序号指标名称指标定义基础目标值目标值得分计算权重实际达成自评行为上级评分1销售额达标率各合同量减佣金千乏总合80%100%最高得分100分，低于75%不得分50%
2回款率年度按合约应回款的总额80%90%达成目标值得90分，±1%扣减±5分，最高得分100分20%
3费用率除佣金之外的其他销售费用2%2%超目标值30%不得分10%
4项目报备率项目报备总量与任务额之比150%180%低于120%不得分10%
5周报表等制度按规定提交后的各类报表100%100%漏交一次扣30分。质量不合格扣20分10%
100%销售人员KPI绩效考核评价表
合计综合评分
K
P
I
适
合
大
小
公
司
绩
效
考
核
表
格
大
全
- 1 - 员工绩效评价表（一）
姓名： 部门： 岗位： 评价日期：
评价项目 对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度
优 良 中 可
差
1．勤奋态度 A． 严格遵守工作制度，有效利用工作时间；
B． 对工作持积极态度；
C． 忠于职守，坚守岗位；
D． 以团队精神工作，协助上级，配合同事。 14 12 10 8
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2。业务工作 A．正确理解工作内容，制定适当的工作计划；
B．不需要上级详细的指示和指导；
C．及时与同事及合作者沟通，使工作顺利进行；
D．迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。 14 12 10 8
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3．管理监督 A．以主人公精神与同事同心协力努力工作；
B．正确认识工作目的，正确处理业务；
C．积极努力改善工作方法；
D．不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。 14 12 10 8
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4．指导协调 A．工作速度快，不误工期；
B．业务处理得当，经常保持良好成绩；
C．工作方法合理，时间和经费的使用十分有效；
D．工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。 14 12 10 8
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员工绩效（KPI）考核表
被评价者 部门 财务 岗位名称 会计
评价者 职务 打分日期
评价区间 实得分数 100
个人绩效考核
等级 个人绩效考核系数 个人销售业绩所占比重
部门经理
（审核） 人事行政部长
（审核） 总经理
（审批）
指标名称 目标或要求 打分标准 权重 数据来源 得分
银行收款单、付款单录入 银行凭证及时录入ERP 10分：及时完成。
8分：推迟1天完成。
6分：推迟2天。
2分：推迟3天以上 10% 营销、售后及时提供收款项目等信息 10
营销销售开票审核 审核的准确性 10分：总是做到。
8分：经常做到。
6分：偶尔做到。
2分：从未做到。 10% 10
原始单据审核 保证原始凭证真实、正确和合法 10分：总是做到。
8分：经常做到。
6分：偶尔做到。
2分：从未做到。 20% 20
采购发票录入 保证结算录入的及时性、准确性、完整性 10分：总是做到。
8分：经常做到。
6分：偶尔做到。
2分：经常未做到。 15% 来货及时入库、采购发票提供及时 15
记账凭证编制 保证数字准确、内容无误 15分：出错0次。
12分：出错1次。
9分：出错2-3次。
3分：出错4-6次 15% 15
应收帐款回收与检查 及时整理应收款项目并通知相关人员催款 10分：总是做到。
8分：经常做到。
6分：偶尔做到。
2分：经常未做到。 10% 10
员工绩效（KPI）考核表
被评价者 部门 岗位名称 设备主管
评价者 职务 打分日期
评价区间 实得分数
个人绩效考核
等级 个人绩效考核系数 个人销售业绩所占比重
部门经理
（审核） 人事行政部长
（审核） 总经理
（审批） 售后、营销的费用、绩效核算 营销部绩效工资核对及时、准确。 10分：及时完成。
8分：推迟1-2天完成。
6分：推迟3-5天。
2分：推迟5天以上 10% 营销绩效工资及时提供 10
个人编号填表日期岗 位入司日期自我考核直接领导考核部门领导考核满分合计10.001008010010010090908080800.00.00.010001501701701901001201000.00.00.010004001001002002006、积极主动地配合其他岗位的工作，与同事及协作部门保持良好的协作关系3、SOP的培训与学习4、SOP时间节点的把控合计1、SOP的遵守与执行市场部员工绩效考核表（KPI考核用）
个人素质（整体权重20%)工作态度(整体权重20%）工作标准化（整体权重40%）7、灵活性8、创造性以及潜力11、职业操守5、能寻求更好的方法来完成工作7、遵守工作规范2、SOP工作的完善与更新5、SOP完成效果的呈现2、对待工作责任心9、良好组织能力和协调管理能力3、对待工作热情度4、能主动完成工作任务合计1、出勤状况10、遵守法律法规以及公司规章制度1、品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表5、主动发现问题、解决问题的态度和能力6、责任心2、有团队合作意识，能以集体利益为重3、沟通能力和亲和力4、学习、总结能力考核得分被考核人考核区间考核标准以及分数杰出（95分） 优秀（90分） 良好（80分） 一般（70分） 差（60分） 较差（50分及以下）考核项目年 月至 年 月所在部门0.00.010002001501501801201001000.00.00.010001、连续6个月单一模块达到杰出者，且其他模块均达到良好及以上，公司将给予300元现金奖励00.00.00.02、连续12个月单一模块达到杰出者，且其他模块均达到良好及以上，公司将给予500元现金奖励，直接上级将给予提交晋升或加薪申请3、有1次出现单项差分将给予部门警告处理；总分出现差分试用期员工不予以通过试用，正式员工给予公司内部警告4、连续3次考核任一模块出现差分提交公司人事部进行通报批评处理5、连续6次考核任一模块出现差分提交公司人事部给予降职或降薪处理6、员工的升职与加薪每月KPI考核不得低于一般且一般不得超过3次KPI奖惩说明合计1、能保质保量完成工作任务2、能正确理解上级安排的工作，在执行过程中能主动调动各方资源以达成目标5、工作认真、细致，考虑问题深入3、能准确地表达出自己的看法，在工作中善于沟通并保持良好的人际关系40%）合计
销售人员绩效量化考核全案
北 京
目 录
第1章 市场部考核指标量化 ....................................................................................................... 5
1．1 市场指标与考核制度设计 ........................................................................................... 5
1．1．1 市场指标设计 ................................................................................................. 5
1．1．2 市场部考核制度设计 ..................................................................................... 6
第2章 销售部考核指标量化 ..................................................................................................... 13
2．1 销售指标与考核制度设计 ......................................................................................... 13
2．1．1 销售指标设计 ............................................................................................... 13
