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目录简介 (2)本系统简介 (1)直通系统简介 (1)笔试的重要性 (2)测评理论依据 (2)人力资源部部长测评 (3)指标体系图 (3)工作说明书 (4)指标和亚指标的选取分析 (5)指标测评工具 (7)考核时间安排 (8)市场营销员测评 (9)指标体系图 (9)工作说明书 (10)指标和亚指标的选取分析 (11)指标测评工具 (13)考核时间安排 (14)可行性分析 (15)权重设置 (15)预测结果分析报告 (15)成本——收益分析 (16)参考资料 (16)胜任力分级素质词典 (16)附图 (29)本测评系统简介本测评系统是根据绿叶公司的要求所设计的。

测评系统包括两部分，一部分为营销员测试，另一部分为人力资源部部长测试。

该系统由设计人员在对绿叶药业公司的实际考察的基础上，参考大量指导书编制的，以笔试测验为主，具有实用性与针对性。

之通测评系统简介之通测评系统是由上海之通信息技术有限公司开发的，"之通"企业经营者资质测评系统是针对"企业经营者评荐中心"人才选拔而设计的，融素质测评、经营管理能力、专业技术考试等为一体，其中素质测评包括综合知识、专业知识、智商、能力、个性特征、职业能力倾向、职业价值观、心理健康、动机和兴趣、发展潜力等。

对测评人进行多角度、立体化和科学化的综合测评系统，为人才选拔、培训和提拔人才提供科学有效的依据。

它是建立在测量学、心理学、行为科学、管理学、社会学、统计运筹学、计算机技术等基础上的综合工具和评价系统。

之通测评系统是一个非常有效使用的软件系统，它不仅为我们提供了便利的操作环境，储存有大相关指标库和试题库等等，所有这些都有助于我们快速有效的完成各种素质测评系统。

之通系统也是一个很人性化，很灵活实用的系统，此系统能根据工作岗位的任职要求，又针对性的试题及解释，且不同岗位的测评组合及解释也不同，这样既有一定的有效性又能节约时间，金钱，并能消除主观印象及偏见等影响因素的干扰。

人才测评系统实战案例集人才测评系统实战案例集是近年来越来越受到企业关注的一种管理工具。

它可以帮助企业有效地筛选人才、发掘潜力、招聘、晋升、培训和离职管理，提高企业的人才管理水平和效能。

下面我们将通过几个实战案例来了解人才测评系统实际应用的效果。

1、某餐饮集团的参加培训人员筛选某餐饮集团旗下有十余家餐饮连锁店，每年举办多次培训活动。

早年参加培训的人员并不做任何限制，但后来发现培训资金浪费、人员素质差异大等问题，激发了集团高管对人才测评系统的期望。

经过系统的学习和讨论，该集团设计了自己的人才测评系统，并将其广泛应用于参加培训人员的筛选中。

通过对每位申请培训的员工进行测试，系统可以轻松地筛选出学习成本最低、潜力大、适应培训内容的员工，从而提高企业运营效率。

2、某互联网公司的离职管理某互联网公司拥有着许多优秀的IT技术人才，但是近年来由于市场不景气，这家公司的员工流动率较高，尤其是优秀员工的流失让该公司十分头疼。

经过人才测评系统应用，公司可精确掌握员工的职业价值和工作满意度，并针对不同员工进行不同方面的管理。

比如说，对于那些价值低而工作满意度高的员工，公司可根据个人意愿安排调动或调整岗位；对于价值高但满意度低的员工，公司可采取针对性的干预措施，增强员工的归属感、激发其价值创造的热情。

3、某物流公司的招聘需求分析某物流公司位于山区，人才市场悬殊，公司人才结构不合理，人员素质差异大，对公司发展产生了不良影响。

发现问题后，该公司开始思考如何提升人才的质量。

通过人才测评系统，该公司首先进行了招聘需求分析，确定适当的岗位需求，然后对每位候选者进行多轮测试，筛选出最适合的人才，与公司的岗位需求相匹配，从而提升公司员工的整体素质。

总之，人才测评系统可以帮助企业解决人员管理中的难题，提高企业竞争力和发展水平。

但我们也要注意到，人才测评系统并不是万能的，还需要针对实际需求进行精准使用。

只有充分认识其作用和效果，合理运用，才能创造企业的长远价值，实现企业转型升级。

某某人才测评系统实战案例集某某人才测评系统实战案例集是为了更好地发掘、培养和利用人才，提升企业竞争力而设计开发的一款系统。

该系统主要针对企业内部员工和外部求职者进行测评，通过全面的评估和分析，为企业提供更加精准的人才选聘和培养方案。

下面，本文将从系统案例、应用效果、未来发展等方面进行详细分析和阐述。

一、系统案例某某人才测评系统实战案例集涵盖了多个行业和领域，下面详细介绍几个典型案例：1.某外贸公司该公司拥有一批经验丰富的外贸业务员，但是业务量在逐渐下降，公司希望通过某某人才测评系统对员工进行评估和培训，实现业务量的提升。

经过系统的测试和分析，该公司发现员工缺乏营销技巧和客户管理能力，进行相关培训后，业务量大幅提升，在竞争激烈的外贸市场中实现了优异的业绩。

2.某医院该医院面临着医患关系紧张、患者投诉增多等问题，需要找到适合的医生进行岗位调整和培养。

通过某某人才测评系统，医院对不同科室的医生进行测评，发现一些医生缺乏沟通能力、人际关系处理不佳，进行相关培训和调整岗位后，医生的医患关系得到改善，患者投诉率下降。

3.某互联网公司该公司招聘人员不断增加，需要进行有效的筛选和选拔。

通过某某人才测评系统，公司能够更加全面的了解招聘者的专业能力、工作经验、团队协作能力、学习能力等，从而提高招聘准确性和效率。

二、应用效果某某人才测评系统在应用过程中取得了显著的效果，主要体现在以下几个方面：1.提高了人才选聘的准确性和效率通过系统的评估和分析，企业能够更加全面的了解员工和招聘者的能力和特点，从而实现更加精准的人才选聘和培养。

2.优化了人才培养方案和激励机制通过系统的评估和分析，企业能够深入了解员工的能力和缺陷，制定针对性的培训计划，提高员工的技能和业务水平。

同时，企业也能够识别并优化激励机制，激发员工的创造性和积极性。

3.提高了企业的竞争力和品牌形象优秀的员工是企业成功的关键，通过某某人才测评系统对员工进行评估和培训，提升员工的能力和素质，进而提高企业的竞争力和品牌形象。

人才测评系统实战案例集――测评服务案例精选版权所有·严禁翻印目录导语 (3)一、外部招聘应用类测评服务案例 (4)1）为企业打造“五星”级的管理团队——凯迪电力案例剖析 (4)2）某大型机械工业集团案例 (10)二、内部晋升应用类测评服务案例 (16)1）欧尚超市集团(法国)案例 (16)2）A保险有限公司内部分流人员竞聘测评案例 (20)三、后备人才管理应用类测评服务案例 (22)1）某大型国有银行案例 (22)四、企业内部评价中心构建类咨询服务案例 (25)1）某大型国有钢铁企业案例 (25)五、测评工具委托开发类咨询服务案例 (28)1）某移动通信设备公司案例 (28)六、岗位适应性诊断应用类测评服务案例 (31)1）某大型汽车变速箱公司 (31)七、培训需求诊断应用类测评服务案例 (34)1）某移动通讯设备有限公司案例 (34)八、企业高管团队整体素质评估服务案例 (36)1）某大型纸业股份有限公司领导团队整体素质评估案例 (36)后记 (38)导语现代人才测评工具与技术在中国的发展与应用时日尚浅,要探索的东西很多,诺姆四达作为中国现代人才测评的先行者,在此领域探索了多年,在测评工具技术开发与应用方面积累了一定的经验,这些经验作为公司来说是商业秘密,许多机构都对此秘而不宣。

诺姆四达以引领中国人才测评发展为己任,深知在黑暗中摸索的痛苦与艰难,为了推动科学人才测评的发展,正确地发挥人才测评的功能,让更多的企业和个人从中受益,我们决定编辑出版《人才测评实战案例集》,将诺姆四达实际运作的项目以案例的形式向读者公开。

我相信本书所展示的案例能够给大家提供非常有价值的信息和可资借鉴的经验与启示。

在案例介绍中,我们尽可能充分的介绍项目的背景起源、设计及实施、结果应用及效果评价全过程。

但有时为了对保护客户的资料和秘密,或为了防止测评技术的扩散对测评业发展的影响,在某些细节方面会有所保留,请读者理解。

最经典的人才测评体系搭建案例引言：随着企业的快速发展，员工人数大增，企业在人才测评体系的搭建方面遇到了一些问题，企业管理者不知道从哪几方面评价员工，对员工的评价更多的依靠主观印象。

在引入外部人才测评体系过程中，发现大多人才测评体系较为抽象，无法有效对人才测评提供一定的指导。

此时，如何设计有效地、能落地的人才测评体系，就成为管理者关注的焦点。

搭建科学有效的人才测评体系是企业精简人员，维持企业发展原动力的重要手段，也只有搭建了科学规范的人才测评体系，才能实现企业稳步快速的发展。

本文是人力资源专家——华恒智信为某钢铁行业企业搭建人才测评体系的项目纪实。

【客户行业】钢铁行业【问题类型】人才测评体系【客户背景】某大型钢铁集团设计院创建于1955年，是一家国有大型钢铁集团的全资子公司，注册资本1000万元，是以工程咨询、工程设计、工程总承包、工程勘察为主业的国家级综合性甲级设计院，经营范围涉及冶金、环保、建筑等领域。

该设计院专业配备齐全，公司员工数量近千人，涵括技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型，其中，具备炼铁、炼钢、炼钢、轧钢等各类专业技术人员近200名，三分之一以上的技术人员具备高级技术职称。

近年来，该设计院完成各类工程项目数千项，其中，100多个项目获得国家、部省级的各类奖项，获得三十多项国家专利。

随着企业的快速发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，且很多关键性岗位与人才并不匹配，存在人员不能胜任岗位、大材小用、有事无人做等现象，整体的工作效率并没有得到充分发挥。

如何有效评价员工，如何真正实现“人岗匹配”成了该设计院管理者的难题。

【现状问题】随着设计院的不断发展以及行业的发展趋势，该设计院面临着员工数量过剩、大量人员闲置的问题，在一定程度上影响了企业的发展，导致公司的利润停滞不前，甚至出现滑坡。

基于这样的背景，该设计院将人员减编和优化人力资源配置提上了管理日程，希望能通过对不同序列、不同层级的员工进行科学合理的能力素质评价，将真正的优秀人才调用到核心岗位上，将不能胜任岗位的人员调到合适的岗位或是进行边缘化，从而达到优化人力资源配置，实现人岗匹配，促进企业的不断发展。

人员素质测评案例一、案例背景某公司是一家快速发展中的科技企业，为了适应业务扩张的需要，公司计划招聘一批高素质人才。

人员素质测评是招聘过程中非常重要的一环，能够帮助公司更好地了解应聘者的能力和潜力，为公司的长远发展提供有力支持。

二、案例分析1. 确定测评目标在进行人员素质测评之前，公司需要明确测评的目标，例如评估应聘者的专业技能、沟通能力、团队协作能力、创新能力等。

只有明确了目标，才能有针对性地设计测评工具和方法。

2. 选择合适的测评方法人员素质测评的方法有很多种，如面试、笔试、心理测试、行为面试等。

公司需要根据岗位需求和测评目标选择合适的测评方法。

例如，对于技术岗位的应聘者，可以采用笔试和技能测试的方法；对于管理岗位的应聘者，可以采用心理测试和行为面试的方法。

3. 设计测评工具根据选定的测评方法，公司需要设计相应的测评工具。

例如，如果采用心理测试，需要设计一系列心理测试题目；如果采用行为面试，需要设计相应的面试题目和评分标准。

设计测评工具时需要注意科学性和客观性，避免主观因素对测评结果的影响。

4. 实施测评在实施测评时，需要按照预定的计划和流程进行。

同时需要注意公平、公正、客观的原则，确保所有应聘者都受到相同的待遇。

在实施过程中还需要注意对应聘者的隐私保护。

5. 分析测评结果在完成测评后，需要对结果进行分析和评估。

可以采用定性和定量的方法对结果进行分析，并根据分析结果对应聘者进行排序和筛选。

最终选择符合公司要求的优秀人才。

三、案例总结人员素质测评是招聘过程中不可或缺的一环，能够帮助公司更好地了解应聘者的能力和潜力。

在实施人员素质测评时，需要明确测评目标、选择合适的测评方法、设计科学的测评工具、按照计划和流程实施测评、并对结果进行分析和评估。

通过人员素质测评，可以为公司招聘到高素质的人才，为公司的长远发展提供有力支持。

人才选拔测评案例背景：公司计划组织人才选拔测评活动，目的是评估员工的综合能力，全面了解他们的优势和潜力，为公司的发展和人才管理提供有效的参考。

下面是一位应聘者参加公司人才选拔测评的案例，通过测评结果和分析，将帮助公司判断该应聘者是否适合在公司中担任高级管理岗位。

测评参与者：张华（化名），男，35岁，5年工作经验，目前担任项目经理岗位，有较丰富的团队管理和项目管理经验。

测评内容：该测评包括了笔试、面试、心理测试和模拟实践等环节。

一、笔试：笔试主要考察应聘者的专业知识和能力。

涉及项目管理、团队协作、战略规划等方面的题目。

该项测评分数为满分100分。

张华在笔试环节中表现优秀，回答问题准确，并能给出充分的解决方案。

在项目管理方面，他展现了对项目的整体把控能力和团队协作的领导才能，符合公司对高级管理岗位的要求。

二、面试：面试环节由公司的高层管理人员组成的评委团进行。

主要通过与应聘者的对话来了解他们的思维方式、沟通能力和领导潜力。

该项测评分数为满分100分。

张华在面试中表现出良好的沟通能力和积极的思维方式。

他能够清晰地表达自己的想法，并能理解评委的问题并作出恰当的回答。

他还展示了对公司发展的战略规划能力，具备在高级管理岗位上领导团队的潜力。

三、心理测试：心理测试主要用于评估应聘者的心理素质、性格特点和适应能力。

通过评估心理测试结果，可以了解应聘者是否适应当前要求及未来发展的压力和变化。

该项测评分数为满分100分。

张华在心理测试中获得了较高的得分，表明他具备较好的抗压能力和适应能力。

他的个性特点包括自信、乐观、决策力强，这些特质在高级管理岗位上非常重要。

四、模拟实践：模拟实践环节是让应聘者扮演实际工作场景中的角色，并进行实际操作和解决问题的模拟。

这项测评旨在考察应聘者的实际操作能力和解决问题的能力。

该项测评分数为满分100分。

在模拟实践环节中，张华表现出了对项目管理的细致思考和领导决策能力。

他能够迅速分析问题并提出解决方案，并通过实际操作展示了他的能力。

某人才测评系统实战案例集某人才测评系统实战案例集随着人才市场的竞争越来越激烈，企业在招聘和选拔人才时需要更加准确地评估候选人的能力和潜力。

为了满足企业的需求，某人才测评系统应运而生。

本文将介绍一个某人才测评系统的实战案例集，以展示测评系统在实际应用中的价值和效果。

案例一：某互联网公司的招聘用人某互联网公司规模庞大，每年都有大量的职位需要招聘。

由于该公司注重人才的素质和潜力，因此采用了某人才测评系统来辅助招聘和选拔。

系统根据该公司的特点和需求，设计了一套全面的测评指标，包括知识技能、职业素养、创新能力等。

在每个职位招聘过程中，候选人需要先进行在线测评。

测评结果将自动与岗位要求进行比对，生成一份测评报告。

该公司的招聘团队可以根据测评报告的结果，从众多的候选人中筛选出最符合岗位要求的人才。

这样，大大提高了招聘的效率和准确性。

案例二：某大型制造企业的员工晋升某大型制造企业在员工晋升过程中，借助某人才测评系统来选择合适的员工晋升。

系统根据该企业的晋升要求和标准，设计了一套科学的测评指标，包括业绩表现、领导能力、团队合作等。

每位员工在晋升前都需要进行一次全面的测评。

测评结果将作为晋升的参考依据，同时也为企业提供员工的发展建议和培训需求。

通过测评系统的支持，该企业可以更加客观地评估员工的能力和潜力，提高晋升的准确性和公正性。

案例三：某金融机构的人才储备某金融机构采用某人才测评系统来建立人才储备库，以应对未来的人才需求。

该机构利用系统的功能，对目标学校的学生进行定期的测评。

测评结果将作为该机构的招聘参考，并将优秀的候选人加入到人才储备库中。

通过这种方式，该金融机构可以提前识别和培养未来的人才，为企业的发展打下坚实的基础。

同时，这也为学生提供了更多的就业机会和发展平台。

以上是某人才测评系统的实战案例集，展示了测评系统在招聘、晋升和人才储备等方面的应用效果。

通过引入测评系统，企业可以更加准确地评估和挖掘人才，提高人才的使用效率和质量。

人才测评典型案例话说有这么一家广告公司，规模不大，但对人才的要求可一点不低。

公司业务在不断拓展，急需找一个有创意又能把项目管理得井井有条的项目经理。

这时候，人才测评就派上用场了。

小王，一个看着普普通通的求职者，走进了这家公司的视线。

首先呢，是笔试环节。

这笔试可不是简单的问答，而是涵盖了从广告创意理论到实际案例分析的各种题目。

小王在这个环节就展现出了他的独特之处。

比如说有一道题是关于如何给一个老品牌做年轻化的广告创意。

小王直接就从自己平时观察到的年轻人的消费习惯入手，什么抖音上的热门趋势啦，小红书上的种草文化啦，然后结合这个老品牌的核心价值，提出了一个系列短视频的创意，还详细列出了每个视频的主题和表现手法。

这答案就像是一颗闪亮的星星，一下子就从众多答卷中脱颖而出。

接下来是面试环节，这个面试可不简单，不仅有公司的高层，还有好几个部门的负责人。

他们准备了各种稀奇古怪的问题来考验小王。

其中有个问题是：“如果你的团队成员在项目执行过程中突然跟你说要辞职，你怎么办？”小王眼睛一转，不慌不忙地回答：“我先得搞清楚他为啥要辞职。

要是他是因为对项目有意见，觉得方向不对，那我就坐下来跟他好好聊聊，看看他的想法有没有可取之处。

要是他是因为个人原因，像家里突然有事啥的，我就看看能不能在团队里协调一下，分担他的工作，让他能先把家里的事情处理好。

毕竟，团队就像一个大家庭，有困难大家一起扛嘛。

”这回答，既展现了他的管理能力，又体现了他的人情味。

但是呢，公司还不满足于此。

他们又给小王安排了一个模拟项目管理的测评。

给了他一个虚拟的广告项目，让他在三天内做出一个初步的项目计划，包括预算、人员安排、时间节点啥的。

小王这时候就像一个超级英雄一样，一头扎进了这个任务里。

他先把项目分解成一个个小任务，每个任务都详细地标注了需要的技能和预计的时间。

人员安排上，他根据团队成员的特长进行分工，把创意部分交给了公司里最有想法的小李，把执行部分交给了做事严谨的小张。

人才测评案例分析一first实用版案例一:当高级主管背叛公司时当金斯顿纺织公司的首席执行官保罗·西蒙兹在黎明前驾车驶入公司的停车场时，他发现自己不是第一个到公司的人。

停在那里的两辆车中，蓝色的雪佛莱车可能是保安员的，白色的萨伯车是负责人事的副总裁戴维·默里（David Murray）的，他是值得信赖的副手。

昨晚，西蒙兹与默里在办公室里待到很晚，他们在讨论如何对已在KTI工作了3年的运营副总裁内德·卡彭特的突然辞职作出反应。

西蒙兹和默里还请来了KTI聘用的著名公司法律顾问里克·克拉斯威尔（Rick Craswell ）。

他们3人决定，今天一早在西蒙兹的办公室再次开会。

世界地毯之都的生活虽然卡彭特的辞职信中只说他有了一个更好的工作机会，但西蒙兹发现他是去了戴尔纺织公司——在竞争日益激烈的地毯界中KTI的主要竞争对手。

在佐治亚州多尔顿市获知这个消息并不困难，因为KTI和戴尔纺织公司都坐落在这里。

这里是无可争议的世界地毯之都，从本地商业界所取的名称，就可以清楚地感觉到这座城市对地毯业的专注，如“阔幅织物早餐店”,“吉特巴舞厅”等。

在城市里及周边地区，共有250多家生产厂，它们每年的总产量占全美12.5亿平方码地毯产量的82％左右。

尽管地毯行业充斥着许多小厂家，但最大的25家生产商的产量占整个行业产量的75 % 。

KTI是最大的生产商之一，每年收入额达3.63亿美元，市值大约为2亿美元，雇用了2000多名员工。

KTI的大多数竞争对手都属于一些经营多种业务的大集团公司，因此，它们有大量的资金用来支持一系列的战略设想。

但KTI没有母公司可以依靠，它在进行投资时必须有所选择，优先考虑战略机遇，只投资于那些看起来最有希望成功的领域。

此外，由于KTI是公开上市达20年的公司，它必须考虑重大事项在股票市场上可能引起的反应。

行业专家通常将地毯业形容为商品市场型的、竞争你死我活的行业。

以下是一个人才测评案例，展示如何在招聘过程中使用人才测评来评估候选人的能力和适应性：假设一家科技公司正在招聘软件工程师的职位，他们希望通过人才测评来筛选出最合适的候选人。

他们设计了以下的测评流程：1. 简历筛选：首先，公司对所有申请人的简历进行筛选，根据学历、工作经验和技能等方面的要求筛选出符合基本条件的候选人。

2. 在线技能测试：符合基本条件的候选人将被邀请进行在线技能测试，该测试涵盖了软件开发的相关知识和编程技能。

测试结果将用于初步评估候选人的技术能力。

3. 面试：在通过在线技能测试的候选人中，公司将邀请一部分候选人参加面试。

面试将包括技术面试和行为面试。

技术面试将由技术团队进行，以进一步评估候选人的技术能力和解决问题的能力。

行为面试将由人力资源团队或相关部门负责，旨在评估候选人的沟通能力、团队合作能力和适应性。

4. 人才测评：在面试过程中，公司将使用人才测评工具来进一步评估候选人的个性特征、工作风格和适应性。

这可以通过在线问卷调查、行为模拟等方式进行。

人才测评结果将提供有关候选人能力、领导力潜力和适应性的综合评估。

5. 终面和背景调查：在经过前面的筛选和评估后，公司将选择少数几位表现最出色的候选人进行终面，并进行背景调查以验证其背景信息和工作记录。

通过以上的测评流程，公司可以综合评估候选人的技术能力、个性特征、适应性和团队合作能力等方面。

这有助于公司找到最符合要求的软件工程师，并提高招聘效率和准确性。

需要注意的是，在进行人才测评时，公司应确保测评工具的科学性和可靠性，并遵守相关的法律和道德规范。

此外，测评结果只应作为招聘决策的参考，而不应成为唯一的决定因素。

人才测评系统实战案例集目录导语3一、外部聘请应用类测评服务案例41）为企业打造“五星”级的治理团队——凯迪电力案例剖析 4 2）某大型机械工业集团案例9二、内部晋升应用类测评服务案例151）欧尚超市集团(法国)案例152）A保险有限公司内部分流人员竞聘测评案例 19三、后备人才治理应用类测评服务案例211）某大型国有银行案例21四、企业内部评判中心构建类咨询服务案例251）某大型国有钢铁企业案例25五、测评工具托付开发类咨询服务案例281）某移动通信设备公司案例28六、岗位适应性诊断应用类测评服务案例311）某大型汽车变速箱公司 31七、培训需求诊断应用类测评服务案例341）某移动通讯设备有限公司案例 34八、企业高管团队整体素养评估服务案例361）某大型纸业股份有限公司领导团队整体素养评估案例36导语现代人才测评工具与技术在中国的进展与应用时日尚浅，要探究的东西专门多，诺姆四达作为中国现代人才测评的先行者，在此领域探究了多年，在测评工具技术开发与应用方面积存了一定的体会，这些体会作为公司来讲是商业隐秘，许多机构都对此秘而不宣。

诺姆四达以引领中国人才测评进展为己任，深知在黑背地摸索的痛楚与艰巨，为了推动科学人才测评的进展，正确地发挥人才测评的功能，让更多的企业和个人从中受益，我们决定编辑出版《诺姆四达人才测评实战案例集》，将诺姆四达实际运作的项目以案例的形式向读者公布。

我相信本书所展现的案例能够给大伙儿提供专门有价值的信息和可资借鉴的体会与启发。

在案例介绍中，我们尽可能充分的介绍项目的背景起源、设计及实施、结果应用及成效评判全过程。

但有时为了对爱护客户的资料和隐秘，或为了防止测评技术的扩散对测评业进展的阻碍，在某些细节方面会有所保留，请读者明白得。

如果您是一名专业人士或对测评有专门的爱好，可与我们联系，猎取一些较为详细的信息。

同时，我们也期望人才测评专业人士能够把你们的实践体会和研究成果写成案例的形式，发给我们，由我们编制更新案例集后与大伙儿一起分享。

人才测评案例在当今竞争激烈的社会中，企业对人才的需求越来越迫切，而如何有效地评估和选拔人才成为了企业发展中的关键问题。

人才测评作为一种科学的手段，可以帮助企业更准确地了解员工的能力和潜力，从而更好地进行人才管理和培养。

下面我们通过一个人才测评案例来了解一下人才测评的具体应用。

某公司在招聘销售人员时，通过人才测评工具对候选人进行了全面的评估。

测评内容包括了心理素质测试、专业能力测试、综合面试等多个环节。

通过测评，公司发现了一位名叫小张的应聘者。

小张在面试中表现出色，但在心理素质测试中得分较低。

公司的招聘负责人对此感到困惑，因为小张的表现并不像心理素质测试所显示的那样。

在进一步的沟通中，小张向招聘负责人解释了自己的情况。

他表示，在心理素质测试中，自己受到了一些干扰，导致测试结果不够准确。

而在实际工作中，他有着丰富的销售经验和出色的人际沟通能力，能够很好地完成工作任务。

考虑到小张的实际情况，公司决定给予小张一次机会，让他进行实际销售技能的测试。

在实际销售技能测试中，小张的表现非常出色，他展现出了与心理素质测试中所显示的截然相反的一面。

公司对小张的能力和潜力有了更深入的了解，并最终决定录用他。

小张在公司的工作中表现优异，成为了公司的销售业绩的一大亮点。

通过这个案例，我们可以看到人才测评在企业招聘和选拔中的重要性。

传统的面试和简历筛选往往难以全面地了解应聘者的能力和潜力，而人才测评可以通过科学的手段对应聘者进行全面的评估，帮助企业更准确地选择和培养人才。

同时，这个案例也提醒我们，人才测评工具虽然重要，但在使用时也需要结合实际情况进行综合评估，避免片面地依赖测试结果。

综上所述，人才测评在企业人才选拔和管理中发挥着重要的作用。

通过科学的手段对员工进行评估，可以帮助企业更好地了解员工的能力和潜力，从而进行精准的人才管理和培养。

当然，在使用人才测评工具时，也需要结合实际情况进行综合评估，避免片面地依赖测试结果。

希望这个案例能够为企业人才管理提供一些借鉴和启示。

精品资料人才选拔测评案例........................................武汉凯迪电力股份有限公司人才选拔测评武汉凯迪电力股份有限公司于1993年成立，1997年在深圳交易所上市，总注册资本为21 630万元，2000年前公司的主营业务为：水处理、化工、仪器仪表、热工、机电一体化、计算机应用等。

当时，公司有11家控股子公司，员工600余人，集团公司员工100余人。

2000年，公司董事会制定新的战略，集团公司主营业务向环保领域转移。

主要方式为环保工程总承包，以输出技术和管理为主；具体业务分为火电厂的烟气脱硫和污水处理两大类。

2001年初，凯迪公司在实施战略转移的第一个季度就接下了总金额为13亿元的工程项目。

当时，公司面临两大困难：一是人员数量严重不足，当时改革后总公司只有80余人；二是现有人员的专业结构及经验不足，基本上没有具备大型工程管理经验的人。

解决困难的基本办法就是面向全国公开招聘。

通过媒体发布招聘信息后，共有3000余人报名，经过材料审查、电话沟通方式筛选，初步入围500人，之后公司董事会和高管层及人力资源部组成多个面试小组赴全国各地进行面试，最后确定343名人员入围。

由于所招聘人员大部分都在比较重要的岗位，人员的使用成本高、风险大，因此，公司领导层决定聘请专业测评机构对应聘人员进行综合素质测评。

四达测评咨询中心接到这一任务后，设计了一个详细的测评方案，决定使用多种方法对应聘人员进行综合测评。

测试于2001年5月1日至7日在武汉市进行，为了保证测试的客观性，测评专家租用了武汉大学的计算机中心机房和华中师范大学心理学系的行为观察室。

具体的测试内容和方法见图1图1凯迪电力公司招聘选拔程序与方法根据每个测试对象在各个测试项目上的反应，测评专家把数据汇总之后进行了综合分析，并按照应聘岗位的要求对每个应聘者给出推荐意见。

推荐意见共分5个等级，5级为最高级，即特别优秀者，四级为优秀者，三级为合格者，二级为慎重使用者，一级为完全拒绝者。

人才素质测评案例
人才素质测评案例：某大型企业的人才招聘与选拔
一、案例背景
某大型企业为应对业务扩张和人才储备需求，计划开展新一轮的人才招聘与选拔。

为了确保招聘到高素质的人才，该企业决定采用人才素质测评方法来辅助选拔过程。

二、测评方法与工具
1. 笔试：考察应聘者的基础知识、专业技能和思维能力。

2. 面试：通过半结构化面试，评估应聘者的沟通表达能力、应变能力、职业素养等。

3. 心理测评：采用标准化心理测试量表，评估应聘者的性格特质、职业兴趣、价值观等。

4. 情境模拟：设计实际工作情境，观察应聘者的行为表现和问题解决能力。

三、测评流程
1. 发布招聘广告，收集简历。

2. 对简历进行筛选，确定笔试人员名单。

3. 进行笔试考核，选拔出面试候选人。

4. 对面试候选人进行面试和心理测评。

5. 根据面试和心理测评结果，选拔出最终录用人员。

6. 对录用人员进行背景调查和体检，确保符合企业要求。

四、测评结果与录用
经过一系列的测评流程，该企业成功招聘到了高素质的人才，其中不乏优秀的应届毕业生和一些具有丰富工作经验的职场人士。

这些人才在入职后表现出了良好的适应能力和工作潜力，为企业的发展做出了积极贡献。

五、案例总结
人才素质测评在该企业的人才招聘与选拔中发挥了重要作用，帮助企业选拔到了高素质的人才。

通过科学的方法和工具，企业能够更全面地了解应聘者的能力和潜力，从而做出更准确的录用决策。

此外，人才素质测评还有助于企业建立人才库，为未来的发展奠定坚实基础。