【人力资源】不裁员盘活人力资源精编版

盘活人力资源，激活内生动力周铁流、石冰泉【创意背景】科学发展观的核心是以人为本。

人作为生产力第一要素，具备学习型、好胜性、差异性、自利性、情感性等诸多与生俱来的本性。

现阶段，邮政企业人力资源管理方面存在用工短缺、员工素质参差不齐、业务技能生疏、员工活力迸发不够、专业人才匮乏等问题，制约了企业提档升级、转型发展。

【创意目的】通过探索人力资源管理的有效方式，充分盘活人力资源，激活企业内生动力，推进企业经营发展提档升级，真正实现人才兴邮！【创意构思】本方案从探析人的本性入手，以加强培训开发、疏通成长通道、搭建竞争平台、注重制度建设、弘扬企业文化等措施寻求人力资源管理的最佳方式。

【应用前景】盘活人力资源，激活内生动力，实现人力资源管理上台阶，服务于企业转型发展、提档升级。

人才是企业发展的第一资源，在邮政深化改革和转型发展中起着战略性、基础性和决定性作用。

我们必须牢固树立“人才资源是第一资源”和“人人都能成才”的科学人才观。

一、人与生俱来的几种本性1、学习性众所周知，在自然界很多动物刚出生时要比人类的婴儿强壮得多。

有的一出生就会行走、觅食，会游泳、咀嚼，而刚出生的人类婴儿在很长时间内连翻身都不会。

然而，人类却是生物界中最善于学习的物种，通过学习可以掌握各种知识和技能获得近乎无限的本领。

因此，注重发掘员工的这种学习性是企业人力资源管理的重要课题。

2、好胜性求赢好胜是人类的又一本性。

从总体看，适度的求赢好胜心是人类不断发展的重要动力之一。

但是求赢好胜心过度或不足都不利于企业的发展。

美国著名的社会心理学家马斯洛从人的好胜心这一本性中提出了著名的需要层次论。

他把员工的需要从低到高分为五个层次，在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。

只有需要达到满足，尤其是优势需要的满足，员工才会产生较高的工作积极性。

在物质的社会里，发展空间和薪酬待遇无疑是大多数人的优势需要。

因此，要搭建一种多维度、多层次、阶梯型的员工发展空间和薪酬模式，使员工在不停地努力后能够实现自己的目标。

人力资源部工作计划及关键举措（10篇）人力资源部工作计划及关键举措篇120xx年人力资源部工作目标是，谋求人与事的结合和人与人之间的紧密配合，实现因事择人、事得其人、人适其事、人尽其才、事竞其功的目标。

为了完成这一目标，我部在新的一年里，将通过招聘、录用、培训、选拔、调配、调整、流动、考核、奖惩、工资福利、劳动保险、劳动争议等各项管理活动来完成10年度上述目标，并不断提高员工的整体素质，有效地组织员工、充分调动员工的工作积极性、创造性，最终实现酒店的新年度里的总体目标。

(一)要做好员工招聘、录用工作酒店的管理离不开人、财、物、信息等资源，在诸资源中，唯有人力资源部最为宝贵，因此，建立并完善“人员替补、梯队系统”是人力资源部xx年度的重要工作。

我们将根据酒店经营发展的需求，结合酒店实际情况，调查各部门的岗位分布、人员安置情况，制定出较为完善合理、科学的岗位人员编制，根据编制，将采取不同形式的招聘方式，来吸收有经验的管理人才及有朝气的大中专毕业生加入到我们的企业，将坚持“因事设岗、因事择人”的用人原则，严把员工质量关，也不弄虚作假，避免一些庸才进入酒店。

(二)制定完善的培训计划，做好全员的培训工作培训工作是在总经理亲自督导下，由人力资源部进行策划、实施、督导的一项重要工作，各部门必须重视培训工作，从经理到领班即是接受培训者，又是培训的策划、组织实施者，同时也是教员，培训工作搞的好差，直接反映了管理者的重视程序与管理水平。

1、确定培训循环过程，将分为培训计划阶段、培训实施阶段和培训评估三个阶段，即：决定培训政策→确定培训需要→制定培训计划→拟定培训方案→落实培训条件→实施培训→记录培训情况→拟定评估方案→对培训实际情况进行评估→评估培训总体计划并提出改进措施。

2、确定培训活动的基本步骤，即确定培训需要→制订培训计划→确定培训对象→实施培训→评估培训。

3、建立基层培训计划，即确定以提高基层管理的领导能力及综合素质为基层培训目标，以政治思想、职业道德、专业知识、实际技能为培训内容，以岗位培训，自学等为培训形式，分季度进行培训。

人力资源部门如何提升管理水平在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源部门扮演着至关重要的角色。

一个高效、专业的人力资源部门能够为企业吸引、培养和留住优秀人才，从而提升企业的竞争力和绩效。

然而，要达到这样的目标并非易事，人力资源部门需要不断提升自身的管理水平。

接下来，让我们探讨一下人力资源部门可以从哪些方面入手来实现这一目标。

一、优化人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的基础，它涉及对企业未来人力资源需求的预测和规划。

为了提升规划的准确性和有效性，人力资源部门需要深入了解企业的战略目标和业务发展计划。

与各部门负责人进行充分的沟通，了解他们的业务需求和人员需求，同时结合市场趋势和行业数据，制定出科学合理的人力资源规划。

此外，人力资源部门还应建立动态的人力资源规划机制，定期对规划进行评估和调整，以适应企业内外部环境的变化。

通过优化人力资源规划，能够确保企业在合适的时间拥有合适数量和质量的人才，为企业的发展提供有力的支持。

二、完善招聘与选拔体系招聘是获取人才的重要途径，一个完善的招聘与选拔体系能够帮助企业吸引到优秀的人才。

首先，人力资源部门需要明确企业的人才需求和岗位要求，制定清晰、准确的职位描述和任职资格。

在招聘渠道的选择上，要多样化，不仅要依靠传统的招聘网站和招聘会，还要充分利用社交媒体、内部推荐等渠道，扩大人才来源。

同时，优化招聘流程，提高招聘效率。

在选拔环节，采用科学的测评工具和方法，如面试、笔试、心理测试等，对候选人进行全面、客观的评估。

此外，加强招聘团队的专业素养和能力，确保招聘过程的公平、公正和透明。

三、加强培训与开发员工的成长和发展是企业持续发展的动力，因此人力资源部门要重视员工的培训与开发工作。

首先，进行全面的培训需求分析，了解员工的培训需求和企业的发展需求。

根据分析结果，制定个性化的培训计划，包括新员工培训、岗位技能培训、职业发展规划培训等。

在培训方式上，要灵活多样，采用线上线下相结合的方式，如内部培训、外部培训、在线学习、实践操作等。

人力资源短缺应急规划在当今竞争激烈的商业环境中，企业面临着各种各样的挑战，其中人力资源短缺是一个可能对企业运营和发展产生严重影响的问题。

无论是由于业务突然扩张、员工离职潮、行业竞争加剧，还是其他不可预见的情况，人力资源的短缺都可能导致生产效率下降、服务质量降低、项目延误，甚至影响企业的长期战略规划。

因此，制定一套有效的人力资源短缺应急规划是至关重要的。

一、人力资源短缺的原因分析要制定有效的应急规划，首先需要深入了解导致人力资源短缺的原因。

常见的原因包括：1、业务快速增长企业在短时间内获得大量订单或开拓新市场，现有员工无法满足业务需求。

2、员工离职可能由于工作环境、薪酬待遇、职业发展空间等因素，导致员工大量离职，造成岗位空缺。

3、行业竞争同行业企业之间对人才的争夺，使得招聘和留住优秀人才变得更加困难。

4、技能不匹配企业发展所需的新技能和现有员工的技能水平存在差距，导致某些关键岗位无人胜任。

5、不可预见的事件如突发的公共卫生事件、自然灾害等，影响员工的正常工作和招聘活动。

二、人力资源短缺的影响人力资源短缺对企业的影响是多方面的：1、生产和服务质量下降员工工作量增加，工作压力增大，可能导致工作失误增多，产品或服务质量无法得到保证。

2、客户满意度降低无法及时响应客户需求，服务不周到，会使客户对企业的满意度下降，影响企业的声誉和市场份额。

3、项目延误关键岗位人员短缺可能导致项目进度延迟，增加成本，甚至失去商业机会。

4、员工工作满意度降低长时间的高强度工作和不合理的工作安排，会使在职员工产生不满情绪，进一步影响工作积极性和工作效率。

5、企业战略实施受阻长期的人力资源短缺可能影响企业战略目标的实现，阻碍企业的发展壮大。

三、应急规划的目标和原则1、目标在人力资源短缺的情况下，确保企业能够维持正常运营，最大限度地减少对业务的不利影响，并尽快恢复到正常的人力资源配置状态。

2、原则（1）及时性原则在发现人力资源短缺的迹象时，能够迅速采取行动，避免问题进一步恶化。

建筑企业如何盘活人力资源【引言】不能有效盘活人力资源，是建筑企业所面临的一个关键问题，在外部人才难觅的情况下，如何有效地挖掘内部人才的潜力并充分统筹运用于各个子公司的人才，是盘活人力资源资产的有效途径。

在经历了初创期的摸爬滚打后，开展内部人才库建设是一种很好的方法，可以有效盘活人力资源资产。

华恒智信针对该建筑企业提出的内部人才库建设方案，具有极大的指导意义。

本文是由人力资源专家——华恒智信某建筑企业人才库建设项目纪实。

【客户行业】建筑房地产业【客户背景】某集团公司是一家具有一级房地产开发资质，以房地产开发经营为龙头兼营建筑施工、资产经营、营销代理、商务咨询、酒店管理、物业管理、建材贸易等一系列领域的集团公司。

公司拥有员工近千人，下属辖20余家具有独立法人资格的经济实体，总注册资本逾3.5亿元。

自1993年进军建筑房地产行业起，成立建筑公司为基础，伴随着房地产行业的飞速发展，1999年，该建筑企业审时度势，抓住机遇，组建了第一个房产开发企业；之后，该企业不断地发展壮大，随之成立集团公司。

目前，集团正在酝酿积极、稳妥、有效的进入资本市场的方案，以进一步强化集团资本运营能力。

企业团队结构也在不断地完善和壮大，向着专业化、管理型方向发展。

客户评价人才的缺乏，是我们企业所面临的一个关键问题，在外部人才难觅的情况下，如何有效地挖掘内部人才的潜力并充分统筹运用好各个子公司的人才，是我们盘活现有人力资源资产的有效途径，感谢华恒智信顾问团队给予我们的指导与帮助，其专业性及规范性是值得我们企业学习的。

——山东某集团公司董事长【现状问题】随着集团公司规模的不断扩大，公司对人才的需求越来越多。

鉴于企业的性质，对工程技术人员的需求相对而言会比较多一点，但是优秀的技术人员在市场上又比较的欠缺。

由于各个相同性质的子公司间的实力不同，在人员配备上也有所不同，有的子公司人才济济，有的子公司人才欠缺严重；加之很多工作是采取项目制的模式进行，这样，不同公司、不同项目间的人员进行有效的调配就显得至关重要。

人力资源管理面临的挑战于人力资本理论的贡献，我们明白了人力资源开发对于一个国家经济成长的重要性，也明白了宏观的政策对人力资源开发效果所起的决定性作用。

但是，有效的人力资源开发只是提高了人力资本的存量，其对于经济绩效的影响还要取决于如何盘活这种存量，即如何对人力资源在微观层次进行有效配置。

这涉及的问题就是人力资源管理。

面对汹涌而来的新世纪大潮，企业将遭遇前所未有的严峻挑战，作为获取竞争优势的重要工具，人力资源同样面临着前所未有的挑战。

一、人力资源管理模式的革新传统的人力资源管理模式大体上可分为以美国为代表的西方模式和以日本为代表的东方模式两大类。

西方模式注重外部市场，人员流动性大，薪资报酬较刚性；东方模式注重内在修为，比如注重员工教育、培养和团队参与管理等。

在历史上两种模式都曾被证明是有效的，但后来又被证明二者都存在一定的缺陷。

那么未来一段时间，什么样的人力资源管理模式会对企业在国际化的竞争环境中获得成功有较大帮助呢？可以预见，由于国际贸易自由化程度提高，经济全球化加剧，国际市场竞争将前所未有地激烈。

市场的多变要求企业能迅速做出反应，因此，东方模式必须做出根本性变革以适应竞争加剧的市场；另一个方面，处于高度激烈竞争和情况瞬息万变的市场中的企业，如果不高度分权，势必对市场反应迟钝，坐失无限商机。

而高度分权的前提必须是以员工良好的知识技能和技术素养、高度的责任心和自觉性作为保证。

从此一角度，西方的模式并不能因袭，而必须象日本企业那样，注重吸收工人参与管理，保障员工在企业的利益，同时加强对员工的培训，以提高企业的学习能力和对环境的适应能力。

二、公司的劳动力市场形象公司的无形资产除了企业商誉和产品品牌以外，公司在劳动力市场的良好形象也可以对企业形象做出贡献，但我们这里的形象指的不是公司给顾客的形象，而是公司给雇员以及潜在雇员的形象。

无疑，良好的"形象"可以使企业具备更强的凝聚力和劳动力市场竞争力，更容易招揽到优秀的人才。

探讨经济下人力资源管理工作现状分析及对策研究【摘要】本文旨在探讨经济下人力资源管理工作现状，并提出应对挑战的对策和提高效率的方法。

分析了目前人力资源管理面临的挑战，如招聘困难和员工保留问题。

接着，提出了应对挑战的对策，包括加强员工培训和建立有效的绩效评估制度。

介绍了提高人力资源管理效率的方法，如引入人工智能技术和大数据分析。

给出了促进企业发展的建议，如建立良好的企业文化和加强员工福利。

结论部分总结了现状分析和对策研究，展望了未来发展趋势，指出人力资源管理在经济下的重要性和发展方向。

本文旨在为企业提供有效的人力资源管理策略，以应对经济环境下的挑战。

【关键词】人力资源管理、经济下、现状分析、挑战、对策、效率、建议、企业发展、总结、展望未来发展1. 引言1.1 研究背景在当今充满挑战和机遇的经济时代，人力资源管理作为企业发展过程中至关重要的一环，扮演着不可或缺的关键角色。

随着全球经济竞争的不断加剧，企业面临着诸多矛盾和挑战，如人才流失问题、人员结构不合理、人力资源浪费等等，这些问题严重影响着企业的发展和竞争力。

对于人力资源管理工作的现状进行深入的分析，并提出有效的对策和方法，是当前各界关注的焦点。

人力资源管理不仅仅是关于招聘、培训和激励员工，更是关乎企业的核心竞争力、创新能力和可持续发展能力的问题。

在经济下行压力加大的情况下，如何有效地管理和利用人力资源，提高员工的工作效率和生产力，成为企业必须面对和解决的重要问题。

本文将通过对人力资源管理工作现状的深入分析，探讨人力资源管理面临的挑战，并提出针对性的应对策略，对于提高人力资源管理效率、促进企业发展具有重要的指导意义。

1.2 研究意义人力资源管理是企业发展和经济稳定的重要组成部分。

在经济下行的背景下，人力资源管理工作面临着诸多挑战和困难。

对经济下人力资源管理工作现状进行深入分析和研究，探讨应对挑战的有效对策，具有重要的现实意义和实践价值。

研究经济下人力资源管理工作现状，有助于深入了解企业在经济环境变化下的人力资源管理问题，为制定更加有效的人力资源管理策略提供理论支持和实践指导。

人力资源库建立方案学校建立资源库计划一、资源库的建设阶段1.收集素材、制作素材任教十余年来，我一直很注意收集各方面的电教课素材，并且尽可能调动学生参与。

素材来自各个方面，如利用课本、地图册、画册、杂志、挂历、照片等扫描部分地图、景观图片；利用市面上出售的各种光盘或在互联网选择、下载部分有用的文字、图片、动画；利用vcd剪辑有用的视频素材……我收集的素材只要视野所及，于我有用，必采无疑，做到尽可能地全面，并且不断补充新内容。

一年多来，我通过扫描、下载、购买、制作等途径，收集了大量的文字、图片、动画、声音、影像等各种素材几千幅，丰富的电教课素材是我上好电教课电教课的重要保证。

2.整理加工、建立素材库收集、制作的第一手素材是杂乱无章的，为了充分利用，就要及时地整理加工，储存入“库”。

首先，我把收集来的大量文字、图片、动画、声音、影像等素材进行加工处理：如某些地图要进行图形处理，突出重点；某些图片要进行修改、整饰；某些声音、视频需要重新剪接、编辑等等。

然后，把加工后的素材根据章节分类，把与某一章节有关的各种素材内容编辑在一起，编辑时要注意素材的通用性，尽可能使教学资源的利用更为充分；在每一节里我又把各种素材归类为：文字资料、地图、景观图、动画、视频、声音等目录，建立一个实用的素材库。

这样，就可根据教学需要随时调用。

二、教学应用阶段___年___月，我把素材库的各种素材实际应用于课堂教学，取得了良好的教学效果。

首先，我根据自己构思的教学设计，从电教课素材库选择适用的电教课素材，有针对性地编辑实用的电教课cai教学课件，并实际应用于课堂教学，课件在应用过程中，我随时根据各班级的具体特点，修改课件内容，使计算机辅助教学真正做到因材施教，取得了较好的效果。

1.创造层面丰富的学习环境通过运用多媒体cai课件，教学内容实现了形象化，表现手法多样化，对学生的感官进行多种刺激，从而创设一种学生喜闻乐见、生动活泼的教学氛围，从一定程度上消除了听课造成的疲劳和紧张，使学生在宽松良好的状态下主动、积极地学习。

淡旺季人力资源计划
1. 预测旺季和淡季的用工需求
- 根据历史数据和市场趋势,预测未来一年内每个月的业务量
- 根据业务量估算所需的人力资源数量和技能
2. 制定人员调配方案
- 旺季时增加临时工或兼职员工以满足高峰需求
- 淡季时适当裁员或安排员工休假以控制成本
- 鼓励内部员工轮岗或加班以应对临时性用工需求
3. 优化人力资源配置
- 建立弹性工作制度,允许员工根据业务需求灵活安排工作时间
- 加强员工培训,提高劳动力的多技能掌握程度
- 与其他企业建立人力资源共享机制,实现人员合理流动
4. 加强员工关系管理
- 向员工解释淡旺季人力资源政策的原因和必要性
- 建立公平的薪酬和奖惩机制,保持员工的工作积极性
- 为临时员工或裁员人员提供相应的支持和辅导
5. 不断优化和调整计划
- 定期审查和评估淡旺季人力资源计划的实施效果
- 根据实际情况对计划进行动态调整和完善
通过制定科学合理的淡旺季人力资源计划,企业可以最大限度地利用
人力资源,提高运营效率,从而获得更大的竞争优势。

公司裁员人力优化方案范文(精选9篇)公司裁员人力优化方案范文第1篇通过专项规划确定室内覆盖区域和业务之后，应勘察所需覆盖的建筑物，得到建筑物平面图。

获得建筑物相关信息和人员分布情况，考察天线布放位置及电缆布放，寻找信号源放置的最佳位置。

在详细设计前，收集周围小区的信息，选择信号源和分布系统。

共分布系统还需要勘查该站点各楼层的天线布置情况，包括：a、各楼层的天线数量、天线安装位置和每个天线口的功率设计指标。

1、通过2021年员工年终鉴定表的摸查，充分了解员工的工作情况、性格、特点、心态、家庭背景等。

了解越多的基本息，对人员优化工作越有帮助。

2、充分了解员工对人员优化工作的心理承受因素。

3、员工对人员优化工作的公平，公正的认同。

4、充分了解已优化出岗员工的家庭情况，有没有特困家庭的、单亲家庭的、纯女产家庭的、有没有因离职而影响家庭生活的、出现家庭变故的。

5、准备优化员工出岗通知单，补偿协议等(一定要签名避免劳务纠纷)。

6、充分了解员工的基本情况，可能会出现什么问题,(列出详细清单及应对方法，措施)。

7、相关表格准备《离职通知书》、《离职工资结算单》、《离职证明书》、《离职交接表》、《2021年员工年终工作情况鉴定表》1、各部门、工段按现在的工作情况，结合公司现行实岗实编架构体系，故到因事设岗，杜绝因人设岗，严禁敷衍塞责，巧做人情，严格定员从紧。

2、各部门重新对本部门、工段人员进行岗位重组，职务说明，工作分析，量化工作，力求在岗人员的工作饱和。

3、召开工作分析说明会，听取各部门负责人对部属人员的工作量报告，参考人员分析报告，考试成绩，技能鉴定向行政人事处提交本部门应减人员名单。

4、优化出局人员由本部门直属主管进行沟通，沟通的过程应做到对事不对人。

5、由本部门直属主管组织员工填写员工2021年工作情况鉴定表，及填写本部门员工年终情况鉴定表。

6、组织本部门员工参加由江西南方组织的部门考试列入人员优化评定成绩。

武钢解释“减员”原因：人工成本过高危及生存近日，一条“裁员万人”的消息，将武钢集团推上了风口浪尖。

昨天，该公司首次发布文章正面阐释减员原因，称公司人工成本居高不下，已直接危及生存，人力资源优化是保生存的重要举措。

当前，钢铁行业产能严重过剩，需求急剧萎缩，钢价仅有1994年的一半，而成本费用大幅增长，并直言人力成本与经营利润不对等导致“公司持续亏损，已直接危及生存”。

这也是武钢集团首次公开以如此严重的措辞表述当前面临的困境。

文章中放眼全行业对武钢集团人力资源的弊病进行了剖析，称其劳动生产率仅有同行先进企业的三分之一，每吨钢的人工成本接近国内先进民营钢铁企业的三倍。

这是由于现有人力资源尚未充分利用，而同时还在使用大量劳务用工;一些体系现有人员配备远远超出行业标准，造成了大量的人力物力浪费。

优化人力资源，是该公司度过当下的危机、争取生存与发展空间的重要举措。

虽然一直没有公布具体的方案，不过，武钢集团外宣办主任孙劲在回应武汉晚报记者提问时，此次举措不是传统意义上的“裁员”，称之为“减员”更合适，因为员工与企业的劳动关系没有改变。

不过，从昨天武钢江北公司公布的人力资源变动方案可看出，“减员”至少有六种不同的方式和待遇。

以该公司2014年起至今减员1366人为例，其中办理退休303人、解除劳动合同298人、清退劳务工314人、居家休养162人、离岗歇工151人、新项目内部消化138人。

连接：武钢生存发展的出路到底在哪里?来源：幸福武钢微信公众号改革是公司生存发展的唯一出路党的十八届三中全会提出，“深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革”。

当前，钢铁行业深临冰冻期，产能严重过剩，需求急剧萎缩，钢价仅有1994年的一半，而成本费用大幅增长与1994年已不可同日而语，公司持续亏损，已直接危及生存，唯有改革才是生路。

人力资源优化工作既是中央进一步深化国有企业改革的要求，也是武钢战危机、保生存的重要举措。

基于学习路径图的人才PCR技术在物业服务行业的应用内容摘要 本文分析了目前物业服务行业基层管理单位人才培养的困境，系统阐述了上海科瑞物业管理发展有限公司人力资源团队探索实践的“基于学习路径图的人才PCR技术”的主要内容，并以“科瑞物业管理网络学院”运行现状为例，细述了两种重要技术结合的具体操作。

关 键 词 物业服务 人力资源管理 学习路径图 PCR至2011年，物业行业踏足中国大陆已经有整整三十个年头了，三十年间物业服务从无到有，从泛到专，正逐步在建设社会主义和谐社会中起到越来越重要的稳定器作用。

然而，自我国第一家物业管理公司“深圳市物业管理有限公司”成立之日起，物业这一与百姓日常生活密切相关的服务类别就始终在劳动密集型的“帽子”下运作，这一现状源于物业行业引入大陆时的全包式管理服务定位，随着国家综合经济实力和广大居民对物业服务要求的不断提升，这种全包式的服务模式已经越来越不能完全匹配社会对物业服务的评价标准。

正是在如此的前提下，新型物业服务模式应运而生，上海科瑞物业管理发展有限公司首创的“管作分离”物业管理服务模式到2011年也已经进入深入探索的第十个年头，在这期间，科瑞物业的战略管理层和人力资源工作者在人才战略制定和人力资源持续开发方面投入了相当大的精力，其中的很多思路和方法引起了行业的广泛关注，特别是近些年引入的“基于学习路径图的人才PCR技术”，更是独具科瑞特色的人才培养方式。

一、 物业服务行业基层管理单位人力资源现状谈到资深、专业和个性化的物业管理服务，我们脑海中总能勾画出一组国外的经典庄园式物业建筑的服务人员身影，管家扮演者“领队”的角色，永远佩戴者略显绅士风度的黑色领结，身后是他带领的团队，干净整洁的制服，有条不紊的节奏是他们给业主的第一印象，从他们身上我们时刻感受到自信、专业、简洁和成熟的气质。

然而当我们回过神来类比你我自己所居住的社区中的物业管理服务人员时，形象和气质便大大折扣，有的可谓是天壤之别，自信换成了略显自卑，成熟专业也换成了灰头土脸，中国古语有云“以小见大，观外表知内容”，可想而知，他们的工作中在为我们的业主提供何种品质的物业服务。

公司人力资源优化整合实施方案.长钢人力资源优化整合实施方案为建设一支适应长钢集团发展壮大和市场竞争的高素质职工队伍，进一步挖掘、盘活和用好现有的人力资源，解决长钢集团长远发展的大问题，根据集团公司十六届一次职代会建立现代化企业和现代化企业集团战略目标总体要求，为全面增强集团公司的竞争能力，特制定本方案。

一、人力资源优化整合的必要性集团公司实施业务流程再造、人力资源结构调整和“３３３”末位淘汰制度以来，广大干部职工思想观念发生了较大变化，工作效率有了明显提高，人力资源开发初见端倪，但与国内外同行业先进企业相比仍有较大的差距。

人才短缺与人员富余并存、结构性矛盾突出；人工成本不堪重负，远高于国内同类企业上游水平的５０％左右；平均主义“大锅饭”现象仍然是制约企业发展的“瓶颈”。

因此，实施人力资源优化整合势在必行。

二、人力资源优化整合的指导思想与基本理念树立以人为本思想理念坚持人力资源是第一资源，让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，促进各类人员在改革中发展、在竞争中提高、在实践中充实。

遵循人力资源开发规律坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力资源开发体系，促进人力资源合理分布，发挥整体功能。

培养造就一支高层次人才队伍坚持科学的人才发展观，带动公司整个人力资源队伍建设，促进集团公司各类人才协调发展。

紧密配合集团公司发展战略坚持促进发展作为人力资源的根本出发点，大力实施人力资源开发，促进人力资源管理和企业快速发展相协调，促进经济社会和人的全面发展。

三、人力资源优化整合的基本原则１、坚持人力资源优化整合与企业发展相适应的原则；２、坚持多层面、多渠道选拔、配置高素质人才的原则；３、坚持精干高效、科学设置编制的原则；４、坚持因事择人，人尽其才，才尽其用的原则；５、坚持“效率优先、兼顾公平”的原则。

四、人力资源优化整合的主要目标根据集团公司建立现代化企业和现代化企业集团的战略目标构想，人力资源开发必须把促进经济快速发展和适应混合型经济结构制作为优化整合的根本出发点，紧紧围绕“精干第一条主线人员、优化第二条主线人员、整合第三条主线人员、发展第四条主线人员、放开辅助服务单位人员”的目标，大力加强人力资源能力建设，实现人力资源资本价值最大化。

公司精简人员优化方案目录一、前言 (3)1.1 背景分析 (3)1.2 目的和意义 (4)1.3 方案概述 (5)二、公司现状分析 (6)2.1 公司概况 (7)2.2 组织结构 (8)2.3 人员配置 (9)2.4 工作效率与绩效 (9)三、精简人员优化目标 (10)3.1 提高工作效率 (11)3.2 降低运营成本 (11)3.3 优化人力资源配置 (13)3.4 提升员工满意度 (14)四、精简人员策略与措施 (15)4.1 精简岗位设置 (17)4.1.1 合并重复或闲置岗位 (18)4.1.2 调整不合理岗位设置 (19)4.2 优化人员配置 (20)4.2.1 根据业务需求调整人员配备 (21)4.2.2 引入关键岗位人才 (22)4.3 提高员工能力 (23)4.3.1 加强培训与学习 (24)4.3.2 鼓励员工自我提升 (26)4.4 创新用工方式 (27)4.4.1 合理使用兼职和临时工 (28)4.4.2 探索业务外包与合作 (29)五、实施步骤与计划 (30)5.1 制定详细的实施方案 (31)5.2 分阶段实施与调整 (33)5.3 监控与评估进度 (34)5.4 总结与改进 (34)六、风险评估与应对措施 (36)6.1 可能面临的风险 (37)6.2 风险应对策略 (38)6.3 应急预案与风险控制 (40)七、结论与展望 (41)7.1 实施效果评估 (42)7.2 未来人力资源规划 (44)7.3 持续改进与创新 (44)一、前言随着市场竞争的日益激烈，企业面临着巨大的生存压力和发展挑战。

为了提高企业的核心竞争力，降低运营成本，实现可持续发展，许多公司开始着手进行人员优化和精简。

本文旨在为有类似需求的公司提供一份详细的人员优化方案，以帮助企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。

分析现状：对企业目前的组织结构、人员配置、业务发展等进行全面梳理，找出存在的问题和不足。

制定目标：明确企业在未来一段时间内的发展目标，以及人员优化的具体要求和标准。

人力资源精简提效方案一、目标管理及后勤岗位按30%进行人员精简，一线生产岗位按20%进行人员精简。

二、方法（一）机构整合：后勤部门作相应的整合，同时进行相应的职能调整。

（二）流程重组：简化工作流程，改进工作方式，减少或合并部分管理及后勤岗位。

（三）岗位转换：将部分后勤岗位转换为生产岗位，改变薪酬方式。

将部分管理岗位聘任为专业技术岗位，减少后勤及管理人数。

（四）竞聘上岗：分级通过内部公开竞聘等方式，公平、公正地进行优胜劣汰。

（五）培训提升：进行职业规划和培训，鼓励一专多能，提高工作效率。

（六）薪酬激励：提高公司激励薪酬比例，激励员工更多更好地工作、留住关键核心人才。

三、人力资源调研四、人力资源统计岗位人员统计表五、调研报告■调查方式资料收集、不记名式问卷调查与面谈相结合。

■调查对象■调查内容◆公司管理制度实施情况◆公司薪酬结构合理性◆员工对薪酬分配的认可情况◆岗位设置、定员与人员配置的合理性■调查结果◇制度公司的人力资源相关规章制度（方案），是参照集团的人力资源相关规章制度（方案），未能根据公司的实际情况制订，总体运行不佳。

◇薪酬方案薪酬分配政策、计算方法与薪酬分配结果未能做到与实际绩效挂钩。

◇人员配置■整改建议根据调研分析结果，为改善公司的现状，精简提效，建议整改措施如下：■不断完善现行管理体系，以经营目标为导向进行绩效考核。

■完善薪酬结构及分配模式，合理调整岗位工资、系数及单价。

■根据职能及生产情况，合理设置岗位及定员。

■明确岗位任职资格，人员配置须符合岗位要求，实行关键岗位竞聘上岗。

六、人力资源精简与提效。

文 / 苏 琛经济新常态下人力资源管理“加减乘除”现代管理MODERN MANAGEMENT编辑 孙祺童一、新形势下企业人力资源管理面临的环境第一，从宏观经济形势来看，世界经济深度调整、复苏乏力，国内经济增速换挡、结构调整阵痛、新旧动力转换相互交织，产能过剩问题严重，经济下行压力加大，很多企业效益下滑，面临人员结构大幅调整优化的局面。

第二，从劳动人口素质来看，我国人口素质发生了根本变化。

从2012年开始，我国劳动力数量每年大约减少300万，但与我国9亿多的劳动力总量相比，相对降幅很小，劳动力成本快速上升导致部分劳动密集型产业优势丧失。

同时，每年700多万大学毕业生为发展技术密集型产业提供了良好的人才基础。

应该说，我国正在由人口红利向人才红利转变。

第三，从人才结构上看，传统产业人才供给过剩，新兴产业人才供给不足。

钢铁、煤炭、石化、建材、黑色金属、有色金属、汽车等行业产能过剩，相关从业人员将面临转岗或再就业的巨大压力，同时要适应新一轮大数据、人工智能等科技革命、产业变革，解决《中国制造2025》的人才短缺问题。

第四，劳动力成本不断上升与企业总体效益下滑之间的（以上数据来自国家统计局网站）矛盾突出。

从国家统计局公布的2013～2015年劳动生产率变化情况来看，2013年劳动生产率为67602元，增幅为7.3%；2014年72245元，增幅为6.87%；2015年76978元，增幅为6.55%。

从收入来看，2013年全国居民人均可支配收入18311元，扣除价格因素，实际增长8.1%；2014年为20167元，实际增长8%；2015年为21966元，实际增长7.4%。

从下图可以看出，2013～2015年我国劳动生产率增速低于人工成本增速。

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