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《薪酬管理》复习资料一、客观题1．国际上通行的薪酬体系主要有三种，其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。
2．可变薪酬可划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬。
3．企业内部的薪酬结构实际上反映了企业对职位和技能价值的看法。
4．从经济学角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格。
5．收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦。
6．经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某种报酬是不是以金钱形式提供的。
7．从心理学角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。
8．全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。
9．失业保险属于社会保险。
10．退休保险属于集体保险。
11．技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。
12．20世纪90年代中期，由于员工福利的成本不断提高，在总薪酬中所占的比重也不断加大，全面薪酬管理的思想被明确提了出来。
13．职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪酬的方式。
14．最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。
15．全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸，它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起的。
16．在每年年底调薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。
这样的外部竞争性决策属于拖后政策。
17．适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。
18．最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在5~8个。
19．技能薪资的管理重点不再是限制任务安排，确保工作任务的安排与职位等级保持一致，而是要把重点放在如何最大限度的利用员工已有的技能方面。
20．长期绩效奖励计划的绩效衡量周期在1年以内。
21.弹性福利计划的最重要特征是个性化、可选性。
薪酬管理复习资料一、单项选择题1、对于薪酬概念宽口径的界定是（A）p1A 薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。
B 员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
C 薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
2、对于薪酬概念中等口径的界定是（B）p1A 薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。
B 员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
C 薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
3、对于薪酬概念窄口径的界定是（C）p1A 薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。
B 员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
C 薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
4、一般来说，企业在运用薪酬及相关概念的时候，通常把薪酬和福利两部分称为总薪酬，并且将薪酬称为（A），而将福利称为（D），同时把直接薪酬划分为（B）和（C）两大部分。
P2A 直接薪酬B 基本薪酬C 可变薪酬D 间接薪酬5、通常情况下，将一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为（A）p2A 报酬B 工资C 薪金5、（B）是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
P2A 报酬B 工资C 薪金6、（A）即劳动者向组织或雇主出卖劳动力获得的现金等实物形式的薪酬。
P3A 物质薪酬B 非物质薪酬C 外在薪酬D 内在薪酬7、（B）是指现金之外获得晋升、荣誉等方面的报酬。
P3A 物质薪酬B 非物质薪酬C 外在薪酬D 内在薪酬8、薪酬对于员工的重要性主要体现在（A）（B）和（C）三个方面。
P4A 经济保障功能B 激励功能C 社会信号功能D 全面薪酬功能9、薪酬对于企业的功能主要表现不包括（E）p6A 改善经营绩效B 控制经营成本C 塑造企业文化D 支持企业变革E 控制投资成本10、（A ）是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料薪酬管理（任正臣主编）课程代码：06091 [20XX年版]第一章薪酬与薪酬管理概述一、名词解释1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。
2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。
4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
二、填空1.薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。
三、简答1.薪酬的形式：（1）经济性报酬和非经济性报酬（2）物质薪酬和非物质薪酬（3）内在薪酬和外在薪酬（4）全面薪酬2.薪酬的结构：（1）基本薪酬（2）可变薪酬（3）间接薪酬或福利与服务3.薪酬管理的地位与作用：（1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现（2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一（3）薪酬管理影响着企业的盈利能力4.薪酬的影响因素：A企业外部因素（1）国家法律法规（2）当地的经济发展情况及物价水平（3）劳动力市场的供给状况（4）其他企业的薪酬状况B企业内部因素（1）企业的经营战略和企业文化（2）企业的发展阶段（3）企业的财务状况C员工的个人因素（1）员工所处的行业和职位（2）员工的绩效表现（3）员工的工作年限5.薪酬管理的目标：（1）薪酬的外部公平性或外部竞争性（2）薪酬的内部公平性或内部一致性（3）绩效报酬的公平性（4）薪酬管理过程的公平性6.薪酬管理的原则：（1）公平性原则（2）有效性原则（3）合法性原则7.薪酬管理体系设计的步骤：薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。
高纲1371 06091 薪酬管理第一章薪酬与薪酬管理概述一、考核知识点与考核要求（一）薪酬概述识记：①薪酬的内涵；P1ANS:薪酬是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。
对于薪酬概念的界定，通常可以划分为三类：第一种是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在的报酬和外在的报酬。
第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
这一概念包括薪酬（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。
第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
薪酬在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。
②报酬、工资和薪金的概念；P2-3ANS:1、报酬：通常情况下，将一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2、工资：工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
3、薪金：薪金又称薪俸、薪给、薪水。
一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
③基本薪酬和可变薪酬的概念。
P7-10ANS:1、基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
2、可变薪酬：可变薪酬时薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
领会：①薪酬的形式；P3-4ANS:1、经济性报酬和非经济性报酬：经济性报酬和非经济性报酬之间的界限是，某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。
经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利（其中，薪酬又被称为直接经济报酬，福利又被称为间接经济报酬）而非经济性报酬则包括成长和发展的机会、从事富有挑战性工作的机会，参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等。
06091薪酬管理
1、薪酬预算的目标
2、薪酬水平策略
3、战略性薪酬的基本要求
4、薪酬结构
5、工资形式
6、职位评价方法
7、薪酬调查
8、薪酬管理目标
9、福利和绩效挂钩的趋势
10、薪酬包
11、薪酬预算的方法
12、薪酬控制的含义
13、长期激励计划
14、福利的分类
15、企业补充福利
16、法定福利
17、弹性福利计划的形式
18、职位工资制
19、薪酬管理
20、能力工资制
21、宽带薪酬
22、职位评价
23、战略性薪酬
24、薪酬的模式和主要功能
25、构成整体薪酬战略的步骤
26、职位评价流程
27、宽带型薪酬的结构特征和作用
28、员工福利的概念、作用
29、影响薪酬的因素
30、薪酬体系的设计原则
31、薪酬形式的分类
32、资历工资制的概念
33、薪酬包结构划分矩阵
34、薪酬预算、薪酬控制、薪酬沟通的概念
29、结构工资制的实施要点、特点和缺点（论述）
30、职位工资制的优缺点和实施条件（论述）
31、薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率（计算题）P144
32、薪酬区间渗透度（计算题）P145
33、绩效工资只与个人绩效有关（计算题）P195
34、绩效工资与部门及个人绩效有关（计算题）P196
35、第二章单选比较多，了解五险一金。
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06091 薪酬管理最新复习资料一、单选题1、根据（薪酬量）可将薪酬分为（计时、计件和绩效薪酬）；根据（是否采取直接的货币形式），可将薪酬分为（货币薪酬和非货币性薪酬。
根据（薪酬发生的机制★填空），可将薪酬分为（外在薪酬和内在薪酬）。
2、基本薪酬主要有以下特点（例行性、稳定性和基准性）。
3、（亚当·斯密）等人提出了早期的（工资决定理论）。
（威廉·配弟）等提出（最低工资）的观点。
（约翰·斯图来特·穆勒）提出了（工资基金）理论。
（约翰·贝茨·克拉克）提出了（边际生产理论），该理论被认为是（现代工资理论的基础），是（现代企业薪酬调查的基础理论之一）。
（马歇尔）提出了（供求均衡工资理论）。
（马丁·魏茨曼）提出（分享经济理论）。
4、集体交涉工资理论也称为（集体谈判理论）。
5、早期工资差别理论。
（亚当·斯密）是工资差别理论的创始人之一。
新古典经济学的工资差别理论，主要由（斯蒂格利茨)提出。
（人力资本理论）创始人包括（西奥多·舒尔茨和G.S.贝克尔）等。
6、薪酬的科学管理理论从早期工厂模式下的薪酬管理模式发展到以（泰勒）为代表的（企业工时学）的薪酬理论。
企业工时学的薪酬管理理念来自（“经济人”）假设。
7、（赫茨伯格）的（双因素理论）。
（期望理论）由（V·弗鲁姆）提出。
（强化理论）由（B.F.斯金纳）提出。
8、权利理论被运用到薪酬管理中，它的一个（核心观点）是：没有唯一的和最好的薪酬管理，只有一种（最适合）的方式。
9、薪酬系统主要分为三个层面，分别是（薪酬战略层面、薪酬实施层面、薪酬制度层面）。
10、（巴比奇）提出了（利润分享计划）。
（弗雷德里克·泰罗）提出了（差别计件工资制）。
（约瑟夫·斯坎伦）提出（薪酬计划）。
（怀廷·威廉斯）最先提出（工资权益理论）。
11、企业的薪酬系统一般要达到兼具（有效性、公平性与合法性）三大目标。
《薪酬管理》一、单项选择题1 根据国外的经验,薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：（C ）为宜。
A、0.1-0.3B、0.3-0.5C、0.5-0。
7D、0.7—0.92 （C ）是指一个人行为中的某些相对稳定的特点以及以某种既定方式行事的总体性格倾向.A、技能B、自我认知C、人格特征D、知识3 （A ）是指劳动付出后的成果.A、凝固的劳动B、流动的劳动C、潜在的劳动D、现实的劳动4 国际上薪酬体系运用得最为广泛的是（A ）。
A、职位薪酬体系B、技能薪酬体系C、能力薪酬体系D、绩效薪酬体系5 （D ）指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题进行个别洽谈，一次确定这些员工的薪酬。
A、领导决定模式B、集体洽谈模式C、专家咨询模式D、个别洽谈模式6 （C ）比较适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工作技术比较单一和工作等级比较固定的行业及工种。
A、复合职薪制B、一职数薪制C、一职一薪制D、年功序列制7 （D ）是企业通过采用特定的技术和方法,使本企业的产品或服务在质量、设计、服务及其他方面都与众不同。
A、专一化战略B、创新型战略C、低成本战略D、差异化战略8 ( A ）指当高绩效员工认为别人在分享自己的成果时,随着时间的推移，他们可能出现自动减少自身投入的行为。
A、活塞效应B、偷懒行为C、社会惰性D、“搭便车”行为9 （B ）是指以现金即时支付一部分应得的奖金，余下部分转入员工账户,留待将来支付。
A、现金利润分享B、现付与递延结合制C、延期利润分享D、与利润挂钩的薪酬计划10 （A ）是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。
A、薪酬平均率B、增薪幅度C、平均增薪率D平均薪酬水平11 （A )是指根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度。
A、职位薪酬体系B、技能薪酬体系C、能力薪酬体系D、绩效薪酬体系12 （D )要求一员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。
浙江省2023年4月高等教育自学考试薪酬管理试题课程代码：06091本试卷分A、B卷，使用2023年版本教材旳考生请做A卷，使用2023年版本教材旳考生请做B卷；若A、B两卷都做旳，以B卷记分。
A卷一、单项选择题(本大题共20小题，每题1.5分，共30分)在每题列出旳四个备选项中只有一种是符合题目规定旳，请将其代码填写在题后旳括号内。
错选、多选或未选均无分。
1.住房资助属于______中旳一种形式。
（）A.基本薪酬B.津贴C.可变薪酬D.间接薪酬2.如下属于间接薪酬旳是（）A.津贴B.奖金C.医疗保险D.可变薪酬3.在基于战略旳薪酬系统设计中，技术是（）A.战略设计运用旳措施B.战略设计旳出发点C.制度设计运用旳措施D.制度设计旳出发点4.从薪酬旳构成上来看，采用______旳企业往往不强调企业与员工之间旳风险分担，因而较为稳定旳基本薪酬和福利旳成分比较大。
（）A.成长战略B.精简战略C.收缩战略D.稳定战略5.采用______旳企业一般具有这样旳特性：规模较大，投资回报率较高，薪酬成本占总成本旳比重较低，产品市场上旳竞争少。
（）A.市场追随政策B.薪酬领袖政策C.拖后政策D.混合政策6.如下属于职位薪酬体系旳长处旳是（）A.体现了同工同酬B.有助于及时鼓励员工C.提高了员工旳高职位取向D.有助于企业适应多变旳外部经营环境7.几种重要旳职位评价措施中,______旳缺陷是不能清晰地定义等级，在职位多样化旳复杂组织中，很难建立起通用旳职位等级定义。
（）A.分类法B.排序法C.要素计点法D.要素比较法8.几种重要旳职位评价措施中,______旳客观性最差。
（）A.排序法B.分类法C.要素计点法D.要素比较法9.假设以最低值为基础旳薪酬变动比率为50%，当薪酬区间中值为4500元时，则据此计算旳薪酬区间最低值为（）A.3400元B.3600元C.3800元D.4200元10.______旳大小取决于特定职位所需旳技能水平等综合原因。
第一章薪酬系统总论第一节薪酬的基本概念一、识记：1、薪酬：是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。
2、薪酬的分类方法：（1）根据薪酬量，可分为计时、计件和绩效薪酬；（2)根据是否采取直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币性薪酬；（3)根据薪酬发生的机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。
3、外在薪酬：是企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。
内在薪酬：是指由于自己努力工作而受晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。
4、基本薪酬：是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬的特点:（1）例行性；（2)稳定性；（3）基准性5、绩效薪酬：是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬。
绩效薪酬构成：业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬。
6、间接薪酬：主要指员工的福利与服务，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。
二、领会：1、内在薪酬包括：（1)参与决策的权利；(2）能够发挥潜力的工作机会；（3）自主且自由安排自己的工作时间；(4）较多的职权；（5）较有兴趣的工作；（6)个人发展的机会；（7)多元化的活动等。
2、薪酬对企业和员工的意义：（1)薪酬对企业的意义：①提升企业经营绩效;②增强企业文化的认同感，支持企业文化变革；③控制经营成本。
（2）薪酬对员工的意义:①维持和保障作用;②激励功能。
第二节薪酬的基本原理与基本问题一、识记1、早期的工资决定理论：（1)亚当·斯密的工资决定论；（2）威廉·配第的最低工资理论；（3）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金。
2、工资决定理论：（1）约翰·贝茨·克拉克的边际生产力理论；（2）马歇尔的供求均衡工资理论；（3）马丁·魏茨曼的分享经济理论；（4）效率工资理论。
06091薪酬管理一、薪酬管理概述薪酬管理是指企业为了激励员工对企业的贡献而采取的一种措施，它是管理职能中很重要的一部分，是企业管理的基础性职能。
薪酬管理包括企业薪酬定级、薪酬标准、薪酬结构、薪酬测算、薪酬政策、绩效评价、绩效考核等一系列工作。
二、薪酬管理的内容（一）薪酬管理的目标薪酬管理的目标是使企业在可控制范围内，用薪酬体系激励和满足员工的动机、需求，实现公司及员工的目标，以提高企业竞争力。
（二）薪酬管理的原则1.公平公正原则：薪酬应公平公正，按照员工的贡献和能力等因素体现薪酬不同。
2.激励鼓励原则：薪酬应该是员工有动力的动力，可以推动员工不断进步。
3.合理平衡原则：薪酬应该是合理平衡的，既能够满足员工的生活需求，也让企业能够承担。
（三）薪酬管理的工作流程1.定义薪酬政策：制定薪酬政策是企业薪酬管理的基础，是企业薪酬管理工作的第一步。
2.制定薪酬计划：依据薪酬政策，确定不同职位等级和薪酬标准、薪酬结构及绩效考核等内容，制定薪酬计划。
3.审核薪酬计划：薪酬计划制定后，需要对每个职位的薪酬标准进行审核，根据不同公司的情况不同，审核的程序会有所区别。
4.实施薪酬计划：薪酬计划通过审核后，需要在实际工作中执行，针对实际情况进行适当调整。
5.薪酬管理后续工作：制定好薪酬计划，实施好薪酬计划并不意味着薪酬管理的工作结束，后续仍需评估薪酬计划的效果，并进行调整、改进。
三、薪酬管理的方法和实践（一）薪酬体系的建设薪酬体系是指企业根据不同的职位性质、工作需求、工作性质等因素制定的薪酬标准，包括薪酬等级、薪酬区间、绩效考核等。
薪酬体系的建设需要依据公司发展战略、人力资源规划和岗位分析，明确各个职位的工作内容、职责要求和绩效指标，设计相应的薪酬体系。
（二）薪酬管理的实践1.薪酬测算：企业需要对不同岗位的薪酬进行测算，以确定合理的薪酬水平。
2.奖惩制度：企业需要建立有效的奖惩制度，使员工明确工作目标和评价标准，提高工作动力。
自学考试《薪酬管理》一单选1.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
2.基本薪酬处于第一象限，具有高刚性和高差异性。
3.基本薪酬处于第二象限，具有高差异性和低刚性。
4.基本薪酬处于第三象限，具有低差异性和低刚性。
5.基本薪酬处于第三象限，具有低差异性和高刚性。
6.根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：（0.5-0.7）之间为宜7.目前，国际上通行的薪酬体系有三种，即职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系，其中，职位薪酬体系的运用最为广泛。
8.所谓薪酬形式是指员工所得的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。
9.领导决定模式是指企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬。
从而界定该企业的薪酬体系。
10.集体洽谈模式是指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。
11.个别洽谈模式是指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题进行个别洽谈，以此确定这些员工的薪酬。
12.企业经营价值观的发展阶段：最大产值价值观、最大利润价值观、工作生活质量价值观P4513.持有最大产值价值观的企业强调雇员的劳动生产率，更易采取旨在激励劳动投入的计件工资制度，薪酬制度主要与劳动数量挂钩，忽视对员工创造性和团队精神的培养。
P4514.持有最大利润价值观的企业倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员的学习性投入，忽视员工心理报酬的满足，P4515.持有工作生活质量价值观的企业谋求资本收益和劳动者报酬之间的平衡，将提高雇员的工作生活质量当作企业的重要目标。
P4516.矩阵制组织即按职能划分垂直领导系统，又按产品（项目）划分横向领导系统来设立项目小组。
这样的组织更适合采用团队薪酬制度。
P4617.低成本战略即在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。
06091薪酬管理复习资料全薪酬管理复习资料全一、薪酬管理概述薪酬管理是指企业为了激励员工、保持员工的工作积极性和满意度，通过制定薪酬政策和实施薪酬计划，对员工的工资、奖金、福利等进行管理和分配的过程。
薪酬管理的目标是确保员工的薪酬与其贡献相匹配，同时保持企业的竞争力。
二、薪酬管理的重要性1. 激励员工：薪酬是一种重要的激励手段，能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。
2. 吸引和留住人才：合理的薪酬水平可以吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。
3. 维护员工满意度：合理的薪酬政策和计划能够满足员工的经济需求，增加员工的满意度，降低员工的离职率。
4. 提高组织绩效：薪酬管理与组织绩效密切相关，通过合理的薪酬激励机制，可以提高组织的绩效水平。
三、薪酬管理的基本原则1. 公平公正原则：薪酬应该公平合理，不偏袒个别员工，体现员工的贡献和价值。
2. 灵活性原则：薪酬制度应该具有一定的灵活性，能够适应不同岗位和员工的需求。
3. 激励性原则：薪酬应该具有一定的激励作用，能够激发员工的工作积极性和创造力。
4. 可持续性原则：薪酬制度应该具有可持续性，能够适应企业的发展和变化。
四、薪酬管理的主要内容1. 薪酬政策制定：根据企业的战略目标和人力资源需求，制定合理的薪酬政策，明确薪酬管理的目标和原则。
2. 薪酬体系设计：根据岗位的重要性和员工的贡献，设计合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
3. 薪酬调查与分析：定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，与竞争对手进行比较，为薪酬决策提供依据。
4. 绩效管理与薪酬挂钩：将员工的绩效与薪酬挂钩，通过绩效考核和奖励制度，激励员工提高工作绩效。
5. 薪酬沟通与解释：及时向员工沟通薪酬政策和计划，解释薪酬决策的原因和依据，增加员工的理解和认同。
五、薪酬管理的实施步骤1. 确定薪酬管理的目标和原则：明确薪酬管理的目标和原则，为后续的薪酬设计和决策提供指导。
《薪酬管理》(课程代码０６09１）第一大题：单项选择题１、关于有效薪酬管理的基本原则,表述错误的是（ A ）。
A．尽量满足员工的需求Ｂ．支付相当于员工价值的薪酬C．适当拉开各级之间的薪酬差距Ｄ．支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平２、基本工资是雇主为已完成工作而支付的（ C )薪酬。
• A.技能•B。
职务•C。
基本现金•D。
资历3、效率工资理论认为，组织支付高于( C ）的工资，可能有助于组织实现更高的效率。
•A．本行业工资率• B.竞争对手的工资率•C．市场工资率•D．所有组织的工资率4、马斯洛的需要层次理论指出人的最高层次的需要是（ D )。
•A。
尊重的需要• B.社交的需要•C．发展的需要•D。
自我实现的需要５、根据（Ｂ)的保健——激励(或双因素)理论,能够对员工产生激励作用的激励因素是员工的成就感和责任感。
• A.雨果•闵斯伯格•B．赫兹伯格• C.麦考米克•D。
威廉•冯特6、薪酬战略的中心就是以一系列的( B )帮助组织赢得并保持竞争优势。
•Ａ。
薪酬政策• B.薪酬选择• C.薪酬目标• D.薪酬策略7、不属于强制性社会保险福利的是：Ｄ•A。
失业保险•B。
基本养老保险•Ｃ。
工伤保险•Ｄ。
补充医疗保险8、下列对薪酬调查的目的叙述不正确的是（ D )•A。
调整薪酬水平• B.调整薪酬结构•Ｃ。
估计竞争对手的劳动力成本•Ｄ。
提高薪酬管理水平9、当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可以认为该企业的薪酬管理作到了( Ｂ )• A.外部公平•Ｂ。
内部公平•C．程序公平• D.个人公平1０、关于岗位评价,表述错误的是（ A ）。
•Ａ.岗位评价的结果应该注意对员工保密•Ｂ.应让员工参与到岗位评价的工作中来• C.岗位评价的是岗位，而不是岗位中的员工• D.评价的结果应根据企业的发展予以相应修改11、关于有效薪酬管理的基本原则,表述错误的是( Ａ）•Ａ。
尽量满足员工的需求• B.支付相当于员工价值的薪酬• C.适当拉开各级之间的薪酬差距•D。
06091薪酬管理测试复习资料一．名词解释薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
成本领先战略（成本领袖战略）是企业通过一系列针对成本战略的实用政策来取得在某个行业内的成本优势,获得高于行业平均水平的收益。
其特点是以本行业最低的生产和销售成本取得市场竞争的领先地位。
薪酬评价要素就是企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。
内部公平性原理是指薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。
排序法是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。
分类法是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。
要素比较法是通过多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评价技术。
薪酬的外部竞争性是指一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。
薪酬水平是指具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间的薪酬关系。
薪酬调查是指企业通过收集市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的过程。
绩效是员工通过努力所达成的对企业有价值的结果。
绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。
职位薪酬体系就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人和该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
技能薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的和工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
绩效加薪是依据雇员个人绩效而增发的奖励性薪酬。
薪酬结构就是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。
薪酬变动范围也可以被称为薪酬区间，是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。
薪酬计划是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
特殊情况下的薪酬支付是指按照法律规定或者合同的约定，在非正常的工作情况下或暂时离开工作岗位，由用人单位支付给员工的薪酬二. 填空1、职位薪资体系是一种以职位或工作为基础的基本薪酬或薪资决定体系。
2、薪酬调查的步骤：（1）准备阶段；（2）实施阶段（3）结果分析阶段3、20世纪初，科学管理运动的开创者泰勒<费雷德里克W泰勒>提出了新的激励性工资计划。
4、最为常用的定量职位评价方法是：要素汁点法。
5、产考代理风险的最主要原因是：信息不对称和委托人在控制代理人的行为时需要花费大量的成本。
6、长期绩效奖励计划的衡量周期在：一年内。
7、提供一张行殊的信用卡，可以根据自己的需要自行购买商品或福利的是：附加福利计划。
8、向得于类似职位的外派人员支付和东道国员工相同数量的薪酬是：当地定价法。
9、经济报酬和非经济报酬的之间的界限是，某咱报酬是不是以金钱形式提供的。
10、对企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素有：（1）行业因素，（2）企业规模因素（3）企业经营战略和价值观因素11、绩效管理包括哪几个最主要的环节：绩效计划、绩效执行、绩效反馈12、技能/能力薪资体系是一种以人为基础的基本薪酬决定体系。
13、薪酬沟通有哪些步骤：（1）确定沟通目标（2）收集相关信息（3）制定沟通媒介（4）选择沟通媒介（5）举行沟通会（6）评价沟通结14、在实践中，确定专业技术人员的薪酬水平，比较常见的做法是根据事业成熟曲线。
15、全面薪酬战略的主要特征有：（1）战略性（2）激励性（3）灵活性（4）创新性（5）沟通性16、薪酬调查——指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况的这样一个系统过程。
17、实施绩效奖励计划的最主要目的是：（1）实现战略目标（2）强化组织规范（3）激励绩效以及认可不同员工的贡献18、弹性福利计划的最重要特征是：个性化、可进化。
19、国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作不超过44小时。
20、总薪酬由以下哪几部分构成：（1）基本薪酬（2）可变薪酬、福利和服务（3）一次性奖金（4）股票期权21、薪资等级之间的薪资区间交叉和重叠程序取决于：（1）薪资等级内部的区间变动比率，（2）薪资等级的区间中值之的级差。
22最低薪酬：是指由国家以一定立法程序规定并以法律保障的劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所有用人单位应该支付的最低薪酬标准（一般不包括加班加点薪酬，劳动环境津贴，社会保障和福利待遇等）。
（三、简答题1.薪酬管理应遵循哪些原则？薪酬管理的原则主要有：第一、公平性原则。
第二、激励性原则。
第三、合法性原则。
第四、竞争性原则。
第五、经济性原则。
2.我国的薪酬管理有哪些变革？第一，岗位评价越来越规范，并成为企业制定工资制度、衡量劳动报酬的重要依据；第二，集体谈判将逐渐在员工薪酬福利的决议中扮演关键角色；第三，职业经理人的收入将越来越规范化；第四，企业的核心员工持有股票期权和期股越来越为人关注；第五，多元化、符合中国特点的福利项目将不断推出。
3.企业发展演化的特点有哪些？第一，周期性。
第二，发展——危机间隙性。
第三，有限增长性。
第四，阶段性。
4.客户中心战略企业的薪酬管理有哪些特点？第一，以职位为基础的薪酬体系。
第二，可变薪酬在薪酬总额中所占比例高。
第三，薪酬水平一般低于市场平均水平。
7.薪酬评价要素的类型有哪些？第一，员工所在岗位价值以及责任。
第二，员工的工作绩效。
第三，员工的工作能力。
第四，劳动力市场的薪酬水平。
8.职位评价方法有哪些种类？第一，量化评价法,第二，非量化评价法9.排序法的操作步骤是什么？第一，获取职位信息。
第二，选择报酬要素并对职位进行分类。
第三，对职位进行排序。
10.薪酬水平的决策有哪些类型？第一，领导型薪酬策略。
第二，跟随型薪酬策略。
第三，滞后型薪酬策略。
第四，混合型薪酬策略。
11.能力薪酬体系的实施要点是什么？第一，确定哪些能力是支持公司战略，为组织创造价值，从而应当获得报酬的。
第二，确定这些能力可以由哪些品质、特性和行为组合表现出来，即具备何种品质、特性以及行为的员工最有可能是绩效优秀者。
第三，检验这些能力是否真的使得员工的绩效和众不同。
只有那些真正有特色的能力和行为才能被包括在内。
第四，评价员工能力，将能力和薪酬结合起来。
12.福利存在的问题和发展趋势怎样的？福利存在的问题：第一，企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱。
第二，福利成本居高不下。
第三，福利的低回报性。
第四，福利制度缺乏灵活性和针对性。
福利的发展趋势：福利的弹性化。
13.员工福利主要包括哪些类型？第一，法定社会保险。
第二，企业补充保险计划。
第三，法定休假。
第四，员工服务福利。
14.激励薪酬有哪些类型？第一，生产工人激励计划；第二，其他专业人员激励计划；第三，组织的整体激励计划。
15.我国国有企业中引入股票期权意义在哪里？第一，降低了委托——代理关系中代理成本。
第二，激励经理人充分发挥其潜能，保持企业长期稳定发展。
16.试论述我国国有企业中引入股票期权的局限性？第一，我国国有企业中引入经理人股票期权的外部环境尚未成熟。
第二，拉大集团内部的收入差距，可能会激化国有企业已有矛盾。
第三，会造成一部分国有资产流失。
第四，经理人自有资金有限，无力行权。
第五，推行股票期权仍存在一些法律障碍。
17.薪酬结构的内容有哪些？第一，薪酬的等级数量；第二，同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中间值以及最低值）；第三，相邻两个薪酬等级之间的交叉和重叠关系。
18.整体薪酬有哪些特点？第一，整体性。
第二，以员工为中心。
第三，注重业绩。
第四，多样化、个性化。
第五，关注内在薪酬。
21.薪酬支付的原则是什么？第一，法定货币支付原则。
第二，直接支付给本人的原则。
第三，全额支付原则。
第四，及时支付原则。
第五，紧急支付原则。
第六，优先清偿原则。
第七，定地支付原则。
第八，诉讼保护原则。
第九，平等支付原则。
22.简述销售人员薪酬方案设计的步骤。
第一，组建新的薪酬方案设计团队。
第二，评估现有的薪酬计划。
第三，设计新的薪酬方案。
第四，执行新的薪酬方案。
第五，对新薪酬方案的评价。
23.专业技术人员的薪酬设计应该注意哪些问题？第一，专业技术人员的成熟曲线及其薪酬决定。
第二，双重职业发展通道。
第三，专业技术人员的薪酬水平。
第四，专业技术人员的薪酬结构。
24.驻外人员的薪酬设计原则有哪些？第一，成本最小化原则。
第二，公平性和差别性结合原则。
25、考虑到底设立什么样的福利计划时，企业应当从哪些方面入手？答：（1）了解国家立法（2）开展福利调查（3）做好企业的福利规划和分析（4）对企业的财务状况进行分析（5）了解集体谈判对员工福利的影响26、薪酬对于员工的重要笥主要体现在：经济保障功能、激励功能以及社会信号功能。
27、薪酬预算能够施加影响的员工行为主要包括两个方面，即员工的流动率和他们的绩效表现。
28、薪酬：指员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的经济收入，有形福利和服务。
29、绩效奖励计划：指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标的发生的变化的一种薪酬法。
30、对于企业而言，薪酬的功能主要表现在哪些方面？答：（1）塑造和强化企业文化（2）支持企业变革（3）控制经营成本（4）促进战略实现（5）改善经营绩效31、职位评价中排序法的操作步骤是什么？答：（1）获取职位信息（2）选择报酬要素并对职位进行分类（3）对职位进行排序（4）综合排充结果绩效加薪32、最常见的四维报酬要素主要是：（1）责任（2）技能（3）努力（4）工作条件及其相关系要素33、一个完整的薪资结构包括：（1）薪资的等级数量（2）同一薪资等级内部的薪资变动范围（3）相邻两个薪资等级之间交叉和重叠关系。
34、绩效加薪计划的关键要素是：（1）加薪的幅度（2）加薪的时间（3）加薪的实施方案35薪资调查应掌握哪些原则？(1)、在被调查企业资源或不知情的情况下获取薪资信息。
由于薪资管理政策及数据在许多企业属于企业的商业机密，不愿意让其它企业了解。
所以在进行薪资调查时，要有企业人力资源部门和对方对应部门或总经理联系或利用其他方式获取信息。
(2)、调查的资料要准确。
由于很多企业对本企业的薪资情况守口如瓶，所以有些信息很可能道听途说得来的，不全面、准确率低。
另外，在取得某岗位的薪资水平的同时，要比较其岗位的职责是否和本企业一致，否则参考价值不高。
(3)、调查的资料要随时更新。
随着市场经济的发展和人力资源市场的完善，企业的薪资情况经常变化，要调查及时的更新的资料才有参考价值。
