浙江新和成股份有限公司年本届经营团队考核激励方案

2、考核办法2.1、成本投标部1、鼓励全员介绍优质装饰项目，项目结束后，是收益情况给予奖励，若净利润在20%，则给予个人奖励合同价百分之二的报酬；若净利润在10%，则给予个人奖励合同价百分之一的报酬；若净利润在5%-10%之间，则给予个人奖励合同价千分之五的报酬；若净利润低于5%，则给予适当奖励，以资鼓励。

2、鼓励全员介绍合格的合作单位1、介绍合格的挂靠我司的单位，投标1000万以内（含1000万）奖励千分之二，每增加一千万增加一万元作为奖励。

2.2、其他部门考核办法（建议）公司其他部门，除按职责分工实行绩效考核，同时将经营绩效考核按8%~10%列入总考核内，作为年度总绩效考核。

超出部分奖励办法按经营部奖励办法执行。

奖励时间按年度考核结算支付。

3、公司机关部室及相关人员在投标工作中，因工作严重失误造成投标失利时，视情况对责任人减、免工资奖金，调离工作岗位或给予其他处分，具体由公司领导决定。

二、承接工程业务奖励办法：为鼓励和调动多方面积极因素，凡为公司投标工作作出突出贡献的公司内外部单位或个人，按下列标准给予奖励：1、按合同总价：由经营人员或其他人员自行收集信息、跟踪联系的公司直管项目，以合同总价扣除业主指定分包部分和暂定价为基数，按以下比例奖励到个人。

1000万元以内：按百分之五计提1000万~5000万元：按百分之四计提5000万~1亿元：按百分之三点五计提1亿元以上：按百分之三计提如遇特殊项目（如：超出公司资质、中介费过高问题等）上报公司领导，根据项目实际情况而定。

奖金支付时间为建设方资金拨付到公司账户后，公司根据奖励数额按比例支付，如需一次性支付，报公司总经理批示。

2、按公司经营效益：由经营人员联系社会人士使用公司招牌组织施工任务的项目，以公司实际经营效益为基数，按以下比例奖励到个人：5万元（含）以下：10%计取5万~10万元：12%计取10万~20万元：13%计取20万以上：15%计取奖金支付时间为建设方资金拨付到公司账户后，公司根据奖励数额按比例支付，如需一次性支付，报公司总经理批示。

某集团绩效考核与薪酬激励方案某集团绩效考核与薪酬激励方案一、绩效考核方案1. 考核目标本集团的绩效考核目标是确保员工在工作中发挥最佳水平，同时为企业的整体发展做出贡献。

通过科学而公正的绩效考核，旨在激发员工的积极性和创造力，提高公司整体绩效。

2. 考核指标绩效考核将根据员工的职务和岗位来制定相应的考核指标。

对于销售人员，将考核销售额、客户满意度等指标；对于生产人员，将考核生产效率、品质控制等指标；对于管理人员，将考核团队合作、领导能力等指标。

3. 考核周期绩效考核将以年为周期进行，每年进行一次绩效考核。

同时，可以根据需要设置中期考核，以及根据特殊情况随时调整考核方案。

4. 考核评价绩效考核将由员工的直属上司进行评价，同时也将考虑其他相关部门对员工工作的评价。

评价内容将包括员工的工作态度、工作能力、工作质量、工作效率等方面，以客观公正的方式进行评价。

5. 考核结果根据绩效考核结果，将对员工进行分类激励。

绩效优秀的员工将得到相应的奖励，包括晋升、加薪、年终奖等；绩效良好的员工将得到适当的奖励，如年终奖、培训机会等；绩效一般的员工将得到适当的默契，如调整岗位、提出改进意见等；绩效不佳的员工将得到相应的警示和辅导。

二、薪酬激励方案1. 薪酬体系本集团的薪酬体系将采用绩效驱动的方式，即绩效越优秀，薪酬水平越高。

薪酬体系将根据不同职级和岗位设置不同的薪酬待遇，以激励员工不断提高自己的工作绩效。

2. 薪酬结构薪酬结构将包括基本工资、绩效奖金和福利待遇。

基本工资是员工的保底收入，根据不同职级和岗位进行相应的设定；绩效奖金将根据员工的绩效考评结果进行发放，以奖励员工的出色工作表现；福利待遇将包括各种社会保险、员工培训、带薪休假等福利，以提高员工的福利水平。

3. 薪酬调整薪酬调整将根据集团的业绩状况、市场情况以及员工的绩效考核结果进行调整。

对于优秀员工，将适当增加薪酬待遇；对于一般员工，将根据业务需要和员工的发展方向进行相应调整；对于表现不佳的员工，将进行相应的警示和辅导，并根据改善情况适当调整薪酬水平。

浙江新和成股份有限公司高级管理人员薪酬制度第一章总则第一条 为建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，建立和完善经营者的激励约束机制，有效地调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，将经营者的利益与企业的长期利益结合起来，促进企业健康、持续发展，特制定本管理办法。

第二条 管理原则1、岗位、业绩与能力相结合；2、激励与约束相结合；3、短期奖励与长期激励相结合；4、内部公平与外部竞争相结合。

第三条 本办法适用于新和成包括总裁、副总裁、财务负责人、董事会秘书等在内的高级管理人员。

第二章管理机构及职责分工第四条 董事会作为公司的最高决策机构，负责审批公司高管激励与约束管理办法，审批总裁、董事会秘书的薪酬，监督任期激励奖金的分配；审批总裁年度绩效考核方案及任期绩效目标，并对总裁进行绩效考核。

第五条 董事会薪酬委员会作为薪酬与绩效管理的最高领导机构，负责审议公司高管激励与约束方案及管理办法；对薪酬管理中的重大问题进行决策；制定总裁年度绩效考核方案及任期绩效目标，并提交董事会审批。

第六条 公司总裁作为公司日常经营第一负责人，负责组织拟定公司高管人员激励与约束方案，得到批准后组织实施；负责对公司其他高管人员进行绩效考核，制定奖金分配方案。

第七条 公司人力资源部作为公司人力资源管理的职能部门，组织实施高管人员岗位评估，设计和维护薪酬等级表，按决议发放高管薪酬及各项奖励、福利等，协助总裁开展相关人员的绩效考核工作。

第三章高管人员薪酬第八条 高管的总薪酬=年薪+任期激励+福利第九条 年薪1、年薪按照一定比例拆分为固定年薪与绩效年薪，固定年薪按月发放，绩效年薪属短期激励，根据年末绩效考核结果发放。

绩效年薪与固定年薪的拆分比例根据公司高管的职务层级而有所区分。

2、不同高管岗位的年薪水平不同，取决于高管岗位的相对价值。

第十条 任期激励1、是基于经营团队任期内的长期激励。

2、激励前提是公司超额完成董事会下达的任期目标，且个人在任期内的绩效表现超出预先设定的任期目标。

浙江新和成股份有限公司经营者激励机制汇报材料浙江新和成股份有限公司经营者激励机制汇报材料1.上市公司经营者在履行公司治理职责中存在的主要问题和原因分析：我公司的前身新昌县合成化工厂在94年改制成一家股份合作制企业，通过资产界定和入股，企业职工持有79.18%的股份，其中企业经营者又持大股。

到99年，合成化工厂以全部经营性资产发起设立浙江新和成股份有限公司，公司的经营者依然是新和成直接或间接的大股东。

从企业的发展历程看，正是因为资产的充分明晰和股东与经营者身份的合二为一，使合成化工厂上下齐心，持续成长，从改制当初的415万元净资产发展到现在的3亿元的净资产。

应该讲，我公司的这种股东和经营者重叠的治理机制，是很适合中小企业发展的，使经营层获得了最大的激励，同时也适合中国缺少职业经理层这一国情。

但是这种体制也有一定的缺陷，比如：公司总经理往往是大股东，其他高级管理人员同时也是公司主要股东和董事会成员，在董事会和股东大会中大家具有自由的表决权，对某一议案可以赞成，也可以反对或弃权。

但是在日常管理中，副总和其他管理人员都由总经理聘任或提名，服从总经理的领导。

这种情况容易造成角色错位，在应该是股东层面讨论公司战略决策时，错认为自己还是经营层。

因此国内民营企业战略决策失误，大起大落的例子不少，究其原因，可能在此。

在国外，包括在国内的一些上市公司中，引进独立董事，或者组织一个董事会的咨询机构，成为完善公司决策机制的一个解决之道。

我公司正在考虑做这方面的工作。

2. 上市公司经营者报酬水平与结构现状：经营者的报酬主要由三部分组成：工资.奖金和股利分红。

工资和奖金的水平不是很高，主要来自分红。

中高级管理人员年收入平均在10万元以上。

随着公司的发展，公司对人才特别是高级管理和科技人才有很大的需求。

为引进并留住人才，公司一方面采用年薪的方式，一方面承诺给予期股。

目前，公司正在制定期股激励方案，在征求专业机构意见修改完善后，准备尽快实施。

合成化工厂股份奖励和认股权方案设想有关上市公司认股权权和其她鼓励措施旳制定，始终是证监会所倡导旳，在近来证监会有关领导旳发言中多次提到，有关旳规则已经在具体探讨中，不久可以出台。

为充足发挥民营公司机制灵活产权明晰旳特点，根据我公司旳实际，以原股份合伙制时股份奖励方案为基本，再参照某些国外认股权旳通行方式，拟定了一种合成化工厂层面上，既有股份奖励又有认股权方式旳股权鼓励方案，供领导参照决策。

等到有关上市公司旳认股权制度出台后，再转到新和成层面上实行。

期股来源：合成化工厂持有旳新和成股份为7878万股，合成化工厂内部员工实际持股为5753.76万股，可用来奖励旳集体股合计2124.24万股，数量是非常巨大旳。

但是，新和成旳股份在上市之前是不能变动旳。

我们目前只能奖励合成化工厂旳股份。

但由于持股会已经不能再成为合成化工厂股东，本来旳集体股不能保存，因此，根据中介机构和我们自己拟定旳方案是：在胡柏藩、胡柏剡、王学闻、石观群、石三夫名下，合计挂了539万股集体股。

估计在近期内足够用来奖励。

等到新旳制度出来，就可以转到用新和成旳股份来奖励。

具体旳转让程序按个人之间互相转让旳方式进行。

不存在法律障碍，只需要简朴旳工商变更。

股份奖励和股份奖励方式：股份奖励就是直接奖励股份，重要针对如下状况：公司车间主任级以上旳经营骨干，但还没有股份旳；为引进车间主任级以上旳高档管理人才而设立旳；完毕年度经营目旳旳总经理；有突出奉献，经总经理建议，董事会讨论批准旳员工。

股份奖励旳数量相对比较大，突出重奖人才旳效果，并且是免费给与，但股份旳所有权只有在奖励5年后，才真正转让，在此期间，该员工只享有分红权。

一旦该员工离厂、或给公司导致重大损失，或被降级，公司都可以取消部分或所有奖励旳股份。

认股权和认股权认股方式：认股权作为每年年终旳奖励制度和奖金制度结合起来实行。

认股权是一种权利，有权可以一某一种拟定旳价格（一般为净资产值）认购合成化工厂旳股份，认股旳资金可以自己出一部分，合成化工厂补贴一部分，向合成化工厂借一部分后来用每年旳分红还等方式。

全员业绩奖励方案一、奖励制度设计1.设定明确的业绩目标：全员业绩奖励方案应该与公司的目标密切相关。

通过设定明确的业绩目标，既能激励员工为实现公司目标努力工作，又能让员工明确自己的工作职责和任务。

2.具体奖励措施：奖励措施可以是奖金、晋升机会、优先培训、员工旅游等多种方式。

根据员工贡献的大小和业绩的实际情况，分别给予不同级别的奖励，以激励员工发挥更大的潜力。

3.透明公正的评估机制：评估机制应公平透明，并建立在客观的数据和事实基础上。

可以通过设立业绩指标，对员工的业绩进行定期考核，以评估员工是否符合奖励的条件。

二、建立激励机制1.激发员工积极性：通过全员业绩奖励方案，可以鼓励员工发挥主动性和创造性，提高工作效率。

同时，通过组织员工之间的竞争和合作，激发团队的凝聚力和合作精神。

2.提供发展机会：除了奖励措施外，还可以为员工提供培训和晋升机会，通过提升员工的专业能力和职业发展，增加员工的满意度和忠诚度。

3.建立奖励标杆：可以设立一个奖励标杆，即根据公司的业绩和员工的表现，设定一个最高奖励水平。

通过设立奖励标杆，可以激发员工的竞争心理，提高整体工作质量和效率。

三、注意事项1.公平公正：全员业绩奖励方案必须建立在公平公正的基础上，避免偏袒和不公平的现象。

评定员工的业绩时，要客观公正、客观评估，避免主观性的评价。

2.适量激励：奖励的金额或形式应适当，既能激励员工积极性，又不会过度消耗公司的资源，导致财务压力。

3.动态调整：全员业绩奖励方案应该是一个动态的系统，可以根据公司业绩和员工的表现进行调整。

根据实际情况，对奖励的形式和标准进行调整，以保证全员业绩奖励的有效性和吸引力。

全员业绩奖励方案的实施可以提高整个团队的士气和凝聚力，激发员工的工作积极性和创造力，实现公司的整体目标。

通过建立透明公正的评估机制和激励机制，可以让员工明确公司对他们的期望，同时给到他们发展和成长的机会。

这样的奖励方案有助于公司的长远发展，并提高员工的忠诚度和满意度。

1．制订目的1.1 为了有效的规划2014年度的经营管理工作，实现公司2014年度的经营目标；1.2提高公司的管理水平，为公司2014年度的经营管理工作及经营管理考核提供依据；2．适用范围2．1 本标准适用于公司2014年度的经营目标、经营预算及经营计划的管理；2．2 本标准适用于对公司2014年度的经营业绩评价管理；3．管理职责3．1人力资源部负责本标准的起草、组织修订、报批并组织培训；3．2 营运副总、总经理负责对本标准的审核；3．3 董事会负责对本标准的审批；4．概念定义无5．管理标准5．1 2014年度经营目标：5．1．1 2014年度销售额目标：2.5个亿；5．1．2 2014年度净利润目标：2500万；5．2核心管理团队及技术骨干激励计划5.2.1 2014年度中高层管理团队及技术骨干月度薪酬规划5.2.2 2014年中高层管理团队及技术骨干年度激励计划5.2.1 公司净利润总额未达到800万的底线目标，不计提经营管理团队年终奖金，达到800万元以上，分段计提年终奖金，如上表。

5.2.2 公司的经营管理团队年终奖金总额计提后，在总级、处级、理级、课级、师员级及所有职员中进行二次分配；5.2.3二次分配的具体分配方案及办法由人力资源部制订报副总经理审核，总经理审批后实施，二次分配主要考虑年度部门及岗位述职对岗位工作的完成情况及部门岗位工资基数；5.2.4 公司业务人员按市场部业绩考核办法执行，基层作业人员实现月度即时激励，以上二类人员不在本标准分配方案管制之内。

5.2.5 公司的年度利润总额达成情况由公司财务部核算，经集团财务审计认可生效，每季度向中高层管理人员通报；5.2.6 奖金总额在年终发放70%，次年劳动节发放15%，中秋节发放15%；5．3公司业绩考核过程监控指标5．3 过程监控指标说明5.3.1重大安全事故：指经劳动部门鉴定，构成十级伤残等级以上的安全事故；监控此指标的目的是为了保障企业职工人身安全，减少安全事故给公司造成的经济损失；5.3.2产品合格率：指经客户验收合格的产品（含返工、返修后验收合格的产品），与公司生产的产品总数之比，监控此指标的目的主要是保证公司产品质量，满足客户需要，减少因产品生产质量问题而给公司造成的经济损失及提高客户的满意度，促进公司提高质量管理水平。

企业全员奖励制度文件范本一、总则为充分调动全体员工的工作积极性、主动性和创造性，提高企业整体绩效，根据国家法律法规、企业规章制度和公司实际情况，特制定本全员奖励制度。

本制度适用于公司全体正式员工。

二、奖励原则1. 公平公正：奖励标准、程序和结果公开透明，确保每位员工均有同等获奖机会。

2. 绩效挂钩：奖励与员工的工作绩效、贡献和创新能力紧密挂钩。

3. 多样化：设置多种奖励形式，满足员工不同需求。

4. 持续激励：通过持续的奖励，激发员工潜能，促进企业和员工共同成长。

三、奖励类别1. 绩效奖金：根据员工年度、季度、月度绩效考核结果，给予相应奖金。

2. 优秀员工奖：年度评选，对在工作中表现突出的员工给予表彰和奖金。

3. 创新奖：鼓励员工提出创新性建议或改进措施，对被采纳的建议给予奖励。

4. 项目奖金：对完成重要项目的团队或个人给予奖金。

5. 优秀团队奖：年度评选，对团队协作表现优秀的部门或项目组给予表彰和奖金。

6. 特殊贡献奖：对为企业做出特殊贡献的员工给予表彰和奖金。

四、奖励标准1. 绩效奖金：根据员工年度、季度、月度绩效考核结果，绩效优秀的员工可获得相应奖金。

具体标准如下：（1）年度绩效考核：绩效A级，奖金相当于一个月工资；绩效B级，奖金相当于半个月工资；绩效C级，奖金相当于一周工资。

（2）季度绩效考核：绩效A级，奖金相当于一周工资；绩效B级，奖金相当于三天工资；绩效C级，奖金相当于一天工资。

（3）月度绩效考核：绩效A级，奖金相当于两天工资；绩效B级，奖金相当于一天工资；绩效C级，不发放奖金。

2. 优秀员工奖：每年底进行评选，根据员工全年的工作表现、业绩和贡献，评选出一定比例的优秀员工，给予表彰和奖金。

3. 创新奖：员工提出的创新性建议或改进措施，经评估采纳后，给予一定金额的奖金。

4. 项目奖金：根据项目完成情况，对团队成员或个人给予一定金额的奖金。

5. 优秀团队奖：每年底进行评选，对团队协作表现优秀的部门或项目组，给予表彰和奖金。

浙江新和成股份有限公司期权期股实施方案征求稿一．为体现企业家价值，稳定和引进公司急需的高级管理人员和科技开发人员，激励公司员工上进，鼓励员工关注公司的持续发展，根据国家有关法律法规和《新和成公司章程》，特制定本实施方案。

二．本方案的股票期权专指公司高级管理人员、科技人员完成或超额完成经营业绩、管理、科研目标之后，或公司急需引进的高级专业人才，由公司大股东优惠转让给上述人员的，在一定时期内可以认购股份的权利。

三．本方案遵循公平、公正、公开原则，和有利激励、促进创新原则。

四．股东大会是实施期权期股计划的最高权力机构，期权期股激励机制的实施及终止须经股东大会审议通过后方能生效执行。

股东大会审议通过实施期权期股计划后，授权董事会全权负责。

五．董事会负责：制定期权期股实施计划方案；决定期权期股实施计划的修订；审议决定薪酬委员会的人员组成；审议决定每年期股奖励额度。

六．薪酬委员会是董事会下设的执行机构，薪酬委员会的职责：制定期权期股实施计划的修订方案；审议决定每年的期股奖励对象和数量；负责期股行权和股权证发放；负责行权后股份的回购、过户；根据公司章程和本计划规定，对违规行为中涉及期权期股处罚的，按规定执行。

七．薪酬委员会的组成：人员设定为7人，分别为董事长、负责人事和内部考核的高管人员、党委书记、监事长等，建议最好有外部独立人士参与。

薪酬委员会成员由董事会聘任，任期2年，可以连任。

八．薪酬委员会议事规则：开会次数：正式会议每年一次，一般在年终干部考核结果、审计结果出来以后召开。

会议内容包括：根据上一年度考核结果和公司业绩，确定期股奖励额度，确定奖励对象和奖励数量，确定行权价格。

由于引进人才、规则修改等需要，可召集临时会议。

召集程序：会议召开需提前5天通知各委员会成员，必须过半数以上委员会成员参加方能召开。

会议可以由召集人召集，也可以1/3以上委员联名提议。

回避原则：涉及到与委员会成员相关的期股奖励方案表决时应回避。

企业员工激励机制与考核方案清晨的阳光透过窗户，洒在办公室的每一个角落，员工们忙碌的身影在光影中交错。

在这个充满活力的时刻，我坐在办公桌前，开始梳理这十年的经验，为这个企业量身打造一份员工激励机制与考核方案。

一、明确目标我们要明确激励机制的目的是什么。

是为了提高员工的积极性、创造性和工作效率，进而推动企业的发展。

那么，我们就需要设定一个清晰的目标：通过激励，让员工在工作中充满热情，实现个人价值与企业发展的共赢。

二、激励机制设计1.物质激励（1）薪酬激励：提高基本工资，设立绩效奖金，让员工的收入与工作业绩挂钩。

（2）福利激励：提供完善的福利待遇，如五险一金、带薪年假、节日礼品等。

（3）股权激励：对核心员工实行股权激励，让员工分享企业成长的果实。

2.精神激励精神激励同样重要，它能满足员工内心的需求，提升员工的归属感和自豪感。

（1）荣誉激励：定期评选优秀员工，给予表彰和奖励。

（2）晋升激励：为员工提供晋升通道，让有能力的人得到提升。

（3）培训激励：提供丰富的培训机会，让员工不断提升自己。

三、考核方案设计1.考核指标（1）工作业绩：以完成任务的质和量为主要考核指标。

（2）工作态度：以敬业精神、团队协作、责任心为主要考核指标。

（3）创新能力：以提出创新性建议、改进工作方法为主要考核指标。

2.考核流程（1）自我评价：员工对自己过去一段时间的工作进行自我评价。

（2）部门评价：部门负责人对员工的工作表现进行评价。

（3）综合评价：结合自我评价和部门评价，对员工进行综合评价。

3.考核结果运用（1）奖励：对考核结果优秀的员工给予奖励。

（2）晋升：对考核结果优秀的员工提供晋升机会。

（3）培训：对考核结果不理想的员工提供培训机会，帮助其提升能力。

四、实施与反馈1.实施步骤（1）制定方案：根据企业实际情况，制定具体的激励与考核方案。

（2）宣传推广：通过会议、培训等方式，让员工了解方案内容。

（3）执行落实：严格按照方案执行，确保激励与考核的公平、公正。

新和成期股期权实施细则征求稿新和成认股权实施细则征求稿一. 为体现企业家价值，稳定和引进公司急需的高级管理人员和科技开发人员，激励公司员工上进，鼓励员工关注公司的长期持续发展，根据《新和成公司章程》.《新和成期股期权实施条例》，特制定本实施细则。

二. 股东大会是期权实施方案的最高权力机构，期权激励制度和实施细则需经股东大会审议通过后才能正式施行或终止。

股东大会决议在公司实施期权激励计划后，授权董事会全权决定期股激励计划的实施。

三. 董事会是期权激励制度和实施细则的授权机构，董事会的权限为：制定期权激励制度和实施细则；审议决定期权激励制度和实施细则的修订方案；审议决定薪酬委员会的人员组成；审议决定每年期股奖励额度。

四. 薪酬委员会是董事会下设执行机构，薪酬委员会的权限为：制定期权激励制度和实施细则的修改方案；审议决定每年的期股奖励对象和具体数量；负责期股行权和股权证发放；负责行权后股份的回购.过户；根据公司章程和期股激励制度规定，对违规行为中涉及期权处罚的，按规定执行。

五. 首期期股总额为840万股，从合成化工厂持有的新和成法人股中转让，如确有理由，可由董事会再决定增加期股奖励数量。

每年发放的额度不超过该总额的20%，即170万股。

根据当年完成的业绩情况，由董事会确定当年的发放额度。

六. 期股奖励级别：（还需细化）高级管理人员：总经理.副总经理.财务主管级别平均5万股/年中级管理人员：正科级以上级别平均3万股/年技术人员和突出贡献人员：平均1万股/年薪酬委员会掌握机动股（主要用于人才引进.岗位升迁）：40万股/年七. 期股奖励的原则：实行打分制和岗位制结合方式。

（1）对某个岗位的负责人确定一个应该拥有期股数额的底线，一旦得到升迁，应按升迁后的岗位确定应该得到的期股数量。

但如果在期股行权期内，被降级处理，按被降级后的期股限额执行，还未行权的，则相应减少，已经行权的期股则有效。

岗位类期股主要奖励没有股份的中高级管理人员，已经持有超过应得股份的高中级管理人员，不再另行奖励期股。

管理团队股权及绩效激励方案（实操）管理团队股权及绩效激励方案（实操）一、激励原则１、个人长期利益与公司长期利益相结合原则；２、个人收益与公司价值增长相联系原则；３、个人与公司风险共担原则；４、激励与约束相对称原则；５、个人激励与团队激励相结合原则。

二、激励方式1. 月度或季度中心销售总金额百分比提成；2. 年度绩效奖金；3. 阶段经营目标达成股权奖励（三年期锁定）。

三、被激励对象年度收入构成及其比例1. 收入构成：基本工资＋销售总金额提成+年度绩效奖金＋激励股权；2. 比例及计发时间：（举例：在完成下达的经营指标情况下，设定市场总监的年度总收入为40万元，则其月度基本工资为0.5万元，月度或季度提成为0.5万元或3万元，年度绩效奖金为6万元，激励股权为22万股）四、月或季度销售总金额提成月或季度的提取前提：月或季度销售额指标的完成率均不低于下达指标的80%；五、年度绩效奖金的计发1. 年度绩效奖金的提取前提：年度销售额指标的完成率均不低于下达指标的80%；2. 年度绩效奖金标准的设定：方法一：按照年度所实现利润的10－20%计提年度绩效奖金；方法二：按照行业水平、公司薪资体系、本公司规模等设定固定年度绩效奖金的额度，根据考核计发。

原则上，主张第一年先行实行固定年度绩效奖金，自第二年起实行利润计提年度绩效奖金；先行实行高比例利润计提年度绩效奖金，随着公司发展逐渐递减年度绩效奖金计提比例。

六、年度激励股权的计算以绩效奖金为基准，被激励对象每获得１元的绩效奖金，即给予3.6元的激励股权（该比例由前述第“三”款第“２”条“绩效奖金”占比15%、“激励股权”占比55％换算得出）；七、激励指标销售额指标；八、实施措施1、经营目标阶段达成为一个激励期；2、激励期激励主题：-------：以提升利润指标（减亏）为前提，整合市场资源、提升销售；-------：加速提升市场份额，保证利润实现；-------：销售放量，利润显著提升。

员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。

一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。

三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。

给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。

一、 激励措施、目标激励通过推行目标责任制，使工作指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。

、示范激励通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。

、尊重激励尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。

、参与激励建立员工参与管理、提出合理化建议的制度，提高员工主人翁参与意识。

、荣誉激励对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。

、关心激励对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。

、竞争激励提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。

、物质激励增加员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。

、信息激励交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如恳谈会、经理接待日制度。

、自我激励包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。

、培训通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。

为员工提供广泛的培训计划，培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。

****公司派遣员工经营业绩激实施方案为进一步完善****公司经营项目销售激励及业绩奖励机制，缓解用工困难，充分调动一线员工的积极性，确保****公司经营业绩目标的实现，特制定本办法。

一、适用范围本方法适用于依法与****公司签订劳动合同的****公司派遣员工，不含保安、保洁。

二、奖励框架及奖励原则奖励框架主要分为经营业绩奖、菜品质量优胜奖、销售冠军奖、年度星级评定、春运津贴五个方面，各奖项可叠加。

表1：奖励框架1.经营业绩奖：根据各****公司各项目经营业绩完成情况按月评奖，按月计发奖金。

2.菜品质量优胜奖：****公司菜品质量情况月度排名第一的后厨班组获奖，按月计发奖金。

3.销售冠军奖：每月各****公司餐厅特色菜日均销售额第一、超市销售额第一、茶座销售额第一的员工获奖，按月计发奖金。

4.星级员工评定：每年度评定星级员工，评定后该年度根据员工星级给予基础工资一定幅度的增加。

5.春运津贴：春运期间发放津贴。

三、经营业绩奖****公司根据公司下达的年度和月度经营指标，对餐饮、商场（超市、茶座）经营项目营业收入指标进行分解，根据指标完成情况，按比例系数计算奖金，即业绩奖金＝奖金基数×系数。

1.业绩奖金基数表2：各岗位业绩奖奖金基数表3：业绩奖奖金系数2.任务指标分解及考核原则每月月初各****公司依据公司下达的月度业绩指标，结合****公司各经营项目营业收入占比及同期营业收入情况进行指标合理分解，上报经营发展部（含经营分公司）审核通过后下达到****公司各经营项目、各班组；次月3号（节假日顺延）前统计各经营项目指标完成情况上报经营发展部（含经营分公司）做为绩效奖励依据。

四、菜品质量优胜奖在****公司5个后厨班组进行菜品质量评比，排名第一的****公司后厨班组获得。

1.评比方式经营发展部（含经营分公司）每月联合公司一个考核部门对****公司菜品质量进行考核，填写《****公司菜品质量月度考核表》（附件1）对各****公司餐饮班组菜品质量和后厨6S 管理效果进行打分，菜品质量得分最高****公司班组将获得“菜品质量优胜奖”。