ＭＯＤＥＲＮ ＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥ ＣＵＬＴＵＲＥ 理论研究
建立基于绩效影响因素的绩效管理体系初探
黄玫
（九城网络技术集团有限公司人力资源部，北京１０００７０）
摘要：文章首先通过文献回顾，介绍了国内外关于员工绩 效影响因素的研究，然后从系统的角度，分别从组织层面和员
工层面的影响员工绩效的因素出发。探讨建立基于绩效影响因 素的绩效管理体系的思路和方法。
关键词：绩效影响因素；员工绩效；绩效管理体系
笔者认为企业应该真正把精力放在如何得到组织的绩效和员
工的绩效上，找出影响员工绩效的各种因素，并从这些影响因素 人手，建立起以影响员工绩效的因素为基础的绩效管理体系。
一、国内外关于员工绩效影响因素的研究
国外最早对绩效影响因素进行研究的是ＶＲＯＯＭ（１９６４），他
认为绩效是由能力和激励这两个因素决定的，即绩效＝能力×激
励。其中能力又是由个人的资质、所接受的培训和所拥有的资源 决定的。而激励是由个人的期望及组织给予的承诺决定的。
Ｅｉｎｈｏｍ和Ｈｏｇａｒｔｈ（１９８１）对Ｖｒｏｏｍ提出的因素进行了调整， 并强调了知识和环境的影响作用。Ｂｌｕｍｂｅｒｇ和Ｐｒｉｎｇｌｅ（１９８２）在
Ｖｒｏｏｍ的绩效公式的基础上增加了“机会”这个变量，他们所说
的机会主要是指工具和信息等资源的可获得性、工作条件、领 导者行为、工作规则及工作流程。他们认为机会可以促进或抑
制个人绩效。Ｌｉｂｂｙ（１９８５）对前人的研究进行了总结，提出了 这样的绩效公式：绩效＿－ｆ（技能，激励，机会，环境），公式中 的ｆ为上述各因素之间的绩效函数关系。
Ｄａｖｉｄ和Ｗｉｌｌｉａｍ（１９８９）整合了关于个＾工作绩效影响因素的 不同观点，形成了—个关于个＾工作绩效影响因素的整合模型。
图１个人工作绩效影响因素整合模型
（二）项目名称
项目名称应根据工程量清单项目设置和工程量计算规则的
项目名称，结合项目特征中的描述，再按照不同的项目特征组
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建立基于绩效的管理培训体系
作者：梁潇
来源：《商情》2014年第46期
[摘要]：一直以来，培训活动在企业和组织中扮演着重要的战略角色，企业培训投入增加的同时，对培训的期望值也在增加，培训有效性的问题也就凸现出来了。从绩效目标和绩效提升的角度来研究企业培训体系，就是为了冲破培训的障碍，提高其有效性。首先分析了当前中国企业培训中存在的问题，在此基础上，通过确立培训目标和逻辑推绎，建立了新的基于绩效目标的培训体系模型，由此得出结论：培训需求的重点必须放在组织层面的绩效需求——战略需求、薄弱环节、工作中的问题，而不只是停留在员工的知识、技能;充分发挥内部培训的优势，取得事倍功半的效果。
[关键词]：胜任力 企业培训 绩效评估
一、高绩效与有效培训紧密相连
实现高绩效或许是每一家企业梦寐以求所想要实现的目标，但是事实上这个目标总是不尽如人意。影响企业绩效的因素有很多，其中很重要的一点就是员工的不胜任或是不努力问题，如果没有良好的管理机制，这些低绩效的员工就会成为影响企业绩效的酵母迅速扩散。
高绩效的企业不是因为有一套科学合理的绩效考核机制，而是因为这些企业拥有积极进取奋发向上的管理团队和员工队伍。绩效考核系统之所以被越来越多的企业所认同和接受是因为通过绩效考核可以比较客观地衡量出组织整体绩效和每一个员工的绩效，并通过绩效分析追溯出影响企业绩效的原因，从而为企业提升绩效找到努力的方向。但是绩效考核系统就像是一把体温计，可以测量企业的体温是不是正常，但是不能帮助企业降低体温，不能解决这些影响绩效的问题。
要想有效解决员工的不胜任问题，除了在人才引进时严格筛选，更多要依靠企业的培训体系，由此看来，培训是提高员工绩效，实现企业目标的一剂良药。培训对企业提升绩效所扮演的重要角色已经被越来越多的企业认可。据美国《管理新闻简报》中发表的一项调查指出：68%的管理者认为由于培训不够而导致的低水平的技能正在破坏企业的竞争力，53%的管理者认为通过培训明显降低了企业的支出。
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政府部门绩效管理机制体系的建立与实施
作者：王尊丽
来源：《财会学习》2017年第07期
摘要：在政府部门进行的绩效管理中，体现出了更多的是对于在机关人员进行的绩效考核，这个在政府部门进行的绩效管理后，都是在极力转变政府的职能。在大力推进政府管理创新的关键因素，也是在进行的政府绩效考核，分析了政府机关的绩效的考评机制，同时在体系的提升政府职能，这在进行的改革我国的政府职能中，进行了绩效进行评估，同时也是用科学的方法，对于提高绩效水平上，有着不同政策进行过程以及对于以后的优化结果都是成为完善的绩效管理机制体系，这样在政府完成绩效管理工作上，深化行政改革成为了重要内容。
关键词：绩效管理；管理机制；政策实施
随着政府部门采取的绩效管理机制体系后，带来的是对于政府部门中的工作效率和管理，这样在导向的管理机制中，将以公众的责任为至上责任，在提升高效率的工作方向转化，这些可以改善和民众间的亲和力，都是在为政府部门信任的绩效评估措施，这些都是在为着公众的信任为最好的绩效机制，同时在施行有效的行为规范，运转协调，公正透明，廉洁高效这种管理体制。在建立一些公正的有效的绩效管理和评估组织活动，这样在有着直接会带来有效的责任规范制度。在政府部门的内部人员进行绩效考评机制的改革，这样会对我国的政府职能转变和进行的民主机制存在的监督。
一、 政府部门的绩效管理体系
绩效管理体系（Performance Manage-ment System，PMS），它是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。绩效管理是在某种状态管理者与员工间的合作关系，又将大量的目标体系，这在实施领导管理工作，将更多的体现在员工的实施，这样在实施的有效的管理机制中。将更多的机制体系建立，服务于大众间的工作，体现高效的职能，在大量进行的实施有效的评估，在将定性和定量的方法，都是在实施人事管理工作，这样在进行人事的实施后，都可以较好的实施管理工作。有效的绩效管理体系是实现政府部门经营目标的重要工具。绩效考核通常被称为绩效考核或评价，其中的各个部门进行的工作，对科学的定性和定量方法的应用，对员工行为的实际效果及其对政府和民众的贡献或价值的评估和评价。这是人事管理的重要内容，是政府部门管理的有力手段。绩效评估的目的是通过每个个体的评价来提高效率，最终实现企业的目标。
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建立闭环的绩效管理系统
作者：贺美停 张亚涛 姬振鹏
来源：《时代经贸》2011年第22期
【摘 要】在竞争激烈的市场环境中，企业持续生存的法宝之一就是拥有一套闭环的你绩效管理系统。如何获得这一法宝？首先要区分绩效管理与绩效评估的涵义，其次要重视绩效管理系统的最后一个重要的环节——绩效反馈，再次要掌握绩效反馈的六个原则，最后要学会运用一些绩效面谈技巧来提高绩效反馈的效率，使绩效管理系统保持动态的、可持续的发展，帮助企业实现它的战略目标与管理目的。
【关键词】闭环；绩效反馈；绩效管理系统
一、课题研究的目的和意义
绩效管理系统——企业中的热门话题，目前已被越来越多的企业所重视。但仍有一些企业混淆了“绩效评估”和“绩效管理”的概念或忽略了绩效反馈的作用，使绩效反馈成为最薄弱、最容易被人忽视的一个环节，使原本闭环的绩效管理体系变成了开环的绩效评估手段，成为发放工资及奖金的衡量标准。本文的目的即明确绩效管理系统及绩效反馈的涵义，通过多种方法来加强绩效反馈环节，从而建立一个有效的、闭环的绩效管理系统。
二、绩效管理系统概述
（一）绩效管理系统的涵义
我国学者付亚和、许玉林认为绩效管理是一个循环的动态系统，绩效管理系统所包括的五个环节，即：绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈以及绩效改进，应紧密联系、环环相扣。绩效管理过程是一个完整的、封闭的环。
（二）绩效管理系统的过程
绩效管理系统的过程包括五个环节，它们分别是：绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈以及绩效改进。开环的绩效管理系统是静态的，形如一条直线；闭环的绩效管理系统是动态的，形如一个圆圈。
（三）绩效管理与绩效考核的区别 龙源期刊网
绩效管理是一个完整的系统，它包括五个环节，即：绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈与绩效改进，这五个环节紧密联系、环环相扣。绩效管理过程是一个完整的、封闭的环。绩效管理系统应与组织的战略和管理目标相联系，有助于组织总体战略和目标的实现。绩效考核又称绩效评价，它仅是绩效管理体系中的一个重要部分。把绩效考核与绩效管理等价是错误的
