宿州学院教师薪酬体系设计方案之基本工资

教师薪酬完整版精编W O R D版IBM system office room 【A0816H-A0912AAAHH-GX8Q8-GNTHHJ8】学校教师薪酬完整版1、待遇包括：基本工资、岗位津贴、加班费、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险、电话补贴。

2、基本工资：专职教师基本工资3000元/月（试用期为2400元）。

3、全勤奖：100元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。

4、超员奖：每个教学班级基数假设为15人/班，若实际学生数超过15人，每超出一个学生，补贴该任课教师20元/人/月。

5、加班费：20元/半天，40元/天，加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算。

（由校长审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。

6、餐补：20元/天。

周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。

7、绩效奖金包括：学生续班率+学生参加比赛获奖+教师优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励续班率奖：1．每期培训的最低基本续班率， 50％以上的班级有续班奖金，30％—50%不奖不罚，带班续班率30%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期巩固率低于30%的老师，学校有权将其辞退或转岗。

2．续班奖每期发一次。

学生巩固率奖励如下表：（G是巩固率的第一个字母）学生参加比赛获奖：凡教师辅导学生在国家级竞赛中获奖，奖励150-50元/人；凡教师辅导学生在省级竞赛中获奖，奖励120-40元/人；凡教师辅导学生在市级竞赛中获奖，奖励100-30元/人；其他单项奖：根据学校的具体情况另行设立单项奖。

教学优质课奖：凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的，奖励200元（或等值物品）；凡在学校组织的教师教学竞赛中获得二等奖的，奖励150元（或等值物品）；凡在学校组织的教师教学竞赛中获得三等奖的，奖励100元（或等值物品）。

新生源拓展奖励：A：免费体验课：班级正式开课时，如果报名人数（或收入）达到相应标准，对授课教师奖励100元，超过标准人数后的人数，对授课教师给予奖励，并对跟踪该班教学与招生工作的教师予以嘉奖。

宿州学院教师薪酬体系设计方案之基本工资一、策略的选择关于目前我校应教育体制改革要求，开始努力向实践应用型学校转型。

为此，就当前的教师工资制度也随之调整。

这样一来也确定了我校正处于发展阶段，整体的薪酬设计体系将跟随学院制定的发展战略而变动。

综合考虑学院本身的教学特点、财务能力和发展阶段，并通过薪酬调查和同类院校相比较从整体上把握这些要素条件，最终可以明确本校的薪酬设计体系所依据的薪酬战略为发展中的稳定型战略。

二、薪酬结构的设计对于整个薪酬的结构见下图：基本工资绩效工资 ‖ 其他工资 特殊津贴 ‖其他补贴 社会保险 员工福利 ‖ 荣誉称号 奖章授勋 薪酬体系的设计要根据我校各岗位和机构的设置来确定，因此，明确我校的教学机构是必不可少的。

关于宿州学院机构设置如下： 第一、党政管理机构。

办公室（党委办公室、院长办公室、外事办公室），组织部（离休工作处），宣传部（统战部），审计处，人事处，教务处（实验管理中心、考试中心），科技处，纪委监察室，招生就业处，财务处，保卫处，学生处，基础与规划处，国有资产管理处和国际交流与合作处。

第二、教学机构。

文学与传媒学院，外国语学院，音乐学院，美术学院，机械与电子工程学院，化学与生命科学学院，信息工程学院，体育学院，管理工程学院，地球科学与工程学院，数学与统计学院和社会科学与管理工程学院。

第三、科研机构。

地方经济文化研究中心，自旋电子与纳米材料研究所和学报编辑部。

第四、 教辅机构。

图书馆和评建与教学督导办公室。

第五、其他机构。

团委，工会，后勤服务总公司和继续教育学院。

关于本方案基本工资的结构设计，我们将采取传统的分类模式进行完成。

用图示表示为：三、薪酬体系设计的原则1、战略性原则一个有效的薪酬设计是实现企业发展战略的重要杠杆。

薪酬设计的战略原则要求在薪酬设计的过程中要时刻关注单位的战略要求，通过薪酬设计反映单位选择的经营战略。

同时，还要把实现单位战略转化为对员工的期望和要求，再把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在薪酬设计中。

大学教职工薪酬体系 HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】任务一：高校教师薪酬理念薪酬战略与组织发展战略的联系更强调外部竞争和内部公平调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜宽带结构强调总体薪酬概念总体来说： 1.员工薪酬由四大部分构成：基本工资、奖金、津贴和福利。

2.基本工资：固定工资、岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资。

3.奖金部分：全勤奖、科研奖、年终评优将和年终奖。

4.津贴部分：加班工资、行车津贴、午餐补贴、课时补贴、驻外津贴以及其他补贴等；5.福利部分：住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、 职工生育保险、补充养老保险吧基于职位的薪酬体系 占全部薪酬的比例1 基本薪酬基于职位的薪点表：表作为标准。

例：员工a职位是讲师，学历是硕士，就套算到薪点表第三列，第九行，即1740工龄表为标准，把工龄与薪点表结合起来。

即员工工龄为1~4年，在原有的职级上加一级。

工龄为5~10年，加2级，依次类推。

津贴发放范围：全体教工1 课时津贴：每节课15元，外聘除外。

2 加班津贴：注：N---加班的小时数；A---月职务工资N--N-加班的小时数；A---月职务工资注：对于选修课、讲座、晚上上课和超额完成的课时按加班津贴资计算4、交通津贴：每人每月50元。

（乘校车者除外）注：年末考核得分为零者不发放任何津贴。

绩效奖金绩效奖金=学院收益增加率*绩效系数*1.5*当年基本工资总额福利1、社会保险和住房公积金。

2、住房性福利：以成本价向教师销售住房、房租补贴，为特聘教师配给全免住房；3、交通性福利：为教师提供免费班车；报销员工差旅费；为员工代购优惠的公交月票等4、饮食性福利：提供工作餐；专设教职工伙食窗口；发放工作餐补助。

5、医疗保健性福利：免费为员工进行年度身体健康检查；打预防针；实行公费医疗制度；发放医疗药品补贴。

6、有薪假期：保证教师双休日的正常休息；给员工一定的事假、探亲假；为业绩表现良好的员工提供出外旅游考察机会7、文化福利：为有发展潜质，表现良好的教师提供个人进修的机会；教师子女教育提供优惠；为教师提供娱乐设施和体育锻炼设施；举办教职工联谊会；为退休教师设立摄影小组、书法协会等。

学校教师工资结构方案工资结构：基本工资+岗位补贴+教学奖+课时补贴+班级人数补贴+作业量补贴+接送补贴+满勤奖+安全奖+教龄补贴+校龄补贴+日常工作+寝室管理补贴+贡献奖+论文辅导奖1、基本工资：一般情况下，基本工资的额度约占教师工资的平均额度的40％，就目前大多数民办学校的情况来看，在650-----1100之间。

根据民办学校的特殊性，基本工资不宜太高，这样有利于体现高工作量高酬的原则，也有利于提高教师的工作积极性。

2、岗位补贴：（1）、领导岗位补贴：300---600元；（2）、班主任费：5--12元／人；（3）、跨班费：100—300元；（4）、一六补贴：50—100元；（5）、兼职补贴（电工、维修、锅炉等）：100—300元3、教学奖：本项奖项理应力度大一些，如此可激发教师的教学积极性，建议颁发力度在400—600之间，应该有具体的层次划分及划分办法，最好利用“平均等次对比法”，公式为：对比数=（各班语文三率之和+各班数学三率之和）÷2÷全校班级个数（详细办法另定）4、课时补贴：课时补贴一般在3—5元之间，此项补贴额度不宜过高5、班级人数补贴：4—8元／人6、作业量补贴：2—5元／本语文：练习册、作文、周记、写字；数学：练习册、书面作业，英语：书面作业，音体美科不享受此项补贴7、接送补贴：5—8元／人8、满勤奖：90—150元／月9、安全奖：50—100元／月10、教龄补贴：3—10元／年11、校龄补贴：20—40元／年12、日常工作：（值日、值周、卫生、集会、餐厅等）50—100元／月13、寝室补贴：5—10元／人14、贡献奖：（校企、招生、建校等）可依据具体情况，或依据有关的具体实施细则颁发15、论文辅导奖：个人论文：县级50元／篇，市级80元／篇，省级100元／，国家级200元／篇；辅导奖项：（一等奖）20元／人。

宿州学院教职工薪酬体系设计方案姓名: 谈文霞班级: 10人力资源管理2班学号: 2010040217宿州学院教职工薪酬体系设计方案第一章总则第一条制定依据本薪酬方案是宿州学院人事处依据安徽省地方性院校的薪资标准，同时结合我院近年来快速发展的现状外部竞争性薪资环境,有目的的将教职员工薪酬与学院的使命结合起而制定的,涉及薪酬的基本工资、奖金、津贴、福利各个方面内容, 具体在下面有详细说明。

第二条目的1.服务于高校的发展战略。

2.有效的薪酬体系有助于吸引留住优秀教师。

3.有效的薪酬体系有助于激励和改变教师的态度和行为。

4.有效的薪酬体系有助于塑造良好的高校文化。

第三条适用范围所有宿州学院正式员工，主要包括：管理人员、教学科研人员、教辅人员、工勤人员四类。

第四条新制度的特点1.引用科学职位评价评定系统，薪酬体系设计合理、科学、可行性强。

2.与工作能力、工作绩效、职位等级、学历，紧密挂钩3.建立完善的高校薪酬管理体系，涵盖津贴、奖金，以及薪酬体系调整等各个方面。

第四条薪酬设计的原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

1.公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

2.竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

3.激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

4.经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

第二章宿州学院人员岗位设置一、岗位设置的实施范围与学校有正式人事关系、工资关系的在职在编工作人员，岗位设置管理中涉及学校领导人员的，按照干部人事管理有关规定执行。

在职不在编工作人员的岗位设置与聘用工作参照本办法执行，另行报送。

二、岗位类别及比例我校岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位三种类别，其中，专业技术岗位又分为教学科研岗位和辅助岗位。

三、各类岗位等级设置及结构比例专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位的等级，根据国家确定的事业单位通用岗位等级标准确定。

教师工资福利待遇体系一、工资福利待遇设置原则：因人设岗，量才录用，人尽其才，才尽其用。

二、教师工资组成部分（按月计算）：1、基本工资（浮动）：基本工资1800元；全年划分为3个教学周期（不含寒暑假短期班）：第一教学周期为1月1日至4月30日；第二教学周期为5月1日至8月31日；第三教学周期为9月1日至12月31日；教师浮动标准为：连续两个教学周期，平均续班率低于70%（不含）：基本工资=1800*实际续班率连续三个教学周期低于70%，待岗学习或转岗；课程主管浮动标准为：连续两个教学周期，主管课程平均续班率低于70%（不含）：基本工资=1800*实际续班率连续三个教学周期低于70%，转岗；分校校长浮动标准为：连续两个教学周期，平均续班率低于70%（不含）：基本工资=1800*实际续班率学生提成=学生数量*10*实际续班率连续三个教学周期低于70%，转岗；2、岗位职务补贴（按月计算）：教师200元；课程主管500元，分校校长800元。

职务晋级标准：教学水平、续班率、教学基本功考核成绩、专业知识考核成绩、业务学习内容考核成绩、责任心爱心（有无教学事故或家长投诉等）。

职务晋级方式：择机推选，自荐，民主评选，业绩考核。

3、资历工资（年薪）：进入学校满一年（以转正日期为起算日期），每月发放资历工资50元。

按年累加。

4、课时费：课时费=班级实际人数/基准人数*基准课时费班级基准人数为15人/班。

剑桥少儿英语基准课时费为35元/班。

新概念英语基准课时费为40元/班。

作文基准课时费为35元/班。

晚自习辅导基准课时费为30元/班。

基准人数为6人，每增加一名学生，课时费增加3元，分为主、副两名老师，主副老师分配比例为2：1;5、续班奖金：续班率=上学期人数/缴费后人数*奖励标准续班率大于等于90%，每生奖励10元；续班率达到100%，每生奖励20元；续班率不足75%，按照退班学生数量，每生扣罚50元。

6、全勤奖：每月100元，如有请假，全勤奖不予发放。

学校教职员工结构工资方案
一、基本工资
基本工资是学校教职员工的基本收入，根据员工的职务级别、职称、学历、工作年限等因素确定。

基本工资按照国家规定进行定期调整，以保证员工的基本生活水平。

二、岗位工资
岗位工资是根据员工的岗位级别、职责范围、工作难易程度等因素确定的工资。

学校将根据员工的工作表现、绩效成果等综合因素进行评定，确定岗位级别，以此发放岗位工资。

三、绩效工资
绩效工资是根据员工的工作表现、业绩成果等因素确定的工资。

学校将根据绩效考核制度，对员工的工作完成情况、工作质量、工作效率等方面进行综合评定，以此确定绩效工资的发放标准和金额。

四、津贴补贴
津贴补贴是根据员工的工作性质、工作环境等因素确定的补助性收入。

包括教龄津贴、班主任津贴、值班补贴等。

五、奖金福利
奖金福利是根据学校财务状况和员工个人表现等因素确定的奖励性收入。

包括年终奖、优秀员工奖、先进集体奖等。

综上所述，学校教职员工结构工资方案包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴和奖金福利五个部分。

通过合理的工资结构和评定标准，激发员工的工作积极性和创造力，提高学校整体办学水平。

学院老师薪资规章制度范本一、总则第一条为规范学院老师的薪资管理，保障老师的合法权益，充分调动老师的积极性和创造性，根据国家有关法律法规和政策规定，结合我院实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于我院在编全职老师。

第三条学院老师的薪资待遇应遵循公平、合理、激励的原则，体现学院老师的劳动价值和社会地位。

二、薪资结构第四条学院老师的薪资结构分为基本工资、绩效工资、补贴和奖金四个部分。

1. 基本工资：按照国家和地方的有关规定执行，体现学院老师的基本生活保障。

2. 绩效工资：根据学院老师的教学、科研、管理等业绩，实行按劳分配、多劳多得的原则。

3. 补贴：包括岗位补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据学院财务状况和实际情况予以发放。

4. 奖金：根据学院老师的业绩和贡献，设立各类奖金，如优秀教师奖、科研成果奖等。

三、薪资标准第五条学院老师的薪资标准应遵循国家规定的最低工资标准和当地市场行情，结合学院财务状况，合理确定。

第六条学院老师的基本工资、绩效工资、补贴和奖金的具体标准，由学院根据国家政策和实际情况制定，并予以公布。

四、薪资发放第七条学院老师薪资的发放，应严格按照国家和地方的法律法规执行，确保按时足额发放。

第八条学院应设立专门的薪资管理账户，确保薪资资金的专款专用。

第九条学院老师薪资的发放，应通过银行转账等安全可靠的方式进行，确保老师个人信息的安全。

五、调整与变更第十条学院老师薪资制度的调整与变更，应遵循国家法律法规和政策规定，充分征求老师意见，经学院领导审批后实施。

第十一条学院应定期对薪资制度进行评估和调整，以适应国家政策和社会发展的需要。

六、监督与保障第十二条学院老师薪资制度的实施，应接受国家相关部门的监督和检查。

第十三条学院应建立健全薪资管理制度，确保薪资管理的公开、公平、公正。

第十四条学院老师对薪资制度有异议的，可以向学院人事部门或者上级主管部门提出申诉，学院应认真调查并给予答复。

七、附则第十五条本制度自发布之日起实施，原有薪资制度相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。

学校教职员工结构工资方案范文第一章总则为了进一步规范学校教职员工的工资结构，激励教职员工积极参与学校工作，提高工作效率和工作质量，促进学校的科学发展，制定本方案。

第二章工资结构1.基本工资（1）教职工的基本工资根据其职称、岗位级别和工龄确定。

职称分为初级、中级、高级三级，分别对应的系数是1.0、1.2、1.4岗位级别分为初级、中级、高级三级，分别对应的系数是 1.0、1.2、1.4工龄满1年加0.5个系数，满3年加1个系数，满5年加1.5个系数。

（2）教职工的基本工资不包括任何奖金和津贴。

2.绩效工资（1）教职工根据其工作业绩和贡献来确定绩效工资的数额。

（2）绩效工资的数额由学校领导评定，参照教职工的工作完成情况、教学评分、科研成果等进行综合评定。

（3）绩效工资的发放按照学校制定的发放时间进行，可根据学校经济状况灵活调整。

3.岗位津贴（1）在岗位工资基础上，教职工根据不同岗位的特殊性和职责，可以获得相应的岗位津贴。

（2）岗位津贴根据不同岗位的重要程度和需求，分为一、二、三级，分别对应的系数是1.2、1.4、1.64.教学津贴（1）教职工在教学工作中表现突出的，可以获得教学津贴。

（2）教学津贴根据教职工的教学评分，分为一、二、三级，分别对应的系数是1.2、1.4、1.65.研究津贴（1）教职工在科研工作中取得重要成果的，可以获得研究津贴。

（2）研究津贴根据科研成果的质量和影响力，分为一、二、三级，分别对应的系数是1.2、1.4、1.66.功勋津贴（1）教职工在学校工作中表现突出并做出重要贡献的，可以获得功勋津贴。

（2）功勋津贴根据教职工的工作贡献和影响力，分为一、二、三级，分别对应的系数是1.2、1.4、1.6第三章工资核算和发放1.工资核算（1）每月底，学校财务部门根据教职员工的基本工资、绩效工资、岗位津贴、教学津贴、研究津贴和功勋津贴等，进行工资核算。

（2）工资核算结果应经过财务主管人员审核，并公示在学校内部，供教职员工参考核对。

宿州学院《薪酬福利管理》课程教案课程编码：ZH031403总学时／周学时：72 / 4开课时间：第1周至第18周授课年级、专业、班级：人力资源管理专业专升本第2学期使用教材：X昕主编：《薪酬管理（第二版）》，中国人民大学2008年版教研室：人力资源管理教研室授课教师：韩传龙课程进度计划表第一章薪酬与薪酬管理主要教学目标：理解薪酬和报酬的区别，掌握薪酬的基本构成及其功能教学方法及教学手段：主要是讲授法，穿插一些课堂讨论和个别发言。

教学重点及难点：教学重点：薪酬的构成及各类薪酬的功能教学难点：薪酬管理的若干重要决策第一节薪酬的相关概念和主要功能一、360度报酬体系中的薪酬（一）360度报酬的概念及其分类1．360度报酬的概念：（报酬不等同于金钱）市场经济在本质上是一种交换经济，当一位劳动者在为一个组织工作的时候，他之所以愿意付出劳动，是因为他期望自己能够获得相应的回报。

在通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西称之为报酬。

这种报酬的概念也就是所谓的360度报酬。

2．报酬的分类：一个员工因为为一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬，可以分为外在报酬与内在报酬，经济性报酬与非经济性报酬。

薪酬只是360度报酬体系中的经济性报酬，指员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，或者说，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入，以及有形服务和福利。

（二）薪酬的概念及构成1．薪酬的概念指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。

2．薪酬的构成基本薪酬：一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工具有的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。

可变薪酬：浮动薪酬、奖金间接薪酬：福利、员工福利或服务二、薪酬的功能（一）员工方面1．经济保障功能：从经济学的角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格，其作用就在于通过使市场将劳动力尤其是具有一定的知识、技能和经验的稀缺人力资源配置到各种不同的用途上去。

学院薪酬实施方案为进一步完善学校分配制度，健全和完善激励机制，充分调动教职工的工作积极性和主动性，按照优质优酬、多劳多得的原则，建立重实绩、重贡献的激励机制，依据、地方有关法律法规和相关文件精神，结合学校实际，制定本实施方案。

一、实施范围和对象聘用在学校设置岗位的教学岗、管理岗、教辅岗等全体教职工。

校领导、退休返聘在各单位正（副）职岗位者等享受年薪制,工勤岗、退休返聘其他人员视所在岗位情况享受对应薪资。

二、薪酬体系各类岗位薪酬由基本工资、岗位津贴，绩效工资三部分组成。

其中基本工资包括岗位工资和校龄工资；绩效工资分为基础性绩效、奖励性绩效、考核性绩效。

（一）基本工资基本工资主要体现教职工的岗位基本职责和资历。

（二）岗位津贴岗位津贴主要体现各岗位教职工对应各自岗位的补充要求和保障。

（三）绩效工资绩效工资主要体现教职工的实绩和贡献。

不同岗位、不同等级对应不同的基础性绩效工资标准；不同工作量、不同工作任务完成情况对应不同的奖励性绩效标准；不同贡献、不同职称/职务/岗位性质对应不同的考核性绩效工资标准。

1.基础性绩效工资是用于支付受聘各类岗位的教职工认真履行岗位职责的薪酬，相对稳定，具有一定的保障功能。

2.奖励性绩效工资（包括年终奖励性绩效）是用于激励受聘各岗位的教职工认真完成和超额完成工作任务的薪酬，体现实际工作量等因素。

年终奖励性绩效包括个人奖励绩效、所在单位奖励绩效、校级奖励绩效及校级补充奖励绩效。

（1）个人奖励绩效教师（实验教学人员）履行岗位职责，完成教学（实验）、科研工作量定额、业务及政治学习、招生计划且年度考核结果为称职以上，可享受相应绩效。

管理人员、其他专业技术人员和工勤人员履行岗位职责，完成领导交办的工作任务且年度考核结果为称职以上，可享受相应绩效。

个人目标考核绩效浮动系数：称职以上1，基本称职0.8,不称职0。

由学校财务直接发放。

（2）所在单位奖励绩效学校各单位完成年度目标考核及领导交办的工作任务，经考核合格给予单位相应的绩效，有重大工作失误影响学校声誉和发展的，实行一票否决。

学校教师薪资方案背景作为学校教师，他们承担着重要的教育使命，并为学生的成长和发展做出了巨大的贡献。

为了更好地激励和回报教师的辛勤工作，制定一项合理的薪资方案是至关重要的。

目标本文档旨在制定一种公平、合理并能激励教师的薪资方案，以确保他们获得应有的工资和福利待遇。

目标是建立一个鼓励教育专业发展和提高教学质量的机制。

薪资结构我们提出以下薪资结构，以保证公开、透明和可行性：1. 基本工资教师的基本工资应根据其职称和资历进行确定。

应该有一个明确的工资等级表，包括不同级别的教师所对应的工资水平。

基本工资应与教师的学历、工作经验和职称正相关。

2. 绩效奖金绩效奖金是一种鼓励和回报教师教学和学术研究表现的机制。

我们建议设立一个绩效评估体系，根据教师在教学、学术研究和社会服务等方面的表现进行评估，评估结果将直接影响教师的绩效奖金。

3. 师资津贴为了激励教师的专业发展，我们建议设立师资津贴制度。

教师可以通过参与培训、进修和学术交流等方式提高自身的教育水平。

达到一定条件的教师将获得相应的师资津贴，以鼓励他们的专业成长。

4. 职称晋升奖励教师的职称晋升应视为一种重要的职业发展机会。

我们建议设立职称晋升奖励制度，为获得晋升的教师提供一定的奖励和激励措施，以鼓励他们在教学和学术研究上的不断努力。

5. 福利待遇除了薪资之外，教师还应享受一系列福利待遇，包括但不限于医疗保险、养老保险、住房公积金和节假日福利等。

这些福利待遇应该合理、完善，并符合相关政策和法规。

实施和监督为了保证薪资方案的公正性和可行性，我们建议以下实施和监督机制：1. 成立薪资方案专门委员会，由教师代表、学校管理人员和相关部门代表组成，负责制定、完善和监督薪资方案的具体实施事宜。

2. 对教师的绩效评估应公正、客观，并由专业人员进行评估和审核。

3. 定期对薪资方案进行评估和调整，以适应教育环境的变化和教师的需求。

4. 监督对教师的薪资和福利待遇的发放和执行情况，确保按时足额发放，并及时解决可能出现的问题和纠纷。

学校教职员工结构工资方案嘿，亲爱的同事们，今天我们要聊聊一件大事儿——工资。

没错，就是那个让我们又爱又恨，每月准时打卡的小宝贝。

作为一名有10年方案写作经验的大师，我今天就来给大家输一篇关于“学校教职员工结构工资方案”的完整方案。

别的不说，咱们争取让这份方案既公平又合理，让每个人都觉得物有所值。

一、基本工资1.教职工的基本工资分为两部分：岗位工资和学历工资。

2.岗位工资根据职务、工作年限和业绩来划分，具体如下：（1）职务工资：校级领导、中层干部、普通教职工分别设置不同的工资标准。

（2）工作年限工资：根据工作年限划分不同档次，每增加一年，工资相应提高。

（3）业绩工资：根据年度考核结果，分为优秀、良好、合格、不合格四个档次，分别给予不同比例的奖励。

3.学历工资根据学历高低设置不同档次，如本科、硕士、博士等。

二、绩效工资1.绩效工资分为两部分：教学绩效和科研绩效。

2.教学绩效：（1）课时工资：根据教师课时量、教学效果等因素，设定课时工资标准。

（2）教学质量奖：根据教学质量、学生满意度等因素，设立教学质量奖。

3.科研绩效：（1）论文奖励：根据论文质量、影响因子等因素，设立论文奖励。

（2）项目奖励：根据项目级别、经费额度等因素，设立项目奖励。

三、福利补贴1.房补：根据教职工家庭情况，提供一定额度的住房补贴。

2.交通补贴：根据教职工通勤距离，提供一定额度的交通补贴。

3.通讯补贴：根据教职工工作需要，提供一定额度的通讯补贴。

4.伙食补贴：提供一定额度的伙食补贴，确保教职工生活质量。

四、特殊奖励1.优秀教职工奖励：设立优秀教职工奖励，鼓励教职工发挥特长，为学校发展做出贡献。

2.突出贡献奖励：对在教育教学、科研等方面取得突出成绩的教职工，给予突出贡献奖励。

五、激励机制1.设立教职工成长计划，鼓励教职工不断提升自身能力。

2.定期举办教职工培训，提高教职工综合素质。

3.建立教职工晋升通道，让优秀教职工有更多发展机会。

学校教职员工结构工资方案背景和概述随着经济的发展与社会结构的变革，学校的教职员工结构也在不断地发生变化。

如何给予不同职位的教职员工公正合理地工资待遇，成为了学校管理中的一个重要问题。

本文将介绍一种适用于学校教职员工结构的工资方案，以公平公正的原则为基础，以不同职位对应的工作需求和条件为依据，设计出一套科学合理的工资分配方案。

工资体系在本方案中，教职员工的工资体系分为三个层级：基础工资、绩效工资和岗位津贴。

每个层级都有具体的计算规则和对应的工资金额。

基础工资基础工资是每个教职员工的最基本的工资待遇。

它主要根据教职员工的岗位等级和工作年限来确定，采用以下公式进行计算：基础工资 = 岗位等级基础工资 × (1 + 工作年限奖励系数)其中，岗位等级基础工资是每个岗位级别的固定基础工资，可以根据学校实际情况进行设定；工作年限奖励系数是根据教职员工的工作年限，给予一定比例的奖励，具体规则如下：•工作年限在 1 年以内，奖励系数为 0；•工作年限在 1-3 年之间，奖励系数为 0.05；•工作年限在 3-5 年之间，奖励系数为 0.1；•工作年限在 5-10 年之间，奖励系数为 0.2；•工作年限在 10 年以上，奖励系数为 0.3。

绩效工资绩效工资主要是根据教职员工的工作表现和学校整体经济状况来确定。

具体计算方法如下：绩效工资 = 基础工资 × 绩效考核系数其中，绩效考核系数是每个工作年度学校进行绩效考核后确定的。

绩效考核系数为 1 的即为基础绩效工资，低于 1 的即为降薪，高于 1 的即为加薪。

岗位津贴岗位津贴是针对一些特殊岗位的一种奖励，比如校医、图书馆管理员等。

岗位津贴的具体额度需根据学校实际情况设定。

工资计算示例假设学校设置了四个等级的岗位等级，分别是 A、B、C、D，对应的岗位等级基础工资分别为 3000 元、4000 元、5000 元、6000 元。

同时对于工作年限奖励系数，采用之前提到的公式进行计算。

学校教职工工资管理方法及福利政策一、工资管理方法1、聘用合同制教职员工的薪资收入执行结构工资制。

2、结构工资制：薪资收入（M）分为基本工资（F1）、课时／岗位工资（F2）、津贴（F3）、奖金（F4）四部分，即M=Fl十F2十F3十F4。

基本工资（F1）：基本工资为工资的基础部分，根据本人的学历、职称等因素评定。

课时工资（F2）：按上课教师任教的学科设定的课时标准评定，按实际工作量核算。

岗位工资（F2）：仅适用于行政人员、教辅人员和后勤人员，根据不同的岗位采用固定的岗位工资。

津贴（F3）：津贴由校龄津贴、班主任津贴、教研组长津贴、备课组长津贴等项组成。

3、试用期工资：应届毕业生实行为期一年的试用期工资，标准为基本工资的80％；属工作调动的教职员，试用期工资为三个月，按基本工资的80％计发；临时工不执行试用期工资。

4、工资发放日期：学校工资按月发放，发放时间为每月____日。

5、寒暑假工资：凡聘用合同制教职员工，假期期间不参加工作的只发放基本工资；参加工作的除发放基本工资及校龄津贴外，另按日计发工资及其它津贴。

学校应根据寒暑假工作需要，严格控制、合理安排加班人员。

6、病假工资，详见休假规定。

7、事假工资：事假期间不发给工资。

凡事假者，按日扣减其日工资。

8、起薪与调资：新员工起薪，自报到上岗之日起算。

员工加薪或减薪，自校长批准月起算。

员工因工作调动升迁或降职，均自下月起执行新岗位相应级别工资标准。

9、日工资：计算公式为：日工资=（基本工资Fl十岗位工资F2）／每月实际工作日二、福利政策：1、养老保险：聘用合同制教职员工，在试用期结束以后，由学校为其办理人事档案托管手续（挂靠某某人才中心），并按《某某市城镇企业职工养老保险办法》办理养老保险。

2、医疗保险：聘用合同制教职员工，在试用期结束以后，由学校按《某某市城镇职工基本医疗保险暂行办法》的有关规定办理。

3、失业保险、工伤保险及住房公积金：聘用合同制教职员工，按某某市现行政策执行。

校区薪资福利体系①薪资体系为规范我校人力资源管理制度，为教职教师、员工提供一个合理、公平的竞争机会，结合我校现有实际情况，特制定如下晋升及薪资评定标准。

一、薪资概述第一条学校教职员工之待遇除另有规定外，参照以下各条办理。

（一）学校行政员工月度薪金=基准薪金+绩效薪金+超额特奖薪金+其他津贴（二）学校宣传员工月度薪金=基准薪金+绩效薪金+超额特奖薪金+其他津贴（三）专、兼职教师月度薪金=行政工资+课时工资课时工资标准由校教师经管理委员会考核评定。

第二条学校教职员工工资的结算及发放按下列规定执行：（一）教职员工的工资为月结算。

结算时间为每月最后一日。

（二）教职员工工资每月10-12日发放。

第三条学校教职员工年终奖金之发放依下列规定办理：（一）服务满三个月者，依工作质量经董事会评核后按工作时间比例计发奖金。

（二）服务未满三个月者，不发给年终奖金。

（三）服务年资的计算以截至当年十二月三十一日为准。

第四条初任人员之薪金自到职日起，按日计算。

第五条升薪或减薪教职员工之薪金自人事令生效日起，按日计算。

二、晋升及薪资评定标准所有教师、员工必须具备最基本的硬性要求及绩效考核的评比标准，同时学校根据教师、员工的自身条件及所担任的职位与工作贡献给予相应的报酬：所有教师、员工应具备的硬性要求：A、学历（依学历的高低给予相应的报酬）；B、资格（依认可的专业资格水平给予相应的报酬）；C、经验（依相关的工作经验给予相应的报酬）；D、技能（依技能的水平高低给予相应的报酬）；E、职责（依职责的大小，轻重给予相应的报酬）；F、相关能力（依工作要求的相关能力，给予相应的报酬）；G、工作环境（依工作环境的优劣安全程度给予相应的报酬）；H、工作贡献（依工作的重要性以及对学校所产生的价值高低给予相应的报酬）；I、创新成果的价值与效果（依成果的效益/效应给予相应的回报）；J、增强学校竞争地位的努力与效果（依贡献的价值给予相应的回报）。

三、本薪资评定标准共分七大部分(1)基本工资：指教师、员工基本生活费用(2)绩效工资：根据当月绩效考核评定升降(3)级别工资：指根据不同的级别划分的工资(4)职务津贴：指根据教师、员工担任的不同具体职务而给予的任职津贴(5)校长津贴：指校长根据每位教师、员工的工作表现给予的特殊奖励(6)年功津贴：指我校的教师、员工在校任职满一年后，学校每年给予的递增津贴（分级别制度）(7)技术津贴：指教师、员工在我校任职中由于技术（教学、教研）情况而需要给予的工资(8)通讯补贴：指定层次的教师、员工在任职中应具备的通讯费用四、每等级岗位的描述和条件1、职员（S）：高中至大专学历, 主要从事基础性一线的工作的行政职员所具备的软性特征：A、开朗、乐观、乐于助人；B、工作效率高；C、正确的工作态度与积极进取的精神；D、正确的价值观、事业观；E、良好的品德；F、敬业乐业的精神；G、亲和力强；H、勤奋、好学；I、遵纪、守法；J、服从性高。

学校教职员工结构工资方案工资结构方案一、方案背景随着我国教育事业的不断发展，学校对教职员工队伍的建设越来越重视。

为了更好地调动教职员工的积极性，激发他们的潜能，我们需要制定一套科学、合理、具有竞争力的结构工资方案。

这个方案既要考虑到员工的个人能力、业绩和贡献，也要兼顾学校的整体发展和战略目标。

二、工资结构设计1.基础工资（1）初级档次：适用于新入职员工，保障基本生活。

（2）中级档次：适用于具有一定经验和能力的员工。

（3）高级档次：适用于具有丰富经验和高级职称的员工。

2.岗位工资（1）一般岗位：适用于普通教师、职员等。

（2）关键岗位：适用于学校关键部门、关键岗位的员工。

（3）特殊岗位：适用于具有特殊技能、特殊贡献的员工。

3.绩效工资（1）基础绩效：根据员工完成基本工作任务的完成情况设定。

（2）优秀绩效：根据员工在完成基本任务的基础上，取得优异成绩的情况设定。

（3）卓越绩效：根据员工在完成基本任务的基础上，取得重大成果的情况设定。

4.奖金（1）年终奖：根据员工全年工作表现和学校业绩，给予一定的奖金。

（2）优秀教师奖：对在教学、科研、管理等方面取得优异成绩的员工给予奖励。

（3）特殊贡献奖：对在学校发展中作出特殊贡献的员工给予奖励。

三、实施方案1.制定详细的工资制度文件，明确各档次工资的标准和发放条件。

2.建立工资调整机制，根据市场行情、学校发展需要和员工个人能力，定期调整工资。

3.设立考核评价体系，确保绩效工资的合理分配。

4.开展员工培训，提高员工综合素质，为工资晋升创造条件。

5.加强工资管理，确保工资发放的公平、公正、透明。

四、方案预期效果1.调动教职员工的积极性，激发他们的潜能。

2.提高学校整体竞争力，吸引更多优秀人才。

3.促进学校内部和谐，增强团队凝聚力。

4.提高员工满意度，降低员工流失率。

5.为学校可持续发展提供人才保障。

在这个方案中，我们充分考虑了教职员工的个人发展和学校整体利益，力求实现公平与效率的统一。