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（人力资源知识）2020年华为集团人力资源管理手册华为集团人力资源管理手册目录第一章手册的目的 (3)第二章人力资源部的工作职责 (4)第三章招聘工作 (6)第四章新员工入司工作流程 (11)第五章员工转正考核工作流程 (14)第六章员工内部调动工作流程 (16)第七章员工离职 (19)第八章劳动合同 (21)第九章薪资制度 (24)第十章考勤管理 (26)第十一章员工福利 (30)第十二章绩效管理 (32)第十三章奖励制度 (34)第十四章违纪处分 (35)第十五章培训与发展 (38)第十六章职业生涯发展 (41)第十七章人事档案管理 (44)第一章手册的目的一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。
2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。
保持人力资源系统的专业水平和道德标准。
3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。
二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。
三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。
四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。
人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。
第二章人力资源部的工作职责一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
二. 工作职责：1制度建设与管理A制订公司中长期人才战略规划；B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。
C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；E指导、协助员工做好职业生涯规划。
2机构管理A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；C制订公司机构、部门和人员岗位职责；D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；E监督、检查与指导分支机构人事部工作。
华为集团人力资源管理手册机密目录第一章手册的目的 (4)第二章人力资源部的工作职责 (5)第三章招聘工作 (7)第四章新员工入司工作流程 (15)第五章员工转正考核工作流程 (19)第六章员工部调动工作流程 (21)第七章员工离职 (25)第八章劳动合同 (27)第九章薪资制度 (32)第十章考勤管理 (35)第十一章员工福利 (40)第十二章绩效管理 (43)第十三章奖励制度 (45)第十四章违纪处分 (47)第十五章培训与发展 (51)第十六章职业生涯发展 (54)第十七章人事档案管理 (58)第一章手册的目的一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。
2保持公司部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。
保持人力资源系统的专业水平和道德标准。
3保证各项人事规章制度符合和地方的有关规定。
二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规和指导有关人力资源方面的政策和程序。
三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。
四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。
人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。
第二章人力资源部的工作职责一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
二. 工作职责：1制度建设与管理A制订公司中长期人才战略规划；B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。
C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；E指导、协助员工做好职业生涯规划。
2机构管理A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；C制订公司机构、部门和人员岗位职责；D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；E监督、检查与指导分支机构人事部工作。
40N C EW APITAL访谈NC 访谈NC Interview人力资源管理以胜任力模型为导向的H uman resource management based on competence develop and manage thecompetence of employees,fit with the carrer of employees,combine all functions of human resource management.This article talked about human resource management based on competence,discussed perfermance\salary\training\develop leadership played what role on this management style.文廖方/《新资本》：段院长，您好，感谢您接受《新资本》的采访。
与传统的人力资源管理相比，“以胜任能力为导向的人力资源管理”是建立在能力模型产物——员工胜任力模型上，关注焦点是完成工作的人。
您认为以胜任能力为导向的人力资源管理有何特点？对组织发展产生怎样的影响？企业如何自行建立胜任能力模型？段泓冰女士：当今组织中几乎所有的人力资源开发与管理工作都是建立在岗位分析以及这种分析的产物——工作描述和工作细则的基础上。
人力资源工作涉及招聘、培训、发展、绩效考核、职业生涯规划和薪酬管理等方面。
但组织往往在执行这些职能时各自为政，顾此失彼。
以胜任能力为导向的人力资源开发与管理通过胜任能力这一媒介，切合个人在组织中的发展轨迹，串联了人力资源管理的所有职能，同时形成了可评估的结果。
其将实现人力资源管理的变革，最终为组织在生产力改进方面带来巨大飞跃。
基于胜任能力的人力资源开发与管理首先需要根据企业的核心竞争力建立——伟创力学院执行院长段泓冰女士的访谈41N C EW APITAL Human Resource Management Based On Competence Model——Interview with Ms.Duan Hongbing,The Executive Leader Of Flex.起员工胜任能力模型。
人力资源英文版雷蒙德第七版（考试重点名词解释）第一篇：人力资源英文版雷蒙德第七版 (考试重点名词解释) CHAPTER1Competitiveness: A company’s ability to maintain and gain market share in its industry.竞争:一个公司的能力和赢得市场份额保持在其产业升级换代。
and performance.人力资源管理(HRM):政策,做法和系统,影响员工的行为、态度、和性能。
外包的实践有另一个公司提供服务。
Intellectual capital: Creativity, productivity, and service provided by employees.智力资本:创造力、生产力,以及为你服务的员工。
授权:给员工的职责和权限决定。
Learning organization: Employees are continually trying to learn new things.学习型组织员工不断努力学习新事物。
Psychological contract: Expectations of employee contributions and what the company will provide in return.员工心理契约:如果预期贡献,本公司将提供什么回报。
Balanced scorecard: A means of performance measurement that gives manager’s a chance to look at their company from the perspective of internal external customers, employees, and shareholders.平衡计分卡绩效评价:的一种方式,让经理的一个机会来看看他们的角度,从公司内部及外部的客户、员工、股东。
第一章总则第一条为加强公司管理，提高员工素质，确保公司各项工作有序进行，特制定本制度。
第二条本制度适用于伟创力公司全体员工，包括正式员工、试用期员工、兼职员工等。
第三条本制度旨在保障员工的合法权益，提高员工的工作积极性，促进公司持续健康发展。
第二章基本规定第四条员工应当遵守国家法律法规、公司规章制度和职业道德，维护公司形象。
第五条员工应按时上下班，不得迟到、早退、旷工，如有特殊情况需提前请假。
第六条员工应保持工作场所整洁，爱护公共设施，节约资源，减少浪费。
第七条员工应积极参与公司组织的各项活动，提高团队协作能力。
第八条员工应保守公司商业秘密，不得泄露公司机密信息。
第三章工作时间与休息第九条公司实行标准工作时间，员工每周工作时间不超过40小时。
第十条员工享有国家规定的法定节假日、年假、病假、产假等假期。
第十一条员工因工作需要加班，需经部门负责人批准，加班工资按国家规定支付。
第四章薪酬与福利第十二条公司根据国家规定和公司实际情况，制定合理的薪酬制度。
第十三条员工薪酬包括基本工资、岗位工资、绩效工资等。
第十四条公司为员工提供社会保险、住房公积金等福利待遇。
第五章培训与发展第十五条公司重视员工培训，为员工提供各类培训机会。
第十六条员工应积极参加公司组织的培训，提高自身业务能力和综合素质。
第十七条公司鼓励员工在职学习，对取得相应资格证书的员工给予奖励。
第六章纪律与考核第十八条员工应严格遵守公司纪律，服从工作安排，不得擅自离岗。
第十九条公司对员工实行绩效考核制度，考核结果作为员工晋升、调薪、奖惩的依据。
第二十条员工如有违反公司规章制度的行为，公司将根据情节轻重给予相应处罚。
第七章争议处理第二十一条员工与公司发生劳动争议，应首先通过协商解决。
第二十二条协商不成的，员工可向公司劳动争议调解委员会申请调解。
第二十三条调解不成的，员工可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第八章附则第二十四条本制度由公司人力资源部负责解释。
（人力资源知识）HR制度人事管理制度□总则第壹条为规范公司的人事管理，特制定本规定。
第二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交卸、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。
第三条本公司自总经理以下工作人员，均称为本公司职员。
第四条本公司各级员工，均应遵守本规则各项规定。
□聘用第壹条本公司所需员工，壹律公开条件，向社会招聘。
第二条本公司聘用各级员工以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不于此限。
第三条新进员工的聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹计划，呈报标准。
第四条本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用(壹)副总经理之上职位，必须具备大学本科之上学历，熟悉业务、具有5年之上实际工作经验，年龄于35岁之上。
(二)部门经理，必须具备大专之上学历，熟悉业务，具有俩年之上实际工作经验，年龄于25岁之上。
(三)壹般职员，高中之上学历，其条件符合职务要求。
第五条本公司特勤人员(司机、保安、打字员)，必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用：(壹)司机有汽车驾驶执照，且具有俩年之上实际工作经验。
(二)保安身高1.72M之上，有安全保安知识和实际工作经验。
(三)打字员擅长中英文打字，有实际工作经验。
□试用及报到第壹条新聘用人员应试用合格才试录用，试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式员工。
第二条员工于试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。
第三条员工录用前应办理报到手续，且按规定时间上班。
(壹)填写个人履历表；(二)交登记照片5张；(三)交身份证复印件1份；(壹)交学历证。
□保证第壹条本公司员工均应觅妥保证人，保证其于本公司服务期间遵守本公司壹切规章。
新进员工于办妥保证手续后才能报到。
前项保证手续及保证人责任均按保证书及保证规约执行。
第二条本公司员工保证人(以下简称保证人)以具有下列资格之壹，经本公司认为适当者。
人力资源管理的最重要一点是要协助公司建立健全规范的企业用人、薪酬、奖惩及考核的各项管理制度，因此，制定企业制度成为部门组建初期一项重要工作。
本人首先规划了人力资源管理架构，在分析和了解公司管理层对管理的需求和目标的确立之后，瑞星整理制定了一系列人力资源管理制度，包括：《考勤、休假管理制度》；《工资福利管理制度》；《培训管理制度》；《奖惩管理制度》；《人事档案管理制度》；《劳动合同》；《企业管理组织架构》；《员工行为规范》、《业绩考核管理制度》；《管理流程》；各岗位的《工作说明》及《岗位描述》；《2001年各岗位绩效考核表》，以及各类规范表格40余份。
《2002年度目标管理办法》也已完成上报工作，希望能在今年对实现岗位量化管理目标，提高员工绩效及劳动生产率，顺利实现今年的各项经营目标起到促进作用。
?? 2002年是瑞星实施可持续发展战略目标实施的关键年度，人力资源部的目标是：为企业开发、培养、选拨合格优秀人才。
因此，今年人力资源部应以全新的管理形象，并结合决策层强有力的支持效应，配合一套可实施的战略管理手段，把它运用于员工日常行为和业务的管理中，并通过合理的信息反馈系统、良好的激励、竞争手段来实现公司的既定发展目标。
? 人力资源管理的作用实录?? 执行制度是企业管理的必然手段，但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到。
因此，瑞星在去年底进行了员工转正、加薪面谈制度的建设，其中就管理、团队建设、薪酬福利、奖惩绩效等方面进行了系统调查，效果较好。
大多数员工认为，此种形式颇受员工喜爱，大家可利用与人力资源部经理面谈的机会和的方式，畅谈对公司管理的理解和建议。
今年瑞星将在适当时机采用《员工满意度调问卷》方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程度，从而及时向决策层提供改进管理的各项建议。
?? 需要说明的是：员工满意度调查目前颇为IT行业使用，它在管理思想中的一个巨大的变化是：管理者从“让员工服务于企业利润”转向“为员工服务”。
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HR 软件：人力资源软件，是对各类用来解决人力资源信息化的软件的统称，包括企业人力资源管理软件、人才市场管理软件、人才测评软件、 360 度评估软件、员工满意度分析软件、企业学习解决方案（培训管理软件）等。
一般所讲的 HR 软件，就是指企业人力资源管理软件。
HRIS ：是 Human Resource Information System 的缩写，意指人力资源信息系统，即也可以说是对上述各类软件的统称，只不过含义更广。
HRMS ：是 Human Resource Management System 的缩写，意指人力资源管理系统，有广义和狭义之分。
就广义来讲，指的是一个企业人力资源管理体系，即人力资源管理的规章制度、组织结构、方法等构成的体系；就狭义来讲，指企业人力资源管理信息系统。
人力资源管理电子化：就像是说会计电算化一样，人力资源管理电子化是指利用计算机来实现对企业人力资源管理的电子化、自动化操作，相对于人力资源管理信息化来讲是一个比较低层次的词，电子化层次并不能提供智能分析、较强的相互关联等。
人力资源信息系统提供商或供应商：一般说 HRIS 供应商或提供商，就是指为企业提供人力资源管理信息系统的企业或公司，是一个比较正式或大家比较习惯了的说法，表明这家企业具备为客户提供和实施人力资源管理信息系统的能力，而不再单纯是一个软件开发公司，具有综合解决企业人力资源管理信息化问题的能力。
