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人力资源规划含义人力资源规划含义人力资源规划，也就人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，这是爱汇网店铺整理的人力资源规划的含义，希望你能从中得到感悟!人力资源规划的含义1.人力资源规划是充分利用人力资源的一项重要措施，企业战略确定后，就要预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些需要而提供的人员。
因此，人力资源规划是指企业为达到自己的目标，对未来人力资源需求和供给进行科学预测，制定必要的政策和措施，以确保企业人力资源需求的一系列活动。
人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分，也是企业各项人力资源管理工作的依据。
人力资源规划的内容可以分为两个层次：一是总体规划。
这是指组织在规划期内人力资源开发和利用的战略目标、政策的总体筹划安排。
二是业务计划。
这是指为保证总体规划的实现而制定的人员补充、人员开发培训、人员晋升等计划，每一项业务计划都是由目标、任务、政策、步骤及预算等部分构成。
2.影响人力资源规划的因素在制定人力资源规划的过程中，需要考虑的因素有：(1)组织目标的变化。
市场竞争日趋激烈，企业为了自身发展，需要随时根据情况的变化调整企业的目标。
要预测企业所在行业的全球性、地区性发展趋势，根据企业本身中期与长期的经营规划的变化考虑人力资源规划。
在企业发展过程中，一般会出现资本投入边际效率递减的现象，为了在竞争中取得优势，企业可能会增加对高新科技和人力资本的投入，相应减少物质资本的投入。
组织既定目标的改变，将直接影响企业人力资源规划做出相应的调整，以适应组织目标变化的需要，如对业绩优秀的员工进行定向培训和选拔、出台具有励志作用的激励制度等。
(2)组织形式的变化。
现代企业制度要求组织形式在适应市场经济的大环境的基础上，要更加趋于完善、合理。
传统的宝塔形组织形式的特点是层次过多、人员复杂，造成企业的横向和纵向信息传递层层过滤，而且会降低员工的工作效率。
现代组织结构正趋向于扁平化结构，目的是减少中间环节信息传递繁琐的程度，进一步提高员工的工作效率，因此，组织的人力资源规划必须考虑组织形式、功能配置、管理幅度等因素，并且据此做出相应的调整，以适应组织结构的变化，促进组织结构走向合理化和完善化。
人力资源规划名词解释1. 人力资源规划人力资源规划是指通过对组织的人力资源需求进行分析和预测，制定相应的人力资源战略，并进行有效的人员配置和发展，以满足组织战略目标的过程。
2. 人力资源需求分析人力资源需求分析是指对组织当前和未来的人力资源需求进行调研和评估，主要包括对组织的战略规划、业务发展情况、人员流动情况等进行综合分析，以确定组织所需的人力资源数量、质量和结构。
3. 人力资源预测人力资源预测是指对未来一段时间内组织的人力资源需求进行预测和估计，以便合理规划人力资源供给和人才培养，提前做好人才储备和招聘准备。
4. 人力资源战略人力资源战略是指根据组织的发展战略和人力资源需求，确定人力资源的发展方向和重点，制定相关的人力资源管理政策和措施，以促进组织的战略目标实现。
5. 人才招聘人才招聘是指根据组织的人力资源需求，通过各种渠道和方式，吸引并选拔适合岗位的人才，以满足组织的人力资源需求。
6. 人才培养人才培养是指通过培训、学习和发展等方式，提升组织成员的能力和素质，以适应组织的发展需求和提升个人的职业能力。
7. 组织变革组织变革是指为了适应外部环境和内部需求的变化，对组织的结构、流程、文化等进行调整和改变的过程，以提高组织的适应性和竞争力。
8. 人力资源评估人力资源评估是指对组织成员的能力、潜力和表现进行评估和测量，以便进行合理的人才激励、晋升和流动，提高组织的绩效和效益。
9. 薪酬福利管理薪酬福利管理是指对组织成员的工资、奖金、福利等进行设计、管理和调整，以激励和满足员工的需要，提高员工的工作积极性和满意度。
10. 人力资源信息系统人力资源信息系统是指利用信息技术手段，对组织的人力资源进行信息化管理和处理，包括员工档案管理、招聘管理、绩效管理等，提高人力资源管理的效率和准确性。
以上是对一些人力资源规划中常用的名词的解释，希望能对你对人力资源规划有更深入的了解和理解。
如果你还有其他问题，欢迎继续咨询。
人力资源规划广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
狭义：是指为施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施从而使企业人力资源和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
一、人力资源规划要符合四个要求：1）人力资源规划必须与组织的经营目标相结合。
2）人力资源规划必须与组织的发展相结合。
3）人力资源规划必须有利于吸引外部人才。
4）人力资源规划必须有利于增强组织员工的凝聚力。
二、人力资源规划的作用人力资源规划的作用体现在两个方面，一是在整体组织运营中具有重要作用，二是在人力资源作业活动中起着统辖的作用。
人力资源规划对组织整体的作用1）人力资源规划可以有效地应对组织发展中的人员短缺。
2）人力资源规划有利于促进组织战略目标的实现。
3）人力资源规划有利于调控人工成本。
4）人力资源规划有利于稳定员工的预期。
人力资源规划在人力资源管理作业活动中的作用1）人力资源规划有利于人力资源管理活动的有序化。
2）人力资源规划是其他人力资源管理业务规划的总纲。
三、人力资源规划的内容1、战略规划。
它是根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
它是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织结构的设置等。
3、制度规划。
他是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。
它是对企业人员数量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与攻击预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。
它是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用的预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
第一章人力资源规划的本质一、人力资源规划的含义▪（狭义）人力资源规划是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测,并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源供需。
▪（广义）人力资源规划也称人力资源计划，是根据组织的发展战略与目标的要求，科学的预测、分析组织在变化的环境中的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人力资源，并使组织和个人得到长期的利益.人力资源规划,是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡,以满足企业在不同发展时期对人员的需要，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达到企业的战略目标和长期利益.（人力资源管理概论）人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的整个组织的目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量在企业未来发展过程中的相互匹配。
无论何种人力资源规划定义，都大致包括如下四种含义：1、组织外部所谓环境处于不断的变化中，使得组织的战略目标也处于不断的调整中，从而使组织的人力资源供给与需求处于不断的变化中，寻求人力资源供给和需求的动态平衡是人力资源规划的基点,也是人力资源规规划存在的必要条件。
2、人力资源规划是以组织战略目标为基础的，当组织目标与经营方式发生变化时，人力资源规划也随之发生变化。
3。
人力资源规划是一个依据人力资源战略对组织所需人力资源进行调整、配置、补充的过程.4.人力资源规划要保障组织和个体都得到长期的利益。
二、人力资源规划的目标、任务人力资源规划是为了确保企业实现下列目标：▪充分利用现有人力资源，维持一定数量和质量的人员;▪能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；建设一支训练有素、运作灵活的劳动者队伍，增强企业适应未知环境的能力；▪减少企业在关键技术环节对外部的依赖性。
人力资源规划的任务是：⏹预测企业人员的供求状况，制定供求平衡的措施；⏹规定各项人力资源管理活动的具体目标、工作内容、政策、步骤和预算；⏹是各项人力资源管理业务计划保持平衡并使人力资源规划与企业其他计划相互衔接。
人力资源规划的含义人力资源规划是指将企业未来的人力资源需求与现有的人力资源状况进行比较分析，以制定合理的招聘、培养、使用和管理计划。
它是企业战略规划的重要组成部分，对于企业的发展具有重要意义。
一、人力资源规划的含义人力资源规划是指企业根据自身的发展战略和目标，通过对未来人力资源需求的分析和预测，制定相应的人力资源政策和措施，以确保企业在实现其战略目标的过程中能够获得足够的人才支持。
它是一种全局性的规划，旨在确保企业拥有足够数量和质量的人才，以应对来自内部和外部的挑战。
二、人力资源规划的作用1.战略支持：人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分。
它通过对未来人力资源需求的预测和分析，为企业制定相应的人力资源政策和措施，以确保企业战略目标的实现。
2.人才储备：通过人力资源规划，企业可以提前预测未来的人才需求，并有针对性地招聘和培养所需的人才。
这有助于企业储备足够数量和质量的人才，以应对来自内部和外部的挑战。
3.优化配置：人力资源规划可以帮助企业了解现有的人力资源状况，并根据未来的人力资源需求进行合理的配置。
这有助于提高企业的整体效率和效益。
4.绩效评估：人力资源规划可以帮助企业制定合理的绩效评估标准，并对员工的绩效进行评估。
这有助于企业了解员工的工作表现和潜力，并为员工的职业发展提供指导和支持。
5.降低成本：合理的人力资源规划可以帮助企业降低人力成本。
通过对未来人力资源需求的预测和分析，企业可以制定合理的招聘和培养计划，避免人才浪费和成本增加。
三、人力资源规划的步骤1.明确战略目标：制定人力资源规划的第一步是明确企业的战略目标。
只有明确企业的战略目标，才能准确地预测未来的人力资源需求。
2.评估现有资源：制定人力资源规划的第二步是评估企业现有的资源状况。
这包括对企业现有的人才数量、质量、结构和薪酬福利等方面的评估。
3.预测未来需求：制定人力资源规划的第三步是预测未来的需求。
根据企业的战略目标和对现有资源的评估，可以预测未来的人力资源需求。
人力资源规划定义狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
广义：企业所有各类人力资源规划的总称。
按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。
按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。
人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。
人力资源规划的概念包括以下四层含义：1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。
2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。
3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。
4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。
[编辑本段]人力资源规划的作用1．有利于组织制定战略目标和发展规划人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。
2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。
3．有利于人力资源管理活动的有序化人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。
4．有利于调动员工的积极性和创造性人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。
5．有利于控制人力资源成本人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。
要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。
人力资源规划人力资源规划是指企业为实现战略目标，科学、合理地配置和利用人力资源的过程。
在现代企业管理中，人力资源规划被视为企业成功的关键因素之一。
它涵盖了人力资源需求预测、人力资源供给分析、人力资源需求与供给的匹配、人力资源管理政策与计划的制定等方面，是企业发展战略的基础。
首先，人力资源规划的核心在于需求预测。
企业需要通过对未来业务发展的分析，预测未来人力资源的需求量和质量需求。
只有准确预测了未来的人力资源需求，企业才能做出相应的战略决策，避免人力资源短缺或过剩的情况。
其次，人力资源供给分析也是人力资源规划的重要一环。
企业需要对内部员工的能力和素质进行评估，了解企业现有的人力资源状况。
同时，还需要对外部劳动力市场进行调查和分析，了解外部的人才供给情况。
通过综合分析内外部因素，企业可以更好地了解自身的人力资源优势和不足，有针对性地制定发展计划。
此外，人力资源规划还包括人力资源需求与供给的匹配。
企业需要将人力资源需求与现有供给进行比较，找出差距并制定相应的人力资源补充计划。
只有实现人力资源需求与供给的动态平衡，企业才能更好地应对外部市场的变化，保持竞争优势。
最后，人力资源管理政策与计划的制定是人力资源规划的重要环节。
企业需要根据需求预测和供给分析的结果，制定相应的人力资源管理政策和计划。
这包括人才招聘、培训、激励和晋升等方面，以实现企业人才战略的有效落地。
综上所述，人力资源规划是现代企业管理中不可或缺的一部分。
通过科学、合理地配置和利用人力资源，企业可以提高员工的工作效率和绩效，有效应对市场竞争，实现可持续发展。
因此，企业应高度重视人力资源规划工作，将其纳入战略规划的重要环节，为企业的长远发展打下坚实基础。
人力资源规划含义人力资源规划，也就人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，这是爱汇网小编整理的人力资源规划的含义，希望你能从中得到感悟!1.人力资源规划是充分利用人力资源的一项重要措施，企业战略确定后，就要预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些需要而提供的人员。
因此，人力资源规划是指企业为达到自己的目标，对未来人力资源需求和供给进行科学预测，制定必要的政策和措施，以确保企业人力资源需求的一系列活动。
人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分，也是企业各项人力资源管理工作的依据。
人力资源规划的内容可以分为两个层次：一是总体规划。
这是指组织在规划期内人力资源开发和利用的战略目标、政策的总体筹划安排。
二是业务计划。
这是指为保证总体规划的实现而制定的人员补充、人员开发培训、人员晋升等计划，每一项业务计划都是由目标、任务、政策、步骤及预算等部分构成。
2.影响人力资源规划的因素在制定人力资源规划的过程中，需要考虑的因素有：(1)组织目标的变化。
市场竞争日趋激烈，企业为了自身发展，需要随时根据情况的变化调整企业的目标。
要预测企业所在行业的全球性、地区性发展趋势，根据企业本身中期与长期的经营规划的变化考虑人力资源规划。
在企业发展过程中，一般会出现资本投入边际效率递减的现象，为了在竞争中取得优势，企业可能会增加对高新科技和人力资本的投入，相应减少物质资本的投入。
组织既定目标的改变，将直接影响企业人力资源规划做出相应的调整，以适应组织目标变化的需要，如对业绩优秀的员工进行定向培训和选拔、出台具有励志作用的激励制度等。
(2)组织形式的变化。
现代企业制度要求组织形式在适应市场经济的大环境的基础上，要更加趋于完善、合理。
传统的宝塔形组织形式的特点是层次过多、人员复杂，造成企业的横向和纵向信息传递层层过滤，而且会降低员工的工作效率。
现代组织结构正趋向于扁平化结构，目的是减少中间环节信息传递繁琐的程度，进一步提高员工的工作效率，因此，组织的人力资源规划必须考虑组织形式、功能配置、管理幅度等因素，并且据此做出相应的调整，以适应组织结构的变化，促进组织结构走向合理化和完善化。
什么叫人力资源规划人力资源规划是现代企业管理的一项重要策略，它涉及到人力资源的有效配置、发展和管理。
在日益激烈的市场竞争中，企业需要有一个科学合理的人力资源规划，以获得竞争优势和持续发展。
本文将探讨人力资源规划的定义、目的和重要性，并介绍一些实施人力资源规划的方法。
首先，人力资源规划是指根据企业战略目标和业务需求，预测、决策并实施人力资源的数量和质量。
它是企业战略规划的重要组成部分，旨在确保企业与外部环境之间的适应性和协调性。
通过人力资源规划，企业可以合理配置人力资源，提高员工的工作效率和满意度。
其次，人力资源规划的目的是为了满足企业发展的需求，并确保企业能够在竞争激烈的市场中取得优势。
通过人力资源规划，企业可以了解当前和未来的人力资源需求，提前做好人才储备和培养工作，以保证企业在市场上的竞争地位。
此外，人力资源规划还可以帮助企业应对人员流动、退休和离职等问题，减少人力资源管理的风险。
人力资源规划对企业的重要性不言而喻。
首先，它可以优化企业的人力资源结构，提高员工的效能。
通过合理安排人员的数量和岗位，企业可以确保各部门的工作进展顺利，从而提高整体效率。
其次，人力资源规划可以帮助企业更好地应对外部环境的变化。
在面对市场竞争的压力和技术的快速发展时，企业需要根据实际情况及时调整人力资源的配置，以适应市场需求。
实施人力资源规划有多种方法。
首先，企业可以通过内部调动加强人力资源的流动性和灵活性。
通过内部岗位调整和员工培训，企业可以培养员工的综合能力，并提高他们在不同岗位上的适应性。
其次，企业可以与外部合作伙伴建立人才交流渠道，以拓宽人才来源。
例如与高校合作开展人才培养项目，或与相关企业进行员工交流和人才流动，从而吸引和留住优秀人才。
此外，企业还可以利用信息化技术来支持人力资源规划的实施。
通过建立人力资源信息系统，企业可以有效收集、分析和应用人力资源相关的数据，帮助企业了解人力资源的现状和趋势，并做出相应的决策。
1.人力资源规划的含义
人力资源规划(Human resource planning, HRP），又是别成为劳动力计划或人事计划。
定义是：使适当数量的合格人员在合适的时间进入合适的工作岗位的过程。
田纳西流域管理局（TVA）把人力资源规划过程定义为，对未来人力资源需求所做的系统估计和确定为满足这些需求所需采取的行动。
2.概括人力资源规划与组织计划之间的关系
人力资源规划设计把基本的计划过程应用于组织对人力资源的需要上。
为了使人力资源规划有效，它必须源于组织的长期计划和运营计划。
从本质上看，人力资源规划的成功主要取决于人力资源部门能怎样把有效的人员规划与组织的经营业务计划过程紧密的整合起来。
3.解释与战略相连的人力资源规划
所有的管理者，特别是部门管理着，都应该把人力资源规划看作是最重要的工作责任之一。
不幸的是，事情往往不是这样，许多管理着把人力资源规划看作仅仅是在做完其他事情之后才做的事情。
而且，管理者常常认为人力资源规划应该是只由人力资源专员来处理的事情。
但是，人力资源规划不知是一种人力资源职能，人力资源专员的任务是协调运营管理者开发他们各自的计划，并把这些不同的计划整合成一个总体计划。
然而，管理者个人必须提供建构计划的基本数据，这个过程需要管理者和人力资源专员的共同努力。
总的来说，人力资源专员提供结构、动力和协助，而管理着必须积极的参加。
与战略相连的人力资源规划（strategy linked HRP）是促进人力资源管理着和部门管理者之间真正合作的最佳途径之一。
它是以人力资源专员和部门管理者之间密切的工作关系为基础的。
人力资源管理者在涉及业务目标和人员管理方面的问题时，对部门管理者起到顾问的作用。
部门管理着反过来又有责任对人力资源目标和战略的经营业务方面的问题做出回答。
另一个重要的构成要素是最高管理层承担的责任，这对其他管理着和员工应该是清楚的。
把人力资源规划与经营的业务战略联接起来
5.描述预测人力资源需求的不同方法
1.判断法
a.管理估计法(managerial estimates)：管理者主要以过去经验为基础
对未来的人员需要做出估计。
这些估计可以由最高层管理人员做出
并向下船体，也可以由较低层的管理人员做出并向上传递来做进一
步的修订，或者是较高层和较低层管理人员的某种综合。
b.德尔菲技术（Delphi technique）专家小组中的每一个成员对于未来
的需求将会是什么样做出独立的估计，也包括任何基本假设。
然
后，由一个中间人把每一个专家的预测和假设提交给其他人，并允
许专家们按照自己的意愿修正自己的立场。
c.企业远景预测分析（scenario analysis）设计用劳动力环境扫描数据
来开发可供选择的劳动力方案。
这些方案是通过召开部门经理和人
力资源经理参加的头脑风暴会议来制定的，他们预测在未来的五年
或者五年以后他们认为自己所需要的劳动力会是什么样子。
2.统计和模型方法
a.时间序列分析：用过去的人员安排水平（而不是工作负荷指标）来估计未来的人力
资源需求。
研究过去的人员安排水平以得出季节性和周期性的变化、长期趋势和不规则运动。
然后，用移动平均数、指数平滑或者回归技术来推断或估计长期趋势。
b.人员比率：研究过去的人员数据以确定在各种职位或者职位类型中员工数量之间的
历史关系。
然后，用回归分析或生产率比率来估计总的或关键组别的人力资源需求，并用人员比率来把总需求分配到各个职位类别中或估计非关键组别的需求。
c.生产率比率：用历史数据检查过去的生产指标水平。
P=工作负荷/人员数量（在发现有连续或者系统关系的地方，人力资源需求九科一通过用P值除以预测的工作负荷来计算）
d.回归分析：研究过去各种工作负荷指数水平，如销售额、生产水平和增加值，以得
出员工安排水平的统计关系。
在相关性足够显著的地方导出回归(或多元回归)模型。
把预测到的相关指数数值输入到所得到的模型中，可以计算出相应的人力资源。
3.基准方法
涉及彻底的研究内部的实际做法的过程，并用其他成功组织的运作方法来对它们进行衡量。
关于人力资源规划，其基准方法包括了解本行业中其他成功组织在预测什
么以及他们怎么样获得预测结果，然后，把自己的预测和方法与它们的进行比较。
可以雇佣咨询顾问或像行业协会这样的专业组织来帮助制定这种基准方法。
基准方法的一个主要优点是它迫使你考虑其他的做事方法。
6.界定基准这个概念
7.论述技能清单的目的
a.技能清单：把组织的人力资源信息合成一体，以最简单的形式提供所有员工的基本
信息，包括一份关于员工的性命、特定的特征和技能的清单。
b.托马斯▪H ▪帕特恩概括了应该包括在技能清单上的七类信息：
1）个人数据：年龄、性别、婚姻状况
2）技能：教育经历工作经验培训
3）特殊资格Z：专业团体中的成员特殊成就
4）薪水和工作历史：现在和过去的薪水加薪日期承担的各种工作
5）公司数据：福利计划数据退休信息资历
6）个人能力：在心里或其他测试中的测试成绩健康信息
7）个人的特殊偏好：地理位置工作类型
c.技能清单的主要优点是它提供一种迅速和准确的估计组织内可利用技能的工具。
8.描述接续计划、承诺式劳动力规划和比率分析
a.连续计划：确定填补整个组织中关键职位的具体人员。
常常与组织替代图连用。
组
织替代图显示任职者和对给定职位的潜在替换者两方面的内容。
b.承诺式劳动力规划
是一种相对较新的方法，用来使管理者和员工考虑和参与到人力资源规划的过程中。
除了鼓励管理者和员工考虑人力资源规划外，承诺式劳动力还未人力资源规划提供一种系统的方法。
它会提供下列信息的三份报告：
1）员工的供给、每一个人的晋升性和安置状况
2）组织的需求，它源于新职位和员工流动率以及每种工作的预计空缺
3）供给与需求的平衡或状态，包括姓名、职位和所有适合于晋升的位置
c.比率分析
它是有助于进行人力资源规划的另一种工具。
在进行该分析时，有两个基本前提为比率分析的基础。
1）从人力资源角度来看，组织的“活力”是根据它所拥有的在当前或者不久的将来具有极大晋升可能性的人员，以及所确定的后备者来代替他们的程度来确定的。
2）组织的“停滞”是根据员工不可能今生和没有确定后备者来代替任职者的程度来确定的。
比率分析的最终产品是一个总体的组织活力指数，可以用它来做为组织人力资源活力的总的测量标准。
这个指数以组织中可晋升人员的数量和现存的后备者数量为基础来计算。
9.列出人力资源规划的几种常见陷阱
a.身份危机：人力资源规划者工作在一个发挥和公司政策不明确、管理风格多样的环
境中。
除非其有着很强的使命（方向）感，否则当组织质问他们存在的理由时，他们常常要花很多时间去寻找一些有意义的事情去做。
b.缺乏最高管理层的支持：要使人力资源规划长期存活下去，必须要有至少一名有影
响力的高级行政管理人员的全力支持。
这中支持能确保得到使人力资源规划方案获得成功所必须的资源、可见度和合作。
c.初期活动的规模过分复杂：许多人力资源规划方案失败是由于过分复杂的初期活
动。
成功的人力资源方案要缓慢地开始，当获得成功时再逐步扩大。
开发精确的技能清单和替代图是一个好的起点。
d.缺乏与其他管理及人力资源职能的协调：人力资源规划必须与其他管理及人力资源
职能协调起来。
不幸的是，人力资源规划专家倾向于专注他们自己的职能而不与其他人交流。
e.缺乏与组织计划的整合：人力资源规划必须源于组织计划。
f.过分采用定性的方法：一些人把人力资源规划看作是一种用来跟踪人员进、出、
上、下和跨越组织中不同单位的流动的一种数字游戏，这些人对人力资源规划采用一种严格的定量方法。
另一些人则采用严格的定性方法，并把重点集中在员工所关心的如个人晋生的可能性和职业发张等方面。
由于这种情况经常出现，因此球的两方面平衡的方法才能产生最好的结果。
g.运营管理者不参与：成功的人力资源规划需要与运营经理和人力资源专员的协同努
力。
h.某些技术的不恰当使用：越来越多的新的、高级的技术被开发出来，协助进行人力
资源规划。
尽管许多技术很有用，但有时存在着这样一种趋势，及蚕蛹一种或多种方法并不是因为它们能做什么，而是由于“每一个人都在用它们”。
人力资源规划专员应该避免仅仅是由于一种技术是“新近流行的事物”就迷恋它。
