。

5、加强人才储备
企业应根据未来业务发展需要，提前开展人才储备工作，积极招收和培养未来需要的各类专业人才，以便在业务发展过程中迅速调整人员结构和配备，从而提高业务运营效率。

高效面试技巧和招聘方法在人力资源职业中，面试是一项至关重要的工作。

面试不仅是招聘过程中了解候选人能力和适应性的关键环节，也是评估候选人与公司文化是否匹配的重要手段。

为了提高招聘效率和准确性，以下将介绍一些高效面试技巧和招聘方法。

1. 准备充分的面试问题在面试前，规划师应该充分了解招聘职位的需求和公司的文化。

根据这些信息，可以准备一系列问题，旨在评估候选人的技能、经验和适应性。

这些问题可以包括行为面试问题（例如：“请描述一个你在工作中遇到的挑战以及你是如何解决的？”）和情境面试问题（例如：“如果你被要求在紧急情况下完成一个项目，你会如何应对？”）。

2. 采用结构化面试方法结构化面试是一种高效的面试方法，可以确保每个候选人都接受相同的问题和评估标准。

通过使用结构化面试方法，规划师可以更容易地比较不同候选人之间的表现。

此外，结构化面试还可以减少主观性和偏见的影响，提高招聘的准确性。

3. 注意非言语沟通在面试过程中，规划师需要关注候选人的非言语沟通。

候选人的姿势、眼神接触、面部表情和手势等都可以提供有关其自信、专注和真诚程度的线索。

通过观察这些非言语信号，规划师可以更好地了解候选人的个性特点和适应性。

4. 引导面试过程作为规划师，面试不仅仅是提问和听取候选人的回答。

面试过程中，规划师应该充当引导者的角色，引导候选人更深入地讨论其经验和能力。

通过追问问题和要求提供具体例子，规划师可以获得更多的信息，更好地评估候选人的适应性和潜力。

5. 结合面试评估工具除了面试问题和观察非言语沟通外，规划师还可以结合其他面试评估工具来提高招聘准确性。

例如，可以使用能力测试、性格测评和案例分析等工具来评估候选人的技能、个性特点和解决问题的能力。

通过综合使用多种评估工具，规划师可以更全面地了解候选人的能力和潜力。

总之，高效面试技巧和招聘方法对于人力资源职业来说至关重要。

通过准备充分的面试问题、采用结构化面试方法、关注非言语沟通、引导面试过程和结合面试评估工具，规划师可以提高招聘效率和准确性。

面试官---高效招聘与精准面试法第一篇：面试官---高效招聘与精准面试法背景：是“没有人”还是“没有合适的人”，我们该如何具有“慧眼”？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第1步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。

系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR总监必备的基本素质。

在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。

怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。

但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。

本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。

本次学习班从以下三个方面进行了精心的设计:理念：使学员意识到招聘的重要性和体系方法；工具：通过流程图、需求分析、心理测评等工具使学员掌握可落实的硬性工具；技巧：介绍如何恰当的使用工具，以使学员可立刻借助工具进行行动；收获：◆明晰招聘的重要性；◆认清招聘和选才误区并有效的避免；◆熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项；◆辨识面试中的“真实”与“谎言”；◆根据目标和维度设定面试计划；◆掌握结构化面试的方法与技巧大纲：第一单元、候选者是否真的胜任---结构化面试理论与→6、智能性题目；实践→7、行为性题目；自测：贵公司招聘体系是否科学有效？非结构化面试与结构化面试第二单元、先观其行后听其言---精准面试技巧实战如何操作结构化面试：“七步法” 升级版的面试提问技巧→第一步，确定面试要素及权重---如何建立钻石模型→打乱次序，声东击西(工具分享)→引蛇出洞，步步为营→第二步，编写各面试要素的详细定义说明→未雨绸缪，穷追猛打→第三步，根据面试要素，设计七大类型面试问题→逆向推理，心理投射→第四步，根据面试要素、权重及定义说明，编制具体多对一面试方法实战的评分表格→“多对一”面试现场形式---哪种比较好→三大结构化面试表格(工具分享)：→“多对一”面试形式的特点→结构化面试评分表→注意明确“多对一”面试官的角色分工→结构化面试平衡表→“多对一”面试流程的参考流程→结构化面试汇总表多对多面试方式--无领导小组讨论→第五步，组建面试小组，面试官技巧培训→无领导小组讨论的面试特点分析→第六步，现场实施结构化面试，并及时做好面试评价→视频案例：企业组织的“无领导小组讨论”出现哪些记录问题？→第七步，招聘后评估工作---“321”法则→无领导小组讨论的座位设置经典七种面试类型问题分享→无领导小组讨论的实施步骤→1、背景性题目；→无领导小组讨论的面试官看什么→2、意愿性题目；→注意无领导小组讨论的“陷阱”→3、专业性题目；→4、情景性题目；第三单元、切忌虎头蛇尾---面试后的细节工作开展→5、压力性题目；对更关键的职位进行背景调查如何规避入职体检的潜在风险事件？《劳动合同法》规定：--招聘岗位须“明码标价”困惑4：如何有效开展中高端人才主动寻访--向猎头公案例讨论：试用期内的培训风险？司学习招聘？招聘新员工在试用期可以随意辞退么？困惑5：如何在面试中讨论薪酬问题？视频讨论：如何迎接新人困惑6：如何让员工承诺提交资料真实性？让新员工感受到企业文化困惑7：如何打破常规面试？提高单一化面试的准确性？第四单元、企业招聘面试常见的困惑与对策探讨困惑8：如何提升面试中的沟通技巧？困惑1：运用了招聘面试技术，还要相信我的直觉么？困惑9：遇到不同求职者，控制面试时间的技巧？困惑2：招聘基层岗位（如普工），需求数量较多，如何困惑10：面试很多人，如何做好面试记录？收到更多求职简历？困惑3：如何处理面试过程中经常遇到求职者“爽约”课程总结与知识回顾讲师介绍：丁坚(Kevin Ding)丁坚(Kevin Ding)，资深人力资源管理专家，集团管控专家，企业变革管理专家。

面试官面试方法和技巧
面试官面试那可不得有点绝活儿嘛！先说步骤，得先看看简历吧？就像在沙堆里找金子，得挑出有闪光点的。

然后提问呀，这问题得有水平吧？不能瞎问，得像挖宝藏一样，一点点挖出候选人的本事。

面试的时候还得观察，看表情、看动作，这就跟侦探破案似的，能发现好多隐藏的信息呢。

注意事项可不少呢！不能光自己说吧？得给候选人机会表现呀。

还有，不能有偏见吧？不然咋能找到真正的人才呢。

安全性和稳定性？这啥意思呢？哦，就是得公平公正呀，不能今天一个标准明天一个标准吧？那可不行。

应用场景可多啦！企业招聘、学校招生，哪儿哪儿都能用。

为啥呢？因为能找到最合适的人呀！优势也明显呀，比瞎猜靠谱多了吧。

举个实际案例，有个公司招聘，面试官特别专业，通过巧妙的提问和观察，找到了一个超级厉害的员工，给公司带来了巨大的收益呢。

面试官面试就得有方法有技巧，这样才能找到真正的人才，为团队注入新活力。

高效招聘官常用的六种面试方法面试自我介绍既是面试中必备环节，也是求职者们最关心的问题之一。

一个常规的面试，寒暄之后面试官提出的第一个问题几乎千篇一律：“请您简单地做一下自我介绍”。

下面是小编为大家收集关于高效招聘官常用的六种面试方法，欢迎借鉴参考。

1、结构化面试结构化面试，应该算是使用频次极高的面试方式了。

这个方法主要是根据工作分析的结果设计面试问题，面试的题目。

过程对所有候选人相同，采用统一、规范化(几乎皆为事先确定)的相同问题、测评要点和评分标准。

面试问题，就主要靠用人部门提前制定好的的试题，HR的常规问题组成。

除了问题，需要可以制定之外，场地的布局、时间的选择、内容的制定等都是需要考虑的，如面试间、等候间的安排。

结构化面试优点就在于：所提问题仅与工作职责，胜任力要求有关，较高的有效性，成本也较低，更易于被HR所接受。

不过同时我们需要正视结构化面试的缺点：面试官对评分标准、候选人的回答理解不统一，面试过程程式化，较缺乏灵活性。

问题举例：请自我介绍一下。

你的离职原因是什么?你能详细说一下你的经验吗?2、行为面试方法行为面试法是通过要求应试者描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况，了解应试者素质特征的方法。

行为面试法一般是一对一的形式进行，也可以多对一，即多位面试官与一位应试者。

场地设置较为简单，可以是专门的场地，也可以是办公室或小型会议室，其基本要求是尽量安静、免受干扰。

行为面试法可以看作是传统面试法的升级，最大限度地消除了面试官提问的随意性。

且行为面试的问题设置，是不会一成不变的，主要根据简历中的疑问地方、模糊地方、想深入了解的地方进行提问;也有HR会根据面试时候，碰到候选人的问题进行临时分析及加问。

问题举例：你简历中有两个月的空档期，请问是有什么原因吗?你刚刚有介绍到你是某学校毕业的，能给我们介绍一下学校吗?你说过销售是一个神奇的岗位，为什么?3、模拟面试方法情景面试又叫情景模拟面试或情景性面试等，是面试的一种类型也是目前最流行的面试方法之一。