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0引言在技术变革加剧和全球化竞争激烈的知识经济时代，以团队实现组织创新已成为组织获取持续竞争优势的主要手段[1-2]。
如何提升团队创造力也因此受到学术界和企业界的持续关注[3-7]。
近几年来，学者们以团队创造力为结果变量，从多视角实证检验了团队创造力的前因变量，如，任务特征和创造性支持氛围、团队构成、团队冲突与项目团队生命周期阶段、团队内部社会网络特征、交互记忆系统、变革型领导和团队文化等与团队创造力的关系[3,5-6,8-10]。
这些研究结论为有效提升团队创造力提供了理论支持。
然而，文献回顾表明，现有关于团队创造力影响因素的探究忽略了团队协调这一重要的前因变量。
事实上，团队成员的差异性和创造活动的复杂性无疑增加了团队协调的必要性。
如果缺乏合理的分工与合作，团队就难以产生“1+1>2”的合力。
因此，如何协调团队中不同成员的个体创造行为使之形成创造力的协同效应正是本研究的出发点。
协调是指为了实现团队共同目标而整合团队成员各自知识和行动的过程[11]。
根据协调机制的不同，团队协调可分为外显协调和内隐协调两种类型[12]。
外显协调指通过沟通、交流、监督、反馈及制定工作计划等公开方式来协调成员之间的多重互依关系。
随着团队任务复杂性和紧迫性的提高，外显协调所产生的沟通成本会制约创造力的提升。
内隐协调则指团队成员之间不需要直接沟通就可以预测到任务要求和彼此需求，并能相应调整自身行为的过程[13]。
与外显协调相比，内隐协调更能促进团队创造力，因为它是一种由认知驱动的动态协调方式，其认知基础是团队层面的知识结构，具有不同技能和专长的员工必须借助共享知识结构才能在团队层面产生创造性想法。
据此，本研究将着重考察内隐协调与团队创造力之间的关系。
协调与团队绩效之间的关系还受到某些情境变内隐协调对团队创造力的影响研究——任务特征的调节作用张子源1，赵曙明2，周路路3，秦伟平4(1.南京大学大学外语部，南京210093；2.南京大学商学院，南京210093；3.东南大学经济管理学院，南京210052；4.南京财经大学工商管理学院，南京210046)摘要：如何有效提升团队创造力，继而实现组织创新，正日益成为管理者和研究者共同关注的热点。
资源保存视角下辱虐管理对团队创新的影响作者：褚昊熊胜绪来源：《财经理论与实践》2023年第05期摘要：基于資源保存理论，依据75个R&D团队的593份团队领导与团队成员上下级配对问卷数据，采用层级回归和Bootstrap方法，考量辱虐管理对R&D团队研究与开发工作的作用机制，明确团队凝聚力的中介作用效果和团队协调力的作用边界条件。
结果显示：辱虐管理对团队创新消极影响显著，团队凝聚力在其中具有完全中介作用；团队协调力对其具有调节作用，团队协调力越强，辱虐管理负向影响团队创新的作用越小。
关键词：辱虐管理；团队创新；团队凝聚力；团队协调力中图分类号：C936 文献标识码： A 文章编号：1003-7217（2023）05-0130-08一、引言团队领导深刻影响着团队的未来发展，其领导风格将决定团队效率的高低和团队目标的实现[1]。
共享型领导[2]、悖论型领导[3]等开放性领导风格在团队创新工作中发挥了重要的积极作用，这为企业在实践中提升团队创新水平提供了有价值的管理建议。
随着负面领导现象在组织管理实践中的不断侵入，有关负面领导对团队创新的阴暗面影响开始引起学者的关注。
辱虐管理作为典型的负面领导风格，其持续性与破坏性的特点将成为创新工作的直接威胁[4]。
从个体层面探究辱虐管理对反生产行为[5]、创造力[6]、工作绩效[7]的影响效应较多，从团队层面关注辱虐管理对团队创新效率影响的内在机理较少[8，9]。
因此，探究辱虐管理对团队创新的作用机理成为亟需解决的重要问题。
学者主要从人际互动视角探究团队过程[8]、团队认同[9]以及团队内部行为[10]在辱虐管理与团队有效性结果之间的解释作用，忽视了从资源保存视角深度挖掘团队凝聚力在其中的中介作用[8]。
辱虐管理这一负面领导情境会持续损耗员工的情绪、心理资源，员工会采取保存和保护自我资源的行为倾向[11]，从而减少人际关系的投入，阻碍团队凝聚力的形成，最终抑制团队整体的创新效率。
2022年南昌大学工商管理专业《管理学》科目期末试卷A（有答案）一、选择题1、一家公司董事会通过决议，计划在重庆建立汽车制造厂，建设周期为一年，需完成基础建设、设备安装、生产线调试等系列工作，（）技术最适合来协调各项活动的资源分配。
A．甘特图B．负荷图C．PERT网络分析D．线性规划2、下列选项中哪个不属于“组织”（organization）所共同具有的三个特性？（）A．明确的目的或目标 B．精细的结构C．文化 D．人员3、管理者在制定决策时，面临这样一种条件：在这种条件下，决策者能够估计出每一种备择方案的可能性或者结果。
我们称这种决策制定条件为（）决策。
A．确定性 B．不确定性 C．风险性 D．概率性4、沸光广告公司是一家大型广告公司，业务包括广告策划、制作和发行。
考虑到一个电视广告设计至少要经过创意、文案、导演、美工、音乐合成、制作等专业的合作才能完成，下列何种组织结构能最好的支撑沸光公司的业务要求？（）A．直线式B．职能制C．矩阵制D．事业部制5、管理中与激励问题有关的公平理论是由（）提出的。
A．马斯洛B．麦格雷戈C．赫茨伯格D．亚当斯6、公司产品设计部接受了一项紧急任务，该任务的完成需要进行严密的控制，同时又要争取时间和速度。
在这种情况下，最适合采用哪种沟通网络？（）A．Y式沟通网络 B．全通道式沟通网络C．轮式沟通网络 D．环式沟通网络7、罗宾斯（Stephen P.Robbins）概括了管理的四项职能，法约尔（Henri Fayol）则概括了管理的五项职能。
前者与后者相比，有三项职能是相同的，不同的一项是（）。
A．领导 B．协调 C．控制 D．组织8、科学管理的产生是管理从经验走向理论的标志，下面哪个选项不属于科学管理对管理发展的贡献？（）A．组织设计优化 B．时间和动作的研究C．任务管理 D．作业人员与管理者的分工协调9、组织行为学尤其关注的是（）。
A．组织中人们的心理状况B．人们的行为在工作中的表现C．人们在工作中的活动D．活动所创造的组织绩效10、在20世纪30年代，确信管理者的工作是激励雇员做出更多努力，并首先提出组织是一个开放系统观点的学者是（）。
第10期(总第383期) 2015年10月财经问题研究Research on Financial and Economic Issues Number10(General Serial No.383)October,2015职场排斥与创新团队EVLN行为孙灵希(东北财经大学工商管理学院,辽宁 大连 116025)摘 要:本文以来自多个企业创新团队410名员工为被试,研究职场排斥对创新团队成员EVLN 行为的影响,并探讨核心自我评价的调节作用及忠诚行为的中介作用。
研究结果表明,职场排斥会抑制创新团队成员忠诚行为,继而显著正向影响其退出行为和忽略行为;创新团队成员忠诚行为在职场排斥与退出行为和忽略行为之间起完全中介作用;高核心自我评价会缓冲职场排斥对创新团队成员忠诚行为的负向影响,即核心自我评价在职场排斥与创新团队成员忠诚行为之间起正向调节作用。
上述研究有助于揭开职场排斥对创新团队成员EVLN行为影响过程的黑箱,对企业创新团队成员管理实践有较高参考价值。
关键词:职场排斥;创新团队;EVLN行为;核心自我评价中图分类号:F276.7 文献标识码:A 文章编号:1000⁃176X(2015)10⁃0125⁃06 一、引 言职场暴力是管理学界近年来逐渐兴起的一项重要研究议题。
其研究内容主要来自于两个方面:一方面是肢体暴力视角,研究“热”暴力对员工和组织的消极影响;另一方面是非肢体暴力视角,研究“冷”暴力对员工和组织的消极影响。
一直以来,“热”暴力研究是主流,先后有众多学者对诸如性骚扰、职场攻击、职场迫害等方面进行研究,并取得了丰硕成果。
对“冷”暴力的关注近些年来才逐渐受到学者们重视,以Ferris[1]提出的职场排斥及Chandra和Robinson[2]提出的职场谣言等为代表。
职场排斥作为职场“冷”暴力的一种,普遍存在于各类组织中。
在美国,根据一份针对262名职场人员的调查显示,有近69%的员工承认在过去一年中受到领导或同事的排挤。
差错管理氛围、工作复杂性对员工创新行为影响的跨层次研究赵斌;刘桂霞;宇卫昕;周倩倩
【期刊名称】《预测》
【年(卷),期】2017(036)005
【摘要】创新过程中出现差错难以避免,组织对待差错的态度会影响员工的创新行为.而中国组织情境下的差错管理氛围(EMC)对员工创新行为的影响及其内在作用机制的研究仍存在进一步探究的空间.本研究以47个研发团队467名知识员工为研究对象,采用跨层次研究方法,通过构建两层次数据模型对差错管理氛围、基本心理需求、工作复杂性和创新行为的关系进行了探讨.结果表明:(1)开放导向差错管理氛围对创新行为有促进作用,而责备导向差错管理氛围对创新行为有抑制作用;(2)基本心理需求在差错管理氛围对创新行为影响中起到关键中介作用;(3)工作复杂性通过调节差错管理氛围对基本心理需求的影响,进而影响创新行为.
【总页数】9页(P15-23)
【作者】赵斌;刘桂霞;宇卫昕;周倩倩
【作者单位】天津理工大学管理学院,天津 300384;天津理工大学管理学院,天津300384;天津商务职业学院经济贸易学院,天津 300350;天津理工大学管理学院,天津 300384
【正文语种】中文
【中图分类】F272.92
【相关文献】
1.战略人力资源管理、创新氛围与员工创新行为的跨层次研究 [J], 王凯
2.差错管理氛围对员工创新行为的影响——一个理论框架 [J], 宋君; 冯硕
3.领导授权赋能对员工创新行为的影响机制——不确定性规避和差错管理氛围的调节作用 [J], 周劲波;宋站阳
4.多元化氛围对知识型员工创新行为影响的跨层次研究 [J], 马占杰
5.多元化氛围对知识型员工创新行为影响的跨层次研究 [J], 马占杰
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《工作要求-资源模型视角下知识型员工职业倦怠的产生机制研究》篇一一、引言随着知识经济的快速发展，知识型员工在企业中扮演着越来越重要的角色。
然而，职业倦怠问题日益凸显，对知识型员工的身心健康和工作效率产生严重影响。
本文旨在从工作要求-资源模型（Job Demands-Resources Model）的视角出发，探讨知识型员工职业倦怠的产生机制，以期为组织管理和员工发展提供有益的参考。
二、工作要求-资源模型概述工作要求-资源模型（Job Demands-Resources Model）是现代组织行为学中的一个重要理论模型，旨在描述工作压力和职业健康之间的关系。
该模型强调，当个体在面临较高的工作要求（包括工作负荷、角色冲突、情绪需求等）和/或缺乏工作资源（如支持性领导、充足技能等）时，可能会产生职业倦怠等负面情绪。
三、知识型员工职业倦怠的产生机制1. 高工作要求与职业倦怠对于知识型员工而言，高工作要求主要表现为对专业技能、知识更新和创新能力的高需求。
这些高要求使得员工需要持续学习、应对不断变化的挑战，长期处于高压力状态。
若组织无法为员工提供有效的支持与资源，如培训、沟通渠道等，员工将可能感到压力过大，从而产生职业倦怠。
2. 缺乏工作资源与职业倦怠缺乏有效的工作资源是导致职业倦怠的另一重要因素。
这些资源包括但不限于领导支持、同事支持、工作自主性等。
若知识型员工在工作中缺乏这些资源，他们可能感到孤立无援，缺乏成就感，从而产生消极情绪和态度。
长期缺乏工作资源可能导致员工对工作的热情和投入降低，甚至产生离职的念头。
3. 工作要求与资源的相互作用实际上，工作要求与资源的相互作用对于知识型员工的职业倦怠有着重要影响。
过高的工作要求可能会对员工产生过多的压力，而缺乏相应的资源支持则会进一步加剧这种压力。
相反，适当的资源和支持可以有效缓解高工作要求带来的压力，减少职业倦怠的发生。
因此，组织在关注员工的工作要求时，也需要重视资源的配置与投入。
工作不安全感、领导变革管理行为对员工创新行为的影响研究创新是组织生存、发展、竞争的重要手段,作为组织活动主体的员工,其创新行为是组织创新及组织获得竞争优势的重要源泉,而知识经济时代的来临更凸显员工创新对组织生存和发展的重要作用。
随着市场竞争越来越激烈,组织也更加重视员工创新意识的培养和创新行为的实施,对于如何激励员工创新行为是学术界和企业界一致关注的重要课题。
本研究通过回顾有关创新文献发现:第一,创新行为的前因变量主要表现为个体因素和情境因素。
其中个体因素包含了人格特征、目标导向、价值观、思维方式与认知风格、自我认知和身份认同、知识和能力、心理状态和动机等;情境因素主要包含了任务、团队、组织及社会等因素;第二,在有关创新行为中介变量的研究中,大部分学者都是以个体因素作为中介变量来讨论创新行为形成过程中的影响机制,即情境因素如何通过影响员工个体的态度或心理状态,继而影响员工在组织中的创新行为。
第三,在有关创新行为调节效应的研究中,研究趋势主要是研究个体因素与情境因素的交互对创新行为的影响。
第四,学者们关于员工创新行为的研究,大都是以企业正常经营情境为背景,这种环境是组织内员工比较熟悉的、已经适应并形成惯例的工作环境。
而对于特殊情境下(如组织变革),关于员工创新行为形成机制的研究则比较少。
第五,在创新行为的影响因素中,领导行为因素还有待补充。
针对员工创新行为现有研究现状及不足,本文基于计划行为理论、威胁刚性理论和社会交换理论,结合管理实践的逻辑推理提出了研究理论模型:即在组织变革过程中,工作不安全感会影响员工的变革情感承诺,继而影响员工的创新行为。
情境因素和支持性环境对于理解行为意图影响行为的过程有着重要作用,因此,本文又引入了领导变革管理行为作为另一前因变量,探讨领导变革管理行为对变革情感承诺和创新行为的积极影响作用,并进一步研究了变革管理行为在工作不安全感和变革情感承诺之间的调节作用。
同时本文对相关变量进行界定,并提出了相应的假设。
1.最早提出需要层次论的是（马斯洛)。
2. 双因素理论的提出者是赫兹伯格3。
表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的（尊重需要）。
4。
以下各项表述正确的是（保健因素通常与工作条件和工作环境有关,而激励因素与工作内容和工作本身有关）。
5. 赫兹伯格认为，激励员工的关键在于（设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务）。
6. 不仅提出需要层次的“满足一上升”趋势，而且也指出“挫折一倒退”趋势的理论是（ERG 理论）。
7. 麦克利兰的研究表明，对主管人员而言，比较强烈的需要是( 成就需要）.8. 以期望理论为基础的波特一劳勒模型表明:职务工作中的实际成绩（在很大程度上受所作的努力的影响）。
9. 以感情来维系成员之间关系的群体是（非正式群体)。
10. 对群体绩效起积极作用的角色是任务角色和（维护角色）.11。
下面哪个属于社会性弱势群体。
(农民工12.当某种行为出现后,给予某种带有强制性、威胁性的不利后果,以减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是（惩罚）。
13。
通过不予理睬来减弱某种不良行为的强化方式是（自然消退）。
14。
临时检查卫生、学生抽查考试，属于什么样的强化方式（可变间隔的强化）。
15。
某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。
造成这种现象的原因是（公司没有做到奖人所需、形式多变）。
16. 某人患有先天性心脏病，不宜参加剧烈运动项目，但他却想成为一名长跑运动员，他很苦恼,这种挫折感源于（个人本身能力有限）。
17。
由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务,有明确的职责和分工的群体属于（正式群体）。
18. 工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合,或从事连锁性的工作,（同质群体)可能达到最高的工作绩效。
19. 完成复杂工作,需要有创造力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时，（异质群体 )将会达到最高的工作绩效。
职场负面八卦对角色内绩效的影响：探究无法忍受不确定的中介效果、心理可得性与职业适应性的调节效果摘要：在竞争日趋激烈的营商环境中，面对社会经济转型驱动，组织的经营管理模式也愈错综复杂。
而知识经济则成为组织重要资源，并在全面智慧管理双重操作下，组织才能够持续运营发展。
然而在组织管理活动中，由于管理文化、工作场景氛围以及同事之间关系的不同，难免会让掌握大量关键信息的成员，在某些因素的作用下对职场产生消极行为进而影响其角色内绩效。
本文采用问卷调查法获取研究数据，通过建立回归模型探讨职场负面八卦对角色内绩效的影响，并加入无法忍受不确定性作为中介变量，心理可得性和职场适应性作为调节变量来探讨他们之间的影响关系。
关键词：职场负面八卦；角色内绩效；无法忍受不确定性；心理可得性1职场负面八卦概述职场负面八卦是一种独特的社会心理构造，它不同于其他类型的非正式交流，具有以下特征：首先，职场负面八卦发生在组织环境中。
其次，它是消极的、具有评价性的，并且针对组织成员(八卦的目标)；再次，职场负面八卦是八卦目标的一种主观感知。
因此，本研究认为职场负面八卦主要指的是在组织情境中，员工主观感知到他人对自身带有个人评价性负面私人信息的散播且这些负面信息都是在员工不在场的情况下进行传递的。
2无法忍受不确定概述不确定性使未来充满神秘和无限的可能性，有些人对未知的不确定性充满希望并积极应对，而有些人在面对不确定性时会表现出焦虑和恐惧、试图逃避，这种不确定性的认知差异和容忍差异被描述为无法忍受不确定。
Deniz (2021)研究发现自我同情、对不确定性的不容忍、对 COVID-19 的恐惧和幸福感显着相关，自我同情心增长的个体报告对不确定性的不容忍度较低，这进一步降低了对COVID-19 的感知恐惧，并随后削弱了幸福感。
3.心理可得性概述心理可得性是个体对自己所能够调动资源的感知，特别是在其进入某个新的角色时，这种资源可以是生理资源、或者情绪资源，也可以是认知资源。
任务紧迫性下无法忍受不确定性与创新行为关系的实验研究作者：张敏来源：《软科学》2013年第11期摘要：通过情景实验，对任务紧迫性下个体创新过程中呈现出的焦虑情绪和积极拖延行为进行研究，分析发现：积极拖延有利于个体实施创新行为，虽然个体的无法忍受不确定特质（包括预期性焦虑和抑制性焦虑两个维度）会对创新行为带来负面影响，但积极拖延可以在一定程度上抑制这种消极作用。
管理者可以通过实施积极拖延策略，有效利用缓冲，帮助员工调整情绪，增强对不确定性的耐受力，在兼顾效率的同时更好地促使个体实施创新行为。
关键词：无法忍受不确定；预期性焦虑；抑制性焦虑；创新行为；积极拖延中图分类号：F2729；B842 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2013）11-0044-04Effect of Intolerance of Uncertainty on Innovative Behavior under Task Urgency ——Moderating Role of Active ProcrastinationZHANG Min（School of Business，Wenzhou University，Wenzhou 325035）Abstract：This paper takes active procrastination as moderator into the effect of intolerance of uncertainty （IU）on innovative behavior through situational experiment. The result shows that： active procrastination can significantly increase personal innovation behavior， while IU can significantly decreases innovation behavior. At the same time， active procrastination has negative moderator effect on the relationships between prospective anxiety/inhibitory anxiety and innovation behavior. It can supply an empirical support for project managers to help employee enhancing the tolerance of uncertainty， which then provides strong supports for innovation and efficiency.Key words： intolerance of uncertainty； prospective anxiety； inhibitory anxiety； innovation behavior； active procrastination一、引言近年来，随着企业转型和产业升级进程的不断加快，创新成为提高组织竞争力的重要战略决策，而项目则成为实现创新行为的重要载体。
由于个体对不确定情景的敏感度存在差异，对不确定的耐受性亦存在区别，对创新这种高风险的经济行为自然会呈现出不同的行为倾向。
身处高度不确定的环境，人们更容易借助拖延行为来降低风险或回避焦虑情绪；然而，拖延就一定可以降低焦虑和抑郁情绪吗？尽管已有学者证实积极拖延或许能够提高创新绩效，但这一结论是否对所有个体都具有一致的预测效力还不得而知。
由于人们面对不确定性所表现出的情绪和行为都存在差异，这种个体差异会直接影响创新行为吗？一旦出现拖延行为，任务拖延在个体不确定耐受程度与创新行为之间是否起到特殊作用？随着业界对项目工期的日益关注，任务紧迫性下的拖延行为是否呈现出不同的特点？对上述问题的研究有助于我们从效率和创新协同的视角重新审视项目管理中的拖延行为，在尊重人性和个体差异的前提下，挖掘拖延行为可能存在的积极作用，及时化解不良情绪，营造良好的创新氛围，促使个体有效开展创新活动并提高创新绩效。
二、文献回顾及假设提出1无法忍受不确定性与员工创新个体在面临不确定事件时其情绪、认知和行为呈现出的消极反应被称为无法忍受不确定性（Intolerance of Uncertainty，简称IU） [1]。
项目运作过程中，在没有过多考虑个体能否完成任务的情形下给决策和行动过程设定明确的时间界限，就会使个体产生任务紧迫感，这也是导致焦虑情绪的关键诱因。
不确定性的存在会放大决策时的负面情绪，较之于低IU的个体，高IU的个体会高估未来不良预期的发生概率和成本，导致信息加工偏差并使决策能力受损，滋生焦虑和抑郁情绪，表现出消极应对策略[2]。
为了对IU进行测度，学者们相继提出五维度和四维度的观点，而Carleton等学者提出的包含预期性焦虑和抑制性焦虑的二维度测量方法得到了学界认可，前者侧重考察IU的认知维度，涉及对未来事件不确定的焦虑；后者包括对不确定事件的抑制性行为和经验，侧重考察IU的行为维度。
预期性焦虑的存在促使个体主动寻求信息以降低不可预测性，抑制性焦虑则反映出个体在不确定情景下的认知和行为麻痹[3]。
创新本质上就是高不确定性、高风险、高难度、高回报和低成功率的事件，包含想法的产生、推动和实施等一系列非连续活动的组合[4]。
不确定状态存在的时间会对不确定结果带来的负面情绪起到放大作用，IU则能够预测决策者对不确定情景的敏感度，进而间接决定了个体对高风险创新行为的选择倾向，高IU的个体将对创新呈现出更显著的情绪规避[5]。
本文借鉴Carleton等的观点[3]，认为IU包含预期性焦虑和抑制性焦虑两个维度，且IU与创新行为负相关。
基于此，做出如下假设：H1：预期性焦虑程度越高，个体表现出来的创新行为越少。
H2：抑制性焦虑程度越高，个体表现出来的创新行为越少。
2拖延与员工创新拖延是一种普遍的社会现象，如果个体推迟或完全回避，个体必须承担的责任和行为就被认为是拖延，作为一种典型的反生产行为，会对工作绩效产生负面影响，而时间管理、目标管理等方法也被认为是应对拖延的有效策略。
当然，也有不少学者对拖延做出了积极的解释，Van Eerde等学者就把拖延视为管理消极情绪或酝酿寻求解决问题的策略，个体对任务进行深思熟虑的思考有利于产生一个更具创造性的解决方法；不仅可以帮助避免不必要的冲动行为，甚至被认为是一种精明的、有远见的决策，能够帮助拖延者更好地控制消极情绪[6] 。
在此基础上，消极拖延和积极拖延的概念被提出，学者们认为消极拖延与消极行为和低绩效相关，积极拖延则可在时间压力下产生强烈动机，反而能够更有创意地完成任务，尤其是具有创造性的个体更需要时间去思考和酝酿并表现出积极拖延行为[7]。
由于日常计划行为、对长期计划的信心程度和时间控制感已被证实与创新行为呈正相关[8]，而积极拖延能够帮助个体增强对计划的信心程度和时间控制感，积极拖延与个体创新行为的实施理应存在某种关联。
基于此，做出如下假设：H3：积极拖延有利于个体实施创新行为。
3无法忍受不确定性与积极拖延积极拖延是通过刻意营造一种任务紧迫性下的压力感，以促使个体在压力下高效、有创意地工作，鉴于时间压力与创新行为之间可能存在倒U型关系，任务紧迫性下的积极拖延者相信自己会如期完成任务，这种适度的时间压力可能成为挑战性的压力源，帮助员工产生积极的情感反应和实施创新行为[9]。
无法忍受不确定性的存在影响个体的情绪和行为，直接导致焦虑情绪的产生，而情绪已被证明是影响创新行为的重要因素[10]。
由此可见，如果无法忍受不确定性与个体创新行为之间存在某种关联，焦虑情绪可能是两者之间的纽带，对个体焦虑情绪的调节能够影响无法忍受不确定性与创新行为之间的关系；而积极拖延者有能力及时圆满地完成任务并保持积极情绪。
本文预测积极拖延通过对个体情绪状态的调节进而对无法忍受不确定性与个体创新行为之间的关系产生影响。
基于此，做出如下假设：H4：积极拖延对预期性焦虑与个体创新行为之间的关系具有负向调节作用。
H5：积极拖延对抑制性焦虑与个体创新行为之间的关系具有负向调节作用。
三、实验设计与实施1.实验对象和实验步骤以在校大学生作为研究对象一直受到争议，但由于学业中的拖延行为最为典型，且创新任务的完成便于识别和观测，因此，本文选取湖北和浙江两所高校工商管理类的大学三年级学生为实验对象，实验内容则依托目前高校常见的ERP沙盘实训项目展开。
为了体现任务紧迫性的要求，便于对积极拖延展开控制，本文对实训项目中特定任务的开始时间和完成时间进行限制，并在关键控制点对被试的实际体验进行问卷测评。
具体实验步骤如下：（1）实验前的准备对实训项目的内容和进度进行设计。
选择相同专业相同年级的学生随机组成团队，尽可能避免个体差异和任务内容差异对实验测评的影响。
为了消除情绪对实验结果的影响，在实训开始前和结束前分别对学生进行情绪测评。
（2）编制实训项目执行计划根据过去开展ERP沙盘实训的教学经验，将整个项目分解为8个任务，每个任务的期望完成时间均为4课时，且任务5、6、7、8为关键任务。
借鉴Weening的观点，把无时间限制条件下被试者决策时间分布的中位数或平均数的50%（2课时）作为任务紧迫条件下的决策时间[11]。
无积极拖延的项目执行方案：为了帮助被试更好掌握实训规则，任务1、2、3、4的计划完成时间保持4课时不变，将任务5、6、7、8的计划工期减半为2课时，按照Goldratt提出的关键链项目管理方法[12]，削减总工期的一半即4课时作为项目缓冲置于整个实训项目结束之前，根据项目缓冲的消耗情况对实训进度人为施加控制。
该方案下实训项目预期完工时间为28课时。
存在积极拖延的项目执行方案：任务1、2、3、4的计划完成时间保持4课时不变，将任务5、6、7、8的计划工期减半为2课时，削减总工期的一半即4课时并分别放置于关键任务5、6、7、8开始之前。
明确要求学生在开始关键任务前需要运用1课时对本运营年度执行策略进行详细规划，提出更具创意的执行方法并实施。
该方案下实训项目预期完工时间为28课时。
在实训项目开始之前，将项目计划向被试详细告知。
关键任务执行过程中，教师需要定期对所耗用时间进行提示，保证被试充分感受到时间限制带来的压力。
（3）开展第一阶段实验第一阶段的实验于2011年10月开展，共98名同学参加。
旨在通过探索性分析检验方案和问卷的可行性。
这98名同学随机分为两大组集中参与实训，分别采用无积极拖延执行方案和存在积极拖延的执行方案。
