不用权威,怎么领导

领导制约下属的手段，都有哪些？我们都知道，从本质上来讲，管理就是激励和制约，利用奖励和惩罚这两个基本手段，影响甚至改变下属的思想和行为。

那么，对于那些不是很听招呼守规矩的下属，领导都是如何制约他们，实效有效管理的呢？本文稍显厚黑，但这就是职场现实，谁都无法逃避。

1.故意给你安排你不擅长的工作。

用人所长，这是管理的基本原则，也是提升工作效能的基本手段。

我们常说的“人岗匹配”，就是指把合适的人放在合适的岗位上，让其充分发挥自身的长处，以达到高效完成工作的目的。

这一点，但凡是走上领导岗位的人都懂。

但是，有些领导也会反其道而行之。

比如说，你擅长搞文字材料，不善沟通交际，那就偏不让你搞文字材料，而让你去搞沟通协调，以打击你的自信心,让你认识到领导在工作分配上对你的影响，从而逼迫你听招呼守规矩。

这是领导最为常用的一种制约方式，效果比较明显。

但是，很多受到制约的人，有时候还意识不到，因为领导往往都会打着“多岗位历练”或“提升综合能力”的幌子，管理制约于无形。

2.抓着你的“小辫子”,久久不放。

在职场上，有些段位比较低的领导，会故意针对刁难不听话的下属，逼其就范，但效果往往不佳。

因为有时候下属会狗急跳墙，破罐子破摔，与领导发生激烈的冲突。

段位稍高的领导，就会比较注意，隐藏故意针对和刁难的用意，而假借工作之名收拾下属。

比如说，你工作上出现了一个小失误，领导就抓着你的失误，故意讲得很严重，大会小会经常讲。

久而久之，你就会感到非常大的压力，毕竟领导名义上是在抓工作。

段位更高的领导，还会悄悄地“挖坑”，等你一不小心掉进去的时候，抓着问题收拾你。

这种制约方式也比较常见，经常会用在那些有关系的“刺头”身上，毕竟问题在哪里摆着，谁来了领导都是有理的一万O3.给你一个“冷板凳”,就是不用你。

最后一种方式，就是弃之而不用。

你有才华有能力，自以为比谁都强，那我不用你；你能力强有业绩，自以为单位离不开你，那我也不用你。

在领导看来，哪怕牺牲掉工作效率和质量，也不可能向不听招呼不守规矩的下属低头，毕竟领导权威才是最重要的东西。

仆人式领导仆人式领导“领导的基础不是权力，而是权威，权威是建立在爱、服务和牺牲基础上的。

”----赫尔曼·黑塞（诺贝尔文学奖获得者）案例引导:在赫尔曼·黑塞的《东方之旅》中，有这么一个故事：一群很有主见的人前往神秘的东方探险，服务他们的是一位叫李奥的仆人。

李奥的乐观与悦耳的歌声，以及他提供周到的服务，陪伴并鼓舞着这个探险团队，旅行出乎意料的顺利，简直就是观光旅游。

然而某天，李奥突然消失了。

这群有主见的人立刻陷入了混乱，仿佛三国时的袁绍，多谋而寡断，这群精英都试图说服别人，可惜都无法获得别人的信任，异常顺利的探险，被迫停止。

原来失去仆人李奥，团队失去了领导。

这个故事后来引发了一场管理学的革命，这就是已在西方国家日渐盛行的“仆人式管理”。

大量企业和机构抛弃了等级森严的管理决策模式，取而代之的是仆人式领导模式。

可见，当管理者愿意像仆人般服侍其下属，并帮助其在工作上不断的获得成功，现实其对自尊及自我实现的追求，管理者的威信及影响力就不依赖于权力而生，激励已成功植于下属骨子里。

定义:仆人式领导（Servant-Leadership）是一种存在于实践中的无私的领导哲学。

此类领导者以身作则，乐意成为仆人，以服侍来领导；其领导的结果亦是为了延展其服务功能。

仆人式领导鼓励合作、信任、先见、聆听以及权力的道德用途。

仆人领导不一定取得正式的领导职位。

仆人式领导的理解:管理顾问格林利夫在1970年首次提出“仆人式领导“概念。

仆人式领导者首先是仆人。

领导首先是他们的服务意识，因此他们渴望领导。

仆人式领导首先是仆人，他怀有服务为先的美好情操。

他用威信与热望来鼓舞人们，确立领导地位。

他与那些为领导而领导者截然不同，他所渴求的恰是缓和那种不同寻常的领导力、削弱对资源的占有。

对于那些以领导为先的领导者来说，在领导地位、威信以及影响力确立之后，或许才能够谈到服务。

领导为先和服务为先是领导哲学的两个极端。

处于它们之间的，则是混杂着的其他各式人类特性。

“领导的基础不是权力，而是权威，权威是建立在爱、服务和牺牲基础上的。

” 诺贝尔文学奖获得者赫尔曼·黑塞在《东方之旅》一书中讲述了一个令人深思的故事。

有一群人前往东方进行一次探险，团队中的每一个人都很有主见，并愿意充当领导的角色。

服务于他们的是一位叫李奥的仆人，他负责为所有人提供生活服务。

他的乐观主义和他的歌声总是陪伴着他们，鼓舞着他们。

有李奥的陪伴，这一次探险旅行似乎成了一次美妙的观光旅游，一切都出乎意料的顺利。

但是有一天，李奥突然消失不见了。

这群人立刻陷入一片混乱之中，所有人都试图说服别人听从他的建议，但是没有一个人能够获得别人的信任。

最后，整个探险活动被迫停止下来。

人们忽然发现：原来失去了仆人李奥，他们就失去了领导。

这个简单的故事后来引发了一场管理学的革命。

1970年，美国电话电报公司的CEO罗伯特·格林利夫受到这个故事的启发，写出了《仆人式领导》一书，在该书中，他提出了仆人式领导的概念，揭示了关于领导的一个真正的本质：“领导的基础不是权力，而是权威，权威是建立在爱、服务和牺牲基础上的。

” 格林利夫认为，“作为仆人式领导，首先要有天生愿意服侍他人的心，服侍是第一位的。

然后才是通过有意识的选择，促使一个人渴望去领导别人。

他的与众不同之处就表现在这位做仆人的对别人的关心上，即确保别人最迫切的需要得到优先满足。

” 当一个领导人愿意像仆人般服侍他的下属时，并决心满足其心理的基本需求如爱、自尊及自我实现，与他们建立关爱、尊重、信任、接纳的关系，就能获得领导人的威信及影响力，还能以此激励他们发挥个人最大的潜能，全心投入心力、才能及创造力，为达成共同目标奋战不懈。

格林利夫认为，“仆人式领导”有如下十大特征：一、倾听。

仆人式领导努力寻求团队的意愿，并帮助这些意愿清晰化。

倾听是聆听每个人内在的声音，尽力明白一个人身、心、灵的流露。

倾听，并加以定期反思，这对仆人式领导是不可或缺的。

二、感同身受。

仆人式领导仆人式领导“领导的基础不是权力，而是权威，权威是建立在爱、服务和牺牲基础上的。

”----赫尔曼·黑塞（诺贝尔文学奖获得者）案例引导:在赫尔曼·黑塞的《东方之旅》中，有这么一个故事：一群很有主见的人前往神秘的东方探险，服务他们的是一位叫李奥的仆人。

李奥的乐观与悦耳的歌声，以及他提供周到的服务，陪伴并鼓舞着这个探险团队，旅行出乎意料的顺利，简直就是观光旅游。

然而某天，李奥突然消失了。

这群有主见的人立刻陷入了混乱，仿佛三国时的袁绍，多谋而寡断，这群精英都试图说服别人，可惜都无法获得别人的信任，异常顺利的探险，被迫停止。

原来失去仆人李奥，团队失去了领导。

这个故事后来引发了一场管理学的革命，这就是已在西方国家日渐盛行的“仆人式管理”。

大量企业和机构抛弃了等级森严的管理决策模式，取而代之的是仆人式领导模式。

可见，当管理者愿意像仆人般服侍其下属，并帮助其在工作上不断的获得成功，现实其对自尊及自我实现的追求，管理者的威信及影响力就不依赖于权力而生，激励已成功植于下属骨子里。

定义:仆人式领导（Servant-Leadership）是一种存在于实践中的无私的领导哲学。

此类领导者以身作则，乐意成为仆人，以服侍来领导；其领导的结果亦是为了延展其服务功能。

仆人式领导鼓励合作、信任、先见、聆听以及权力的道德用途。

仆人领导不一定取得正式的领导职位。

仆人式领导的理解:管理顾问格林利夫在1970年首次提出“仆人式领导“概念。

仆人式领导者首先是仆人。

领导首先是他们的服务意识，因此他们渴望领导。

仆人式领导首先是仆人，他怀有服务为先的美好情操。

他用威信与热望来鼓舞人们，确立领导地位。

他与那些为领导而领导者截然不同，他所渴求的恰是缓和那种不同寻常的领导力、削弱对资源的占有。

对于那些以领导为先的领导者来说，在领导地位、威信以及影响力确立之后，或许才能够谈到服务。

领导为先和服务为先是领导哲学的两个极端。

处于它们之间的，则是混杂着的其他各式人类特性。

学者型领导的成功方略以下是关于学者型领导的成功方略，希望内容对您有帮助，感谢您得阅读。

学者型领导的成功方略文/韦生源所谓“学者型领导”，一般是指在综合性或专业性学术上有一定造诣、有较深厚而系统的专门学问的人。

作为学者型领导，如何充分发挥自身的优势长处，促进管理工作与事业发展走向成功，不同的领导者在不同的环境和领域中可能会有各具特色的经验方法。

笔者认为，下述几个方面，可作为对多数学者型领导适用的成功方略。

一、具有远见卓识，形成主导地位一个组织或管理体系中，领导者若知识多、经验足、善思考，对需要解决的问题能形成系统、清晰、理性的认识，进而以合理的理论观点、文辞表达、决策主张等展示出来，就可以转化成管理意识，主导管理活动。

学者型领导在此方面具有明显优势：在长期读书研究的训练与用功中，容易形成较强的思维能力，更善于将思考结果系统化、理论化，并以清晰的文辞表达出来，为管理决策提供思想基础，进而将个人的思考转化成组织和群众的共识与意志，由此可使学者型领导的智能领导·力作用得到充分发挥。

如果身居管理高层，面对复杂的管理形势，不能形成出众的理论认识，思不全，见不远，文无采，辞不秀，未能对群众形成思想引导作用，则如何配称“学者”？退一步而言，真正的学者型领导一般具备较广博的知识储备和深厚的理论功底，即使不是凡事都形成一套独特的创见，至少也应善于做好理论的归纳整理，能够从理论层面发挥出引导表率作用。

所以，学者型领导不应因仕途升迁而放弃做学问，使学术优势荒废，更不要官一升思想就停步。

出众的远见卓识和理论修养水平，应是学者型领导增强领导力修养的第一要务。

二、勤调研、踏实地，不做空头理论家在社会上，有的人在某些方面虽然显得很有研究，却往往被人们戏称为“空头理论家”，原因就在于，他埋头提出的一套套理论，或与现实脱节，无法实施，或虽有条件实施，却效果很差，甚至造成瞎指挥的危害。

我们说，如果只甘心当一名专职学者而非领导者，那么，即使是长期关起门来搞研究、做学问也许影响不大，只要提出的理论能有创新性即可。

主管的领导技巧一、前言作为一名主管，你肩负着领导者的责任。

对于过去不避开玩笑的员工,你现在是他们的主管，你要指引他们，而他们也要听从你的指挥.通常人们把“主管”的“领导”两个词混为一谈，但它们是不一样的.你被提升主管并不意味着你就自动转变在一个领导.一个主管也许会强迫员工做工作，而一个领导却知道给员工以感召和指引。

领导才能指的是影响别人按照计划开展工作.没有人天生就是领导，但大多数人能通过不断学习成为领导.二、培训目的在结束本章的培训之后,你将能：1、了解并开始使用领导的素质。

2、知道个人权力和职位影响的差异.3、了解不同的领导方式及采用每一种方式的最佳时机.4、知道什么是果断自信，怎样在工作中普通得果断自信。

三、什么是领导一月份的某个晚上，前台的领班Jack在前台当班.一名员工从地下室跑上来并大叫:“锅炉房起火了!地下室到处都在冒烟,锅炉房的门柄很烫，我开不了门。

”Jack立即打电话到消防中心，通知总经理。

消防队员很快就赶到了。

检查锅炉房后,消防队员解释说火灾是由于锅炉里水太少了。

一般水降到这种程度，气门阀会自动关上，警报也会自动响起来的.但现在煤气一直在 ,警报也没响。

现在恐怕到明天都不会有暖气了。

Jack现在要赶快为酒店的客人安排别的住宿.他和另外两人前台接待员开始给附近的酒店打电话安置客人。

Jack让几个员工与客人联系，向客人解释锅炉事件。

“一定要告诉客人我们会送他们到别的酒店信一晚,这一晚的房费由我们酒店负责。

”他特别交待。

如果第二天暖气修复以后客人仍愿意回来住，酒店也会提供交通工具。

由于酒店只有一部25座的面包车，客人只好分几次送.当客人在大堂等待的时候,Jack又让他的员工摆上食品台，给客人提供小吃,咖啡或茶.四、领导者的特点强烈的成功欲望-好的领导知道对成功的强烈欲望是完成艰难工作的关键。

你需要精力和耐力。

必须周密地考虑问题,分析各种办法。

你可能要花费比当主管前更多的时间去工作.同时，你还要你的员工表现出你也期望他们获得成功。

怎样当好中层正职领导干部（一）自身修养（做人、做事、做学问）干部手中的权力，只是一种职位（职务）权力。

这种职位权力只有在人们普遍承认和服从，才取得了实际的领导权。

正职干部如果没有权威，说话没人听，指挥没人应，办事没人从，这就是权力没有转化为权威。

作为一个高校的部门或单位的正职干部，要把权力变成权威，发挥权力应有的作用，应做到：在做人上，一要道德品质高尚。

思想道德素质主导人的总体素质，是一种无形的人格力量，特别在高校教育过程中，思想道德直接关系到我们个人的成长及事业的成败.目前我们正在学习贯测的中央16号文件，文件中讲，学校教育，育人为本；德智体美，德育为先。

这是我们培养社会主义事业的合格建设者和可靠接班人的要求。

我们培养干部，选干部、用干部都要求德才兼备。

德才兼备，德为首。

在说明德才关系上蒙牛集团总裁牛根生有一句话：“有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制使用；无德无才，坚决不用。

”这句话是值得回味的。

做人要厚道,要以诚待人；要光明磊落,不搞当面一套，背后一套；做人要大气,要胸怀宽广，不要斤斤计较，小肚鸡肠；要广纳百家之言，善于听取不同意见，大家在工作中是否有这样的感觉，就是当你听到顺耳的，表扬的语言只是心里很舒服，但没有什么回味的东西，就是说没有什么份量。

当受到批评和接到意见的时候心情比较沉重，到觉得有很多值得回味的东西。

一般情况下我们能够面对的有下面几种情况：①来自领导和朋友的发自内心的肯定或者是善意的批评，这要当一回事，要认识自己，要建立自信，对批评要有虚心的态度，要反省自己；②来自周围或同事间的不经意的吹捧，要保持冷静的，要有清醒的头脑，切不可飘飘然、昏昏然而忘了自己。

③面对经意间和不经意间的恶意的批评或攻击，要保持平和的心态，要深刻的反思自己，查找问题，要引起高度的重视，这种批评往往是一个警钟，是我们面对成绩时容易忽视的。

要正确地面对它，切忌回避、否定和敷衍搪塞。

要善于在批评的意见之中去寻找积极的东西。

4种性格的人，注定当不了领导“习惯决定成败，性格决定命运”，这句话或许是很多人心中的至理名言。

的确，一个人的性格能够折射出他为人处世的方法，以此我们能够看清很多东西。

在职场上，我们也可以从一个人的性格来看他以后出路，而今天我所说的三种性格的人，则很不适合当领导，就算当了也很难坐稳。

1、性格单纯，毫无城府的人：单纯是一种很美好的性格，但是在职场上单纯却是一个致命的弱点。

领导这个职位象征着“名”，代表着“利”，在名利的诱惑下，你根本不知道会有多少人会突破自己的人性底线，用一些非正当的手段去获得它。

而性格单纯的人，他们总是太过于相信一些美好的东西，不愿意轻易怀疑别人，防备别人。

这就给了心怀不轨的人可趁之机，他们能够轻易用谎言欺骗你，用陷阱埋伏你，等待你的只能是下台的命运。

所以性格太单纯的人不适合当领导，职场生存不能只看人性的正面，也要看到人性的背面，自保才是生存的第一步。

2、性格懦弱，胆小怕事的人：懦弱是人的弱势性格，面对潜在的危险和威胁，人人都会想要往后退缩。

但是在大多数情况下，勇敢的人都会克服自己的恐惧心理，让自己变得坚强。

在职场上懦弱的人很容易被别人牵着别人走，因为他们不敢反抗，害怕承担责任。

在职场上，其实有很多性格懦弱的领导，他们能跟性格平和的员工好好的沟通，但是面对比自己更强势的员工，他们本能的就会往后退缩。

于是就会出现领导被员工牵着鼻子走的局面，领导却只能敢怒不敢言。

所以在职场上大多数做得好的领导都是性格比较强势的人，他们懂得捍卫自己的权威，而那些懦弱的领导，早晚会被比他强势的员工挤下台。

3、性格急躁，粗心大意的人：性格急躁的人做事常常粗心大意，有的人认为自己当上领导了，做事粗心一点无所谓，反正下面自然会有员工争相帮忙给自己擦屁股。

可是要知道，职场上想要当领导的人很多，可领导的位子只有一个。

他们想上位，只能把你拉下来。

于是多的是明面上帮你，但背后却在利用你的大意，拉你下台的人。

凡是能够在领导位子上坐的长久的人，做事都是谨慎周密的。

企业家的领导风格大体上分为权威式领导、放任式领导和参与式领导三类。

权威式领导的极端表现方式就是独裁，领导决定所有的政策、计划并直接给出具体的方法、技术步骤，并要求下属不折不扣地依从。

放任式领导则喜欢松散的管理方式，把什么事情都丢给员工，并鼓励下属独立行事。

参与式领导会在自己的主导之下，参与企业各种事项，鼓励员工提出自己的意见和建议，然后大家共同来商量如何决策。

桑顿是为福特汽车提出“神童”计划的策划人，后来他又创建了桑顿企业，并使之发展成为一家大型企业。

他坚决拥护诚实率真的思考方式，也鼓励下属持有不同意见，甚至不允许有“集体的思考”，而必须每个人都提出自己的意见。

他说过这样一句发人深省的话，代表了两种完全不同的管理理念：“我曾经有过一位老板，做了一个错误的决策，我决定告诉他，他却对我说，他评判下属是否忠心的标准是看他们是否明知错误仍去执行他的决定；而我的评判标准是他是否会指出我的错误。

”桑顿的这位老板是在评判下属对他个人是否忠诚，而桑顿是在评判下属对自己的事业是否忠心。

从境界上来说，桑顿就已经比他的这位领导高出很多，他在认知自我时，是一个丰富立体的概念，将自己的事业与理念包含在内了。

他认为员工对他忠诚，就是要对他的事业负责，而不是对他个人的好恶负责。

教导型组织的领导者主要采用参与式的管理方式，生活中有关爱，管理中有互动，既不是一个人说了算，也不是放任员工自由发挥，而应该是像是导师与学生的关系，大家都“唯理是从”，鼓励学生的创造性思维，但是要约束学生的行为符合规范。

对员工要像对学生一样有耐心，能宽容员工的过失和不足。

如果你的领导方式还停留在传统的模式，或者完全是没有经过思考的顺其自然的方式，那么，你就应该梳理自己的方式，进行正向转变。

认识你的员工在古希腊神庙金顶上镌刻着一句警示箴言，就是“认识你自己”。

认识自己是人生一个永恒命题：认识了自己，有助于我们去认识和了解他人；但是从另外一个意义上讲，我们很多时候又是通过他人来认识自己，所以我们又必须认识他人。

如何搞定上级、平级、下级？一家公司里，总是有一些人的权力高于另外一些人。

在组织中有三种基本权力关系：上级、平级和下级，不断制造着挑战性的问题。

有些人无法忍受“下级”的角色，对任何拥有权力的人抱着逆反心理。

有些人和上级关系很好，但无法与同事融洽。

有些人受不了端着架子，想成为与雇员打成一片的和善上司，在公司里却表现出像在家庭中简单的家长或孩子式的反应。

能否让在公司的各个权力位置的人都积极地看待你，检视一下自己是如何处理不同层级的权力关系的，你可以了解到自己是否具备“全方位”的权力影响力。

如何“对付”上级1、接受现实承认上级领导地位以及影响力的情况下，尊重他们，你应该尽量尽善尽美地完成工作，而不是冒然挑战权威。

如果让你挑选老板，你可能会有许多不同的选择。

但现实世界中，我们不得不为那些碰巧被管理层所欣赏的人工作。

即使是无能的老板，也会有足够的职位权力让你痛苦不堪。

从政治角度出发以非常明智的方式处理好与老板的关系，我们提出如下建议：研究你的老板，你的老板有权力指挥你。

2、不要期望完美老板有各种各样的怪癖、古怪的行为和不经意的习惯，试着找到让他高兴的方法，弄清他做事的方式和获得信息的方法。

不要告诉老板“不能”做什么，如果你实在要劝说某位老板不要做某些确实愚蠢的事时，也要先同意他的看法。

事实上，承认他们的权威通常让他们比较容易冷静。

说话速度要快老板都是比较忙碌的人，日常安排都很紧凑。

他们也是聪明的人，对下属的任务，不用过多地解释他们就能快速地吸收和消化信息。

3、不要多做解释即使更多解释对你有帮助，也不要去那样做。

一开始就要讲出自己最重要的观点，一定要快速进行，而且做好思想准备，三句话之后他们就会不停地问你。

老板不会喜欢只听你一个人的独白，他们想要控制整个对话，希望获得需要的信息。

4、不要期望具体的指示老板的大脑通常会从某个重大的问题快速地移动到下一个问题，他们的指示不会特别清晰。

如果你一定要他们给你具体的指示，他们会变得不耐烦，而且觉得你这个人不够聪明。

管理人员必须具备的二十种能力一、领头能力：榜样的力量绝对是无穷的。

1、撑握能力的方法：最优秀的领导不是盲目行事而不顾及下属评价的人，应善于让下属们服从和敬重，从而忘掉他的资历问题。

2、怎样让人有服从感：领导者给人的第一印象是他们拥有权力，富有才华，比普通人强，如果这种印象被逐渐扩散、加深，在单位或部门获得认同，并在下属脑海中扎根，那么这种印象使下属产生了对领导者的服从感。

3、怎样打破资历怪圈：资历是一种历史产物，它反映了一人的生活阅历和经验。

领导者的资格与经历也是产生影响力的因素，往往对资历较深的领导者会产生更多的敬重感。

显然资历因素会在一定程度上影响领导的权威性，那么他的言行在人们的心目中占有重要的位置。

4、怎样自己在威信上放光彩？(1)所谓领导，其实就把威信发挥到极致，影响他人合作，从而实现目标的一种身份，领导者不树立威信就无法起到“领头羊”的作用。

(2)领导=能力+威信，能力和威信是构成领导者的要素威信除了拥有非凡的领导气质还拥有超群的能力。

5、怎样获得真正的威信：(1)以领导者的道德品行、作风、思想政治品格和道德品格。

(2)以领导者的理论水平。

(3)以领导者的领导能力，包括思想教育、宣传鼓励、用人处事、观察分析、联系下属、创新开拓能力。

6、领导者怎样做能得人心：(1)给以实惠、谋求福利。

(2)解决问题，从小事做起，以身作则，关心下属的冷热饥寒，为其解决实际问题。

(3)经常走动，平易近人，与员工多沟通交流，了解想法和愿望。

(4)宽以待人，人皆有错，贵在能改。

7、领导者在加强与员工关系获取人心时应注意：(1)关心体贴下属，要做得自然。

(2)关心体贴下属，要做的公开。

(3)关心体贴下属，要做的公正。

二、实干能力：行动胜为一切，“吹拉弹唱”用行动说话胜过用嘴说话。

1、在危急时刻，领导者应展示坚定勇敢的形象，借以产生强大的号召力和凝聚力。

2、领导者应在平时树立自律自重的形象，借以形成号召力，影响下属的行为。

现代领导者应具备什么样的素质？领导者的素质概述。

领导者的素质是指从事领导工作必须具备的基本条件，以及在领导工作中经常起作用的内在要素的总和。

它具有综合性、发展性、层次性、品位性、变异性等特点。

领导者的素质结果应该由政治素质、品德素质、知识素质、能力素质、心理素质、身体素质等六个方面的内容构成。

第一，领导者要有战略眼光，要能够看到未来。

第二，内部沟通。

什么叫沟通？打一个电话或者发一个电子邮件、发一个传真，就是沟通吗？这是沟通的开始。

沟通是指将东西发给别人，第二要问收到了吗？对方说收到了。

第三问看明白了吗？看明白了。

第四问同意吗？答应做这件事吗？答应。

第五是问什么时候做完。

这是第一轮的沟通，五个动作。

我们大多数只是做了第一件事。

第三，工作有效率，有条理。

制定战略的目的是为了让你的工作有条理，可以按部就班地去做，不乱，因为我有了长远目标、阶段性的里程碑，我做事情就可以按照我原有的节奏去做。

第四，尊重人相信人。

你要是选择了一些部下，特别是你要是高层经理，选择了一些管理者，就要大胆放心的让他们放手去做。

第五，把握人与事之间的关系。

第六，人员培训与指导，手把手的师傅带徒弟，让你的员工达到你的水平，甚至在某个方面超越你。

如果老板害怕部下超越你，肯定不是一个好的领导者。

领导者的素质，通常分为以下几点：1）确立远景以及目标。

2）能够有效地将这些远景以及目标和团队成员共同去沟通分享，让我们的所有团队成员都能够认同这个目标。

3）有效地提供给我们的团队成员信息，知识，以及做事的方式方法，专业知识让所有的团队成员能够有效地达到这个目标。

在这个过程之中，需要不停地去跟踪检查在目标执行过程之中出现的问题，及时地协助团队员工调整。

4）能够制定出合理的规则，然后公正公平地去执行，能够有效地解决团队之间的矛盾冲突。

5）通过这个过程，发现人才，培养人才，让这个团队的能力更加强壮。

培养人才输出人才是一个有效的领导者的重要的业绩表现领导是指在社会组织中，领导者通过影响其属下行为以达到组织目标的过程。

权谋术韩非认为:聪明的领导者，应该“背法”“处势”“执术”，“法”即法令规章，“势”是权力，“术”是权术。

“法”“术”“势”三者统一起来，相互配合，就能居万人之上，维持统治秩序。

驾驭活动的成功与失败，不在于驾驭者本人德能的高低善恶，而仅仅在于是否具有权力。

领导者的驾驭之权，简者言之，无非是四项:任、免、赏、罚。

聪明的领导者，总是十分注意，是否发生了权力旁落的现象，是不是有人在侵权。

一旦发现，立即禁止，保证属于自己的权力，牢握在手，不致他移，即大权在握。

既能掌握对下属的统御之权，又不致于陷入事务堆里，这样的领导者是最高明的。

先秦时期的商鞅就说过，英明的君主，总是处箪席之上，闻丝竹之声，驱使天下百姓，指挥千军万马，如翻覆手掌之功。

无数事实都证明，领导者超脱一些，悠闲一些，轻松自如地驾驭下属不是不可能的。

其办法就是，在保证大权在握的前提下，将不必由自己掌握的权力，交给下属，授权下属，即有所不为。

领导者要牢握驾驭的大权，顾名思义，是指关系全局的、举足轻重的主要权力，而不是所有的权力。

任何一个群体，都有几个影响较大的核心人物。

领导者要想赢得群众支持，首先要征服那些核心人物，获得核心人物的信任和支持。

有的领导者履行现职不久，羽翼未丰，众望未归，因此号召力和影响力较小。

他们需要借助一定的外力，方能服人。

领导者可以借助的外力很多，其中最重要的是那些众望所归的权威人物的力量。

信仰具有不可思议的力量。

信仰对象的思想和“指示”至高无上，不可违背，必须身体力行。

既然信仰具有如此巨大的力量，那么，领导者们就应抓住不放，为己所用。

孔子说:“临之以庄，则敬”。

意思是说，领导者不要和下属过分亲密，要保持一定距离，给下属一个庄重的面孔，这样就可以获得他们的尊敬。

戴高乐说:“不神秘就不会有威信，因为熟悉会增加轻蔑，凡是宗教都有神龛，无论是谁，在他的贴身仆人眼里都不是英雄。

”“没有威信就没有权威，不与他人保持一定距离就不会有威信。

” 巧妙地运用暗示，可使下属积极接受领导的意志和命令，迅速行动，在某种情况下，可以起到其它方法所不能取代的作用。

如何树立领导权威哈罗德·孔茨说：“领导是一种影响力，或叫做对人们施加影响的艺术过程，从而使人们心甘情愿地为实现群体或组织的目标而努力。

”“真正的领导者是能够影响别人，使别人追随自己的人物。

他能使别参加进来，跟他一起干。

他鼓舞周围的人协助他朝着他的理想、目标和成就迈进，他给了他们成功的力量。

”决定领导者影响力的因素，既有非权力的，又有权力的。

非权力因素主要取决于领导者自身的道德修养和知识、能力的水平状况；权力因素则取决于领导者的资历、职位、级别等与领导者实施职权的过程、行为、背景等有关的因素中。

要提升领导者的领导力，就要提领导者的影响力。

这既要从权力因素着手，又要从非权力因素着手。

既要不断增强个人的知识、学识、见识、能力与道德修养，又要树立个人良好的领导权威与工作作风。

在实际工作中，我认为可以从以下六个方面树立领导权威。

一．以德树威个性品德是非强制权威的重要组成部分。

一个领导者责任感强，使命感强，全心全意为人民服务，不谋私利，公平待人，态度和蔼，善于沟通协调人际关系又具有鲜明的个性特征和高尚的道德品质，那么他的威信肯定高，影响力肯定强。

领导者的个性和品德可以形成独特的魅力。

魅力最能捕捉公众的想像力，凝聚公众的战斗力，吸引公众的注意力，鼓励公众忠心耿耿地为达到群体目标而努力奋斗。

有的人把魅力误解为个性的产物，其实魅力主要与领导者个人的品德、能力相关。

加强道德修养，以德树威，再加上有力的职务权力，那么领导者的影响力就会大大增加。

要在日常生活、工作中做到：1、不惟我独尊。

领导者不要摆领导的架子，要平易近人，和蔼可亲，和下属平等交往。

这样才能获得别人的支持与追随，才能成为名副其实的领导者。

否则，就会上下离心离德，即使领导者其他方面的品质再优秀，也很难获得众人的支持与追随。

2、领导者要与追随者建立良好关系。

“领导能力不是一个人、一个职位或一个项目，而是管理者与追随者相联系是所发生相互作用的关系，即活动范围。