HR盗窃劳动合同案例_劳动合同

十个劳资案例教您如何不犯傻劳资纠纷是HR经常面临的棘手问题，处理不当可能会给老板留下办事不力的后果，甚至饭碗不保！以下是10个劳资案例，希望广大HR朋友们能引以为鉴。

一、用扣留档案等办法制裁员工违约跳槽。

败诉指数：★★★★★传染指数：★★★★★说来听听：一年前，上海某机械厂与应届毕业生小周（非沪籍）签订了劳动合同。

厂方向小周所在高校支付了教育资助费，并将小周的户口落入该厂集体户。

双方在劳动合同中约定：小周必须为企业服务5年，如果小周提前解除劳动合同，应赔偿违约金。

半年后，小周提出辞职。

机械厂批准了小周的辞职，但要求支付违约金。

小周不肯，于是机械厂就不为小周办理退工手续，并且扣留了他的人事档案。

又过了三个月，小周提起劳动争议仲裁，要求机械厂办理退工手续，转移人事档案。

厂方则提起反诉，要求小周支付违约金。

结果仲裁庭只支持了小周的请求，却对厂方的请求不予支持。

傻在何处：办理退工手续，是用人单位的法定义务。

小周提出辞职后，厂方既予批准，即应及时为小周办理退工手续。

对于侵犯劳动者就业权的行为，应当予以纠正。

机械厂的反诉则不同，它体现的是一种财产关系，在法律上一般受到时效期限的制约。

由于机械厂没有在小周拒付违约金后的六十日内提起劳动争议仲裁，放弃了主张自己权利的机会。

同理，如果不是受时效影响，机械厂还应承担民事赔偿责任，赔偿小周由于延迟退工造成的相应损失。

用人单位与劳动者终止或解除劳动关系后，应在7日内办妥退工登记备案手续，并做好人事档案的转移工作。

如果员工违约离职，请务必在有效期内向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。

二、为了方便辞退员工，继续使用“过期合同”。

败诉指数：★★★★★传染指数：★★★★说来听听：上海某公司小夏的五年期劳动合同快到期了。

新来的经理对他的表现不满意，但一时没有找到合适的人选。

双方没有终止劳动关系，但也没有续签合同。

三个月以后，经理找到了新人，通知小夏合同已经过期，公司决定即日起终止劳动关系。

40个常见劳动纠纷案例及法律分析招聘篇招聘工作小心入坑时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期而招聘又是HR的一项重要工作职责。

在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。

其实不然任何事情包括劳动争议都是有前因后果的劳动合同签订后产生的劳动争议相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。

因此，预防劳动争议就要将关口前移从防范招聘时的风险做起。

招聘广告中的风险防范一、经典案例某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。

3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。

为此李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉仲裁的结果是公司败诉。

原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。

因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢，当然败诉也是在预料之中的。

二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期被证明不符合录用条件的。

三、案例点评或许您会认为招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已会有什么法律风险吗？其实风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好就有可能暗藏“杀机”。

因为在试用期内，企业享有一项权利，如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。

但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。

具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。

而最有力的证据之一就是招聘广告。

所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查并保留刊登的原件。

这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。

本案中如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件那么败诉的就不是公司了。

HR如何处理劳动合同相关纠纷实操案例及解析
劳动合同相关纠纷是企业和员工之间常见的问题，HR在处理这类纠
纷时，需要遵循法律法规，并且要公正、公平地处理。

下面是一个劳动合
同纠纷的实操案例及解析。

案例：小明是公司的一名员工，公司与他签订了一份劳动合同，约定
工资、工作时间等相关事项。

然而，随着时间的推移，小明发现公司始终
没有按合同约定支付他的工资，并且还加班没有得到相应的加班费。

于是，小明决定向HR部门投诉并解决这个问题。

解析：
1.沟通与调解：HR应该第一时间与小明进行沟通，了解具体情况，
并进行初步调解。

HR可以通过询问双方当事人的意见、了解双方的需求，以及核实相关证据，来了解实际情况，并尽量妥善解决问题。

在调解过程中，HR需要公正、中立地处理双方的纠纷，维护双方的合法权益。

2.调查与核实：HR需要调查核实公司是否违反了劳动合同的约定，
是否存在拖欠工资、不支付加班费等情况。

HR可以通过查阅公司的工资
记录、加班记录等相关资料，以及与相关部门进行沟通核实来进行调查。

5.申请仲裁或诉讼：如果协商解决不成，HR可以帮助小明准备相关
文件并帮助他申请劳动人事争议仲裁或者提起诉讼。

HR需要按照相关的
仲裁或者诉讼程序，帮助小明提供充分证据，并参与仲裁或者诉讼过程中
的相关程序和审理。

6.检讨与改进：无论是通过调解、协商解决，还是通过仲裁或者诉讼
解决劳动合同纠纷，HR部门都需要进行事后的检讨与改进。

HR应该总结
案件，反思公司是否存在管理不善、制度不规范等问题，并及时进行改进，避免类似纠纷再次发生。

随着社会经济的发展，企业之间的竞争日益激烈，员工流动性也随之增加。

然而，近期某公司发生了一起员工私自拿走劳动合同的事件，这不仅给企业带来了不必要的麻烦，也暴露出了企业在管理上的漏洞。

本文将针对此事进行剖析，并提出相应的解决方案。

事件经过：近日，某公司员工小王因个人原因离职。

在办理离职手续时，公司要求小王归还劳动合同。

然而，小王以各种理由推脱，甚至在公司多次催促下，仍然拒绝归还。

无奈之下，公司报警处理。

经调查，小王私自拿走劳动合同，意图利用合同内容为自己谋取不正当利益。

事件分析：1. 员工私自拿走劳动合同的原因：（1）对公司管理不满：小王在离职前，对公司的一些管理制度和待遇存在不满，私自拿走劳动合同可能是为了寻求法律支持。

（2）企图谋取不正当利益：小王可能认为劳动合同中存在对自己有利的条款，私自拿走合同是为了利用这些条款为自己谋取利益。

（3）缺乏诚信意识：小王私自拿走劳动合同，反映出其缺乏诚信意识，不尊重合同的法律效力。

2. 事件对企业的影响：（1）损害企业形象：员工私自拿走劳动合同，给外界传递出公司管理混乱、员工素质低下的印象，损害企业形象。

（2）增加法律风险：私自拿走劳动合同可能导致公司面临法律纠纷，增加法律风险。

（3）影响其他员工：此事件可能引起其他员工的效仿，导致公司内部管理更加混乱。

解决方案：1. 加强员工教育：公司应定期对员工进行职业道德和诚信教育，提高员工的诚信意识。

2. 完善管理制度：针对此次事件，公司应进一步完善劳动合同管理制度，确保劳动合同的安全。

3. 建立诚信档案：对员工进行诚信评价，将私自拿走劳动合同等行为纳入诚信档案，作为员工晋升、奖惩的依据。

4. 加强法律意识：公司应加强员工的法律意识，使其了解私自拿走劳动合同的法律后果。

5. 建立预警机制：公司应建立健全预警机制，对私自拿走劳动合同等行为进行及时发现和处理。

总之，员工私自拿走劳动合同事件暴露出企业在管理上的漏洞。

企业应高度重视此事，采取有效措施加强管理，提高员工的诚信意识，确保公司合法权益不受侵害。

第1篇一、案例背景某科技公司成立于2005年，主要从事软件开发、技术咨询、系统集成等业务。

近年来，随着公司业务的不断发展，公司规模逐渐扩大，员工人数也不断增加。

然而，在劳动用工管理方面，公司存在诸多法律风险，这些问题逐渐成为公司发展的瓶颈。

二、案例简介1. 案例一：未签订书面劳动合同某科技公司于2018年1月招聘了10名新员工，但在入职后，公司并未与这些员工签订书面劳动合同。

2018年5月，其中一名员工以公司未签订书面劳动合同为由，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付双倍工资差额。

2. 案例二：违法解除劳动合同某科技公司一名员工因工作失误导致公司损失，公司决定解除与其的劳动合同。

然而，公司在解除劳动合同过程中，未按照法定程序进行，也未支付员工经济补偿金。

该员工不服，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

3. 案例三：未依法缴纳社会保险某科技公司未按照国家规定为员工缴纳社会保险，导致部分员工无法享受社会保险待遇。

2019年3月，一名员工以公司未依法缴纳社会保险为由，向当地社会保险行政部门投诉。

经调查，该公司被责令改正，并处以罚款。

4. 案例四：加班费支付纠纷某科技公司员工小王在2019年7月至9月期间，每月加班时长超过40小时。

然而，公司在支付小王加班费时，仅按照法定标准支付，未按照公司内部规定支付加班费。

小王不服，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付加班费差额。

三、案例分析1. 案例一：未签订书面劳动合同《劳动合同法》第十条规定：“用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

”本案例中，某科技公司未与员工签订书面劳动合同，违反了法律规定，侵犯了员工的合法权益。

根据《劳动合同法》第八十二条的规定，公司应支付员工双倍工资差额。

2. 案例二：违法解除劳动合同《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

劳动合同法典型案例解析(十五例)案例一：违约问题某公司与员工签订了一份劳动合同，但员工在合同规定的试用期内提出辞职，违反了合同约定。

公司要求员工按照合同规定的赔偿金额赔偿违约金。

在此案例中，员工是否应该赔偿违约金？该如何解决？案例二：加班费问题一家外企的员工因工作需要经常加班，但公司没有按照劳动合同支付加班费。

员工对公司提起诉讼要求支付加班费。

在此案例中，员工的诉求是否成立？公司有哪些应对措施？案例三：竞业限制问题某公司与员工签订了一份劳动合同，其中包含有竞业限制条款。

员工在离职后不顾竞业限制条款，直接加入了竞争公司。

公司要求员工停止在竞争公司工作并赔偿违约金。

员工是否需要履行竞业限制条款？双方应该如何解决此纠纷？案例四：劳动报酬问题一家企业与员工签订了劳动合同，约定员工的工资按时发放，但企业多次延迟发放工资。

员工对企业提起诉讼要求支付拖欠的工资。

在此案例中，企业的行为是否构成违约？员工应该如何维护自身权益？案例五：劳动安全问题一名员工在工作期间不慎受伤，但企业没有提供及时的医疗救助和赔偿。

员工要求企业承担责任并支付医疗费用和赔偿金。

在此案例中，企业应该如何处理员工的要求？员工的权益是否得到保障？案例六：解除劳动合同问题一家企业与员工签订了劳动合同，但双方在工作中发生严重矛盾，企业提出解除劳动合同并要求员工立即离职。

员工认为企业的解除行为违法，拒绝接受解除劳动合同的处理。

企业应该如何合理解除劳动合同？员工的拒绝是否合理？案例七：劳动争议解决问题一名员工与企业发生劳动争议，双方无法自行协商解决。

员工选择向劳动仲裁部门申请仲裁。

在此案例中，仲裁部门应该如何处理此案？双方在仲裁过程中应该注意哪些问题？案例八：合同期限问题某企业与员工签订了一份劳动合同，但合同未明确约定工作期限。

员工在一年后要求续签合同，企业拒绝续签并提出解约。

员工认为企业的解约行为不合法，要求继续履行合同。

在此案例中，双方的相互权益如何保障？案例九：劳动欺诈问题一名员工在求职过程中被企业误导，企业在合同中明确承诺给予员工一定福利待遇，但实际工作中未兑现承诺。

10个经典劳动人事争议仲裁案例案例1: 不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。

被告：某安装工程（国有性质）。

原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。

2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。

2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。

依据国家劳人部劳人老（1983）34号文件第17条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。

但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。

2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。

我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。

被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。

2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。

2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。

本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。

据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。

为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。

请求法院维护企业的自主权。

员工窃取劳动合同诈骗双倍工资非理性维权获刑最近，一段关于员工窃取劳动合同诈骗双倍工资并通过极端手段维权的案件引起了广泛关注。

这起案件的背后，不仅涉及到员工的劳动合同及其维权，还牵扯到法律与道德的边界。

本文将对这起案件进行全面分析和评论。

案件概述据报道，某公司聘用员工小王，在工作期满后，双方一致同意终止劳动关系。

然而，在小王离开公司之后，他私自窃取了公司的劳动合同，并修改了合同中的薪酬条款，将原薪酬的数额翻了一倍。

之后，小王通过诉讼和威胁公司高管等手段，最终获得了两倍工资的赔偿。

最终，小王因被批捕并定罪，被判决有期徒刑多年，并赔偿公司违约金等经济损失。

案件分析小王的行为是否正确？小王的行为可以说是违背了基本道德和法律规则的。

劳动合同是一方面具有约束力的法律文书，员工无权私自修改劳动合同内容，更不能通过诈骗或妨碍公司正常工作来达到自己所谓的“维权”目的。

通过非法手段牟取自己的利益，不仅是道德上的败坏，也是法律上的犯罪行为。

公司的责任在哪里？作为雇主，公司一方面要维护员工的合法权益，另一方面也要保护公司的利益和正常的经营运作。

在窃取和篡改劳动合同之后，小王提出赔偿诉求后，公司应当采取法定的处理方式，并与小王进行诉讼或者仲裁争议的解决方式。

如果公司过于软弱或被小王的威慑所吓到，放任小王继续进行和公司冲突、威胁公司老板等行为，就显得明显不够尽责，给公司带来了一定的财务和声誉损失。

维权到底是不是理性行为？在很多人看来，员工维权是为了保护自己的合法权益，是理性的行为。

但是，在职业经理人和法律专家看来，这种强硬的维权方式并不理性，会对公司的经营造成极大的危害，甚至会导致由此而引起的一系列矛盾纠纷和恶性事件。

结论光明正大地工作和维权，才是让你在职场上获得健康发展的必经之路。

员工和公司在劳动关系中都要相互尊重和信任，共同维护良好的互动关系，才能既让员工得到尊重和价值，又能让公司获得健康和良性的发展。

一些不理性的员工的维权可能会损害公司利益，甚至损害整个社会的公共利益，更会让员工自己悔刻终身。

尊敬的全体员工：近日，我司发现一名员工存在严重违规行为，经调查核实，该员工涉嫌盗窃公司财物。

根据我国《劳动合同法》及相关法律法规，公司决定解除与该员工的劳动合同。

现将有关情况公告如下：一、违规事实经查，我司员工张某某（男，25岁）于2021年8月1日入职本司，担任销售部销售员。

自入职以来，张某某工作表现一般，但近日公司发现其涉嫌盗窃公司财物。

经调查，张某某于2021年10月25日利用职务之便，私自盗取公司价值人民币5000元的办公用品，并将该物品带出公司。

经核实，张某某盗窃行为已构成严重违反公司规章制度。

二、解除劳动合同依据根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

张某某的行为属于《劳动合同法》第三十九条第二项规定的“严重违反用人单位的规章制度”，因此，公司决定解除与张某某的劳动合同。

三、解除劳动合同的程序1.公司已依法向张某某送达解除劳动合同通知书，告知其解除劳动合同的原因及依据。

2.自解除劳动合同通知书送达之日起，张某某与公司的劳动关系终止。

3.公司将为张某某办理离职手续，并按照法律规定支付其经济补偿。

四、公司声明1.公司对张某某的盗窃行为表示强烈谴责，并将依法追究其法律责任。

2.公司对此次事件深感痛心，对此给公司带来的不良影响表示诚挚的歉意。

3.公司将继续加强内部管理，强化员工教育，严防类似事件再次发生。

请全体员工引以为戒，严格遵守公司规章制度，共同维护公司利益。

感谢大家对公司的关心与支持！特此公告。

公司名称：公告日期：2021年11月1日。

个人劳动合同被别人非法获得随着社会的进步和法治的完善，劳动合同作为劳动者与用人单位之间的重要法律文件，其保密性和安全性越来越受到重视。

然而，令人遗憾的是，现实生活中，个人劳动合同被别人非法获得的现象时有发生，这不仅严重侵犯了劳动者的隐私权，还可能给劳动者带来一系列的不利影响。

本文将从以下几个方面阐述个人劳动合同被别人非法获得的严重性，并提出相应的对策和建议。

一、个人劳动合同被非法获取的途径1. 内部泄露：劳动合同通常由用人单位的人力资源部门管理，如果内部工作人员出于私利泄露劳动者个人信息，或者在未经授权的情况下将劳动合同外泄，就会导致劳动合同被非法获取。

2. 网络攻击：随着信息技术的发展，越来越多的用人单位开始使用电子劳动合同。

然而，网络攻击者可能通过黑客技术入侵用人单位的内部系统，窃取劳动合同信息。

3. 非法查询：部分用人单位或其工作人员在未经劳动者同意的情况下，非法查询劳动者的劳动合同信息，以获取劳动者的隐私或用于不正当目的。

4. 劳动者个人原因：劳动者在不知情的情况下，将劳动合同信息告诉他人，或者在社交媒体上泄露劳动合同内容，导致信息被非法获取。

二、个人劳动合同被非法获取的严重性1. 侵犯劳动者隐私权：劳动合同中包含了劳动者的个人信息、薪资待遇、工作经历等敏感信息，非法获取劳动合同等同于侵犯劳动者的隐私权。

2. 可能导致劳动者失业：如果劳动合同被非法获取，可能会导致劳动者在求职过程中受到不公平对待，甚至失去工作机会。

3. 增加劳动者维权难度：劳动合同被非法获取后，劳动者在维护自身合法权益时可能面临证据不足的困境，从而增加维权难度。

4. 引发恶意竞争和歧视：如果劳动合同中的薪资待遇等信息被非法获取，可能导致竞争对手利用这些信息进行恶意竞争，或者用工单位对劳动者进行歧视。

三、应对个人劳动合同被非法获取的对策和建议1. 加强内部管理：用人单位应加强对人力资源部门的内部管理，确保劳动合同信息的安全。