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猎人与猎狗的案例主要反映了管理学中激励、管理理论、治理模式三方面的问题，下面从这三个角度一一进行分析。
一、激励的角度所谓激励，就是领导者遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的的方式方法，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。
图1 激励的过程猎人与猎狗的案例始终贯穿着一个领导者对下属的激励问题，猎人好比领导者，猎狗好比其下属。
1、困境一：效率低下解决方案：把握并满足属下的主导性需求在案例的第一部分，由于猎狗的行为动机是一顿饭，兔子的行为动机是性命，一顿饭的分量与性命相比要轻得多，所以也就导致猎狗追不上兔子的问题，即动力机制出现了问题，猎狗追兔子的积极性不高。
问题出现的根本原因就是猎人对猎狗的行为动机分析不足。
因此，为了解决这一问题，猎人引入了竞争机制，又新增了几条猎狗，并采取了几件工资制，抓住兔子的有骨头吃，抓不住的没骨头吃，新的激励政策采用后果然调动了猎狗的积极性。
人的本性之一，就是有着一种满足自己需求的欲望。
一旦需求有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发人们去行动，即需要是人的行为之源，是人的积极性的基础和原动力，也是激励的依据。
在本案例中体现了马斯洛的“需求层次理论”中最基本的需要“生理需要”。
人的需要以层次形式出现，在较低的需求得到满足后，才能上升到较高的需要追求2、困境二：群体性偏离组织目标解决方案：进行激励，公平的满足期望没过多久，新的问题又出现了，猎狗抓到的兔子越来越小，只抓小兔子，经调查，这是由于激励的标准出现了问题，奖罚不分明，抓到大兔子和抓到小兔子得到的骨头差不多，针对问题，猎人采取了绩效管理的方法，不计数量，而是一段时间称一次重量，这种方法果然奏效。
因为，按劳取酬、有赏有罚是推动员工做好工作的必要措施，赏罚分明是保证员工持续做好工作的动力。
在本案例中较为明显地体现了亚当斯的“公平理论”。
领导者用报酬或奖赏来激励属下时，要注意公平和合理，同时应注意横向比较3、困境三：社会保障问题解决方案：激励满足期望一段时间以后，问题又出现了，老猎狗担心把自己最好的青春奉献给猎人后，到老的抓不到兔子是怎么办。
猎狗的故事一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。
牧羊人看到此种情景，讥笑猎狗说你们两个之间小的反而跑得快得多。
猎狗回答说：你不知道，我们两个跑的是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！目标这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。
于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。
这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自己没的吃。
就这样过了一段时间，问题又出现了。
大兔子非常难捉到，小兔子好捉，但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察，发现了这个窍门，专门去捉小兔子。
慢慢的，大家都发现了这个窍门。
猎人对猎狗说：最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？猎狗们说：反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？动力猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。
按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。
于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。
猎人很开心。
但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。
于是猎人又去问猎狗。
猎狗说我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？长期的骨头猎人做了论功行赏的决定。
分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。
猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。
一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。
这时其中有一只猎狗说：我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。
我们为什么不能给自己捉兔子呢？于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了。
猎人与狗（寓言）猎人与狗（寓言）企业管理者常常会遇到这样一些困惑：为什么员工很难像老板一样全力以赴的工作？为什么优秀人才难以留住？为什么员工的工作积极性难以持久？下面的故事也许能为大家解惑：有一天，猎人带着一只猎狗，到森林中打猎，猎狗将一只兔子赶出了窝，追了很久也没有追到。
后来兔子一拐弯，不知道跑到哪去了。
牧羊犬见了，讥笑猎狗说："你真没用，竟跑不过一只小小的兔子。
"猎狗解释说："你有所不知，不是我无能，只因为我们两个跑的目标完全不同，我仅仅是为了顿饭而跑，而它却是为了性命啊。
"这话传到了猎人的耳朵里，猎人想，猎狗说得对呀，我要想得到更多的兔子，就得想个办法，消灭"大锅饭"，让猎狗也为自己的生存而奔跑。
猎人思前想后，决定对猎狗实行论功行赏。
于是猎人召开猎狗大会，宣布：在打猎中每抓到一只兔子，就可以得到一根骨头的奖励，抓不到兔子的就没有。
这一招,果然有用，猎狗们抓兔子的积极性大大提高了，每天捉到兔子的数量大大增加，因为谁也不愿看见别人吃骨头，自己却干看。
可是，一段时间过后，一个新的问题出现了：猎人发现猎狗们虽然每天都能捉到很多兔子，但兔子的个头却越来越小。
猎人疑惑不解，于是，他便去问猎狗："最近你们抓的兔子怎么越来越小了？"猎狗们说："大的兔子跑得快，小的兔子跑得慢，所以小兔子比大兔子好抓得多了。
反正，按你的规定，大的小的奖励都样，我们又何必要费那么大的力气，去抓大兔子呢？猎人终于明白了，原来是奖励的办法不科学啊！于是，他宣布，从此以后，奖励骨头的多少不再与捉到兔子的只数挂钩，而是与捉到兔子的重量挂钩。
此招一出，猎狗们的积极性再一次高涨，捉到兔子的数量和重量，都远远超过了以往，猎人很开心。
遗憾的是，好景不长。
一段时间过后，新的问题又出现了：猎人发现，猎狗们捉兔子的积极性在逐渐下降，而且越是有经验的猎狗下降得越历害。
猎人的狗力资源管理学一一条猎狗满山遍野地追逐兔子，追了很久，一只也没捉到。
牧羊犬看到这种情景，嘲笑猎狗说：“你真没用，兔子比你小，反而跑得快得多。
”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”猎人听到了猎狗与牧羊犬的对话，他想：“猎狗说得对啊！我如果想得到更多的猎物，就得想个好法子。
”灵感像闪电一样从猎人脑海里划过，管理学的火苗被点着了。
二于是，猎人从狗市场上又带回了几条狗。
然后，他为猎狗们拟定了新的制度，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到以几根骨头为内容的“工资”。
捉不到的则没有饭吃。
这一招果然有效，猎狗个个奋勇争先，抓获了许多兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自己饿着肚子干瞪眼。
三就这样过了一段时间，问题又出现了。
猎狗们发现，在兔子往往比小兔子更难捉到，可是无论捉到大兔子或者捉到小兔子，得到的奖赏却差不多。
善于观察的猎狗发现了这个窍门，专门去捉小兔子。
慢慢地大家都发现了这个窍门。
猎人感到不正常了，就问：“最近你们捉到的兔子越来越小，为什么？”猎狗们回答：“反正没有什么区别，谁愿意费那么大劲去捉在的呢？”猎人经过思考后，决定不再将猎获兔子的数量与奖励狗的骨头挂钩，而是采用绩效考评和方法进行奖励，即：每过一段时间，就统计每只狗捉到兔子的总重量子力学，按照重量来评价猎狗的绩效，决定一段时间内的的待遇。
绩效管理很快取得了成效，猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了，猎人非常得意。
四可是，好景不长，猎人发现猎狗们捕捉的兔子数量又明显减少了，而且越有经验的猎狗，捕捉兔子的数量下降得越历害。
猎人又能去问猎狗，猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您呀！主人。
但是，随着时间的推移我们会逐渐老去。
当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”于是，猎人对所有猎狗捉到的兔子数量和重量进行汇总、分析，做出了论功行赏的规定：如果捉到的兔子累积超过了一定的数量，年老时每顿都可以享受到相应数量的骨头。
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1 西班牙寓言故事-猎人和猎狗
一只名字叫姆斯塔菲的猎狗老了，在他的身上仍留有山野的痕迹，皮肤上有不少野兽獠牙和角弄的伤痕。
他正在追赶一头野猪，看来，是没有希望追上了，可是，猎人，他的主人拼命催促，姆斯塔菲忍受着巨大痛苦追上了野猪，这头勇猛的野猪是不愿意听到耳边有猎狗的喘息，更不让老猎狗松动的老牙咬到自己，野猪杀退了猎狗，高做地走了。
猎人大发脾气，他要抛弃老猎狗。
“我老了，”猎狗说，“我自己也看到了。
不过，我要告诉你，如果没有我老狗姆斯塔菲，你的家里能有那么多野兽的皮和头颅标本吗？你能有那么多皮大衣和皮褥子吗，你只看到今天的我，却不看昨天的我！这是多么可卑啊！现在我老态龙钟，你看见了；怎么把我生机勃勃的年月全忘到脑后？我什么东西也不索取，为什么还要害我？”。
猎人与猎狗一、目标一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有捉到。
牧羊犬看到此种情景，讥笑猎狗说：你们两个之间小的反而跑得快得多。
猎狗回答说：你不知道我们两个跑的目的是完全不同的!我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀!二、动力这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。
于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。
这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自己没的吃。
就这样过了一段时间，问题又出现了。
大兔子非常难捉到，小兔子好捉。
但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察，发现了这个窍门，专门去捉小兔子。
慢慢地，大家都发现了这个窍门。
猎人对猎狗说：最近你们捉的兔子越来越小了，为什么? 猎狗们说：反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?三、长期的骨头猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量的方法。
按照重量来评价猎狗，决定其在一段时间内的待遇。
于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。
猎人很开心。
但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。
于是猎人又去问猎狗。
猎狗说：我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间地推移会变老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗?四、骨头与肉兼而有之猎人做了论功行赏的决定。
分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。
猎狗们都很高兴，大家都努力达到猎人规定的数量。
一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。
这时，其中有一只猎狗说：我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头，我们为什么不能给自己捉兔子呢!于是有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了。
管理学经典——猎人与猎狗的故事CHAPTER Ⅰ一条猎狗将一只兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍然没有捉到。
牧羊看到此情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间，个子小的反而跑得快得多！”猎狗回答说：“你知道什么？我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭在跑，而它却是为了它的性命！”读后感：目标两种不同的目标，将导致两种完全不同的结果。
企业也是如此。
据统计，中国中小型企业的平均寿命在4至7年之间，这就说明单纯以追求利润为目标的企业寿命不会长久。
企业创立的初级目标是盈利，我认为企业创立的终极目标应该是在生存、发展和盈利的同时造福社会，回馈社会，这是一种责任也是一种使命。
正所谓有多大的胸怀，就有多大的事业。
CHAPTER Ⅱ猎人为了得到更多的猎物，于是又买来了几条猎狗，凡是能够捉到兔子的，就可以得到骨头，捉不到的就没有饭吃。
这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子。
过了一段时间，问题又出现了。
大兔子难捉，小兔子好捉。
但捉到大兔子和小兔子得到的骨头差不多，猎狗们专门去捉小兔子。
猎狗们说：反正没有什么大的区别，为什么要费那么大的劲去捉那些大兔子的呢?读后感：动力动力对于企业发展是不可缺少的。
按劳取酬，有赏有罚是推动员工做好工作的必要措施和动力。
在制定员工的工作目标时，要考虑如保持个人目标与组织目标的一致，使员工在完成任务的同时有所收获，用以激励员工投入工作。
此外，竞争机制一定要适度。
如果结合得当，前有工作目标吸引员工，后有竞争对手和监督机制鞭策员工，前拉后推，则事半功倍。
CHAPTERⅢ猎人经过思考后，按照捉到兔子的总重量决定猎狗的待遇。
于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。
但是过了一段时间，猎狗们捉兔子的数量又少了，猎狗们说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是当我们老了，捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗?”读后感：长期的骨头猎狗的想法也是比较现实的，但是结合实际来讲，这并不是一两个企业能够解决的问题，这需要社会这个大环境来共同解决，包括政府出台一些相关福利政策来解决企业的后顾之忧。
管理学经典——猎人与猎狗的故事完整版管理学经典——猎人与猎狗的故事CHAPTER Ⅰ一条猎狗将一只兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍然没有捉到。
牧羊看到此情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间，个子小的反而跑得快得多！”猎狗回答说：“你知道什么？我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭在跑，而它却是为了它的性命！”读后感：目标两种不同的目标，将导致两种完全不同的结果。
企业也是如此。
据统计，中国中小型企业的平均寿命在4至7年之间，这就说明单纯以追求利润为目标的企业寿命不会长久。
企业创立的初级目标是盈利，我认为企业创立的终极目标应该是在生存、发展和盈利的同时造福社会，回馈社会，这是一种责任也是一种使命。
正所谓有多大的胸怀，就有多大的事业。
CHAPTER Ⅱ猎人为了得到更多的猎物，于是又买来了几条猎狗，凡是能够捉到兔子的，就可以得到骨头，捉不到的就没有饭吃。
这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子。
过了一段时间，问题又出现了。
大兔子难捉，小兔子好捉。
但捉到大兔子和小兔子得到的骨头差不多，猎狗们专门去捉小兔子。
猎狗们说：反正没有什么大的区别，为什么要费那么大的劲去捉那些大兔子的呢?读后感：动力动力对于企业发展是不可缺少的。
按劳取酬，有赏有罚是推动员工做好工作的必要措施和动力。
在制定员工的工作目标时，要考虑如何保持个人目标与组织目标的一致，使员工在完成任务的同时有所收获，用以激励员工投入工作。
此外，竞争机制一定要适度。
如果结合得当，前有工作目标吸引员工，后有竞争对手和监督机制鞭策员工，前拉后推，则事半功倍。
CHAPTERⅢ猎人经过思考后，按照捉到兔子的总重量决定猎狗的待遇。
于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。
但是过了一段时间，猎狗们捉兔子的数量又少了，猎狗们说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是当我们老了，捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗?”读后感：长期的骨头猎狗的想法也是比较现实的，但是结合实际来讲，这并不是一两个企业能够解决的问题，这需要社会这个大环境来共同解决，包括政府出台一些相关福利政策来解决企业的后顾之忧。
CHAPTERⅣ猎人做出了论功行赏的决定。
规定如果捉到的兔子超过了一定数量之后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。
猎狗们于是都努力去达到猎人规定的数量。
一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。
这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉到的猎物远远超过了这几根骨头。
我们为什么不能给自己捉兔子呢?”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了。
读后感：骨头与肉兼而有之根据马斯洛理论，当员工较低层次的需求得到满足之后必然会走向较高层次需求的追求，而且目前从雇员结构来看，已经慢慢走向多元化，人们越来越注重精神上的享受和自我实现，工作不再是必需的谋生手段。
于是新的课题出现在管理者的面前，那就是如何对员工进行职业生涯规划，用什么样的愿景来激励员工，为他们创造条件，使他们有机会获得成就感和自我价值实现感。
CHAPTERⅤ猎人意识到他的猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。
情况变得越来越糟，猎人在咨询了其他野狗以后进行了改革，使得自己的每条猎狗除基本骨头外，还可以获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增，并有权分享猎人总兔肉的m%。
就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。
读后感：分享的权利作为管理者，无论是人力资源部工作人员还是直线管理工作人员，都应当向我们的猎人学习，及时了解员工的合理需求，作为制订政策的出发点。
作为企业难免遇到竞争对手，正确认识对手的优势，取长补短，完善自我，才可以使企业处于不败之地。
作为这场战争的总指挥，合理地分享企业效益可以刺激员工的积极性，增强对企业的信心。
员工作为企业最宝贵的财富，对企业发展起着至关重要的作用，企业应抱着以人为本的最基本态度，分享所创造出来的财富，创建强大的向心力。
CHAPTERⅥ冬天到了，兔子越来越少，猎人的收成也一天不如一天。
而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份食物。
终于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门，因为猎人更需要身强力壮的猎狗……读后感：只有永远的利益，没有永远的朋友企业的管理由小作坊的人情化管理已经慢慢走向制度化和人性化，市场的结果导向和优胜劣汰就是最合理的规则。
这是大多数人可以接受的准则。
CHAPTERⅦ被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金，成立了Micro Bone公司。
采用连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，他们从所猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。
当赔偿金几乎全部用于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟。
公司开始赢利。
一年后，他们收购了猎人的家当……读后感：到这里故事出现了转折，仔细想想，的确是情理之外，意料之中。
老猎狗们在进行常规的猎兔工作同时，它一定也在默默修炼自身的技巧，将技巧的东西转化为理论，虽然他们已经不能像其他猎狗那样捕食猎物，但是他的经验和技巧才是最重要的财富。
现在市场竞争越来越激烈，必须进行商业模式的创新。
CHAPTERⅧMicro Bone公司许诺给加盟的野狗能得到公司n%的股份。
这实在是太有诱惑力了。
于是野狗们拖家带口地加入了Micro Bone，一些在猎人门下的年轻猎狗也开始蠢蠢欲动，甚至很多猎人也想加入。
好多同类型的公司像雨后春笋般地成立了，Bone Ease，，China Bone……读后感：从提高工资到增加福利待遇，再到给予员工股份，这个发展过程是管理的进步。
员工持股分配方法，是指企业员工通过投资购买、贷款购买或红利转让、无偿分配等方式认购本公司部分股权，委托员工持股会集中管理；员工持股管理委员会（或理事会）作为社团法人进入董事会参与按股分享红利的一种新型股权形式。
这种新型的分配方法堪称分配制度一大创举，既可以使员工以劳动者和所有者双重身份参与企业生产经营管理，又能满足企业的融资需求，将企业效益与个人利益紧密联系起来，从而最大限度地调动员工的工作积极性，并且为企业的长久发展提供基本的人力要素，三效合一。
CHAPTERⅨ猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路，最后经过千辛万苦要与Micro Bone公司谈判的时候，老猎狗出人意料，把Micro Bone公司卖给了猎人。
老猎狗们从此不再经营公司，转而开始写自转《老猎狗的一生》，又写：《如何成为出色的猎狗》，《如何从一只普通猎狗成为一只管理层的猎狗》，《猎狗成功秘诀》《成功猎狗500条》《穷猎狗，富猎狗》，并且将老猎狗的故事搬上屏幕，取名《猎狗花园》，四只老猎狗成为了家喻户晓的明星F4。
收版权费，没有风险，利润更高。
读后感：读到这里，故事的发展也许会引得你莞尔一笑，不过我相信这也是意味深长的一笑，因为老猎狗最后的辉煌创业或许已经为我们这些准创业者树立了榜样。
老猎狗知道有无数条崇拜他的小猎狗，他的书才会一本接着一本，又一次把机会牢牢地抓在手里，这就是所谓的名人效应，这一次他又赢了。
ps: 干活的总是拿得少的，拿得多的都是不干活的。
启示这个故事虽然只是个寓言，但它却揭示了很深的道理。
从企业人力资源管理的角度去分析，自我利益是员工最强烈的动机，也是每个人最注重的。
要想让员工心甘情愿地服从，必须将企业的利益与每个人的切身利益结合起来。
企业在制定政策时，既要考虑企业的利益，又要站在员工的立场来考虑。
在日常管理中，既要求部属工作，同时也要为他们争取利益，并且关心他们的实际生活。
具体地讲，从《猎人和狗》的故事中，我认为应得到以下几方面的启示：一、人力资源是企业发展的关键，企业发展的不同阶段，需要不同的人力资源管理方式。
故事中猎人在四个不同阶段对猎狗分别采取了四种不同的管理方式，即：初期，实行了“大锅饭式”的简单激励；中前期，实现了“短期业绩考核”的差别激励方式；中后期，采取了“长期业绩考核”的激励方式；后期，采取了“兼顾双方长期利益”的阶梯式股份制激励方式。
而且每种方式分别取得了不同的激励效果。
试想，如果猎人不能及时调整自己的管理方式，猎狗还会继续为他服务吗？在企业的人力资源管理中，也同样存在上述问题。
要持续发展，必须有适应企业发展的人力资源管理制度。
在企业发展的不同阶段，需要有不同的人力资源制度与其相适应。
二、建立有效的激励机制，是人力资源管理的核心。
按照马斯洛的需求层次理论，人的需求由低到高可分为生理、安全、社会、自尊和自我实现等五个层次，而且其需求是从低层向高层逐步转化的。
有效的激励就是让部属持续表现出应有的工作水准，而惟有与他们需求相适应的激励方式，才能达到这一目的。
故事中猎人正是很好地应用了这一原理，不断地根据猎狗期望值的变化而调整激励机制，从而既达到了自己的目的，即收获的兔子越来越多，又满足了猎狗不断变化的需求，最终实现了自己和猎狗的“双赢”。
在企业管理中，建立有效的激励机制，不仅是调动员工积极性的手段，也是人力资源管理的核心。
那么，建立有效的激励机制需要考虑哪些因素呢？1、激励机制必须适应企业发展的需要。
企业发展的不同阶段需要不同的激励方式。
2、激励机制必须适合企业人力资源的特性。
不同的管理对象需要采取不同的激励方式。
3、激励机制要具有一定的前瞻性，能及早预见问题。
在日常人力资源管理中要有危机意识。
4、注重沟通和检查，不断改进激励机制。
在日常管理中注重沟通，及时了解部属对现行机制的满意度，并根据反馈意见调整激励机制。
5、考虑外部环境的变化，结合企业战略发展需要。
制定激励机制不仅要考虑企业内部的情况，而且要考虑外部环境的变化；不仅要考虑当前的利益，而且要考虑企业长期的战略需要。
力求做到对内公平，对外有竞争力。
三、在激烈的人才竞争环境下，能够吸引和留住德才兼备的知识型人才，是企业成功的关键。
从社会发展的角度讲，社会经济大概经历了农业、工业和知识经济三个时代。
在农业时代，土地和自然资源是创造财富的源泉，谁拥有的土地最多，谁就最富有；而工业时代，资本是创造财富的源泉，谁拥有的资本最多，谁就最富有；而在知识经济时代，创造财富不仅是靠资本，更要靠知识，即使你的资本再多，如果没有知识，一个大的决策失误，也许一夜之间你可以变成一个平民，甚至负债累累。
现在，社会正处于知识经济时代，并不是每个企业的老板都拥有足够的知识，而且，即使你拥有相关的知识，你的精力也是有限的。
知识经济时代的特点就是：顾客占上风，竞争在加剧，变化是常事。
在这样的环境条件下，能否拥有一批德才兼备的知识型人才，就成了企业成功与否的关键。
那么，企业通过哪些方式来吸引人才，留住人才呢？这也是现代企业人力资源管理的重要课题。
对此，我觉得有必要从以下几个方面与大家进行一些共同的探讨：1、制定合理的薪酬体系，满足雇员最基本的需求。
