人力资源总监（CHO）高级管理课程伴随全球经济格局的调整和中国发展模式的转型，企业要想实现持续成长就必须对人力资源管理进行全新的定位，人力资源部门迫切需要从“行政事务导向”转变为“战略业务导向”，建立战略人力资源体系。
广大人力资源管理者面临严峻的挑战和空前的机遇，如何成为公司领导层的战略合作伙伴？怎样才能胜任企业部变革的推动者和方法论的专家？如何建立专业的选人、育人、用人、留人及裁人机制并提高人事服务效率？怎样通过建设学习型组织不断提升公司的核心竞争力？结合当前中国企业人力资源管理中存在的主要问题，依托中国人民大学在人文社会科学领域的突出优势，中国人民大学商学院主办的《人力资源总监（CHO）高级管理课程》赢得了众多优秀企业人力资源管理者的高度推崇。
系统实用的课程设计、权威一流的教授团队、严明优质的教学管理和丰富高效的互动平台，得到了历届学员的一致好评。
激荡思想、领悟方法，问道大师、结交挚友，创造价值、稳健发展。
中国人民大学商学院《人力资源总监（CHO）高级管理课程》欢迎您的加入！课程特色国际知名院校：中国人民大学，企业家的摇篮，立足中国国情，洞察本土实践。
师资阵容强大：由人大著名教授与企业界高管联合执教，所有讲师均为国一流的人力资源管理专家。
教学模式先进：案例教学、情景模拟、分组指导、师生互动。
课程容实用：为人力资源总监、高级人力资源经理量身制作，立足企业人力资源面临的实际问题，丰富的实战案例分析与演练，可操作性强，即学即用。
最佳交流平台：学员交流，智慧碰撞；加强合作，资源共享。
课程对象企业总经理，人力资源副总经理，人力资源总监、高级人力资源经理及其他中高层管理人员; 大专以上学历，三年以上管理经验。
证书完成课程班规定课程的学习，经考核合格者，由中国人民大学商学院颁发人力资源总监（CHO）高级管理课程班结业证书。
报名及入学学制：在职学习，9个模块，学期六个月，每月集中上课二天（周六、周日）上课。
人力资源总监胜任力模
型新
HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
1 人力资源总监胜任力矩阵
2 相关术语、含义
行为指标：即能够体现该层次胜任力的概述性行为。
正向行为：即能够体现该层次胜任力的具体行为表现，必须具备全部正向行为，才能表明完全达到该项能力。
负向行为：负向行为即该项能力的不足之处，负向行为越多，表明该项能力越弱。
3 专业能力
战略导向能力
团队建设能力
沟通协调能力
创新能力
冲突管理能力
工作计划与控制能力
亲和力
4 通用能力
学习能力
抗压能力
执行力
成就动机
正直感。
人力资源总监HR工具书核心能力模型(胜任力模型)本书工具说明核心能力模型：也叫做胜任力模型，英文是competency，它是最近开始流行的人力资源系统建设工具。
人力资源通过帮助企业建设一套不同层级、不同岗位的能力需求模型，用于指导人员招募、人员考核、培训发展，甚至用于界定薪酬级别。
建立能力模型的关键是要有一套界定清晰的能力定义。
比如：我们说这个岗位要求比较高的“领导能力”，这话等于没说，到底什么是领导能力，它又分成几个层级水平，都需要企业事先界定。
我们下边给提供的三套能力模型库词典，就是非常珍贵的清晰科学的能力词典。
公司可以借助这些能力库，设定贵公司的不同层级、不同岗位能力要求，指导考核、招聘等等。
本工具书最后给出了“技术人员”职务、晋升政策、技术评级办法。
目 录核心能力模型库 之一（20个competency）核心能力模型库 之二（19个competency）核心能力模型库 之三（52个competency）技术人员职务管理、晋升制度核心能力模型库 （之一）督导能力（DIRECTING WORK THROUGH OTHERS）为了组织及其客户的最佳利益，在必要时指导他人行为的能力。
一级做出指导：要给予充分的指导，提出的需求和要求明确、具体。
行为示范：1． 给出非常具体的指导方向；2． 清楚解释支持目标的原理/理论；3． 提出要求时提供清晰的目标和参数；4． 检查员工是否知道对他们的期望。
二级有效分配任务：为了将个人从常规事物中解脱出来，以便进行更有价值的或长远工作的考虑，有系统明确地分配常规工作细节。
在分配工作和从别人那里接受工作时要坚定而自信（如：对于不合理的要求要勇于说“不”）行为示范：1． 为使个体可以从事其他工作，进行任务或责任分配；2． 给别人完成常规任务的自由，不乱加干涉；3． 为避免个人或工作小组的超负荷劳动，可以拒绝额外的任务分配；4． 分配工作时，给予充分的自主。
三级建立明确的绩效标准：依靠清楚的标准监督绩效，设立普通标准并根据这些标准进行一致性比较。
