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人 力 资 源 管 理 案 例
第一部分 人力资源规划
案例1：某建筑公司的人力需求预测
案例2：亚实公司聪明对待离职员工
案例3：网星公司的员工保持策略
案例4：通联集团2003年度人力资源管理计划
第二部分 工作分析
案例5：一个工作分析面谈问题样本
案例6：新吉公司的工作分析计划书
案例7：一份“招聘专员”工作说明书
第三部分 员工招聘
案例8：隐藏在招聘启事中的玄机
案例9：某公司的招聘广告
案例10：艾科公司人才的内部提拔
案例11：面试听“损招”
案例12：招聘面谈时的提问技巧 案例13：上海通用汽车（SGM）的“九大门坎”
案例14：一份结构式面试清单
第四部分 员工培训
案例15：别具一格的杜邦培训
案例16：海尔的个人生涯培训
案例17：新员工计算机培训计划
案例18：一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维
案例19：“五斗米”的培训模式
案例20：西门子的多级培训制度
第五部分 绩效考核
案例21 通用电气（中国）公司的考核秘笈
案例22：简单清单法在秘书绩效考核中的运用
案例23：朗讯评估每一天
案例24：青啤集运输船西安公司的360°绩效考核
案例25：聊天——另类思维的考核方式
案例26：松下电器管理人员的考核
案例27：一个成功的绩效改善的例子
案例28：新昌电器商场售货员的销售业绩考核
案例29：“100分俱乐部”带来了百万美元利润 案例30：五角集团绩效考核管理制度
第六部分 薪酬管理
案例31：泰斗网络公司三种岗位薪酬体系
案例32：奇妙的经验曲线
案例33：松下的薪酬制度变革
案例34：解部朗读的薪酬管理
案例35：核心员工个性化的福利方案
案例36：龙山重型机械厂的组织工资制
案例37：IBM公司的薪酬制度
案例38：奔驰的员工持股
案例39：A企业的薪酬曲线
案例40：薪酬调查方法
案例41：失败的高薪
第七部分 劳动关系
案例42：CH公司的情感激励
文摘ＤｌＧＥＳＴ
６０ 有了人 就有了对人的管理。因此，在人类上下 五千年的历史中，就有了上下五千年的管理史。而
现代科学管理则公认为始于 ９０３年的“泰罗制”。
２０世纪人力资源管理经典理论回顾
有了人，就有了对人的管理。因此，
在人类上下五千年的历史中，就有了上下
五千年的管理史。而现代科学管理则公
认为始于１９０３年的“泰罗制”。于是，泰
罗便被恭称为“科学管理之父”。从ｘ理 论、Ｙ理论到ｚ理论，从动作研究到企业
文化，从人们自发的管理到自觉的管理，
从对人抑制型的管理到开发型的管理，从
金字塔式的组织到扁平化结构，管理者从
将军到仆人，雇员从被动到主动，从机械
到开放，从工业化、现代化到信息化，从
雇工到员工到知识工人，从“人是工具”
到“人是资源”……
泰罗的科学管理理论 泰罗（Ｆｒｅｄｅｒｉｃｋ Ｗ・Ｔａｙｌｏｒ，１ ８５６—
１９１５），美国古典管理学家，主要著作：
《科学管理原理》（１９１１）和《科学管
理》（１９１２）。
科学管理的核心：管理要科学化、
标准化；要倡导精神革命，劳资双方利益
一致。科学管理的结果是提高生产效率，
而高效率是雇员和雇主实现共同富裕的基
础。因此，泰罗认为只有用科学化、标准
化的管理替代传统的经验管理，才是实现 最高工作效率的手段。
科学管理的内容：进行动作研究，确
定操作规程和动作规范，确定劳动时间定
额，提高科学的操作方法，以提高工效；
对工人举行科学的选择，培训工人使用标
准的操作方法，使工人在岗位上成长；制
定科学的工艺流程、使机器、设备、工
艺、工具、材料、工作环境尽量标准化；
实行计件工资，超额劳动，超额报酬；管
理和劳动分离。 科学管理理论应用的成功案例：利
用甘特图表进行计划控制；创建了世界第
一条福特汽车流水生产线，机械化的大工
业，大幅度提高了劳动生产率，出现了高
效率、低成本、高工资和高利润的局面。
韦伯的组织理论 马克斯・韦伯（Ｍａｘ Ｗｅｂｅｒ，１８６４—
人力资源：是在一定的时间和空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
人力资源管理的五种观点
1.综合揭示论
2.过程揭示论
3.现象揭示论
4.目的揭示论
5.实效揭示论
人力资源管理的另外一种说法
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：
1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
现代人力资源管理的定义
21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet/intranet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。
人力资源相关理论知识
一、 人力六大模块 1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系。
二、具体内容分析 （一）人力资源规划： 人力资源规划(Human Resource
Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
人力资源规划的概念包括以下四层含义： 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。
人力资源规划包括五个方面 ：1 战略规划 ：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 组织规划 ：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划 ：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划 ：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。
