物业公司人力资源规划

物业管理中的人力资源管理要点物业管理行业作为服务性行业，其服务质量和效率直接关系到业主的生活品质和满意度。

而在物业管理中，人力资源管理起着至关重要的作用。

有效的人力资源管理能够提升员工的工作积极性和绩效，从而提高物业管理的整体水平。

以下将详细探讨物业管理中的人力资源管理要点。

一、人员招聘与选拔招聘与选拔合适的人才是物业管理人力资源管理的首要任务。

在招聘过程中，要明确岗位需求和职责，制定详细的岗位说明书。

对于物业管理中的不同岗位，如保安、保洁、维修人员、客服人员等，所需的技能和素质各有侧重。

保安人员需要具备良好的身体素质、责任心和应对突发事件的能力；保洁人员应注重工作细致和责任心；维修人员需要具备相关的技术资质和维修经验；客服人员则要具备良好的沟通能力和服务意识。

选拔过程要公平、公正、透明，采用多种评估方法，如面试、技能测试、背景调查等，以确保选拔出符合岗位要求和企业价值观的人才。

同时，要拓宽招聘渠道，可以通过网络招聘、校园招聘、内部推荐等方式吸引更多的人才。

对于一些关键岗位，可以考虑与专业的人才机构合作，提高招聘的效果和质量。

二、培训与发展培训是提升员工素质和能力的重要途径。

新员工入职时，要进行全面的入职培训，包括公司文化、规章制度、岗位职责等方面的培训，让员工尽快适应工作环境和工作要求。

针对不同岗位的员工，要开展有针对性的岗位技能培训。

例如，为保安人员提供安全防范和应急处理的培训；为保洁人员提供清洁技巧和卫生标准的培训；为维修人员提供设备维修和保养的培训；为客服人员提供沟通技巧和客户服务的培训。

此外，还要关注员工的职业发展，为员工提供晋升和发展的机会。

可以建立内部晋升机制，鼓励员工通过努力工作和学习提升自己，从而获得更好的职业发展。

同时，为员工提供一些职业发展规划的指导和建议，帮助他们明确自己的职业目标。

三、绩效管理绩效管理是激励员工提高工作绩效的重要手段。

在物业管理中，要建立科学合理的绩效评估体系，明确绩效评估的指标和标准。

物业管理中的人力资源管理在现代社会中，物业管理已经成为一个不可或缺的领域，涉及到城市居民的生活质量和社区的良好运营。

而在物业管理中，人力资源管理起着至关重要的作用。

本文将对物业管理中的人力资源管理进行探讨，并提出相关的有效策略。

一、人力资源管理在物业管理中的重要性物业管理是一个综合性的服务行业，需要大量的人力资源来维护物业的日常运营。

人力资源管理涉及到物业管理公司的招聘、培训、评估、激励、福利和绩效管理等诸多方面。

合理而有效的人力资源管理对物业企业的发展和管理至关重要。

首先，人力资源管理直接影响到物业管理服务的质量。

拥有经过专业培训和素质提升的员工，可以更好地理解和满足居民的需求，提供优质的服务。

同时，通过制定明确的工作职责和流程，物业管理团队可以更好地协调工作，并有效地解决各种问题和纠纷。

其次，人力资源管理对物业管理公司的形象和声誉有着重要的影响。

物业管理是一个高度依赖口碑和信任的行业，通过建立良好的人力资源管理体系，物业企业可以吸引更多优秀的人才加入，并通过优质的服务树立良好的企业形象，增加市场的竞争力。

最后，人力资源管理是物业管理公司内部稳定和发展的基础。

通过制定合理的薪酬福利制度、培养和选拔优秀的管理者，物业管理企业可以提升员工的归属感和忠诚度，降低员工的离职率，保持稳定的工作团队，为企业的长期发展奠定基础。

二、物业管理中的人力资源管理策略1. 招聘与选拔物业管理公司应该根据不同职位的需求，制定明确的招聘和选拔标准。

通过多渠道广泛招聘，如招聘网站、校园招聘等，吸引有经验和专业知识的人才。

在选拔过程中，可以进行面试、考核和实操等环节，根据个人素质和适应能力选拔合适的人员。

2. 培训与提升物业管理公司应该注重员工培训和提升，以提高员工的综合素质和专业能力。

可以组织内部培训班、邀请专业培训机构进行外部培训，培养员工的服务意识、沟通技巧和业务能力。

同时，可以建立员工轮岗制度，让员工有机会接触不同的工作岗位，提升综合能力。

2024物业公司工作人员的个人工作计划由于我们____物业的特殊性，在客服-顾客满意的基本思想前提下，可以采取分析综合的方法，改变条块分割，调整纵向控制，节约资源配置，简化服务程序，做好客户服务，促使总公司提升业绩，做大做强。

下面是工作计划。

一、建立客户服务中心网上沟通渠道。

现在，越来越多的客户喜欢在网上查询和交流信息。

在后勤总公司的网页下面设立客户服务中心的电话和邮箱，有利于便捷与客户联系沟通，满足顾客需要，提升服务质量。

二、建立客服平台（一）成立客户监督委员会。

由监事会、业主委员会成立客户监督委员会。

行使或者义务行使对后勤服务监督职能。

（二）建立质量检查制度。

改变物业内部质量内审为各个中心交叉内审（这项工作也可以有人力资源部行使）。

.（三）搞好客服前台服务。

1.客户接待。

作好客户的接待和问题反映的协调处理。

2.服务及信息传递。

包括纵向-实施由顾客到总公司，横向-实施物业内部之间、客服中心与各个中心之间、客服中心与校内的有关部门之间信息转递交流等等，以及其他信息咨询。

3.相关后勤服务的跟踪和回访。

4.____小时服务电话。

（四）协调处理顾客投诉。

（五）搞好客户接待日活动，主动收集和处理客户意见。

（六）建立客户档案。

包括家属区、教学区、学生社区。

（七）搞好意见箱、板报及黑板报、温馨提示等服务交流。

三、继续做好物管中心的iso质量检查管理、办公室部分工作和客户服务，继续做好与能源中心的有效维修客户服务。

四、机构建设（一）成立后勤总公司客户服务中心。

目前客户服务部隶属于能源中心，办公室在物业管理中心，主要为物业系统服务工作的职能可以延伸，行之有效。

然而，客服的外延可以扩大到总公司范围，为我校后勤服务业做大做强提供机构上的支持。

成立总公司下属的客服中心，便于全面协调服务。

（二）人员编制至少二人。

要搞好客户服务，只有经理一人是不行的，要改变以前客户服务部只有一人的不正常状态，大学生来了又走。

人力资源不低于二人的编制，工作人员最好具有本科学历，有利于客服机构框架的建立和稳健运行，改变顾此失彼的现状，便于逐步建立规范和完善客服工作。

[物业公司管理]物业公司管理企业的人力资源管控物业公司作为一种特殊的企业类型，其经营活动是对物业进行管理的，包括公共设施维护、服务质量保障、物业费用收取等一系列工作。

人力资源则是企业管理中的一个重要组成部分，人的因素不仅决定了企业的经营效益，同时也是企业运营的核心要素之一。

本文将从人力资源管控方面，探讨物业公司管理中的企业人力资源管理问题。

一、物业公司的人力资源特点物业公司的人力资源管理,特点主要有以下几点：1. 技能性强：物业行业的事务性较强，需要各类技术人员进行维护和修理，如电工、管道工、清洁工等。

2. 服务性强：物业公司需要提供服务给业主，对待业主态度要真诚热情，目的是给业主提供更好的服务，让他们满意。

所以，物业公司需要一支优秀的服务人员来实现。

3. 岗位要求高：物业公司的岗位要求较高，不仅要求员工具备相关技能和知识，同时还需要注重普及化的知识技能和专业能力的提升等。

4. 业务性强：物业公司需要承担包括维修、保养、清洁等方面的管理工作，这里需要从量、质、安全、绿化等方面综合考虑。

二、物业公司人力资源管理的必要性物业公司作为一种服务性企业，其管理的主要内容是对物业的保养和维护以及业主的服务。

要想实现良好的管理效果，就要通过对人力资源的加强管理来实现。

物业公司人力资源管理具有如下几大必要性：1. 提高人员素质：人员素质是目前企业对人的要求之一。

物业公司要承担维修、保养、清洁等方面的管理工作，而人员素质直接影响着工作效率、工作质量和服务水平。

如此，通过掌握最新的维修技术和经验，提高员工岗位能力，进一步提高维修质量和精益求精的服务水平。

2. 促进团队凝聚力：物业公司人力资源管理不仅关乎个人发展，还关乎团队凝聚力。

强化团队建设，对于物业公司与业主之间的关系、与物业公司之间的关系，都有着重要的作用。

同时加强员工沟通，营造良好的企业文化，有利于提高员工的凝聚力和企业的承诺。

3. 优化企业结构：物业公司作为一个企业，其重要性不仅在于提供服务，同时在于良好的企业结构。

物业公司人力管理方案物业公司人力资源管理制度篇一物业管理企业的人力资源结构是一种劳动密集型结构,我们将人力资源结构划分为二大类,一是职员;二是员工。

职员一类,即各管理处管理员以上以及公司总部工作人员,列入公司人事编制,;而员工一类,则为各管理处保安员保洁员绿化员会所服务员厨房工作人员,这些人员一般都是属于各管理处自己的编制,而工程维修人员一般都放到管理员层次,属于公司编制。

员工由各管理处自行管理,且不享受公司的相关福利。

所以只有将人力资源从管理角度，从招工分工到工作的完成都要划分清楚岗位要求薪水，都明文规定好，才能从根本上适应和促进企业的文化的发展；提高公司的经济效益。

结合物业管理自身特点,物业管理企业人员素质结构主要有以下几个方面:1总经理：一人是决策型人才招聘。

要求：知识广博,眼界开阔,胸怀坦荡。

既有雄才大略和过人胆识,又有敏锐的洞察力和慎密判断能力。

年薪元2总经理助理：一人是参谋型人才招聘。

要求：有真知灼见,思维敏捷,阅历丰富,善于出谋划策,拟定方案。

年薪元3综合型。

知识面广,综合能力强,能将先进管理经验和管理方法为我所用,能较迅速而准确地分析毕业论文概括总结和发展各种新思想新建议。

物业管理企业应具备较多的此类型人才。

4办公室主任一人是协调型招聘人才。

要求：活动能力强,人际关系好,善于组织协调,具有较丰富的心理学知识。

对内能协调各部门关系,使其相互配合,对外则善于化解各方面的冲突,5人力资源部长一人是监督型招聘人才。

要求：秉公从业,办事公道,铁面无私,管理严格,通晓法律,善于采取对策论文,依法维护经营权益。

办公室工作。

7食堂主管一人；维修主管一人是执行型招聘。

要求：办事认真可靠,落实迅速准确。

1，建立责任目标。

也就是制定各岗位的责任及要求。

食堂目标责任书水电维修目标责任书其中明确工作的指标2，招聘与录用:严格控制人员招聘把关。

1，视力2，身高3，身体健康状况4，身份5，执业证书6，录用。

经调查合格的`可以办理手续，填写正式表格，存档7，试用。

物业公司人力资源规划方案（五年）时间:2010-11-22 21:28来源:蜂巢物业作者:秩名点击: 196次阶段一时间段2010年11月份-2012年12月份目标定性描述完善物业公司人力资源管理职能，建立基本完善的现代人力资源管理体系，实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的重大转变工作计划明细表工作序号工作任务描述时间段工作目标责任人 1 人力资源...阶段一时间段2010年11月份-2012年12月份目标定性描述完善物业公司人力资源管理职能，建立基本完善的现代人力资源管理体系，实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的重大转变工作计划明细表工作序号工作任务描述时间段工作目标责任人1 人力资源规划宣贯（机密性资料删除版）2010年11月25日-2010年12月25日统一人力资源战略管理思想；提升干部员工对人力资源管理的认识2 进行职能管理职系的（包括部长、副部长）岗位分析、岗位评估及定岗定编定员工作，精干人员队伍，降低人力成本；为晋级升档做好数据库的准备。

2010年11月15日-2010年12月15日1、职能管理人员精简10%；2、对每个精简人员做出职业规划方向3 六大职系薪资调查2010年11月20日-2010年12月10日1、了解目前薪资体系的内部平衡性；2、为12月份薪酬体系、绩效管理体系咨询项目的开展提供决策依据4 进行管理、营销、生产、技术、后勤职系的岗位分析、岗位评估及定岗定编定员工作，精干人员队伍，降低人员成本；为晋级升档做好数据库的准备。

2010年12月-2011年1月1、生产职系人员精简10%；2、为职业生涯规划准备基础材料5 建立并实施绩效管理体系2010年12月-2011年1月建立科学的绩效管理体系，为今后建立、完善有效的激励机制奠定基础6 建立并实施宽带薪酬管理体系，提供有竞争力的待遇2010年12月-2011年1月1、建立、完善现代的宽带薪酬管理制度；2、针对不同类别的人制定不同的薪酬策略，不同类别的人员提供不同的同时有竞争力的待遇；3、结合晋级升档定期调整薪酬7 建立内部培训师队伍2010年10月-2010年11月1、建立完善培训管理制度及流程2、筛选内部讲师2010年12月-2011年1月1、制定内部培训讲师培训方案，提高内部讲师技能2、完善内部讲师激励机制建立起初级、中级、高级培训师队伍；为阳光学院的成立奠定基础；形成人人争做内部培训师的工作氛围和文化8 建立培训体系2011年1月1、完善培训管理制度及流程2、建立培训-2011年2月调查、评估及认证系统2011年2月-4月1、建立入司培训、入职培训、转正培训、转岗培训体系并设计相关课程2、建立接班人培训系统及生产技术技能培训系统2011年5月-7月建立培训建议收集系统及培训成本分析系统2011年8月-10月形成《成立阳光学院建议书》9 建立各类、各层次人才不同阶段的培训课程体系2011年7月-2012年12月1、通过任职资格认证结果、调查问卷、访谈、绩效结果、公司要求等多种方式进行培训需求调研2、制定各类人才各层次人才不同阶段的培训课程清单3、选择相应培训课程的内部讲师，指定责任人4、设计不同阶段的相应培训课程教材10 建立人才培养机制2011年3月1、建立人才培养管理制度2、完善导师制管理办法2011年11月-12月1、制定员工个人发展计划2、开展个性化的任职者培养方案3、建立轮岗机制、举办各相技能比武11 建立任职资格管理体系2011年1月-2011年3月1、建立任职资格标准，优先建立操作技师、技术类、管理类、营销类四类任职资格标准2、建立任职资格管理制度、流程、表格、激发员工主动终生学习、提高能力、提高绩效2012年10月-2012年11月3、成立任职自管管理委员会及任职资格认证小组4、培训兼职、专职考评员5、开展关键岗位任职者任职资格认证工作6、认证结果应用，可用于员工晋级升档、培训、考核、调配、薪酬等方面12 建立人才推荐机制2011年8月1、建立人才推荐管理办法2、根据具体岗位制定竞聘方案3、设立季度、年度伯乐奖，逐渐形成员工主动推荐业内精英的文化13 建立竞聘上岗机制2011年9月-10月1、建立竞聘上岗管理办法2、根据具体岗位制定竞聘方案2012年5月-6月1、员工竞聘上岗2、员工试用及正式上岗3、综合评估、末位待岗、定期轮岗14 建立“能上能下”的干部使用机制2010年1月-12月份1、签订三年干部任用合同2、干部正式上岗3、组织进行干部年度考核4、组织进行三年综合评估5、末位淘汰、定期轮岗15 建立各类人才选人标准及选人办法2011年2月-3月1、建立各序列岗位任职资格标准2、建立各类人才选人标准3、建立各类人才选人办法4、建立各类人才面试及笔试试题5、引进人才素质、性格倾向性等测评工具16 帮助中高层管理人员开展人力资源目标管2010年2月-41、设置高层个性化人力资源管理目标2、理工作月人力资源部定期反馈高层个性化HR管理目标实绩3、人力资源部及分管高层协助改进HR管理绩效阶段二时间段2013年11月份-2014年12月份目标定性描述实施精细化人力资源管理，建立以绩、能提升为核心的具有领先水平的人力资源管理体系，牵引与推动企业全方位的管理17 持续优化招聘、培训与发展、人才培养体系2013年1月-2014年12月18 持续优化绩效管理和薪酬管理体系2013年1月-2014年12月19 建立完善的额福利安排管理体系，推行具有个性化的可选择的福利制度2013年1月-2013年7月1、构建普惠性与激励性的福利体系，根据不同层次的员工制定不同的福利计划2、制定不同层次的员工可选择福利清单20 优化完善任职资格管理体系，建立各序列人才任职资格标准2013年8月-12月在四支队伍任职资格标准的基础上，进行优化和完善各序列人才任职资格标准21 建立岗位代理人机制2013年5月-2014年2月1、建立岗位代理人管理制度2、选择岗位代理并制定各岗位代理人清单3、制定岗位代理人培训计划4、实施岗位代理人培训计划4、定期评估岗位代理人并进行定期淘汰不合格的岗位代理人22 建立接班人机制2014年1月-2014年12月1、建立接班人管理制度2、选择接班人并制定各关键岗位接班人名单3、根据接班人实绩情况及公司需要制定针对性的接班人培养计划4、实施接班人培养计划5、定期评估接班人并进行淘汰不合格的接班人23 建立职业生涯规划体系2011年1月1、建立“行政”和“技术”两条发展通道，打破官本位思想，并与薪酬挂钩2013年2月-6月1、HR部门及中高层干部帮助员工建立5-10年职业生涯规划2、制定个人发展战略3、制定并实施职业生涯发展培训计划24 建立更加有效的激励机制2013年1月份-2月份25 进一步优化完善人力资源管理各项职能，特别是任职资格管理、职业生涯管理、接班人管理2014年6月阶段三时间段2015年1月份-2015年12月份目标定性描述建立完善战略性人力资源管理体系，使人力资源管理成为推动公司变革的重要力量26 建立领导力发展管理体系2015年1月-5月27 建立组织发展管理体系2015年3月-7月28 建立变革管理体系2015年5月-10月29 建立知识管理体系2015年2月-8月。

曾阿牛“讲述真实的万科物业”系列之二---HR规划、万科物业组织架构、岗位设置及编制规范（一）万科物业HR规划一、操作流程图示二、编制HR规划的SeptSept1：制定职务编写计划。

根据企业发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。

编写计划陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。

制定职务编写计划是描述企业未来的组织职能规模和模式。

Sept2：根据企业发展规划，结合企业HR盘点报告制定人员盘点计划。

人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。

制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。

Sept3、预测人员需求。

根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。

人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。

最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。

Sept4、确定员工供给计划。

人员供给计划是人员需求的对策性计划。

主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。

预测结果勾画出组织现有HR状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。

Sept5、制定培训计划。

为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。

培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

Sept6、制定HR管理政策调整计划。

计划中明确计划内的HR政策的调整原因、调整Sept 和调整范围等。

其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。

Sept7、编写HR部费用预算。

其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。

Sept8、关键任务的风险分析及对策。

如何做好物业人力资源管理规划引言在物业管理行业中，人力资源是至关重要的一部分。

合理的人力资源管理规划可以确保物业公司拥有足够的合格人员，并能够高效地配备和管理人力资源，以提高运营效率和服务质量。

本文将介绍如何制定和实施一份有效的物业人力资源管理规划。

1. 人力资源需求分析在制定物业人力资源管理规划之前，必须首先进行人力资源需求分析。

这可以通过以下步骤来完成：•制定目标：明确物业公司的发展目标和需求，如增加物业项目数量、提高服务质量等。

•职位分析：对不同职位的工作内容进行详细描述和分析，包括工作职责、技能要求、资质条件等。

•员工评估：评估当前员工的能力和素质，识别潜在的人才和发展需求。

通过以上分析，可以确定物业公司当前和未来的人力资源需求。

2. 招聘和选用流程招聘和选用是人力资源管理中的重要环节。

下面是一个简单的招聘和选用流程示例：1.职位发布：将职位需求发布到各种招聘渠道，如招聘网站、社交媒体等。

2.简历筛选：对收到的简历进行筛选，筛选出符合岗位要求的候选人。

3.面试评估：与候选人进行面试，评估其符合度和综合素质。

4.背景调查：对被录用的候选人进行背景调查，确保其背景真实且合符法规要求。

5.录用和入职手续：与最终候选人达成录用协议，并完成入职手续。

3. 培训和发展计划物业人力资源管理应该注重员工的培训和发展。

以下是一些关键步骤：1.制定培训计划：根据公司的需求和员工的发展需求，制定培训计划。

可以包括职业技能培训、管理培训等。

2.选择培训方式：选择适合的培训方式，如内部培训、外部培训、在线培训等。

3.实施培训：根据培训计划，组织和实施培训活动。

可以包括讲座、研讨会、实地操作等。

4.评估培训效果：对培训效果进行评估，收集员工的反馈和意见，及时调整培训计划。

5.制定职业发展路径：为员工制定职业发展路径，提供晋升和成长的机会。

4. 绩效管理和激励机制为了提高员工的工作积极性和绩效表现，应该建立有效的绩效管理和激励机制。

公司物业工程人力成本方案一、前言随着物业管理行业的不断发展，公司的物业工程人力成本也越来越受到重视。

在当前经济形势下，如何合理控制和利用人力成本，已成为每个企业经营者所面临的重要问题。

因此，本文将对公司物业工程人力成本进行详细分析，并提出相应的解决方案，以期为企业在控制和利用人力成本方面提供一些参考。

二、公司物业工程人力成本的组成公司的物业工程人力成本主要包括以下几个方面：1. 直接人工成本：包括物业管理工作人员的工资、福利、社保、公积金等直接人工成本。

2. 间接人工成本：包括管理人员及其他支持人员的工资、福利、社保、公积金等间接人工成本。

3. 培训成本：为物业管理工作人员提供定期的培训和学习机会，以提高员工的综合素质和工作技能。

4. 招聘成本：包括宣传、面试、招聘费用等。

5. 福利待遇：包括员工的社会保障、住房公积金、医疗保险、年终奖等。

6. 奖金及津贴：包括绩效奖金、项目奖金、岗位津贴等。

以上几个方面的成本都构成了公司的物业工程人力成本，因此我们需要对这些成本进行详细分析，并提出相应的解决方案。

三、公司物业工程人力成本管理的现状1. 人力资源利用率低：部分员工的工作效率不高，存在着一定的人力资源浪费现象。

2. 薪酬水平不合理：某些员工的工资水平较低，企业的人力资源成本控制并不合理。

3. 培训成本较高：由于一些员工的工作能力较低，公司需要花费较高的培训成本进行提升。

4. 福利待遇不均衡：公司的福利待遇并不是很均衡，一些员工获得的福利待遇很高，而另一些员工则较低。

5. 奖金及津贴分配不公平：在奖金及津贴的发放过程中存在一定程度的不公平现象。

上述现状表明，公司在物业工程人力成本管理方面存在一些问题，需要进行改进。

四、公司物业工程人力成本管理的解决方案1. 合理配置人力资源：根据公司的实际需求，科学合理地配置人力资源，确保员工的工作效率更高。

2. 完善薪酬制度：建立科学合理的薪酬制度，根据员工的工作能力和工作表现进行薪酬的调整。

物业公司人力资源管理方案编制日期审核日期批准日期目录第一章总则 (3)第二章组织架构及编制 (4)第三章薪酬构成 (7)第四章薪酬调整 (11)第五章其他补贴 (12)第六章试用期规定 (12)第七章附则 (13)第一章总则为建立适合现代企业发展和市场需求及行业特点的人力资源体系，适应企业经营发展需求，增强薪酬的激励性，达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。

结合物业行业特点和公司的实际情况，特制定本薪酬体系方案。

一、适用范围物业公司全体员工。

二、基本原则（一）效率优先、兼顾公平原则：本制度首先体现的是效率优先原则，即把岗位对公司发展贡献大小和员工工作业绩作为分享收益、获取报酬的第一评判标准；同时考虑多方面因素，把员工间的收入差距控制在合理的范围之内，一定程度体现社会公平，有效地兼顾效率和公平。

（二）激励性原则：本制度旨在最大限度发挥薪酬作为激励员工重要手段应有的作用，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。

（三）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。

（四）成本控制原则：任何一个薪酬制度都必须以公司的承受能力为前提，根据公司的经营情况控制在一定的支付水平。

（五）简单易行原则：工资计算未采用任何模型和函数，而是采取最简单且适合实际情况的算术方法，从而使工资核算简单易行。

三、制度的管理（一）本制度的发布和更新由综合管理部拟订，集团逐级审批，解释权归综合管理部，最终解释权归集团人力资源部。

（二）制度调整编号：首次发布编号为A/1，文件每修订一次，修订状态从1、2…到6 依次递增。

第二章组织架构及编制一、公司组织架构高效、科学的组织架构，能使人力、物力、财力得到合理的配置，以达到降低管理成本，提供优质服务的目的。

为保证物业工作稳定、有序、高效开展，根据现阶段公司实际情况制定如下组织架构，随着后期工作的逐渐完善，组织架构须随集团战略调整而调整。

物业公司的人力资源的工作计划五篇物业公司人力资源工作计划一20__年是集团成立的第二年，公司将跨入多元化、多领域发展阶段，组织管理、人员结构复杂程度增加，人力资源管理工作也将面临更大的挑战，企业人力资源管理体系建设工作好比建设一座大厦，企业自身人力资源状况是根基，人力资源六大模块是主体结构，而人力资源管理者是大厦的规划设计者，如何让这座大厦建设得独具企业特色，则需要更多的人配合去添砖、装饰，20__年我们将结合集团实际情况，按计划脚踏实地落实每一项工作，最终完成20__年度总体工作目标，即人力资源管理体系基本建立完成;新的绩效考核模式经一年的调整，逐步适应公司发展需要;培训工作全面推进，员工整体素质进一步提高;通过举办各种技能活动，加强公司与公司间、同事与同事间的交流，增强企业凝聚力。

具体工作计划如下：一、健全、完善各项制度，逐步实现人力资源规范化管理目前集团处于筹备阶段，各项制度尚未健全，我们将根据公司的实际情况，明确组织架构，编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系，同时指导各子公司结合自身行业特点，参照集团人力资源管理体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。

各项制度建立计划于20__年6月30日前完成。

1、建立新员工入职管理制度。

目前各公司对新员工方面的关注度偏低，容易造成新入职员工的流失。

为此将建立新员工入职管理制度，对新员工指定两名入职导师帮带，一是企业文化导师，主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司的企业文化，让其尽快融入公司;二是业务导师，主要职责是帮助新员工熟悉岗位工作流程，指导新员工逐步熟悉工作内容，适应公司工作要求。

同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通，了解其对公司适应情况、对工作适应情况，并解答新员工提出的疑惑。

对于新员工的导师我们要进行统一的培训，让其掌握引导新员工的方法与沟通方式，并给与鼓励性的补贴，年终评选优秀导师，并给予颁发证书及奖励。

物业公司人力资源个人工作计划一、工作背景和目标在现代企业中，人力资源部门的作用至关重要。

物业公司作为一个经营性企业，也需要一个高效的人力资源部门来确保公司的人力资源管理和发展。

本文将围绕物业公司人力资源部门的工作，制定个人工作计划，以提高工作的效率和质量，实现公司人力资源管理目标。

二、工作职责和目标人力资源部门的工作涉及招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等多个方面。

因此，我的工作职责和目标按照以下几个方面进行规划：1. 招聘和人才管理目标：筛选出适合公司岗位的优秀人才，为公司提供优质的员工资源。

具体计划：- 研究和了解市场环境，制定招聘计划。

- 使用多种招聘渠道，如网络招聘、校园招聘和人才市场等。

- 设计并实施有效的面试流程和评估方法。

- 建立人才库，及时跟踪人才的动态和发展。

2. 培训和发展目标：提供全面的培训和发展计划，提高员工的工作能力和个人发展。

具体计划：- 与各部门合作，了解员工的培训需求。

- 设计并实施培训计划，包括岗位能力培训和领导力发展等。

- 定期组织内外部培训，提供职业发展机会。

- 建立绩效评估体系，根据员工的表现制定个性化的职业发展计划。

3. 绩效管理目标：建立科学的绩效管理体系，激励员工积极工作，提高工作效率。

具体计划：- 设计并推行科学的绩效评估体系，包括设定目标、制定绩效评估标准和进行绩效评估等。

- 定期与员工进行绩效反馈和面对面沟通，帮助员工改进工作。

- 设计合理的薪酬体系，激励员工的工作动力和积极性。

4. 员工关系管理目标：建立良好的员工关系，增强员工的凝聚力和归属感。

具体计划：- 组织和策划多样化的员工活动，提高员工的团队精神和合作能力。

- 及时处理员工的问题和投诉，确保员工的权益得到保障。

- 建立开放和互信的沟通渠道，提供员工反馈机制。

5. 安全和健康管理目标：确保员工的安全与健康，提供安全稳定的工作环境。

具体计划：- 配合各部门制定并执行安全管理制度，进行安全培训。

浅谈物业管理公司内部资源整合物业管理公司作为房地产行业的一个关键环节，其内部资源整合的有效性直接关系到公司的运营效率和服务质量。

以下是对物业管理公司内部资源整合的一些基本要点：1. 人力资源整合：物业管理公司需要对员工进行合理配置，包括专业技能培训和岗位匹配。

通过建立人才库，实现人才的横向和纵向流动，提高人力资源的利用效率。

2. 信息资源整合：在物业管理中，信息的快速流通至关重要。

通过建立统一的信息管理系统，实现数据共享，减少信息孤岛，提高决策的准确性和响应速度。

3. 财务资源整合：合理规划财务资源，优化资金配置，确保资金的流动性和安全性。

通过财务分析，及时发现并解决资金使用中的问题。

4. 物资资源整合：对物业管理中的物资进行统一采购和管理，降低采购成本，提高物资使用效率。

同时，建立物资储备机制，应对突发事件。

5. 服务资源整合：将不同的服务项目进行整合，形成一站式服务模式，提高服务的便捷性和满意度。

例如，将保洁、维修、绿化等服务进行打包，提供给业主。

6. 技术资源整合：利用现代信息技术，如物联网、大数据等，提升物业管理的智能化水平。

通过技术整合，实现设备远程监控、故障预警等功能。

7. 流程整合：优化内部工作流程，减少冗余环节，提高工作效率。

例如，通过流程再造，实现报修、投诉等流程的快速响应。

8. 文化资源整合：建立统一的企业文化，增强员工的归属感和团队协作精神。

通过文化整合，形成积极向上的组织氛围。

9. 市场资源整合：通过市场调研，了解业主需求，整合市场资源，提供差异化和个性化的服务，增强市场竞争力。

10. 风险管理资源整合：建立风险评估和应对机制，整合风险管理资源，确保物业管理的稳定性和可持续性。

通过上述资源整合，物业管理公司可以提高服务质量，降低运营成本，增强市场竞争力，最终实现可持续发展。

人力资源管理制度第一章总则一、目的：为了提高职工或员工劳动效率、增强公司凝聚力、调动职工或员工乐观性、使日常管理有制度依据，特制定本制度。

二、适用范围：1、本公司职工或员工的管理除依据《劳动法》外，均依据本管理制度。

2、本制度所称职工或员工指公司所有正式及试用职工或员工（包括临时工）。

三、为了不断完善管理制度和薪酬福利制度，本公司将进一步修订本制度。

第二章录用一、因工作需要，用人部门需增加职工或员工时，应向人力资源部提交书面申请并提供具体岗位描述，经主管副总经理批准后由人力资源部会同用人部门执行聘请程序。

二、录用人员由人力资源部通知办理试用手续，入职时间以人力资源部核准时间为最后依据；原则上职工或员工的试用期为三个月，如职工或员工在试用期间表现突出，经部门经理申请人力资源部审核后由主管副总经理批准可缩短试用时间。

职工或员工试用期满后应于人力资源部领取转正申请表后送交人力资源部提出转正申请。

三、试用期表现不合格者，公司可随时终止试用期，予以辞退。

四、试用人员报道时，必需向人力资源部送交以下材料：1、身份证原件、复印件2、毕业证、职称证书原件、复印件3、公司职工或员工登记表（照实填写）4、体检合格表（市级医院）5、一寸彩色登记照两张6、其它必要资料文件五、职工或员工一经正式录用，即办理用工手续（相关内容由人力资源部说明）并签订聘用协议及保密协议，办理相应社会保险、商业保险及其它手续。

六、如协议期未满公司须裁员，职工或员工补偿费按《劳动法》关于规定执行。

七、聘用程序1、目的：完善聘请程序，使聘请工作更有方案性、时效性。

2、适用范围：公司内部有用人需要的所有部门。

3、政策：公司各部门经理有责任在制定年度方案的同时制定新增职位的方案。

部门经理须填写职位说明书，经主管副总经理批准后交人力资源部按用人需求进行人员聘请、录用工作。

4、招募渠道：人力资源部在接到主管副总经理批准的聘用申请表后，按方案通过下列渠道进行招募：刊登聘请广告（报刊、网站）参加人才聘请会通过猎头公司内部调动职工或员工推举5、筛选人才：人力资源部从收到的简历中进行第一轮筛选工作，将符合基本条件的申请人简历转给相关部门经理进行再次筛选。