劳动争议范围的界定

中华人民共和国劳动仲裁法第二条一、引言中华人民共和国劳动仲裁法第二条是中华人民共和国劳动法中的一项重要法律条款。

本文将从不同层次对该法条进行深入分析，包括其法律背景、法律内容、实施效果等方面。

二、法律背景劳动关系是社会中的一种特殊关系，而劳动争议则是劳动关系中难以避免的问题。

为了保障劳动者的权益，中国制定了一系列法律法规，包括劳动仲裁法。

劳动仲裁法第二条即是其中重要的一条。

三、法律内容劳动仲裁法第二条规定了劳动仲裁的适用范围：“劳动争议是指在劳动关系中，劳动者与用人单位之间因订立、履行、变更、解除劳动合同等劳动关系、劳动条件争议而产生的纠纷。

”这一条款明确了劳动争议的定义，为后续的仲裁工作提供了明确的依据。

在实施过程中，根据劳动争议的性质和情况，可以选择通过劳动仲裁或者劳动争议的处理办法解决争议。

劳动仲裁作为一种行政强制行为，具有效率高、成本低的特点。

根据劳动仲裁法第二条，双方当事人可以依法委托专门从事劳动仲裁的机构进行仲裁，或者由劳动行政部门组织进行仲裁。

四、实施效果劳动仲裁法第二条的实施对于维护劳动者合法权益、稳定劳动关系起到了重要作用。

首先，明确了劳动争议的定义，为劳动争议的界定提供了明确的依据。

其次，规定了可以采取的解决争议的方式，提供了多元化的解决途径。

再次，明确了劳动仲裁的权威性和强制性，确保了仲裁结果的有效实施。

在实践中，劳动仲裁机构通过公正、公平、高效的工作，积极化解劳动纠纷，维护了劳动者的合法权益，促进了劳动关系的和谐稳定发展。

劳动仲裁法第二条的实施为打造和谐劳动关系提供了重要保障。

五、总结中华人民共和国劳动仲裁法第二条是保障劳动者权益、维护劳动关系稳定的重要法律条款。

本文从法律背景、法律内容以及实施效果等方面对其进行了全面深入的探讨。

劳动仲裁法第二条的实施在促进劳动关系和谐稳定方面发挥着重要作用，并为劳动争议解决提供了有效的机制和途径。

通过不断完善和落实劳动仲裁法第二条，我们将持续提升劳动争议解决的效率和公正性，促进劳动关系的健康发展。

北京市劳动争议仲裁委员会京仲委字[2002]12号【字体：大中小】关于印发《关于劳动争议处理工作若干问题的意见》的通知各区县劳动争议仲裁委员会：为了规范、统一全市劳动争议处理工作，针对我市在案件处理工作中遇到的有关问题，经与市劳动和社会保障局有关处室研究，我们制定了《关于劳动争议处理工作若干问题的意见》。

印发给你们，请在今后工作中认真执行。

附件：《关于劳动争议处理工作若干问题的意见》关于劳动争议处理工作若干问题的意见一、程序方面的问题（一）采取邮寄方式送达的案件，当事人以签收人不是其本人或其指定接收人为由，主张该送达无效并要求重新审理案件，如何处理？采用邮寄方式送达的，只要邮寄的地址是被送达人的准确通信地址，且有签收回执证明的，应为有效送达。

对当事人要求重新审理的，应决定予以驳回。

（二）被诉人否认与申诉人有劳动关系，不做应诉，如何处理？对此申诉人负有举证责任，可要求申诉人提供其与被诉人存在劳动关系的相关证明，如提供了相关证明并能据此确认双方存在劳动关系的，则可缺席审理；如不能提供证明或不能认定双方存在劳动关系，仲裁委员会又无法查证的，则驳回申诉请求。

（三）用人单位的主体资格虽未注销，但既无办公场所也无工作人员，如何完成送达？如不能采用直接送达、邮寄送达等方式，可采用公告方式送达。

（四）如用人单位住所地与其经营地及合同履行地不在同一辖区，如何确定管辖？应以用人单位营业执照中载明的住所地确定管辖。

（五）申诉人已向劳动鉴定部门举报，又就同一内容提出仲裁申请，是否受理？为了避免不同部门重复处理的矛盾，申诉人向劳动监察部门提出举报并已立案的，劳动仲裁委员会不予受理。

（六）企业已进入破产程序的情况下，非确定劳动关系的争议（如拖欠职工工资等争议）是否受理？依据北京市高级人民法院民庭关于印发《关于审理劳动争议案件中若干问题的解答〈试行〉》的通知第七条第（二）款规定，"劳动者与已经进入破产程序的用人单位发生争议，对于非确定劳动关系的其他劳动争议案件，因其处理结果都将与破产企业的职工安置方案有关，所以，对于这类劳动争议当事人的申请，劳动争议仲裁委员会不应受理"的精神，不予受理；已经受理的，应依法予以驳回。

劳动争议的处理范围有哪些有许多外出打⼯的劳动者，相对于⽤⼈单位，他们属于弱势全体，周末、夜晚加班没有补偿，⼯资被克扣等权益受损的情况也不时会发⽣。

那么，劳动争议的处理范围有哪些呢?下⾯就随店铺⼩编⼀起来了解下吧。

劳动争议的处理范围有哪些(1)因企业开除、除名、辞退职⼯和职⼯辞职、⾃动离职发⽣的争议;(2)因执⾏国家有关⼯资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发⽣的争议;(3)因履⾏劳动合同发⽣的争议;(4)法律、法规规定应当按照本条例处理的其他劳动争议。

[案例]1998年8⽉，李某⼤学毕业后被甲公司聘⽤，双⽅签订了为期5年的劳动合同，即⾃1998年8⽉14⽇⾄2003年8⽉13⽇。

在签订劳动合同时，李某与公司的其他员⼯⼀样，同该公司在合同中约定了保密条款。

保密条款规定：1、在公司⼯作期间、离开公司后的5年内不得到从事同类业务的⽤⼈单位任职;2、未经公司许可，不得利⽤公司技术从事同类业务;3、不得泄露公司的布艺制作技术。

如果违反上述约定，赔偿公司2万元。

合同到期后，李某未与公司续签劳动合同，在邻县某⼚⾼薪吸引下，李某来到该⼚，并将其在甲公司学到的技术运⽤在⼯艺制作过程中。

甲公司以李某违约为由申请劳动争议仲裁，要求其⽀付违约⾦2万元。

[评析]对于本案，出现了两种意见：⼀种意见认为，本案中由于劳动合同已经届满，甲公司与李某的争议不属于劳动争议范围，理由是：(⼀)根据《中华⼈民共和国企业劳动争议处理条例》第⼆条规定：“本条例适⽤于中华⼈民共和国境内的企业与职⼯之间的下列劳动争议：1、因企业开除、除名、辞退职⼯和职⼯辞职、⾃动离职发⽣的争议;2、因执⾏国家有关⼯资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发⽣的争议;3、因履⾏劳动合同发⽣的争议;4、法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。

”李某与甲公司之间的劳动合同已经履⾏完毕，按照上述规定，李某与甲公司已⽆劳动关系，本案不属于劳动争议范畴，劳动争议仲裁部门不能受理。

劳动争议司法解释二征求意见稿解读一、背景介绍1. 劳动争议是指劳动关系中工人与用人单位或者劳务派遣单位发生的劳动权益纠纷。

而劳动争议的解决，既可以通过协商和调解，也可以通过仲裁和诉讼。

2. 针对劳动争议的司法解释，是指最高法院依法制定的，对法律实施过程中出现的具体问题进行解释的文件。

这些司法解释对于法律适用、案件审理程序、案件裁量标准等方面具有重要指导意义。

3. 最高法院发布了《劳动争议案件司法解释（二）》，并在2022年7月1日至8月1日进行了征求意见。

这部司法解释将对劳动争议案件的审理产生深远影响，因此有必要对其内容进行详细解读。

二、司法解释二的主要内容4. 司法解释二主要包括以下几个方面的内容：劳动争议案件的受理条件、举证责任、证据审查、判决范围、执行和变更等。

5. 受理条件方面，司法解释二规定了劳动争议案件的受理条件，包括受理的范围、管辖权的确定等。

这些规定对于律师、法官以及涉及劳动争议的当事人都具有重要指导作用。

6. 举证责任方面，司法解释二对劳动争议案件中的举证责任作出了明确规定，明确了用人单位或者劳务派遣单位举证责任的范围和要求，为案件的审理提供了明确的指导。

7. 证据审查方面，司法解释二规定了对劳动争议案件中的证据的审查标准和程序，规范了法院对证据的审查和运用方式，保障了当事人的证据权利。

8. 判决范围方面，司法解释二明确了劳动争议案件中的判决范围，对各种不同类型的劳动争议案件作出了详细的判决范围，提高了判决的规范性和准确性。

9. 执行和变更方面，司法解释二还规定了劳动争议案件判决的执行和变更程序及要求，为案件的执行提供了具体的规定和指导。

三、司法解释二的意义和影响10. 司法解释二的发布，标志着我国劳动争议案件审理标准和程序的进一步规范化和专业化。

这将有利于提高劳动争议案件的审理效率和质量，保障当事人的合法权益。

11. 司法解释二的内容具有很强的指导性和权威性，对法官、律师、当事人和社会公众都具有重要的参考价值。

劳动争议仲裁法条例（2023劳动争议仲裁法全文）目录第一章总则第二章预防第三章调解第四章仲裁第一节仲裁机构及仲裁员第二节仲裁管辖第三节仲裁参加人第四节仲裁程序第五章法律责任第六章附则第一章总则第一条为了公正、及时处理劳动人事争议,规范争议处理程序，保护当事人的合法权益，促进劳动人事关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《事业单位人事管理条例》《中国人民解放军文职人员条例》等法律、法规，结合本自治区实际，制定本条例。

第二条本条例适用于本自治区行政区域内劳动人事争议的预防、调解和仲裁。

对劳动人事争议范围的界定依照国家劳动人事争议有关法律、法规的规定执行。

第三条处理劳动人事争议应当遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，坚持预防为主、基层为主、调解为主，依法保护当事人的合法权益。

第四条各级人民政府应当加强对劳动人事争议预防、调解和仲裁等工作的领导，建立劳动人事争议预警机制和处理协调、考核机制，加强专业性劳动人事争议调解与人民调解、行政调解、仲裁调解、司法调解的衔接联动。

第五条县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门负责指导本行政区域内的劳动人事争议处理工作，组织协调处理跨地区、有影响的重大劳动人事争议，负责仲裁员的管理、培训等工作。

公安、司法行政、财政、住房城乡建设、交通运输、水利、税务、市场监管、地方总工会、用人单位代表组织、社会保险经办机构、金融机构等有关单位应当按照各自职责做好劳动人事争议处理相关工作。

第六条县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门应当会同工会、用人单位代表组织健全协调劳动人事关系三方机制，建立劳动人事争议处理平台，研究解决劳动人事争议重大问题，预防和化解劳动人事争议。

第七条发生劳动人事争议，当事人双方可以协商解决；当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律另有规定外，可以依法向人民法院提起诉讼。

我国劳动争议的范围包括哪些
(一)因确认劳动关系发生的争议;
(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;
(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;这项规定是根据劳动关系双方当事人行为对等原则制定的。

因企业根据职工违纪的情况以及企业生产经营的现状对职工实施开除、除名、违纪辞退、正常辞退的行为和职工根据企业和个人的具体情况作出的辞职、自动离职的行为而引发的劳动争议，劳动争议处理机构均予受理。

(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;这里的保险是指包括工伤保险、医疗保险、生育保险、待业保险、养老保险、病假待遇、死亡丧葬抚恤等社会保障待遇。

劳
动保护是指为保障劳动者在劳动过程中获得适宜的劳动条件而采取的保护措施，包括工作时间和休息时间、休假制度的规定、各项保障劳动安全与卫生的措施、女职工的劳动保护规定、未成年工的劳动保护规定等。

(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;
(六)法律、法规规定的其他劳动争议。

劳动争议的范围主要包括哪些内容
一、劳动争议范围
劳动争议的范围，在不同的国家有不同的规定。

根据中国《劳动争议调解仲裁法》第2条规定，劳动争议的范围是：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；
（七）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；
（八）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险而发生的纠纷；
（九）法律、法规规定的其他劳动争议。

二、劳动争议的定义
劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动争议。

其中有的属于既定权利的争议，即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议；有的属于要求新的权利而出现的争议，是因制定或变更劳动条件而发生的争议。

劳动合同纠纷属民事纠纷，纠纷一般是民事行为由合同和侵权造成的。

三、不属于劳动争议的纠纷
1、劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷;
2、劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷;
3、劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷;
4、家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷;
5、个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷;
6、农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。

作者： 谢青
作者机构： 华东政法大学,上海200042
出版物刊名： 政治与法律
页码： 128-134页
主题词： 劳动争议;界定;分类;处理
摘要：当前劳动关系呈现出的多样化、复杂化和非正规化的特点是劳动用工制度逐步深化的结果，由此带来的劳动争议亦出现了不同于以往的范围扩大化与类型多样化趋势。

这也侠现行的“一调一裁两审”的劳动争议处理模式不能有效地灸挥制度设计之初所预期的作用。

如何对劳动争议处理模式进行重构已经纳入立法者和学者的视线，但在解决程序上的取疵之前，有必要对劳动争议作出合理界定，对劳动争议进行有效分类。

这样做不仅可以把看似劳动争议、实则不属于劳动争议的那部分争议在进入处理程序之前就剔除，避免无谓的纠缠或机构之间的相互推诿，而且还可以理顺裁、审之间的关系，从而使劳动争议能够及时、合理地得到处理，劳动者的合法权益早日得到保护和救济。

郑州市人力资源和社会保障局关于调整郑州市劳动人事争议仲裁案件管辖范围的通知文章属性•【制定机关】郑州市人力资源和社会保障局•【公布日期】2024.08.09•【字号】郑人社〔2024〕15号•【施行日期】2024.08.09•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人事争议处理正文郑州市人力资源和社会保障局关于调整郑州市劳动人事争议仲裁案件管辖范围的通知各开发区、区县（市）人力资源和社会保障局，市直有关单位：为有效提高仲裁办案质效，维护仲裁当事人合法权益，全力打造法治化营商环境，根据《劳动人事争议仲裁办案规则》，结合我市仲裁案件地域分布和仲裁机构队伍建设等实际情况，按照统筹规划、合理布局和适应需要的原则，对劳动人事争议仲裁案件管辖范围进行调整，现将有关事宜通知如下：一、劳动人事争议仲裁案件管辖范围划分（一）郑州市劳动人事争议仲裁委员会案件管辖范围郑州市劳动人事争议仲裁委员会负责处理合同履行地在本行政区域内的以下用人单位和劳动者发生的劳动争议：1. 中直及省直机关、事业单位、社会团体等用人单位；2. 市直机关、参照公务员法管理的机关（单位）、事业单位、社会团体，以及民办非企业、合伙组织和基金会等用人单位；3. 在省、市、中原区、金水区、管城回族区、二七区、惠济区、高新技术产业开发区、郑东新区、经济技术开发区、中国（河南）自由贸易试验区市场监督管理部门登记，且注册资本在3000万元人民币以上的企业；4. 在我市行政区域外市场监督管理部门登记，且注册资本在3000万元人民币以上的企业；5. 无注册资金的分支机构，其设立单位的注册资本在3000万元人民币以上的用人单位；6. 聘用文职人员的师级部队单位。

（二）各开发区、区县（市）仲裁委员会负责处理本行政区域内，郑州市劳动人事争议仲裁委员会管辖范围以外发生的劳动人事争议。

（三）各开发区、区县（市）劳动人事争议仲裁委员会对其所管辖的重大、复杂或涉及面广的争议案件，可以报请市级人力资源和社会保障行政部门同意后提级处理。

上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答（2002年2月6日）一、劳动争议案件的提起与受理（一）、未领取就业证的国（境）外自然人，与本市用人单位之间形成劳动关系，发生劳动权利义务内容争议的，是否作为劳动争议案件答：此类争议符合民诉法规定的民事案件受理条件的，目前可作为一般民事案件由人民法院直接受理。

〖说明〗本条是关于国（境）外人员在我国境内发生劳动争议，目前暂时可由人民法院直接受理的规定。

在高院和上海市劳动局于1996年对劳动争议案件进行研讨时，考虑到如果受理国（境）外劳动者在本市单位就业而引发的劳动争议案件，等同于鼓励非法就业，因此作出了不予受理的规定。

随着对外开放的进一步扩大，这类纠纷也在不断增多，考虑到受理后也可以宣告无效的方式否定其合法性，因此作出上述调整，同时考虑到劳动仲裁部门的实际情况，决定暂时由人民法院直接受理。

〖理由〗根据劳动法第2条第1款规定：“在中华人民共和国境内的企业、个人经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法”。

国（境）外自然人的非法就业当然不能受到劳动法的保护。

但国（境）外自然人在我国非法就业发生的劳动权利业务争议，又确属于平等主体之间民事权利义务争议，因此，如符合民诉法规定的起诉条件的，可作为一般民事案件，由人民法院受理。

（二）、国（境）外法人或其他组织擅自招用劳动者在本市就业，发生劳动权利义务争议的，是否作为劳动争议案件受理？答：此类争议符合民诉法规定的民事案件受理条件的，目前可作为一般民事案件受理，以国（境）外法人或其他组织为当事人。

〖说明〗本条是关于国（境）外法人或者其他经济组织在我国境内擅自招用劳动者发生劳动权利义务争议，如何从程序上处理的规定。

随着个改革开放的深入，许多国（境）法人或其他组织在上海设立分支机构或办事处，对他们用工中发生的纠纷如何处理，过去高院和劳动局的有关文件曾规定，未通过一定程序擅就业发生争议的，劳动仲裁机构和人民法院都不予受理。

劳动争议案件的受理范围包括哪些劳动争议案件的诉讼受理范围(一)从案件类型来看，下列案件应属于劳动争议案件的受理范围：(1)因用人单位开除、除名、辞退劳动者和劳动者、自动离职发生的争议;(2)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议;(3)因履行(包括执行、变更、解除、)发生的争议;(4)因认定无效劳动合同和特定条件下订立劳动合同发生的争议以及是否续订劳动合同发生的争议;(5)因职工流动、停薪留职、从事第二职业发生的争议;(6)因用人单位裁减人员而发生的争议;(7)因经济补偿和赔偿发生的争议;(8)因履行劳动合同发生的争议;(9)用职工非法收费而发生的争议;(10)法律、法规规定受理的其他劳动争议案件。

(二)从用人单位性质来看，下列用人单位与其劳动者之间发生的劳动争议应当受理：(1)中国境内的所有企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者;(2)国家机关、事业组织、社会团体与本单位的工人及与之建立劳动合同关系的非工勤人员;(3)军队、武警部队的机关、事业组织、企业与无军籍的职工;(4)个体工商户与学徒、帮工;(5)用人单位与一部分离退休人员及其聘用的离退休人员;(6)中国境外企业或劳动者与境内劳动者或企业在中国境内签订或履行劳动合同的。

应该指出的是，发生在国家机关、事业组织、社会团体内的劳动争议，机构不是都应当受理。

只有当劳动者一方当事人与国家机关、事业组织、社会团体建立了“劳动合同关系时”，他们之间发生的劳动争议才可以依劳动争议处理程序解决。

具体地讲，有以下几种情况：(1)国家机关、事业组织、社会团体与本单位的工勤人员之间发生的劳动争议，劳动争议处理机构应当受理。

这是因为根据国务院发布的《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》第32条的精神，国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员均应通过订立劳动合同建立劳动关系。

特别是按照《企业劳动争议处理条例》第39条的规定，这一类劳动争议属于争议处理机构受理范围。

江苏省高级人民法院印发《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》的通知文章属性•【制定机关】江苏省高级人民法院•【公布日期】2004.02.03•【字号】苏高法审委[2004]4号•【施行日期】2004.02.03•【效力等级】地方司法文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文江苏省高级人民法院印发《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》的通知（苏高法审委[2004]4号）各市中级人民法院、各基层人民法院：为了依法维护劳动者的合法权益，促进劳动制度改革的进一步深化，提高各级人民法院劳动争议案件的审判水平，我院审委会已于2004年1月15日第1次会议讨论通过了《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》。

现予印发，供全省各级人民法院参照执行。

执行中如遇新的法律、司法解释施行，应按新的法律、司法解释执行。

各地在执行过程中发现的问题，请及时报告省法院民一庭。

二00四年二月三日关于审理劳动争议案件若干问题的意见为了正确审理劳动争议案件，保障劳动者的合法权益，依据《中华人民共和国劳动法》（下称《劳动法》）、《中华人民共和国民事诉讼法》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等规定，结合审判实践，制定本意见。

一、关于劳动争议案件的起诉与受理1、劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条界定的劳动争议的范畴，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应予受理；（l）民办学校、医院等民办非企业单位的员工与用人单位之间在履行劳动合同或聘用合同过程中发生的纠纷；（2）停薪留职、下岗、内退职工被其他用人单位聘用，该职工与聘用单位之间因劳动权利义务发生的纠纷；（3）用人单位以提供住房、汽车等特殊待遇为条件与劳动者签订劳动合同，双方在劳动合同解除后因住房、汽车等返还问题发生的纠纷；（4）劳动者与用人单位虽然已经解除或终止劳动关系，但双方就劳动关系存续期间形成的劳动报酬、欠款、垫资等问题发生的纠纷；如果双方已结清账目、权利义务关系明确，一方依欠条、还款协议等起诉的，可以按照一般民事案件受理。

劳动仲裁 2n的时间范围劳动仲裁是一种解决劳动争议的方式，它在现代社会中扮演着重要的角色。

在劳动仲裁中，双方通过仲裁员的调解来解决争议，以达到公平和公正的结果。

在劳动仲裁过程中，双方将提供相关的证据和证词，以支持自己的主张。

这些证据可以是书面文件、合同、工资单、证人证词等。

仲裁员将根据这些证据来做出裁决，以解决争议。

劳动仲裁的时间范围通常是2n，其中n是指劳动争议的复杂程度和争议双方的合作程度。

在这个时间范围内，双方将有充分的机会表达自己的观点，并提供证据来支持自己的主张。

劳动仲裁的过程通常分为几个阶段。

首先是申请阶段，双方将向劳动仲裁机构提交申请，说明争议的性质和要求仲裁的事项。

然后是听证会阶段，双方将在仲裁员的主持下进行争论和陈述证据。

最后是裁决阶段，仲裁员将根据双方提供的证据和法律规定做出裁决。

劳动仲裁的好处在于它是一种非诉讼的解决办法，可以节省时间和金钱。

双方可以在一个相对较短的时间内解决争议，并且不需要雇佣律师。

此外，仲裁员的裁决具有法律效力，双方都必须遵守。

然而，劳动仲裁也存在一些挑战和问题。

首先是仲裁员的选择，双方都希望能够选择一位公正和专业的仲裁员来主持争议的解决。

其次是证据的收集和呈现，双方需要准备充分的证据来支持自己的主张。

最后是裁决的执行，如果一方不服裁决，可能需要通过法院来执行。

劳动仲裁是一种有效解决劳动争议的方式。

在2n的时间范围内，双方将有机会通过仲裁员的调解来解决争议。

劳动仲裁的过程需要双方合作，并提供充分的证据来支持自己的主张。

尽管劳动仲裁存在一些挑战，但它仍然是一种快速、有效和经济的解决办法。

通过劳动仲裁，双方可以达到公平和公正的结果，确保劳动关系的稳定和和谐。

劳动争议案件审理指南【篇一：劳动争议案件审理指南2012】劳动争议案件审理指南第一章劳动争议案件的裁判理念第一节劳动争议案件概述一、劳动争议案件的类型与特征根据《劳动合同法》第二条和第九十六条的规定，劳动争议的范围包括：1．中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者因劳动关系发生的争议。

2．国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者因劳动关系发生的争议。

3．事业单位与实行聘用制的工作人员因劳动关系（即聘用合同关系）发生的争议。

从上述规定可以看出，劳动争议已经从传统的因劳动合同关系发生的争议扩大到事业单位因聘用合同关系而发生的争议。

根据《最高人民法院关于民事案件案由的规定》中，司法实践中劳动争议案件的具体类型包括：（１）劳动合同纠纷；（２）社会保险纠纷；（３）福利待遇纠纷；(４)工伤事故损害赔偿纠纷；(５)因辞职、辞退、履行聘任或聘用合同而发生的人事争议。

二、劳动争议案件裁判的法源依据目前，我国劳动争议案件裁判的法源依据主要包括以下内容：（一）宪法中的劳动法基本规范我国宪法在公民基本权利与义务部分规定了很多劳动法方面的基本规范，这些规范具有最高的法律效力，其他法律法规都不得与之相冲突。

但是，宪法中的规范都只是原则性的规定，一般不能直接适用，需要立法机关或者政府制定配套的法律法规。

（二）劳动法律是指全国人大及其常委会制定的劳动方面的基本法律与一般法律。

专门的劳动法律包括：《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《工会法》、《矿山安全法》、《职业教育法》、《职业病防治法》、《安全生产法》等。

另外还有一些法律也与劳动法相关，此类法律包括《妇女权益保护法》、《儿童权益保护法》、《老年人权益保护法》、《公司法》等。

（三）劳动行政法规是指国务院制定的法律规范文件。

目前仍然生效的重要劳动行政法规包括《劳动合同法实施条例》、《女职工劳动保护规定》、《禁止使用童工规定》、《国务院关于职工工作时间的规定》、《职工带薪年休假条例》、《失业保险条例》、《社会保险费征缴条例》、《工伤保险条例》等。

劳动部办公厅关于职工擅自离职按自动离职处理发生争议属劳动争议处理范围的复函
（劳办字〔1992〕45号）
四川省劳动厅：
你厅《关于自动离职人员能否纳入劳动争议处理范围的请示》（川劳仲〔１９９２〕１２号）收悉，经研究现答复如下：
原劳动人事部、国家经济委员会《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计〔１９８３〕６１号）中第二条“……对于未经批准而擅自离职的职工，按自动离职处理。

”第六条“……停薪留职期满后的一个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，原单位有权按自动离职处理”等规定与原劳动人事部颁发的《全民所有制单位技术工人合理流动暂行规定》（劳人劳〔１９８７〕１４号）中第十一条：“……对擅自离职的，以旷工论处。

可按照《企业职工奖惩条例》的规定，给予除名处理”的规定是一致的。

因为未经批准，擅自离职的，或停薪留职期满后一个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，均属无故旷工行为，况且旷工时间已够除名规定的期限，所以可按除名处理。

因此，职工擅自离职按自动离职处理而发生的劳动争议也属于劳动争议处理范围。

劳动和社会保障部办公厅关于计算连续旷工时间问题的复函
（劳社函〔1998〕5号）
福建省劳动厅：
你厅《关于计算连续旷工时间问题的请示》（闽劳仲办函〔１９９８〕１号）收悉。

经研究，现答复如下：
关于１９８２年国务院《企业职工奖惩条例》第十八条“职工无正当理由经常旷工，经批准教育无效，连续旷工时间超过１５天，……企业有权予以除名”中１５天是否扣除休息日（即是否扣除双休日）的问题，我们认为，连续旷工超过１５天，应理解为连续旷工超过１５个工作日。

在计算具体天数时，应扣除休息日和法定休假日。

劳动合同法司法解释（一）为正确审理劳动争议纠纷案件，根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称劳动法)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)、《中华人民共和国劳动争议调解xx》(以下简称调解xx)、《中华人民共和国民事诉讼法》(以下简称民事诉讼法)等相关法律之规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释。

一、解释的适用范围第一条用人单位的界定本解释所指的用人单位是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体、居民委员会以及依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会。

企业设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，属于本解释所称的用人单位；未依法取得营业执照或者登记证书的，不属于本解释所称的用人单位，但可以受用人单位委托与劳动者订立劳动合同自然人、家庭和农村承包经营户不属于用人单位。

第二条住房公积金争议的处理劳动者与用人单位因住房公积金发生的争议，不属于劳动争议。

(住房公积金管理条例第七条；调解xx第二条)第三条社会保险争议的范围劳动者以用人单位没有为其缴纳基本医疗、工伤、失业和生育保险而遭受损失为由，要求用人单位直接支付基本医疗、工伤、失业和生育保险赔偿金发生的争议，属于调解xx第二条规定的社会保险争议，人民法院应予受理。

劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续为由要求用人单位补办社会保险手续，或者用人单位已经为劳动者办理了社会保险手续，但由于用人单位欠缴、拒缴社会保险费发生的争议，不属于劳动争议，但应告知劳动者向劳动行政部门和其他有关主管部门申请解决。

(调解xx第二条；民事诉讼法第一百一十一条；社会保险费征缴暂行条例第二十三条、第二十七条)二、诉讼主体的确定第四条不具备经营资格和挂靠情形下的主体确定劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系发生争议，应当将用人单位和其出资人作为共同当事人。

不具备合法经营资格的用人单位借用他人营业执照经营的，还应当将出借营业执照的一方作为当事人。

第十六章劳动争议调解仲裁【本章教材结构】【本章内容讲解】第一节劳动争议【本节考点】【考点】劳动争议及其处理制度【考点】劳动争议的基本特征【考点】劳动争议处理机制★【本节内容精讲】【考点】劳动争议及其处理制度【例题：2015年单选】下列争议中，属于劳动争议的是（）A.国家机关与公务员之间因工资支付产生的争议B.企业与其职工因公房出租产生的争议C.事业单位与其工作人员因工伤认定产生的争议D.个体经济组织与其雇工因工作时间产生的争议【答案】D【解析】本题考查劳动争议理解。

根据《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》等法律调整范围的规定，我国境内企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织及国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者，事业单位与本单位实行聘用制的工作人员，因劳动权利义务产生分歧而引起的争议，均属于劳动争议的范围。

选项D符合。

【例题·单选题】下列不属于劳动争议的是( )。

A．国家机关与公务员之间产生的争议B．社会团体和与之建立劳动关系的劳动者因劳动权利义务产生分歧而引起的争议C．事业单位与本单位实行聘用制的工作人员因劳动权利义务产生分歧而引起的争议D．我国个体经济组织和与之建立劳动关系的劳动者因劳动权利义务产生分歧而引起的争议【答案】A【解析】本题考查劳动争议。

不属于的范围有：用人单位之间、劳动者之间、用人单位与没有与之建立劳动关系的劳动者、国家机关与公务员之间产生的争议。

【本知识点结束】【考点】劳动争议的基本特征（1）当事人是特定的（2）争议主体之间必须存在劳动关系（3）争议的内容必须是与劳动权利义务有关。

【本知识点结束】【考点】劳动争议处理机制★劳动争议处理的一般程序包括：协商—调解—仲裁—诉讼。

（2013-57）（1）协商（2）调解。

（3）仲裁：不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

（4）诉讼：对仲裁裁决不服的，除法律规定仲裁裁决为终局裁决的外，还可以向人民法院提起诉讼。