党政领导干部胜任力模型的构建_赵辉

基于胜任力模型的管理干部人才培养体系管理人员核心能力素质提升培训方案项目编号：服务2017-02项目名称：管理人员核心能力素质提升内容：管理人员核心能力素质提升名称：北京中建政研集团有限公司日期：2017年2月目录（一）、培训项目背景理解...................................... 错误!未定义书签。

（二）、项目设计思路与总体目标................................ 错误!未定义书签。

1、本项目课程设计依据及来源.............................. 错误!未定义书签。

2、具体课程设计模型...................................... 错误!未定义书签。

3、课程设计与开发中关注的权重............................ 错误!未定义书签。

4、项目总体目标.......................................... 错误!未定义书签。

（三）、课程具体安排.......................................... 错误!未定义书签。

1、总体课程安排（初步设想）.............................. 错误!未定义书签。

2、管理人才系统培训课程特色.............................. 错误!未定义书签。

4、具体课程大纲.......................................... 错误!未定义书签。

5、中建政研本次项目顾问及讲师............................ 错误!未定义书签。

6、培训手段和方式........................................ 错误!未定义书签。

7、课程阶段性考核手段及安排.............................. 错误!未定义书签。

高职院校党务干部胜任力模型的构建及应用研究作者：陈源波来源：《吉林省教育学院学报》2018年第11期摘要：高职院校党务干部能否胜任当前工作岗位关乎学校党建水平的高低。

通过访谈、问卷调查等方式获取高职院校党务干部胜任力要素，再利用因子分析法确定胜任力模型。

高职院校党务干部胜任力模型能在理论层面，为政府及高职院校的党建研究工作提供支持和借鉴；也能在实践层面，帮助政府及高职院校选拔、培养、评价党务干部提供新的工具和指导。

关键词：高职院校；党务干部；胜任力模型；构建及应用一、高职院校党务干部胜任力模型构建的必要性（一）在理论层面，为政府及高职院校的党建研究工作提供支持和借鉴高职院校党务干部胜任力模型的构建是通过分析当前党务干部从事当前工作岗位所需要的能力，以建立模型的方式将其完整呈现出来。

此外，在构建的过程中，运用胜任力基础理论及建模科学方法，再结合当前工作环境、工作强度、人事关系等因素，最终得出符合高职院校校情，操作性强的党务干部胜任力模型。

因此，在理论层面，胜任力模型不仅能为政府推动党务干部管理改革提供必要参考，还能为高职院校的党建研究工作提供借鉴及新思路，才能让党建工作跟上时代。

（二）在实践层面，帮助政府及高职院校选拔、培养、评价党务干部提供新的工具和指导胜任力模型是一种工具，能够为政府及高职院校选拔、培养、评价党务干部提供更加直观的数据参考。

政府及高职院校选拔党务干部大都是以考试加面试的形式进行，缺乏针对性强的考核机制。

考试是面向所有考生，是普适性的，不能专门筛选出合适的党务干部候选人。

面试时间是短短二十分钟，甚至更少，其形式大都是结构化面试，一般是三个问题，根本不能确定候选人是否能够胜任党务干部职位。

比较而言，党务干部胜任力模型的针对性更强，更能筛选出符合条件的党务干部，做到人尽其用。

二、高职院校党务干部角色分析（一）领导者高职院校党务干部大多是管理干部，是领导者，须处理复杂的日常事务及人际关系，其承受的压力也是非常大的。

行政人员胜任力模型(中高层)背景行政人员在企业组织中扮演着重要的角色。

随着企业的发展和变革，中高层行政人员的胜任力成为企业成功的关键因素。

本文将介绍一种行政人员胜任力模型，帮助企业提高中高层行政人员的综合素养和能力。

模型概述该行政人员胜任力模型主要由以下几个方面组成：1. 领导能力：中高层行政人员需要具备出色的领导才能，能够有效地管理团队、制定战略，并激发员工的创造力和潜能。

2. 战略思维：行政人员需要有清晰的战略思维能力，能够把握企业的长远目标，制定有效的行动计划，并能够在复杂的环境下做出明智的决策。

3. 沟通能力：良好的沟通能力对于中高层行政人员尤为重要。

他们需要与各级员工、合作伙伴和客户进行高效的沟通，能够清晰地表达自己的想法，并能够倾听和理解他人的观点。

4. 人际关系管理：行政人员需要具备良好的人际关系管理能力，能够有效地与各界人士建立信任和合作关系，并处理好各种人际关系问题。

5. 知识和专业技能：行政人员需要不断提升自己的知识和专业技能，与时代发展保持同步。

他们需要了解企业管理的最新趋势和最佳实践，以便更好地履行自己的职责。

应用方法使用该行政人员胜任力模型时，企业可以采取以下几个方法：1. 评估和选择：企业可以通过对现有中高层行政人员的胜任力进行评估，发现并强化他们的优势，同时提供培训和发展机会，以增强他们的能力。

2. 培训和发展：通过为中高层行政人员提供培训和发展机会，帮助他们提高自己的领导力、战略思维和沟通能力，并不断拓展他们的知识和专业技能。

3. 激励和奖励：企业可以建立激励和奖励机制，激励中高层行政人员发挥出色的绩效，并进一步提高他们的胜任力。

总结中高层行政人员的胜任力对于企业的成功至关重要。

通过使用行政人员胜任力模型，企业可以帮助中高层行政人员提高综合素养和能力，更好地应对企业的挑战和变革，促进企业的可持续发展。

国有企业管理人员胜任力模型建设本文探讨国有企业管理人员岗位胜任力特征，研究构建胜任力模型，并对胜任力模型在队伍建设中的具体运用提出若干建议。

标签：胜任力模型；人力资源管理；队伍建设胜任力模型是构建现代人力资源管理体系的基础，一方面，通过胜任力模型，可以为人才的招聘任用、培训开发、考核激励等各项人力资源管理工作的有效开展提供基本依据；另外一方面，胜任力模型也是建设企业人才队伍，提高管理能力，打造核心竞争优势，落实企业发展战略的根本要素。

胜任力模型的实践应用风靡美、英、加等西方国家，许多世界著名公司都建立了自己的胜任特征体系。

国家电网公司作为典型的国有企业，其现代人力资源管理体系建设仍相对滞后，构建管理人员胜任力模型，科学指导队伍建设，对提升国有企业人力资源管理现代化水平具有重要意义。

一、胜任力模型构建的流程构建胜任力模型首先必须明晰企业发展战略，其次是明确目标职位，在此基础上才能进行胜任力模型设计。

步骤一：岗位分类根据企业现有职种划分、组织架构和价值系统对岗位进行分类，主要分为：行政、党群、生产、经营、财务、综合等六类，并按职务级别、工作性质的不同，将每类岗位划分为机关部门、基层单位，正职、副职等四小类。

步骤二：确定绩效标准根据企业绩效任务明确工作岗位的具体要求，提炼出鉴别不同绩效等级的标准。

具体标准确定以往年管理人员业绩评价为依据进行，其中排名前20%定义为优秀，排名最后5%定义为不达标，其他75%定义为普通。

步骤三：选取分析效标样本分别从不同绩效等级的现职管理人员中随机抽取一定数量进行访谈和调查，其中绩效优秀组占50%，普通组30%，不达标组20%。

步骤四：获得具有牵引性的胜任力特征一是选择10家世界500强企业对管理人员提出的能力要素要求，进行量化分析，整理出优秀公司对管理人员具有牵引性的核心胜任力要素集合。

二是通过对国家电网发展战略以及企业对管理人员基本要求的解析，获得企业管理人员具有牵引性的核心管理能力素质要求。

干部胜任能力素质模型干部的选拔与培养是确保党和国家事业长期发展的重要保障。

为了提高干部素质水平，充分发挥他们的作用，我们需要建立一个科学的干部胜任能力素质模型。

本文将探讨干部胜任能力素质模型的构建和应用。

一、干部胜任能力素质模型的构建1. 知识与理论素养干部应具备良好的学习能力和知识储备，了解党和国家方针政策、国情和社会发展趋势。

他们应该具备深厚的理论功底，能够运用马克思主义、毛泽东思想等指导思想，指导实际工作。

2. 综合分析与决策能力干部需要具备敏锐的观察力、准确的判断力和科学的决策能力。

他们应该能够综合分析问题，掌握全局思维，合理制定并实施决策方案。

3. 战略思维与发展眼光干部应具备远见卓识，具备战略思维和全局观念。

他们应该有眺望未来、把握大势的能力，为党和国家的发展制定长远规划。

4. 领导与组织能力干部需要具备优秀的领导才能和组织能力。

他们应该能够有效地激励团队成员，善于组织协调，推动工作的顺利进行。

5. 沟通与协调能力干部应具备良好的沟通能力和协调能力。

他们应该能够与各方沟通合作，解决矛盾和问题，推动工作的良好开展。

6. 创新与变革能力干部需要具备敢于创新、勇于变革的能力。

他们应该能够破解困局，主动适应新的形势和任务，推动党和国家事业的创新发展。

7. 诚信与廉洁素质干部应具备高度的政治纪律性和廉洁自律性。

他们应以身作则，廉洁奉公，始终保持清正廉洁的态度和行为。

二、干部胜任能力素质模型的应用1. 干部选拔与培养干部胜任能力素质模型可以作为干部选拔与培养的参考标准。

通过对干部能力进行评估与测量，帮助党组织选出具备发展潜力和胜任能力的干部，并参照模型中的各个要素进行培养与提升。

2. 干部培训与教育干部胜任能力素质模型可以作为干部培训与教育的指导依据。

通过模型中的各项指标，对干部进行有针对性的培训与学习，全面提升他们的胜任能力。

3. 干部考核与评价干部胜任能力素质模型可以作为干部考核与评价的依据。

领导力素质模型的构建方法引言领导力是指一个人在组织中发挥影响力、激励和引导他人实现共同目标的能力。

领导力素质模型是指对领导者所需具备的能力、特征和行为进行系统化的描述和分析，以帮助个人发展和组织选拔、培养领导者。

本文将介绍领导力素质模型的构建方法。

1. 研究文献综述在构建领导力素质模型之前，首先需要进行研究文献综述，了解已有的关于领导力素质的理论和研究成果。

通过对不同学派和学者的观点进行比较和分析，可以形成更全面、准确的认识。

在研究文献综述中，可以考虑以下几个方面：•不同学派对领导力素质的理解：例如行为学派、特质学派、情境学派等；•已有的量表和评估工具：用于评估领导力素质的量表和评估工具有哪些，它们的优缺点是什么；•组织实践中的案例研究：通过实际案例研究，了解领导力素质对组织绩效的影响。

2. 设计研究方法在构建领导力素质模型时，需要设计一套科学的研究方法，以确保模型的可靠性和有效性。

以下是一些常用的研究方法：2.1 问卷调查通过编制问卷并进行调查，可以获得大量的数据来支持领导力素质模型的构建。

问卷调查可以采用定性和定量相结合的方式，既可以了解被试者对不同领导力素质的认知和评价，也可以获得被试者在实际工作中展现出来的行为和特征。

在设计问卷时，可以考虑以下几个方面：•领导力素质的维度：根据文献综述和实践经验，确定领导力素质的维度，并编制相应的题目；•评分标准：为每个题目设计评分标准，以便对被试者进行评估；•问卷信效度检验：通过统计分析来检验问卷的信度和效度。

2.2 案例分析通过对领导者的案例进行深入分析，可以了解到不同领导力素质在实际工作中的表现和影响。

案例分析可以结合定性和定量的方法，通过对关键事件、决策和行为的分析，来推断领导者的素质特征。

在进行案例分析时，可以考虑以下几个方面：•选择合适的案例：选择一些有代表性和典型性的案例，涵盖不同行业和组织类型；•收集案例材料：收集领导者在实际工作中的相关资料，如报告、演讲稿、团队反馈等；•分析案例数据：通过对案例数据进行整理和分析，归纳出领导力素质模型中的关键特征。

素质模型全貌：高层模型 (8项素质）中层模型 (8项素质）基层模型 (6项素质）战略导向 影响感召统筹规划统筹规划 执行推动 执行推动 团队建设 团队建设 团队建设 组织认同 组织认同 组织认同 大局观念 大局观念 大局观念 廉洁奉公廉洁奉公 廉洁奉公 组织协调 组织协调 管理人员素质模型 （10项素质）监督控制 监督控制 全员素质模型 （12项素质）细致认真、敬业负责、求真务实、正直诚信 坦诚沟通、团结协作、谦虚好学、励志进取 问题意识、创新改进、高效执行、坚韧执着管理者指标详细描述：指标名称：战略导向指标定义：深入理解并认同吉利集团的发展目标和战略，以此作为工作的出发点，指导具体的决策与行动，确保各项经营管理活动与集团总体发展战略相一致。

指标理解：·它表现为理解集团战略、认同集团战略、落实与推动集团战略、关注集团未来发展的意识和行为； ·（高层）它不仅强调要充分理解、认同，大力推动、落实集团战略，更强调在自身分管的专业领域积极为集团的未来发展献计献策，参与集团战略制订。

行为等级 行为等级关键词及典型行为示例4级（高层）思考与参与战略¾ 分析行业发展方向及外部环境变化对集团的影响，对集团战略调整提出专业性、建设性的意见和建议¾ 不断思考和评估既定战略是否适应内外部环境（政策、市场、技术等）变化，并积极采取行动避免或减少风险¾ 敏锐识别自身分管领域的政策、制度、流程是否能有效支撑集团战略，并适时做出相应调整3级落实与推动战略¾ 结合集团战略对自身分管领域的前瞻性要求，拟定本领域的工作重点和发展规划¾ 运用集团战略指导自身分管领域的具体经营管理工作，始终关注工作方向与战略的一致性，并进行及时调整¾ 根据集团阶段性战略重点，调整相关资源（如组织架构、人力资源、技术设备等），为集团战略实现提供支撑 2级理解与认同战略¾ 关注集团发展战略的最新变化和动态调整，主动思考集团战略变化对自身的最新要求 ¾ 积极学习集团最新战略文件，认真领会集团战略精神¾ 认同集团下一步的发展规划，并思考自身工作如何与集团总体战略相配合 1级漠视与质疑战略¾ 对于集团的未来战略定位不理解，不清楚集团战略发展的重点和核心 ¾ 对于集团的战略执行和落实不到位，只关注分管领域眼前利益 ¾ 不认同集团战略目标，对于集团的战略目标实现缺乏信心补充点指标名称：统筹规划指标定义：明确分管领域定位和工作重点，对业务和管理模式进行全面考虑，准确识别并有效配置、整合内外部资源，以支撑组织的现实要求和长远发展。

刍议构建党政领导干部选任胜任力模型本文阐述了我国党政领导干部选任机制的现状，提出了问题的解决策略：党政领导干部胜任力模型的构建与应用。

指出，要科学构建我国党政领导干部胜任力模型；以胜任力模型为依据，合理选择测评工具；以胜任力模型为基础，有针对性地选择和培训考评者；建立党政领导干部选任的稳定与更新机制。

标签：胜任力模型；党政领导干部；选任机制；应用一、问题的提出一直以来，党政领导干部在党的事业发展和经济社会进步中扮演着十分关键的角色。

它引领者一个地区的发展方向，影响着一个地区的兴衰成败，同时也是我们党保持生机活力的源泉。

因此，选好党政领导干部至关重要，而一套科学合理的选拔任用机制是实现这个目标的前提。

长期以来，我国党政领导干部的选拔任用主要采取“委任制”，即由组织直接任命的形式进行。

这种“委任制”的形式显然存在随机性、主观性，缺少民主性和科学性等不足。

我国实行市场经济改革以来，市场经济的竞争性开始渗透到各个领域，而在干部选拔中引入竞争机制也成为一种必然。

《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》规定，要以“民主、公开、竞争、择优”为导向，加大竞争性选拔工作力度。

探索系统完备、科学规范、有效管用、简便易行的党政领导干部选拔任用机制，已经成为新时期我国干部人事制度改革的主要方向。

然而近些年来，无论是在理论上还是在实践上，党政领导干部的选拔任用工作都出现了很多新情况、新问题，在这一背景下，研究如何科学有效地选拔任用我国党政领导干部具有重大的理论和现实意义。

二、目前我国党政领导干部选任机制的现状我国实行干部竞争性选拔制度起步于上世纪80年代，历经30多年的发展和改革，正朝着克服传统干部选任机制弊端，丰富干部人事制度改革路径的大方向不断完善。

然而，尽管制度上已经基本符合竞争性选拔的要求，但从实践上来看，我国党政领导干部的选任机制主要存在如下几个问题：1、测评工具的应用失效测评工具是提高党政领导干部选任科学性的重要手段，但在实践中存在着一些不足：一是一些测评工具本土化程度较低，影响其在应用中的信度和效度；二是一些测评工具在使用过程中，不能对不同的干部岗位设定不同的考核标准，从而不能满足选任的实际需要；三是对于测评工具的认识和定位还存在一些误区，如因结果与观察不一致而否定其有效性和科学性，或过分依赖测评结果而造成选任结果不能令群众信服等。

浅论我国政府领导者的胜任力作者：尹志杰来源：《办公室业务·上半月》2019年第07期【摘要】改革开放40年来，中国正处于转型发展的重要战略时期，习近平总书记指出，国家治理现代化最前沿的位置，这无疑是对我国政府在新时期提出的更新更高的要求，同时也是对行政领导者做出的更为严格的标准，本文在莱尔·斯宾塞的“素质冰山模型”的基础上，对我国政府领导者存在的一些问题进行研究分析。

【关键词】“素质冰山模型”;政府领导者;胜任力胜任力是指在某一工作中，能够直接影响工作业绩者与普通者区分开来的个人条件及特征（competence），是一个领导者的影响力、思想力、决断力、执行力和自律力的综合表现。

政府领导者是否具有胜任力直接影响了行政绩效的高低、人民群众拥护程度的大小、政府形象的好坏。

一、“素质冰山模型”的创立胜任力的概念最初由美国心理学家大卫·麦克利兰在《测量胜任能力而非智力》一文中提出，在此模型中，他把胜任力分为表象特征和潜在特征，即个人的行为方式、知识阅历、价值观、自我认同程度、个人品质以及内驱动力，这些特征同时作用于领导者，以驱动领导者取得优秀的业绩。

这一模型的创立，成了日后评判领导者是否具有胜任力的重要标准。

二、我国政府领导者存在的一些问题（一）政治组织纪律不严明。

政府领导有胜任力，能促进当地各项事业的高效发展。

然而，一些政府官员在国家“严打”之风下，仍不收敛，在重大原则问题面前不与党保持一致，在某些公众场合不顾党和国家形象，随意丑化，这些官员在政治组织纪律面前放松警惕，我行我素，导致本地区或本单位政治生态恶化。

（二）群众意识和工作纪律缺乏。

政府的权力是人民赋予的，政府的宗旨是全心全意为人民服务，但现在有些政府领导利用宗族或黑恶势力欺压群众，大搞形象工程，缺乏民生项目。

庸政懒政，该办的事不办，有事瞎搅和等，这些干部表面上是为人民服务，其实是为了自己的利益。

（三）生活作风低下。

领导干部胜任力模型研究应用初探21世纪，社会工作内容趋于知识化，群体组织结构趋于柔性化，管理职责边界趋于模糊化，这些变化导致当前的管理模式固有的缺陷日益显现，需要开发和发展新的管理体系。

同时，在公务员能力建设方面，也面临一些问题，一个核心问题就是公务员应具备所在岗位所需的哪些胜任力，另一个问题是胜任力水平如何被测量的问题。

从中央到各级地方政府己经制定了各种公务员标准，但是目前的研究还局限在经验和定性层面，其针对性、适用性和指导性都受到了影响，另外目前还缺乏测量公务员胜任力水平的可操作性的工具。

针对以上问题，本研究从科学、易操作、具体可行的角度出发，尝试建立以胜任力为核心的干部模型，针对特定的干部群体构建胜任力模型，并探讨了基于胜任力模型的考核、培训、选拔的管理环节，为建立科学规范、实践与效果并重的干部管理制度提供参考。

一、胜任力模型简介（一）胜任力及胜任力模型的概念1、关于胜任力。

胜任力是一个抽象的笼统的概念，在现存的胜任力概念中，存在着许多的分歧，如“胜任素质”“胜任能力”“胜任素质特征”等。

在职业咨询领域，泛指与某种职业相关的知识、技能和能力等方面。

虽然理论研究对胜任力概念的界定差异很大，但结合我们的研究和工作实践，可以给胜任力下一个狭义的定义，它指的是个体能够以之达成某个职位的绩效要求的一种状态；或者说，是相对于一个具体职位或工作任务而言的个体特质或特性。

2、关于胜任力模型。

胜任力模型是指要做好某一特定的任务角色需要具备的胜任力要素的总和。

胜任力模型既是一种人力资源的管理方法，又是一种管理工具，可以被广泛地应用于人力资源管理的各个方面。

胜任力模型通常包括那些与工作绩效最密切相关的内容，包括完成工作需要的关键知识、技能与个性特征以及对于工作绩效有最直接影响的行为。

胜任力模型主要包括三个要素，即胜任力的指标、胜任力的定义（指界定胜任素质的关键性特征）和行为指标的等级（反映胜任力行为表现的差异）。

基于胜任力模型的地方党政领导干部突发事件应急治理素质研究作者：***来源：《领导科学论坛》2022年第01期摘要：地方党政领导干部上承中央、下启民众，其所属位置的特定性决定了其突发事件应急治理能力的特殊性。

基于胜任力模型的理论运用，地方党政领导干部突发事件应急治理素质又可分为两个维度：一是表层维度，包括应急治理基本知识和技能等表层的基准性素质；二是潜层维度，包括治理理念、政治站位和决策动机等潜在的鉴别性素质。

着眼新冠肺炎疫情应对情况，当前部分地方党政领导干部突发事件应急治理中存在三层逐级递进的问题：一是风险认知迟钝、突发事件应急治理知识储备不足；二是应急管理乏力、突发事件应急治理实践能力欠缺；三是思想站位偏离、突发事件应急治理理念观念滞后。

对此，地方党政领导干部应及时补足应急治理知识，优化领导整体知识结构，提高应急领导能力，充分发挥应急治理效能，加强行政伦理建设，促进道德法治素养并进，以服务国家应急治理体系现代化建设大局。

关键词：地方党政领导干部；应急治理能力；胜任力基金项目：2021年重庆市研究生科研创新项目“公民网络参与市域社会治理的影响因素及引导策略——以成渝双城一体化发展为例”（CYS21201）。

作者简介：陈佳，西南政法大学政治与公共管理学院（重庆401120）。

中图分类号：D262.3文献标识码：A文章编号：2095-5103（2022）01-0038-09疾风知劲草，烈火见真金。

突发事件应急治理是国家治理体系和治理能力的重要组成部分，是防范化解重大安全风险、及时处置各类灾害事故的关键一环[1]。

党的十九届四中全会明确提出：“构建统一指挥、专常兼备、反应灵敏、上下联动的应急管理体制，优化国家应急管理能力体系建设，提高防灾减灾救灾能力”，指出了构建应急管理体制的要求。

2020年5月，第12个全国防灾减灾日的主题为“提升基层应急能力，筑牢防灾减灾救灾的人民防线”，强调提升基层应急能力的宗旨与意图，进一步明确了地方党政领导干部提高应急治理能力的重要性。

胜任素质模型的建立1.1 胜任素质模型的基本内容1.1.1胜任素质简述胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合.哈佛大学教授麦克里兰是将胜任素质应用于实践的第一人。

20世纪50年代初,麦克里兰应美国国务院邀请为之设计一种能够有效预测驻外服务信息官员能否做出优秀绩效的甄选方法。

麦克里兰采用行为事件访谈法收集第一手材料，比较分析工作表现优秀和一般的驻外服务信息官员具体行为特征的各项差异,最终提炼出驻外服务信息官员胜任工作且能做出优秀绩效所应具备的能力素质。

胜任素质模型自其诞生之日起就被应用到人力资源管理的各个方面,实践证明，运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织竞争力，从而推进企业发展战略目标的实现。

1。

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2胜任素质识别能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。

识别员工的能力素质或岗位胜任特征可从以下三个层面进行。

1. 知识知识层面既包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息，例如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识,也包括员工在某一组织中工作所必须掌握的相关信息，例如公司知识、产品知识和客户信息等.2. 技能/能力技能是指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力,例如计算机操作技能、财务分析能力等。

能力是指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质,例如人际协调能力、问题分析能力、市场拓展能力、判断推理能力等。

3。

职业素养职业素养是指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯，例如主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。

1.1.3胜任素质优化员工所具备的素质不同，从事的工作不同，所处的组织环境不同，都会影响其工作绩效的发挥。

2015年12月第18卷第24期中国管理信息化China Management InformationizationDec.,2015Vol.18,No.241 胜任力的概念胜任力是由美国心理学家大卫·麦克利兰在1973年为美国国务院选取情报官时首次提出的，他认为，从第一手资料直接获得，能将生活成就和工作绩效的优劣区分开来的个人的条件和行为要素就是胜任素质。

麦克拉根（P.McLagan）认为，“胜任素质是指足以完成主要工作结果的一连串知识、技能与能力”。

桑德伯格（Sandberg）指出，人们在工作中所需要的胜任力，并非涵盖所有的知识和技能，而仅仅是在工作中人们使用到的知识和技能。

目前被广泛接受的胜任力的概念是斯班瑟夫妇在1993年提出的，即“胜任素质是能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能，即任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征”。

本文研究也认同该定义。

2 胜任力模型假设本文通过对近几年关于党政干部胜任力模型的文献进行分析总结，得到胜任力要素90个。

并将得到的90个胜任力要素编写成开放式问卷，邀请10多位专家，对其进行选择以及补充，最终得到了46项胜任力要素。

通过借鉴前人的观点，并结合所得要素的特点，本文将这46项要素纳入四个维度，分别为：政治素质、领导特质、管理技能、社交能力。

形成党政干部胜任力模型的基本假设，如表1所示。

3 胜任力模型假设验证提出了党政干部胜任力模型假设，本文根据此假设模型，设计出《党政干部胜任力调查问卷》，并采用抽样调查的方法，通过对回党政干部胜任力模型的构建王健菊，武慧芳（贵州财经大学　工商管理学院，贵阳　550004）［摘　要］在国际化和全球化的时代，党政干部的能力和素质直接关系着一个国家的竞争力。

因此，构建党政干部的胜任力模型就显得尤为重要。

谈新形势下国有企业政工干部素质的提升赵辉摘要：对于企业思想政治工作来说，政工干部队伍建设是关键，也是核心。

如何提升政工干部队伍建设的成效，并最终让企业职工能够高效地投入工作，提升企业效益必将是学术研究的重要课题之一。

本文认为政工干部素质建设是政工队伍建设的一个重要方面，企业的政工队伍建设将取得显著成效。

关键词：国有企业；素质；政工干部；提升政工干部在建设有中国特色社会主义的伟大实践中，为党的思想政治工作作出了积极有益的贡献，但在新形势下也面临更多的挑战，对政工干部的素质也有了新的要求，如何提高政工干部的素质意义重大。

1.国有企业政工干部职业素质现状分析国有企业政工干部专业素质建设比较成功，基本能够满足企业改革发展的需要。

但是，政工干部的素质在一定程度上还存在许多不足，特别是对新形势下的发展需要还不够适应。

然而，多数企业管理者在企业管理中对于政工干部队伍建设的这一重要战略并没有清晰和充分的认识。

1.1国有企业政工干部“专业”素质相对缺乏目前，一些国有企业政工干部队伍不够“专业”。

一些企业政工干部工作年限短，缺乏专业技能和工作经验。

其中一些人甚至担任数个职务。

1.2国有企业干部“综合”素质相对缺乏干部工作的对象是企业广大职工，队伍必须有比较全面的素质要求。

但是，当前国有企业干部在这方面还存在不足，特别是“综合”素质的不足。

比如，部分政治工作干部对党和政府的重大政策、政策、学习过程不够明确，缺乏思想政治方面的专业理论知识，就连传统的思想政治工作学习也不够深入，对当前工作的认识不足模式和工作创新的尝试还不够，这直接导致了思想政治工作在国有企业开展的形式化。

1.3国有企业政工干部“思想政治”素质相对缺乏思想政治工作是国有企业生产和发展的重要组成部分。

政工干部“专业化”精神目前相对缺乏。

部分政治工作干部工作积极性不够，没有意识到思想政治工作的重要性，也对工作结果持怀疑态度，主动回避工作中遇到的问题，是部分政治工作干部官僚主义，未能深入基层了解职工思想。