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课程名称：人力资源管理课时：2课时教学目标：1. 理解人力资源管理的概念、目的和重要性。
2. 掌握人力资源管理的核心职能和关键流程。
3. 培养学生运用人力资源管理知识解决实际问题的能力。
教学对象：工商管理专业学生教学重点：1. 人力资源管理的概念和职能。
2. 人力资源规划的制定与实施。
3. 招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
教学难点：1. 人力资源管理的理论与实践相结合。
2. 不同行业、不同规模企业的人力资源管理差异。
教学准备：1. 教师准备相关教学资料，如教材、案例、PPT等。
2. 学生提前预习教材，了解人力资源管理的基本概念。
教学过程：一、导入（10分钟）1. 教师简要介绍人力资源管理的概念和重要性。
2. 通过提问引导学生思考人力资源管理在实际工作中的应用。
二、讲授新课（40分钟）1. 人力资源管理的概念、目的和重要性- 解释人力资源管理的定义。
- 分析人力资源管理的目的和重要性。
2. 人力资源管理的核心职能- 介绍人力资源管理的六大职能：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
- 分析每个职能的具体内容和实施方法。
3. 人力资源管理的案例分享- 通过实际案例，让学生了解人力资源管理在各个职能中的应用。
三、课堂讨论（20分钟）1. 教师提出问题，引导学生进行讨论。
2. 学生分组讨论，分享各自的观点和见解。
3. 教师点评学生的讨论，总结讨论结果。
四、总结与作业布置（10分钟）1. 教师总结本节课的主要内容，强调重点和难点。
2. 布置课后作业，要求学生撰写一篇关于人力资源管理实际应用的论文。
教学评价：1. 学生对人力资源管理概念的理解程度。
2. 学生对人力资源管理核心职能的掌握程度。
3. 学生运用人力资源管理知识解决实际问题的能力。
教学反思：1. 教师根据学生的反馈，调整教学方法和内容。
2. 教师关注学生的个体差异，因材施教。
3. 教师鼓励学生积极参与课堂讨论，提高学生的自主学习能力。
人力资源上课教案第一章：人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义解释人力资源管理的概念和重要性讨论人力资源管理的目标和功能1.2 人力资源管理的历史和发展回顾人力资源管理的发展历程探讨人力资源管理的发展趋势1.3 人力资源管理的重要性分析人力资源管理对企业的影响强调人力资源管理在组织中的作用第二章：人力资源规划与招聘2.1 人力资源规划介绍人力资源规划的概念和过程探讨人力资源规划的方法和工具2.2 招聘与选拔讨论招聘的目的和流程介绍选拔的方法和技巧2.3 人力资源信息系统的应用解释人力资源信息系统的功能和优势探讨人力资源信息系统在招聘中的应用第三章：员工培训与发展3.1 员工培训的定义和目的解释员工培训的概念和重要性探讨员工培训的目标和效果3.2 员工培训的方法和技巧介绍员工培训的方法和技巧讨论员工培训的实施和评估3.3 员工发展的途径和机会分析员工发展的概念和重要性探讨员工发展的途径和机会第四章：绩效管理4.1 绩效管理的定义和目的解释绩效管理的概念和重要性探讨绩效管理的目标和功能4.2 绩效评估的方法和工具介绍绩效评估的方法和技巧讨论绩效评估的实施和反馈4.3 绩效管理的问题和改进分析绩效管理中存在的问题探讨绩效管理的改进和优化第五章：员工关系与福利5.1 员工关系的定义和重要性解释员工关系的概念和影响探讨员工关系的目标和维护5.2 员工沟通与冲突解决介绍员工沟通的方法和技巧讨论冲突解决的方式和策略5.3 员工福利与激励机制解释员工福利的概念和作用探讨激励机制的设计和实施第六章：薪酬管理6.1 薪酬管理的概念与原则解释薪酬管理的定义和重要性探讨薪酬管理的原则和策略6.2 薪酬体系的设计与实施介绍薪酬体系的设计流程和要素讨论薪酬体系实施中的挑战和解决方案6.3 薪酬福利的调整与优化分析薪酬福利调整的依据和原则探讨薪酬福利优化策略以提高员工满意度第七章：员工健康管理7.1 员工健康管理的意义与现状解释员工健康管理的概念和重要性分析员工健康管理的现状和挑战7.2 员工健康促进策略介绍员工健康促进的方法和措施讨论实施员工健康促进计划的有效性7.3 员工援助计划（EAP）解释EAP的概念和作用探讨EAP的实施步骤和注意事项第八章：劳动法律法规8.1 劳动法律法规的基本内容概述主要劳动法律法规的名称和内容讨论劳动法律法规对人力资源管理的影响8.2 劳动争议的处理程序介绍劳动争议的类型和处理流程探讨劳动争议解决的途径和技巧8.3 劳动法律法规的遵守与风险防范分析违反劳动法律法规的风险探讨如何有效遵守劳动法律法规以降低风险第九章：人力资源战略与组织发展9.1 人力资源战略的概念与重要性解释人力资源战略的定义和作用探讨人力资源战略与组织战略的关系9.2 人力资源战略的制定与实施介绍人力资源战略的制定过程和方法讨论人力资源战略的实施步骤和挑战9.3 人力资源部门的角色与职责分析人力资源部门在不同组织阶段的角色变化探讨人力资源部门如何适应组织发展的需求第十章：人力资源管理的未来趋势10.1 人力资源管理的发展趋势分析当前人力资源管理面临的主要挑战探讨人力资源管理的未来发展趋势10.2 技术在人力资源管理中的应用介绍新兴技术在人力资源管理中的运用讨论技术如何改变人力资源管理的实践10.3 人力资源管理的创新实践分析人力资源管理创新的案例和经验探讨如何推动人力资源管理的创新和实践重点解析本文档为您提供了一份关于人力资源管理的教案，涵盖了人力资源管理的基本概念、规划与招聘、培训与发展、绩效管理、员工关系与福利、薪酬管理、员工健康管理、劳动法律法规、人力资源战略与组织发展以及人力资源管理的未来趋势等十个核心主题。
《人力资源管理》实训部分教案一、教学内容本节课的教学内容来自于《人力资源管理》实训部分的第三章“员工招聘与配置”。
具体内容包括：招聘的基本概念、招聘的流程、招聘渠道的选择、面试的技巧、员工的配置与调整。
二、教学目标1. 使学生理解招聘的基本概念，掌握招聘的流程和技巧。
2. 培养学生选择合适的招聘渠道的能力，提高招聘效率。
3. 使学生了解员工配置与调整的重要性，掌握相关的原则和方法。
三、教学难点与重点重点：招聘的流程、面试的技巧、员工配置与调整的方法。
难点：招聘渠道的选择、面试的技巧、员工配置与调整的原则。
四、教具与学具准备教具：多媒体教学设备、教学PPT、招聘模拟场景道具。
学具：笔记本、笔、相关教材、实训手册。
五、教学过程1. 实践情景引入：通过一个企业的招聘案例，让学生了解招聘的实际操作过程，引出本节课的主题。
2. 理论知识讲解：讲解招聘的基本概念、招聘的流程、招聘渠道的选择、面试的技巧、员工的配置与调整。
3. 例题讲解：通过具体的招聘案例，让学生了解和掌握招聘的流程和技巧。
4. 实训环节：分组进行招聘模拟演练，让学生亲身体验招聘的过程，提高实际操作能力。
5. 随堂练习：通过练习题，巩固所学知识，检验学习效果。
六、板书设计招聘的基本概念招聘的流程招聘渠道的选择面试的技巧员工的配置与调整七、作业设计1. 描述一个企业的招聘流程。
2. 分析不同的招聘渠道的优缺点，选择合适的招聘渠道。
3. 设计一个面试问题列表，对面试的技巧进行练习。
4. 根据企业的实际情况，设计一个员工配置与调整方案。
八、课后反思及拓展延伸课后反思：通过本节课的学习，学生应该能够理解招聘的基本概念，掌握招聘的流程和技巧，选择合适的招聘渠道，了解员工配置与调整的重要性，掌握相关的原则和方法。
教师应该对学生的学习效果进行评估，对教学方法进行调整和改进。
拓展延伸：让学生思考如何提高招聘的效率和效果，如何减少招聘过程中的歧视和不公平现象，如何建立和完善企业的招聘体系。
《人力资源管理教案》(附件版)《人力资源管理教案》一、引言人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，是企业持续发展的重要保障。
随着我国市场经济体制的不断完善，企业对人力资源管理的要求越来越高。
本教案旨在为人力资源管理专业教学提供一套系统、全面、实用的教学方案，使学生在学习过程中能够更好地理解和掌握人力资源管理的理论知识和实践技能。
二、教学目标1.理论知识目标：使学生掌握人力资源管理的基本概念、原理和方法，了解人力资源管理的相关政策法规，熟悉人力资源管理的各项职能和任务。
2.实践技能目标：培养学生具备人力资源管理的基本操作技能，如招聘、培训、薪酬管理、绩效考核等，提高学生解决实际问题的能力。
3.综合素质目标：培养学生具有良好的职业道德、团队合作精神、沟通协调能力和创新意识，为学生未来职业生涯奠定基础。
三、教学内容1.人力资源管理概述：介绍人力资源管理的概念、发展历程、战略地位和作用，使学生对人力资源管理有一个整体的认识。
2.人力资源规划：讲解人力资源规划的概念、内容、程序和方法，使学生掌握人力资源供需预测、人力资源战略规划等技能。
3.招聘与配置：介绍招聘与配置的基本流程、方法和技巧，培养学生具备招聘方案设计、面试技巧、人员配置等能力。
4.培训与发展：讲解培训与发展的意义、类型、程序和评估方法，使学生掌握培训需求分析、培训计划制定、培训效果评估等技能。
5.薪酬管理：介绍薪酬管理的概念、原则、体系设计和方法，培养学生具备薪酬调查、薪酬结构设计、福利管理等能力。
6.绩效考核：讲解绩效考核的目的、原则、方法和流程，使学生掌握绩效考核指标体系设计、考核方法选择、考核结果运用等技能。
7.劳动关系管理：介绍劳动关系管理的概念、内容和相关政策法规，培养学生具备劳动合同管理、劳动争议处理等能力。
8.人力资源管理信息系统：讲解人力资源管理信息系统的概念、功能和实施方法，使学生了解人力资源管理信息化的趋势和作用。
四、教学方法与手段1.教学方法：采用案例教学、情景模拟、小组讨论、实地考察等多种教学方法，激发学生的学习兴趣，提高学生的参与度和实践能力。
《人力资源管理》教案一、课程概述《人力资源管理》是一门研究人力资源规划、招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等环节的课程。
通过对本课程的学习，学生可以掌握人力资源管理的理论体系，具备分析和解决实际问题的能力。
本教案旨在为教师提供详细的教学内容和方法，以帮助学生更好地理解和应用人力资源管理知识。
二、教学目标1.知识目标：使学生掌握人力资源管理的基本概念、原理和方法，了解人力资源管理的发展历程和趋势。
2.能力目标：培养学生分析和解决实际人力资源问题的能力，提高沟通、协调、组织等管理技能。
3.素质目标：培养学生具有良好的人际关系、团队协作精神和职业素养，提高学生的社会责任感和创新意识。
三、教学内容1.人力资源管理概述（1）人力资源管理的概念与作用（2）人力资源管理的发展历程与趋势（3）人力资源管理的战略地位与功能2.人力资源规划（1）人力资源规划的概念与作用（2）人力资源需求预测方法（3）人力资源供给预测方法（4）人力资源供需平衡策略3.招聘与选拔（1）招聘概述（2）招聘渠道与方法（3）简历筛选与面试技巧（4）人员选拔与录用决策4.培训与发展（1）培训概述（2）培训需求分析（3）培训方法与技巧（4）培训效果评估5.绩效管理（1）绩效管理的概念与作用（2）绩效指标体系设计（3）绩效评估方法（4）绩效反馈与改进6.薪酬管理（1）薪酬管理的概念与作用（2）薪酬体系设计（3）薪酬调查与调整（4）福利管理7.劳动关系管理（1）劳动关系概述（2）劳动合同管理（3）劳动争议处理（4）员工心理健康与关爱四、教学方法1.讲授法：通过系统讲解，使学生掌握人力资源管理的基本概念、原理和方法。
2.案例分析法：选取典型企业案例，引导学生分析实际问题，提高学生解决实际问题的能力。
3.小组讨论法：分组讨论，培养学生的团队协作能力和沟通表达能力。
4.角色扮演法：模拟实际工作场景，让学生体验人力资源管理各个环节，提高学生的实践能力。
5.实践教学法：组织学生到企业实习，使学生在实际工作中运用所学知识，提高学生的职业素养。
人力资源上课教案教案：人力资源上课教案教学目标：1. 了解人力资源的定义、作用和重要性；2. 掌握人力资源管理的基本概念和主要内容；3. 了解人力资源招聘、选择、培训和考核的方法和技巧；4. 培养学生的团队合作和沟通能力。
教学内容：一、人力资源的定义和作用（10分钟）A. 人力资源的定义B. 人力资源的作用二、人力资源管理的基本概念（20分钟）A. 人力资源管理的定义和目标B. 人力资源管理的原则和方法三、人力资源招聘与选择（30分钟）A. 招聘流程与方法B. 选拔与面试技巧C. 招聘程序优化四、人力资源培训与发展（30分钟）A. 培训的重要性和目标B. 培训的方法和形式C. 培训成效的评估和反馈五、人力资源考核与激励（30分钟）A. 考核与绩效管理的意义B. 考核的方法和工具C. 激励制度的设计和实施六、团队合作与沟通（20分钟）A. 团队合作的优势和原则B. 沟通技巧与效果C. 建立良好的工作氛围教学步骤：1. 导入（5分钟）介绍人力资源的基本概念和定义，引发学生对人力资源管理的兴趣。
2. 人力资源的定义和作用（10分钟）分析人力资源的定义和作用，让学生理解其在组织中的重要性。
3. 人力资源管理的基本概念（20分钟）详细介绍人力资源管理的基本概念，包括目标、原则和方法。
4. 人力资源招聘与选择（30分钟）结合实际案例，介绍招聘流程、选用面试技巧以及招聘程序优化的方法。
5. 人力资源培训与发展（30分钟）讲解培训的重要性和方法，包括内部培训、外部培训以及培训成效的评估和反馈。
6. 人力资源考核与激励（30分钟）探讨考核与绩效管理的意义，介绍不同的考核方法和激励制度的设计与实施。
7. 团队合作与沟通（20分钟）强调团队合作的重要性和沟通技巧的应用，培养学生的团队意识和良好的沟通能力。
8. 小结与反思（5分钟）对本节课的内容进行总结，并鼓励学生积极思考和提问。
教学资源：1. 课件和投影仪2. 实际案例分析3. 课堂练习和小组讨论教学评估：1. 课堂参与度，包括学生的活跃程度和提问质量。
河北省高等教育自学考试课程考试大纲课程名称：工作分析课程代码：06092第一部分课程性质与学习目的一、课程性质与特点本课程是高等教育自学考试人力资源管理专业所开设的专业基础课之一。
工作分析理论是适应经济和社会发展对人力资源开发的需要而逐步发展起来的，是现代企业管理中的一个新兴学科，已经成为人力资源开发与管理的科学基础，也是人力资源管理工作者必须掌握的一种基本手段。
与人力资源管理专业开设的其他课程相比，工作分析是一门理论联系实际、应用性较强的课程，它既要考核应试者的理论素质与综合素质，更要考核工作分析方法的实际应用能力。
二、课程设置的目的和要求本课程旨在要求考生掌握工作分析的基本理论、方法与技术，培养考生对于工作分析的应用能力和操作能力，能够为今后从事人力资源开发与管理工作奠定良好的技能基础，提高人力资源管理水平，以适应社会主义市场经济条件下人力资源管理工作的需要。
本课程设置的目的：本课程从工作分析的基本内容入手，介绍了工作分析的方法、实施、结果，又从实践的角度做了工作分析在定编定员、工作设计、工作评估、工作分析与绩效管理中的具体应用。
根据工作分析的性质，本课程还进行了“万家公司的工作分析”、“运用要素计点法进行工作评估”的案例分析。
因此，本课程的目的在于使考生全面、系统地了解工作分析的理论并掌握工作分的操作技术、流程与方法，为人力资源的深入开发做好技能准备。
三、与本专业其它课程的关系工作分析是现代人力资源管理所有职能的基础和前提，只有做好工作分析，才能有效地完成各项人力资源管理的具体工作。
因此，工作分析的先修课是管理学、人力资源开发与管理等课程、薪酬管理等课程作基础准备；它与人员素质理论与方法成平行关系。
第二部分课程内容与考核要求第一章工作分析概述一、学习目的与要求通过本章学习，要理解工作分析的基本含义；掌握工作分析的基本内容与相关术语；了解工作分析的基本前提；掌握工作分析的原则与基本过程；了解工作分析的发展简史。
人力资源管理试讲教案一、教案名称：人力资源管理试讲教案二、教学目标：1. 了解人力资源管理的概念和重要性。
2. 掌握人力资源规划、招聘和选拔、培训与发展等基本概念和方法。
3. 理解员工绩效管理和薪酬福利设计的原则和实施方式。
三、教学内容：1. 人力资源管理概念和职能 - 人力资源管理的基本概念- 人力资源管理的职能和作用 - 人力资源管理与企业战略的关系2. 人力资源规划 - 人力资源规划的定义和意义 - 人力资源需求预测 - 人力资源供给分析 - 人力资源规划的方法和步骤3. 招聘与选拔 - 招聘的概念和流程 - 招聘渠道和方法 - 选拔的标准和方法 - 面试技巧和评估4. 培训与发展 - 培训的概念和目的 - 培训需求分析 - 培训方法和形式 - 员工发展和职业规划。
5. 员工绩效管理 - 绩效管理的定义和原则 - 绩效评价方法 - 绩效考核的问题和挑战 - 绩效管理与激励。
6. 薪酬福利设计 - 薪酬管理的概念和原则 - 薪酬结构设计 - 福利管理和员工关怀 - 补偿激励与绩效挂钩。
四、教学流程：1. 介绍人力资源管理的基本概念和职能，引导学生了解其在企业中的重要性和作用。
2. 分析人力资源规划的意义和方法，让学生掌握人力资源需求预测和供给分析的技巧。
3. 探讨招聘与选拔的流程和方法，引导学生学习面试技巧和评估标准。
4. 讲解培训与发展的概念和重要性，引导学生掌握培训需求分析和员工职业发展规划的技巧。
5. 探讨员工绩效管理的原则和方法，让学生了解绩效管理与激励的关系。
6. 分析薪酬福利设计的原则和方法，让学生了解薪酬结构设计和福利管理的重要性。
五、教学方式和要求：1. 采用讲授、案例分析和小组讨论等多种教学手段，提高学生的参与度和互动性。
2. 要求学生在课后完成相关阅读和案例分析，加深对人力资源管理理论的理解和应用能力。
3. 鼓励学生就实际案例进行讨论和分析，培养学生的问题解决能力和团队合作精神。
人力资源管理授课教案第一章：人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义解释人力资源管理的概念和内涵强调人力资源管理在组织中的重要性1.2 人力资源管理的功能介绍人力资源管理的各项功能，包括招聘、培训、绩效管理等分析各项功能之间的关系和相互作用1.3 人力资源管理的目标阐述人力资源管理的目标，包括员工满意度、员工绩效和组织竞争力等探讨如何实现这些目标的方法和策略第二章：人力资源规划2.1 人力资源规划的概念和意义解释人力资源规划的目的和重要性强调人力资源规划在组织发展中的作用2.2 人力资源规划的流程介绍人力资源规划的各个阶段，包括需求预测、供给分析等分析各个阶段的关键要素和操作方法2.3 人力资源规划的挑战和解决方案探讨人力资源规划过程中可能遇到的挑战和困难提出解决挑战的策略和方法第三章：员工招聘与配置3.1 招聘的概念和流程解释招聘的目的和重要性介绍招聘的各个阶段，包括需求分析、广告发布等3.2 招聘策略和渠道探讨不同的招聘策略和渠道，包括内部招聘和外部招聘分析各种策略和渠道的优缺点和使用场景3.3 面试和选拔介绍面试和选拔的过程和要素强调面试和选拔的关键技巧和方法第四章：员工培训与发展4.1 培训和发展的概念和意义解释培训和发展的目的和重要性强调培训和发展在员工成长和组织发展中的作用4.2 培训和发展的策略介绍不同的培训和发展策略，包括在职培训、脱产培训等分析各种策略的优缺点和使用场景4.3 培训和发展的实施和管理探讨培训和发展的实施过程和关键环节强调培训和发展的管理和评估方法第五章：绩效管理5.1 绩效管理的概念和意义解释绩效管理的目的和重要性强调绩效管理在组织发展和员工激励中的作用5.2 绩效管理的流程介绍绩效管理的各个阶段，包括目标设定、绩效评估等分析各个阶段的关键要素和操作方法5.3 绩效管理的挑战和解决方案探讨绩效管理过程中可能遇到的挑战和困难提出解决挑战的策略和方法第六章：员工关系管理6.1 员工关系管理的概念和内容解释员工关系管理的定义和重要性介绍员工关系管理包括的工作内容，如员工沟通、冲突管理等6.2 员工关系管理的策略和手段探讨员工关系管理的策略和手段，如建立员工反馈机制、开展员工活动等分析各种策略和手段的有效性和适用场景6.3 员工关系管理的实践案例分析员工关系管理成功的实践案例提炼案例中的成功经验和启示第七章：薪酬福利管理7.1 薪酬管理的概念和意义解释薪酬管理的定义和重要性强调薪酬管理在组织吸引和留住人才中的作用7.2 薪酬体系的设计和管理介绍薪酬体系的设计和管理流程，如薪酬结构设计、薪酬水平调整等分析各个流程的关键要素和操作方法7.3 薪酬管理的挑战和解决方案探讨薪酬管理过程中可能遇到的挑战和困难提出解决挑战的策略和方法第八章：员工离职管理8.1 员工离职管理的概念和意义解释员工离职管理的定义和重要性强调员工离职管理在组织稳定和发展中的作用8.2 员工离职的流程和处理介绍员工离职的流程和处理方法，如离职面谈、离职手续办理等分析各个流程的关键要素和操作方法8.3 员工离职管理的挑战和解决方案探讨员工离职管理过程中可能遇到的挑战和困难提出解决挑战的策略和方法第九章：人力资源信息系统9.1 人力资源信息系统的概念和意义解释人力资源信息系统的定义和重要性强调人力资源信息系统在提高人力资源管理效率和效果中的作用9.2 人力资源信息系统的功能和应用介绍人力资源信息系统的功能和应用，如招聘管理、薪酬管理等分析各种功能和应用的关键要素和操作方法9.3 人力资源信息系统的选择和实施探讨人力资源信息系统的选择和实施方法提出实施过程中应注意的关键问题和解决方案第十章：人力资源管理的法律环境10.1 人力资源管理法律环境的概念和内容解释人力资源管理法律环境的概念和重要性介绍人力资源管理法律环境包括的内容，如劳动法、合同法等10.2 人力资源管理中的法律风险和防范探讨人力资源管理中的法律风险和防范措施分析各种法律风险的应对方法和应对策略10.3 人力资源管理的法律合规实践案例分析人力资源管理法律合规成功的实践案例提炼案例中的成功经验和启示第十一章：人力资源管理的国际视角11.1 国际人力资源管理的基本概念解释国际人力资源管理的定义和重要性强调国际人力资源管理在全球化背景下的作用11.2 跨国公司的人力资源管理挑战探讨跨国公司在人力资源管理中面临的挑战，如文化差异、跨国法律法规等分析挑战的应对策略和方法11.3 国际人力资源管理的实践案例分析国际人力资源管理成功的实践案例提炼案例中的成功经验和启示第十二章：人力资源管理的未来趋势12.1 人力资源管理的发展趋势探讨人力资源管理在未来发展的趋势，如数据驱动决策、智能化等分析趋势的成因和影响12.2 人力资源管理的创新实践介绍人力资源管理中的创新实践，如虚拟现实培训、绩效管理系统等分析各种创新实践的优点和应用场景12.3 人力资源管理未来趋势的应对策略探讨应对人力资源管理未来趋势的策略和方法提出实施过程中应注意的关键问题和解决方案第十三章：人力资源管理的伦理和社会责任13.1 人力资源管理的伦理概念和内容解释人力资源管理伦理的概念和重要性介绍人力资源管理伦理包括的内容，如公平就业、员工隐私等13.2 人力资源管理的伦理挑战和解决方案探讨人力资源管理中的伦理挑战和解决方案分析各种挑战的应对方法和应对策略13.3 人力资源管理的伦理实践案例分析人力资源管理伦理成功的实践案例提炼案例中的成功经验和启示第十四章：人力资源管理的战略角色14.1 人力资源管理战略角色的概念和意义解释人力资源管理战略角色的定义和重要性强调人力资源管理在组织战略中的作用14.2 人力资源管理与组织战略的介绍人力资源管理与组织战略的方法和工具分析各种方法和工具的有效性和适用场景14.3 人力资源管理战略角色的实践案例分析人力资源管理战略角色成功的实践案例提炼案例中的成功经验和启示第十五章：人力资源管理的持续学习和发展15.1 人力资源管理的终身学习概念和意义解释人力资源管理终身学习的定义和重要性强调人力资源管理终身学习在个人和组织发展中的作用15.2 人力资源管理的持续学习策略探讨人力资源管理的持续学习策略，如建立学习型组织、提供继续教育等分析各种策略的优点和应用场景15.3 人力资源管理的持续学习实践案例分析人力资源管理持续学习成功的实践案例提炼案例中的成功经验和启示重点和难点解析本文主要介绍了人力资源管理的概述、规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、员工关系管理、薪酬福利管理、员工离职管理、人力资源信息系统、法律环境、国际视角、未来趋势、伦理和社会责任、战略角色以及持续学习和发展等十五个章节的内容。
人力资源上课教案一、教学目标1. 让学生了解人力资源的基本概念和重要性。
2. 让学生掌握人力资源管理的基本流程和技巧。
二、教学内容1. 人力资源概述：人力资源的定义、特点和分类。
2. 人力资源管理：人力资源管理的含义、目标和原则。
3. 人力资源招聘与配置：招聘的需求分析、招聘渠道和策略、面试技巧。
4. 人力资源培训与发展：培训的目的是、内容和方法、培训体系构建。
5. 人力资源绩效管理：绩效管理的意义、流程和工具。
三、教学方法1. 讲授法：讲解人力资源的基本概念、理论和方法。
2. 案例分析法：分析典型的人力资源管理案例，提高学生的实际操作能力。
3. 小组讨论法：分组讨论人力资源管理问题，培养学生的团队协作能力。
4. 角色扮演法：模拟人力资源管理场景，提高学生的实际应用能力。
四、教学准备1. 教材：人力资源管理相关教材。
2. 案例资料：选取具有代表性的人力资源管理案例。
3. 课件：制作精美的教学课件。
4. 教室环境：宽敞明亮的教室，配备投影仪等教学设备。
五、教学过程1. 导入：简要介绍人力资源管理的重要性，引发学生兴趣。
2. 讲解：详细讲解人力资源的基本概念、理论和方法。
3. 案例分析：分析典型的人力资源管理案例，引导学生思考和讨论。
4. 小组讨论：分组讨论人力资源管理问题，培养学生的团队协作能力。
5. 角色扮演：模拟人力资源管理场景，让学生亲身参与，提高实际应用能力。
7. 作业布置：布置相关练习题，巩固所学知识。
六、教学评估与反馈1. 评估方法：通过课堂参与、小组讨论、角色扮演和课后作业对学生进行综合评估。
2. 评估内容：人力资源的基本概念、理论的理解与应用，案例分析的深度，团队协作能力，以及问题解决能力。
3. 反馈机制：课后及时向学生反馈评估结果，指出学生的优点和需要改进的地方，提供建设性意见。
七、人力资源法律环境1. 教学目标：使学生了解人力资源管理中的法律框架，理解劳动法、雇佣法等相关法律对人力资源管理的影响。
重点难点难点重点难点本章重难点分析一、人力资源及相关概念1.人口资源：一定范围内的所有人的总和，强调数量概念。
2.人力资源：一定范围内的人口所具有智力和体力劳动能力人的总和。
3.人才资源：一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和，强调质量概念。
一、人力资源及相关概念人口资源>人力资源>人才资源人口资源人力资源人才资源4体现在人身上的技能和知识的存量后天投资所形成人力资本的特征：一、人力资源及相关概念人力资源和人力资本的关系第一，两者概念的范围不同。
自然性人力资源资本性人力资源第二，两者所关注的焦点和研究的角度不同。
经济学概念管理学概念二、人力资源的特征和作用1.生成过程的时代性2.开发对象的能动性3.使用过程的时效性4.开发过程的持续性5.闲置过程的消耗性讲解归纳与举例【正确答案：C】二、人力资源的特征和作用1.人力资源是现代组织中最重要的资源2.人力资源是经济增长的主要动力3.人力资源是财富形成的关键要素三、人力资源相关理论人的体力、智力、能力等素质的总和人的数量、质量以及有效劳动时间对人力的投资而形成的人力资本可以带来利润人力资源管理的理论根源和哲学基础不同的人性假设将会演化出不同的人力资源管理思想近代管理理论麦格雷戈泰罗人的行为是在于追求本身的最大利益为了获得经济报酬完成任务，提高劳动生产率管理工作是少数人的事胡萝卜加大棒的管理方法梅奥霍桑试验而且有社会的需求满足人的社会需求比满足人的经济需求更能调动人的积极性关注人，重视满足人的社会需要集体奖励制度重视非正式组织自我实现人马斯洛反对 X 理论而主张 Y 理论的人都具有充分发挥自己潜力以及表现自己才能的愿望三、人力资源相关理论管理重点为员工创造适宜的工作环境、工作条件管理职能奖励方式内在动机的激发薛恩莫尔斯和洛希超Y理论讲解归纳与举例【正确答案：A】一、人力资源管理的概念、作用和主要活动1•宏观国家层面和全局性的人力资源管理•微观特定组织的人力资源管理依据组织发展需要组织与个人发展的管理活动23二、人力资源管理和传统人事管理的联系与区别1经验以工作为中心人与工作相互适应企业战略的高度2观念视人力为成本视人力为资源模式重心二、人力资源管理和传统人事管理的联系与区别2地位执行层决策层方法•管理部门的性质不同非效益、非利润效益和利润部门【参考答案】：1劳工关系公平就业机会团队合作变化的趋势讲解归纳与举例【正确答案：B】2•人本管理全面参与组织战略管理全球化知识型员工向员工提供客户化的人力资源产品服务1“为了提高企业绩效水平，培育创新灵活的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标目的联系在一起的做法”人力资源管理必须能够帮助组织实现战略目标以及赢得竞争优势2全新的管理理念系统化管理的过程发展的更高阶段企业专职人力资源管理人员和直线主管3基础工作组织系统领导观念综合管理管理活动人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南二、人力资源战略的含义和类型二、人力资源战略的含义和类型第一，组织战略，又称公司战略或企业战略。
简答题1. 人力资源的质量主要受以下几个因素的影响：（1）遗传和其他先天因素。
（2）营养因素。
（3）教育因素2. 人力资源管理的特征：（1）人力资源管理的综合性（2）人力资源管理的实践性（3）人力资源管理的发展性（4）人力资源管理的民族性（5）人力资源管理的全面性3. 战略性人力资源管理的特征：（1）战略性（2）系统性（3）匹配性（4）动态性（5）关键性4. 工作丰富化的方法：1）是实行任务合并，让员工从头到尾完成一项工作，而不只是承担其中的某一部分2）建立客户关系，让员工有同客户交往的机会3）是让员工而不是别人来规划和控制他的工作，自己安排上下班时间和工作进度5. 人力资源开发战略的特点：前瞻性，服务性，全局性，系统性，弹性，动态性。
6. 人力资本理论对人力资源理论形成的作用：（1）人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位（2）人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践（3）人力资本理论使人力资源开发与管理结合起来4）人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限7. 人力资源规划概念的含义：（1）人力资源规划要适应环境的变化（2）人力资源规划的对象是组织内外的人力资源（3）人力资源规划是组织文化的具体表现（4）人力资源规划的全局性（5）人力资源规划的长期性8.人力资源规划的影响因素：影响人力资源规划的外部因素：（1）经济环境（经济形式、劳动力市场的供求关系、产业结构的发展情况、消费者收入水平）2）人口环境（人口规模、年龄结构、劳动力质量和结构）（3）科技环境（4）政治与法律环境（5）社会文化因素影响人力资源规划的内部因素：（1）企业的一般特征（2）企业发展目标的变化（3）组织形式的变化（4）企业自身人力资源系统（5）企业文化9. 人力资源规划的原则：（1）确保企业所需人力资源原则（2）与内外环境相适应原则（3）与企业战略目标相适应原则（4）能级层序原则（5）适度流动原则10. 工作分析的发展趋势：1）结构化、定量化2）个性化与战略化3）工作说明的简明化11工作分析的作用：（1）有利于人力资源规划，制定有效的人事预测和计划（2）有利于人员的招聘和筛选（3）有利于员工的培训和开发（4）有利于绩效考核，为员工的考核提供依据（5）有利于制定合理的薪酬政策（6）有利于制定职业生涯规划12.工作分析的原则：（1）以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接（2）以现状为基础，强调的是职位而不是在职者（3）以分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握（4）以假设为前提，明确工作分析的目标导向13.招聘的意义：（1）招聘是企业获取人力资源的重要手段（2）减少离职，增强企业内部的凝聚力（3）招聘工作影响着人力资源管理的费用（4）招聘工作对推销企业具有重要的作用（5）招聘是整个企业人力资源管理工作的基础14.招聘的影响因素：A企业外部影响因素：（1）经济因素（2）法律和政策因素B企业内部影响因素：（1）企业的招聘政策（2）企业的招聘预算（3）企业的形象及号召力（4）企业的薪酬水平15.招聘的程序：（1）确定招聘需求（2）制定招聘计划（确定招聘机构、分析相关的信息、制定招聘方案）（3）发布招聘信息（4）实施招聘计划（组织内部人员的调整与适应、实施外部招聘计划）（5）评估招聘效果16.招聘方案的主要内容：（1）需招聘人员的层次、类别‘数量及录用条件。
人力资源课程单元设计第一单元第一周 2 学时单元标题：情境（或模块）一：人力资源管理概述任务1.1：掌握传统人事管理与人力资源管理区别并运用于学习中课堂类别：理论讲授教学地点：多媒体教学教学目标：1.知识目标：①掌握人力资源的含义、特点及内容；②熟悉人力资源管理的概念、现代人力资源管理与传统人事管理区别；③理解人力资源管理与发展历程及趋势；2.能力（技能）目标：掌握传统人事管理与人力资源管理区别并运用于学习中教学重难点：1.重点：人力资源管理的概念、现代人力资源管理与传统人事管理区别2.难点：人力资源管理的概念、现代人力资源管理与传统人事管理区别教学方法与手段：案例教学法、讨论法等教学方法；多媒体教学手段教学材料及工具：PPT课件、投影仪、教材教参主要教学内容及过程一、复习旧课：上学期我们学习了管理学原理等基础管理课程，人力资源管理是管理中的一个小类，我们首先来回顾下人力资源管理的基本内容。
二、新课内容：（一）导入任务，明确要求本次课我们学习人力资源管理概述部分的内容，包括人力资源管理的概念、现代人力资源管理与传统人事管理。
（二）教学内容1．任务解析①人力资源的含义、特点及内容；②人力资源管理的概念、现代人力资源管理与传统人事管理区别；③人力资源管理与发展历程及趋势2．教学知识点①人力资源的含义、特点及内容；②人力资源管理的概念、现代人力资源管理与传统人事管理区别；③人力资源管理与发展历程及趋势3. 案例分析：海尔为什么会从一个濒临破产的企业迅速成为世界500强？（三）技能训练①成功案例剖析②策划早会三、新课小结：人力资源是人力资源管理中的对象。
随着社会发展，人力资源的作用被一次次放大，并一跃成为最重要的资源。
因此人力资源管理的作用也被提升到管理的战略高度。
四、课后作业：人力资源的含义是什么？人力资源管理活动包括哪些具体内容？第二单元第一周 2 学时单元标题：情境（或模块）一：人力资源管理的理论基础任务1.1：能够运用人性假设、认知心理分析、个性心理分析等理论，对人力资源进行分析判断；课堂类别：理论讲授教学地点：多媒体教学教学目标：1.知识目标：①掌握人性假设理论和激励理论、关于人的心理分析；②熟悉人力资源管理的相关基础理念，认知心理分析、个性心理分析与人力资源管理的关系；③掌握人力资源管理激励的概念和过程；④了解社会知觉的偏见、不同个体心理与人力资源开发的关系。
第一章工作生活质量和提高生产率论：1、什么是人力资源：A人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和，它应包括数量和质量两个指标。
B人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和。
C人力资源是指具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和。
D人力资源是指包含在人体内的一种生产能力。
若这种能力未发挥出来，它就是潜在的劳动生产力，若开发出来，就变成了现实的劳动生产力。
E人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设或尚未投入建设的人的能力。
F人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务的人。
2人力资源开发与管理的主要内容：主要工作涉及四方面内容：选人、育人、用人、留人（1）选人：A选人者本身要具有较高的素质和相应的专业知识。
B被选者多多益善C 被选者的层次结构要适当。
即“最适原则”高于“最优原则”（2）育人：A因材施教B实用（企业育人与学校育人有本质不同，企业育人重在实用性）C避免育人不当（避免有些能力较强，水平较高，工作较忙的人无机会参加培训计划；而让一些无所事事的闲人充塞培训班，这样会打击干事的人鼓励大家混日子）。
（3）用人：A量才录用（大材小用和小材大用对企业均不利，前者浪费，后者损失）。
B工作丰富化C多劳多得，优质优价。
3、人力资源开发与管理最重要的意义：使现代企业能适应当前企业环境的变化（包括外部环境变化和内部环境变化）。
4、工作生活质量的重要性：A提高员工主人翁精神B提高员工自我控制能力C加强员工的责任感D增加员工的自尊E提高产品的产量F提高产品的质量。
5、企业提高工作生活质量的途径：A把员工的利益放在重要位置上。
B实施民主管理C畅通信息沟通的管道D建立QWL小组E工作环境设计科学化（企业有责任让员工在一个舒适、卫生、安全的环境中工作，同时企业也有义务使环境更有利于员工工作，这就涉及工作环境设计科学化的问题。
）名工作生活质量QWL：指组织中所有人员通过与组织目标相适应的公开的交流管道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。
判1招聘（也包括晋升）与工作生活质量息息相关，QWL的降低会提高缺勤率和离职率。
2 QWL的提高可以改善员工的安全和健康条件，因为QWL的提高可以改善工作设计与信息交流，使员工更有参与感和工作动机，因此减少了厌烦感，也减少了生产事故。
多 1.影响工作生活质量的因素：A环境B培训与开发C人力资源计划D工作分析和绩效评估E安全和健康F人事安排2、测量生产率的方法的原则：A以某种具体的测量单位来测量B符合组织目标C要符合不同的工种填/单1员工的工作生活质量（QWL）直接影响企业的生产率。
2管理层要充分认识。
在衡量员工绩效时，要以生产率是否提高作为一个基本标准，动机只能作为一个参考因素。
选合理的报酬包括的内容：A多劳多得B优质优价C不定期奖励D分享成果第二章人力资源计划名：1人力资源计划：指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的所作的预测和相关事项。
2劳动力参与率（LPR）：指目前劳动力占全部工作年龄群的百分比。
3失业率（UR）：指正在寻找工作的人员与正在工作的人员的百分比。
4劳动力市场：又称人才交流市场，指劳动力供应和劳动力需求相互作用的场所。
填/选1制定人力资源计划涉及：高层管理人员、人力资源部人员、其他职能部门管理人员以及相关的管理专家。
2 确立目标。
这是人力资源计划的第一步，主要根据企业的目标来制定，这一步相当重要。
3收集反馈信息，这是人力资源计划的最后一步。
4在确立目标、收集信息、预测人力资源需求和预测人力资源供应的基础上可以制定人力资源计划了。
论人力资源计划的意义（对企业的重要意义）：A在人力资源方面确保实施企业的目标B具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项C对企业需要的人力资源作适当的储备D对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警E使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰。
多1影响人力资源计划的因素：A宏观经济剧变B企业管理层更变C政府的政策法规D技术创新换代E企业的经营状况F企业的人力资源部门人员的素质。
2、人力资源需求预测的方式：A总体需求结构分析预测法B人力资源成本分析预测法C人力资源发展趋势分析预测法D人力资源学习曲线分析预测法。
3人力资源内部供应预测的方法：A内部员工流动可能性矩阵图B马科夫分析矩阵图C技术调查法D继任卡法4、执行人力资源计划主要包括四个步骤：实施、检查、反馈、修正。
第三章工作分析名：工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。
任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动。
责任：个体在工作岗位上需要完成的大部分任务。
职务：一组重要责任相似的职位，根据组织规模的大小和工作性质，一种职务可以有一至多个职位。
工作族：又称工作类型，指两个或两个以上的职业相似一组工作。
判：工作分析是现代企业人力资源开发与管理的基础多：1工作分析由部分组成：工作描述和工作说明书。
2、工作描述包括：1职位名称2工作活动和工作程序3工作条件和物理环境4社会环境5聘用条件3、工作分析可分为四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。
（1）准备阶段的主要任务：了解情况，确定样本，建立关系，组成工作小组。
（2）调查阶段的具体工作：A编制各种调查问卷和提纲B灵活运用各种调查方法，如面谈法、问卷法、观察法参与法、实验法、关键事件法等等。
C广泛收集有关工作的特征以及需要的各种数据。
D重点收集工作人员必需的特征信息。
E要求被调查的员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定。
〈简〉4、收集信息的主要方法：问卷法、观察法、实验法、参与法、面谈法和关键事件法。
5、问卷法分为两种：一般工作分析问卷法和指定工作分析问卷法。
简1工作分析的意义：A为人事决策奠定了坚定的基础。
B避免人力资源的浪费C科学评价员工实绩、通过工作分析，每一种职位的内容都明确界定。
D人尽其才E有效地激励员工第四章人力资源吸收—员工招聘名1员工招聘广义：企业为了发展的需要，为了安置空缺的，向企业内外吸收、挑战、安置人力资源的全过程。
狭义：企业为了发展的需要，为了安置空缺的，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程。
2录用人员评估：指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。
3招聘完成比＝（录用人数/计划招聘人数）*100%多招聘决策的原则：A少而精原则B经济性原则C公平竞争原则D科学化原则简 1 招聘决策的主要内容：1什么岗位需要招聘？招聘多少人员？每个岗位的具体要求是什么？2何时发布招聘信息？运用什么管道发布招聘信息？3委托哪个部门进行招聘测试？4招聘预算多少？5何时结束招聘？6新进员工何时到位？2公开招聘的含义：是指企业向企业内外的人员公开宣布招聘计划，提供一个公平竞争的机会，择优录用合格的人员担任企业内部岗位的过程。
步骤：A刊登广告B报名C发通知3 招聘评估的步骤：A招聘成本评估B招聘预算（包括招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算，其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说按4：3：2：1比例分配预算较为合理。
）C招聘核算选及时原则。
在条件许可的情况下，招聘信息应该尽量早的向人们发布，这样有利于缩短招聘进程，而且有利于使更多的人获取信息，使应聘人数增加。
多招聘的主要形式：内部选拔、收集人际关系网信息和公开招聘。
填/单职业招聘人员又称“猎头者”。
指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的人员。
主要特点：针对性地招聘。
职业招聘公司又称“猎头公司”，主要负责招聘高层次的人才。
判1 在大型招聘活动中，录用人员评估显得十分重要。
2各种数据的评析。
如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高；反之，则可能录用者的素质较低。
第五章招聘中的测试名：1心理测试：通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。
2信度（稳定性/可靠性）：指一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性，也就是指两次测量结果的相关系数。
3效度：指一个测验在测量中要测的行为特征所具有的准确度，也就是说这个测验的测量结果与想要测量的内容的相关系数。
4情景模拟：根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试才处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。
5面试：（面试测评/专家面试）这是一类要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。
填要对个人的隐私加以保护。
因为心理测试涉及个人的智力、能力等方面的个人隐私。
判1心理测试可以了解一个人的潜力，以及他的心理活动规律。
心理测试在招聘中运用，可以了解一个人是否符合该企业某一岗位的需要。
2纸笔法优点：适用面广、费用较少，可以大规模地运用。
3面试是企业员工招聘中常用的一种方法也是争议最多的一种方法。
多/填1心理测试从内容划分主要有智力测验、个性测验和特殊能力测验三种。
2根据形式的不同，心理测试分为纸笔测试、投射测试、实验测试和仪器测试四种3心理测量的优点：A迅速B比较科学C比较公平D可以比较4知识考试的优点：A公平B费用较低C迅速D简便5知识考试的缺点:A试题可能不科学B过分强调记忆能力C阅卷不统一D没有可比性简1、如何克服应用知识缺点？A有条件的企业应该自己建立题库B尽量请有关的专家出题C一定要严格执行考试操作中的各项原则，尽量防止各种不科学、不公平、不严格的现象出现，这样可以使考试在员工招聘中发挥较大的作用。
第六章员工培训与开发名：1企业员工的培训与开发(简称培训)：是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。
2计划性指导：指一种以书面材料或计算机荧幕提供阶段性信息的培训方法，在学习了每一阶段的材料后，受训者必须回答这一阶段的有关问题，每一回答后，会提供正确答案作为反馈。
3新进员工定向培训（定向培训）：指向新聘用的员工介绍组织、介绍工作任务、介绍上级和同事为主的一种培训。
单1培训的主要目的是提高员工的绩效和有利于实现企业的目标。
2、企业中参与培训与开发的角色主要有以下四种：最高管理层、人力资源部、职能部门、和员工。
填/选1 培训的内容主要是增加知识、提高技能、建立正确的态度。
其中主要以建立正确的态度为突破口。
2培训与开发的实施模型由三个阶段组成：前期准备阶段、培训实施阶段和评价培训阶段。
