薪资管理制度

薪资管理制度

第 1 页 共 8 页 集团总部薪酬管理制度(暂行)

第一章 总 则

第一条 目的

1.1为体现员工的劳动价值，在公司相应的发展阶段，共同分享公司发展带来的收益，充分调动员工工作积极性，吸引、保留优秀人才。

第二条 原则

2.1遵循按劳分配、效率优先并兼顾公平及可持续发展的原则制定本制度。

第三条 依据

3.1本制度薪酬分配主要依据：劳动贡献、劳动复杂程度、知识、技能、责任承担、可替换性、决策风险。

第四条 适用范围

4.1本制度是适用于公司集团总部内勤人员（年薪制人员除外）。

4.2销售人员执行《陕西杜康集团销售管理办法》。

第五条 薪酬的制定

5.1薪酬制度与薪酬水平的制定每年由人力资源部进行修订，经集团总裁办公会议研究决定。

第二章 薪酬形式

第六条 薪酬形式

6.1职位等级工资制：职级工资制与定期绩效考核结果相关，根据考核结果确定最终劳动报酬。

第七条 特薪人员的薪酬具体参见特薪区规定。

第三章 薪资构成

第八条 工资结构

8.1员工工资由基本工资、职级工资、绩效工资、工龄工资、补助、社保、奖金等构成。

8.2基本工资：标准为1000元/月。

8.3职级的划分：根据不同职位设立其对应职级中某一等级的工资标准称为职级工资。职级工资是体现职位劳动复杂程度、专业技术、能力和承担责任的大小的差异的工资标准。同一职等设立不同工资等级，根据员工在同一职等中的工作复杂程度、知识、技能、责任承担、 薪资管理制度

第 2 页 共 8 页 管理强度等差异确定不同工资级别。将职位划分为4个职级。从第1等级到第4等级由低到高排序。（详见附件1《岗位排序表》）

员工薪酬福利管理制度

员工薪酬福利管理制度

一、薪酬福利管理制度简介

《弗布克人力资源管理制度系列：薪酬福利管理制度》从薪酬福利制度体系的设计工作出发，对福利津贴、奖金、岗位工资、绩效工资等薪酬福利的构成进行了规范；细化设计了管理人员、销售人员、生产人员、技术研发人员、外聘人员、兼职实习人员的薪酬制度，构建了一套完善的薪酬福利管理制度体系；此外，《弗布克人力资源管理制度系列：薪酬福利管理制度》还从薪酬调研、薪酬调整与激励、薪酬核算与支付等事项设计了薪酬管理操作过程的各项制度。以上三大维度结合，为企业薪酬福利管理制度的设计提供了指导思路和“拿来即用”的操作范本。

二、员工薪酬福利管理制度（精选6篇）

在当今社会生活中，我们可以接触到制度的地方越来越多，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。那么制度的格式，你掌握了吗？下面是小编收集整理的员工薪酬福利管理制度（精选6篇），欢迎阅读与收藏。

员工薪酬福利管理制度1

第一章 总则

第一条 目的

为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。

第二条 适用范围

本制度适用于公司全体职员。

第三条 遵循原则

1.合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。

2.公平性：外部与内部具有相对公平性。

3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。

4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动职员的积极性。

5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。

第四条 管理组织

薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。

1.绩效与薪酬管理委员会职责

（1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议；

（2）负责薪酬调整方案的审议；

（3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。

2. 人力资源部职责

（1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；

绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)

绩效考核与薪酬管理方案 篇一

一、目的：

为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。

二、考核对象

除总经理外。力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。

三、绩效考核的原则

1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；

2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；

3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；

4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；

5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；

四、考核机制

1、个人自我评价；

2、直属上司复评；

3、行政人事部审核；

4、公司的总经理核定；

五、考评的项目及内容

1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。

2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。见附件二《管理人员工作能力评价参考表》

3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》

六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例

1、绩效考核设以下档次：

第一 总则

第一条 背景

公司于日前实施之薪资制度，其职等职级、薪资结构等到目前为止已作了部分或重大调整，工薪福利参照标准不明确，因无绩效薪资部分，不能有效调动员工积极性。

第二条 目的

本着劳酬合理、有据可依的原则，结合经营实绩制订本制度和薪资标准，给予员工相应合理的待遇，籍此推动员工进步与企业共同成长。

第三条 薪资制订程序

(一) 薪资制订程序图

(二) 薪资制订程序说明 组织架构设计

部门职能制订

岗位描述制订

职称 / 职等制订

薪资结构制订

薪资水准制订

实施方法制订

执行及控制 经营政策

依不同功能部门制订

责任工作

依不同职位及部门制

订权责范围

依激励及制约原则制

订薪资构成项目 制订职位分等

● 效益原则

● 合理原则

● 成本原则

● 分享原则 1．依照经营政策进行组织架构设计，是确定薪资制度的第一步；

2．制订部门职能、岗位描述，以便进行职位分等；

3．在职位分等之基础上，依激励制约原则，进行薪资结构设计及薪资标准制订；

4．实施薪资制度过程中，进行有效控制。

第二章 职等划分及核定

第四条 职等职级与职位别

（一）职位别

公司的职位别分为：主管位、技能位、职员位。

（二）职等职级

公司的职等依不同职位类别最高分为四等，最高等为一等。其中一等分二级，其余职等分二至四级，每一职级分为A、B、C三薪点。

主管位(分四等)：

A. 一等主管位：总经理/执行总经理

B. 二等主管位：副总/总监、项目总经理

C. 三等主管位：部门经理/独立分公司经理

D. 四等主管位：职能部主管、业务部经理、各级执行、运作部主管

技能位(分四等)：

A. 一等技能位：高级工程师、会计师、经济师、高级学位、管理人员

B. 二等技能位：工程师、会计师、审计师、相等级技术管理人员

C. 三等技能位：助理工程师、会计师、相等级专业技术资格人员

D. 四等技能位：技术员、技术工、各专业资格技能人员（含行业内定技能）