PSA技术之智尊情境招聘测评工具介绍

公开招聘中的人才测评工具人才测评工具在公开招聘中起着至关重要的作用。

通过科学、客观的测评，企业可以更准确地评估候选人的能力和适应性，选择到最适合的人才，提高员工的整体素质和工作效率。

一、背景介绍随着科技的发展和人才市场的竞争加剧，企业对于人才选拔和评估的要求也越来越高。

传统的简历筛选和面试方法已经不能完全满足企业的需求。

而人才测评工具通过系统性的测量和评估，为企业提供了更全面、客观的数据分析基础，协助企业更准确地选拔人才。

二、常见的人才测评工具1. 能力测试能力测试是一种常见的人才测评工具，用于评估候选人的基本能力和技能水平。

它通常包括数学能力、语言能力、逻辑推理、空间想象等各个方面的评估。

通过能力测试，企业可以了解候选人的知识储备和工作能力，从而更好地匹配岗位需求。

2. 个性测评个性测评是用于评估候选人的性格特点和行为方式的工具。

常见的个性测评工具包括DISC、MBTI、大五人格等。

通过个性测评，企业可以了解候选人的性格特点、职业兴趣和团队配合程度，为招聘决策提供客观依据。

3. 职业能力评估职业能力评估是一种针对具体职业需求的测评工具。

它通过对候选人相关技能和经验的测量，评估其是否符合职位的技能要求。

职业能力评估可以帮助企业更好地了解候选人的专业背景和实际工作能力，提供针对性的培训和发展计划。

4. 情绪智力测评情绪智力测评是用于评估候选人情绪管理能力和社交互动能力的工具。

它帮助企业了解候选人在工作环境中的应对压力和解决问题的能力，预测其在团队中的表现和领导潜力。

三、人才测评工具的优势1. 有效提高招聘效率人才测评工具通过科学化的数据分析和评估，可以提高招聘的效率。

企业可以根据需求设定相应的标准和评分体系，快速筛选出符合要求的候选人，缩短招聘周期，降低招聘成本。

2. 提供客观的数据支持人才测评工具提供客观的数据支持，避免了主观因素对招聘决策的干扰。

候选人的能力和素质通过系统化的测评模型进行评估，更加全面和准确，帮助企业做出更科学的评判和决策。

干货分享企业招聘方案和测评工具大全
招聘是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找,吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程.是指用人单位通过制订招聘计划，并且通过一定方式录取新员工的活动。

一般由企业的人事部门或者人力资源管理部门负责。

企业招聘的方式分享
1）管理者推荐。

2）现场招聘。

3）自己的资源。

4）挂靠招聘。

5）免费网招。

6）互换简历。

在招聘过程中，人才测评工具有心理测评，结构化面试和评价中心等。

人才测评可以分为:心理测评,结构化面试,评价中心等等。

1、心理测评适合于批量测试,批量出结果.通常会与企业的招聘管理系统,或者网上申请系统结合在一起使用。

2、结构化面试是在面试过程中使用。

3、评价中心包括情景模拟,无领导小组讨论等技术,多用于最后一轮的复试过程中,需要专业的人员设计题目,以及评估。

人才测评工具是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动.。

人才测评工具的具体对象不是抽象的人,而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。

PDP、大五、OPQ...测评工具看过来3月是三茅打卡的招聘月，今天带来关于招聘测试的内容，而下周，我们会专攻两个知识点：结构化面试和背调，别错过哦！PDP、MBTI、大五、OPQ、Talent-Q、盖洛普、霍兰德、TCC……市场上常见的测评工具一一看过来本文为田之富老师《人才测评师认证班》微课系列第一部分第5个主题亲爱的朋友，今天跟大家分享的是我们人才测评师微课认证班的第一部分，人才测评基础知识篇第5个主题：《PDP、MBTI、大五、OPQ、Talent-Q、盖洛普、霍兰德、TCC……市场上常见的测评工具一一看过来》。

本节内容跟大家分享的是对现有市场上常见的人才测评工具的了解，重点是一些大家耳熟能详的人才测评工具，不含定制开发的文件筐、BEI、情景测试题本等。

1、常见的人才测评工具类别组织里，常用的人才测评工具按照应用类别区分，可以分为情景测评、心理测评、360度行为测评、团队测评等（也有其他分类的方式...）。

1）、情境测试类的测评工具有：行为面试和笔试、文件筐等情景案例测试、无领导小组讨论测试等；2）、心理测验的测评工具则较多：PDP、DISC、MBTI、16PF、OPQ、TTI、TCC人才胜任力测评等等；3）、360度行为测评则用于对素质行为表现进行上级、下级、平级的评估，针对核心素质和领导能力、领导风格的评估；4）、团队测评的工具则有常见的Q12敬业度调查、组织氛围、团队情商、贝尔宾等团队测评的工具；下面跟大家点评一下实践中人才测评工具的应用情况。

2、风里博士：点评各类人才测评工具在市场常见的人才评鉴工具应用上，我经常会引用风里博士（原名李峰，人才测评专家，原HAY、PDI测评总监，著有《领导力语法》等）的分类模式，其实也是对现有测评工具的评价如下：1) 很多人经常谈论的星相、笔迹、颅相等测试，其本质跟传统的算命术差不多，其对于人才评鉴的效度是没有的，几乎为零。

因此这样的工具仅仅用于娱乐消遣就罢了。

招聘面试评估表模板评估面试候选人的重要工具招聘面试评估表模板是评估面试候选人的重要工具，它为招聘人员提供了一个系统化的方式来评估候选人的技能、经验和适应能力。

以下是一个招聘面试评估表模板的示例，供您参考和使用。

1. 基本信息候选人姓名：____________________职位申请：____________________面试日期：____________________面试官：____________________2. 技能评估该部分旨在评估候选人在相关领域的技能水平。

技能评估标准：1) 熟悉度（1-5分）：评估候选人对特定技能的熟悉程度。

2) 经验（1-5分）：评估候选人在相关领域的工作经验。

3) 应用能力（1-5分）：评估候选人将技能应用于实际工作中的能力。

评估项评分备注编程语言数据库知识算法和数据结构软件开发生命周期团队协作能力沟通与表达能力3. 经验评估该部分旨在评估候选人在过去的工作经验中所取得的成就和发展。

经验评估标准：1) 成就（1-5分）：评估候选人在过去的工作中所取得的成绩。

2) 技能发展（1-5分）：评估候选人在工作中所学到的技能和知识的发展程度。

3) 适应能力（1-5分）：评估候选人在不同工作环境中的适应能力。

评估项评分备注工作表现项目成就技能发展适应能力4. 面试表现该部分旨在评估候选人在面试过程中展示的表现和潜力。

面试表现评估标准：1) 自信度（1-5分）：评估候选人在面试中的自信和表达能力。

2) 逻辑思维（1-5分）：评估候选人在面试中的逻辑思维和解决问题的能力。

3) 潜力（1-5分）：评估候选人在未来发展中所展示的潜力和动力。

评估项评分备注自信度逻辑思维潜力5. 总体评估该部分旨在综合评估候选人的表现和潜力，做出最终决策。

总体评估标准：1) 技能匹配度（1-10分）：评估候选人的技能与职位要求的匹配程度。

2) 潜力（1-5分）：评估候选人在未来发展中所展示的潜力和动力。

如何利用人才测评工具进行招聘筛选人才招聘一直是企业发展中至关重要的环节，如何有效地筛选出适合职位的人才，是每个招聘者面临的挑战。

随着科技的不断进步，人才测评工具成为了一种常用的招聘筛选工具。

本文将介绍如何利用人才测评工具进行招聘筛选。

一、什么是人才测评工具人才测评工具是基于心理学、行为学等学科原理开发的一种用于评估人才能力、品格和潜力的工具。

通过测量候选人在各个方面的特质和能力，帮助招聘者了解候选人的优势和不足，并根据需求进行合理的匹配。

二、人才测评工具的分类1. 个人特质测评：这类工具主要评估个人的性格特质、态度和心理偏好等方面的特征，例如Myers-Briggs Type Indicator（MBTI）。

2. 职业能力测评：这类工具主要评估个人在不同职业领域所需的技能和能力，例如SHL的Occupational Personality Questionnaire（OPQ）。

3. 学习能力测评：这类工具主要评估个人的学习能力和适应能力，例如Ravens Progressive Matrices（RPM）。

4. 潜力评估：这类工具主要评估个人在未来发展中的潜力和可塑度，例如Hogan Development Survey（HDS）。

三、使用人才测评工具的优势1. 提高筛选效率：通过使用人才测评工具，招聘者可以快速了解候选人的能力和特质，避免大量的面试和筛选工作。

2. 预测绩效表现：人才测评工具能较为准确地预测候选人在特定职位上的绩效表现，帮助招聘者选择适合的人才。

3. 降低人为偏见：人才测评工具基于客观的指标进行评估，有效降低个人喜好和主观偏见对招聘决策的影响。

4. 优化人才流通：通过人才测评工具，招聘者可以在组织内部进行人才流通，使得员工发挥更大的潜力。

四、使用人才测评工具的注意事项1. 工具选择：根据招聘需求和目标职位的要求，选择适合的人才测评工具。

不同的工具适用于不同的评估维度。

2. 结合面试：人才测评工具只是辅助决策的工具，面试依然是评估候选人的重要环节，两者相结合可以更全面地评估候选人。

招聘测评工具
一、人才测评工具有哪些？主要涉及在招聘过程中？
人才测评可以分为：心理测评，结构化面试，评价中心等等。

1、心理测评适合于批量测试，批量出结果。

通常会与企业的招聘管理系统，或者网上申请系统结合在一起使用。

2、结构化面试是在面试过程中使用了，这个不用多讲。

3、评价中心包括情景模拟，无领导小组讨论等技术，多用于最后一轮的复试过程中，需要专业的人员设计题目，以及评估。

二、人才测评工具应用在招聘过程中和应用在培训需求分析的过程中，其侧重点有哪些不同？
在招聘过程中，多数企业看重的是任职资格和发展潜力。

因此，在招聘选拔中，测评的重点是专业知识和技能的测评，同时也会使用一些心理测评，包括基本认知能力、个性测评、价值观测评等内容，所以，笔试、面试、心理测评、背景调查分析方法的使用率会高一些。

而对中高级的关键人才，部分企业也会使用评价中心的方法。

培训需求分析主要是依据企业的战略和产业行业发展来确定培训的方向和目标，素质模型（也称胜任力特征模型）是进行培训需求分析的重要参考依据，而对素质模型的评估往往采用评价中心和360度评估两种方法为主，同时也会辅助一些问卷调查的方法。

培训需求是从测评结果中找到现有人员的胜任力与模型标准的差距，这些差距应该是测评重点关注的内容。

面试测评适用工具对比
面试测评是招聘过程中非常重要的环节，选择合适的工具可以提高面试的效率和准确性。

以下是几种常见的面试测评工具的对比：
1. 面试评估表：这是一种常用的纸质或电子表格，用于记录面试者的表现和评估结果。

它可以帮助面试官对面试者的各项能力进行评分和比较，但相对比较主观，依赖面试官的经验和判断。

2. 行为面试法：通过让面试者描述过去的工作经历和行为来了解其能力和素质。

这种方法相对客观，但需要面试官有较强的提问技巧和判断力。

3. 心理测量工具：例如性格测试、能力倾向测试等，可以帮助评估面试者的个性特质、职业倾向和能力水平。

这些工具通常需要专业人员进行解释和分析。

4. 情景模拟：让面试者在模拟的工作场景中展示其能力和应对方式。

这种方法可以更直接地观察到面试者的实际表现，但设置和评估可能相对复杂。

5. 视频面试：通过视频会议进行面试，可以节省时间和成本，但可能会受到网络和技术条件的限制。

每种面试测评工具都有其优缺点，适用于不同的场景和需求。

在选择面试测评工具时，需要考虑招聘职位的特点、预算、时间限制以及工具的可靠性和有效性等因素。

综合使用多种工具可以提高面试的准确性和全面性。

hr校招常用的测评工具
在HR校招过程中，常用的测评工具包括：
1. 职业性格测试：用于评估应聘者的个人性格特征，例如DISC性格测试、大五人格模型等。

2. 智力测验：用于评估应聘者的智力水平和思维能力，例如数理逻辑测试、常识判断等。

3. 能力测试：用于评估应聘者在特定领域的技能和能力，例如语言能力测试、专业知识测试等。

4. 全方位面试：通过面试官对应聘者进行多轮面试，综合评估其个人素质、沟通能力、逻辑思维等方面。

5. 情景模拟测试：通过模拟真实工作场景，评估应聘者在实际情境下的应对能力和工作表现，例如小组讨论、角色扮演等。

6. 综合素质评估：综合考虑应聘者的学历、成绩、实习经历、获奖情况等综合素质指标进行评估。

需要注意的是，不同公司和行业可能会使用不同的测评工具，以根据具体岗位要求和公司文化进行选择。

面试评估工具的选择与应用随着人才招聘的日益激烈竞争和企业对人力资源的高度重视，面试评估工具作为对应聘者能力和素质进行全面评估的重要手段，在招聘过程中发挥着关键作用。

本文将探讨面试评估工具的选择与应用。

一、面试评估工具的选择1. 结构化面试结构化面试是一种系统化、标准化的面试方法，具有针对性、可比性和科学性的特点。

在选择面试评估工具时，结构化面试常常被认为是一种有效的选择。

结构化面试基于一系列提前确定好的问题，并根据考核者的回答按照一定的评分标准进行评估，以确保面试的公正性和客观性。

2. 行为描述面试行为描述面试是一种基于候选人过去的行为和经验来预测其未来行为表现的面试方法。

通过询问候选人在过去具体情境中的行为和反应，面试官可以对候选人的能力、技能和适应能力做出较为准确的评估。

3. 技能测试技能测试是一种通过测试候选人在特定领域的专业技能来评估其能力的方法。

根据岗位的需求，技能测试可以选择笔试、实地操作或模拟情境等方式进行。

技能测试能够直接了解候选人的工作技能水平，是评估候选人能力的有效手段。

4. 情境模拟面试情境模拟面试是一种通过模拟真实工作情境来评估候选人在实际工作中的应变能力和表现。

面试官会安排一系列与具体岗位相关的场景，要求候选人在限定时间内进行角色扮演和问题回答，以便更好地了解候选人的应对能力和解决问题的能力。

二、面试评估工具的应用1. 根据招聘需求确定评估工具在进行面试评估工具的选择时，首先需要根据招聘需求明确待招聘岗位的要求和所需能力。

不同的招聘需求可能需要不同的评估工具，如需要关注沟通能力的岗位可采用情境模拟面试，而需要专业技能的岗位可以选择技能测试。

2. 结合多种评估工具进行综合评估面试评估工具的选择并不是一种单一的决策，常常需要结合多种工具进行综合评估。

例如，在对候选人的能力进行评估时，可以依次进行结构化面试、行为描述面试和技能测试，以便全面了解候选人的能力水平。

3. 制定评估标准确保公正性面试评估的同时，应制定明确的评估标准，以保证面试评估的公正性和准确性。

招聘常用的三种人才测评方法在招聘过程中，为了筛选出最适合岗位要求和企业文化的人才，人才测评方法是至关重要的工具。

不同的测评方法可以提供全面而客观的评估，帮助雇主了解候选人的技能、能力和个性特征。

以下是招聘常用的三种人才测评方法。

1.面试面试是最常见的测评方法之一、通过与候选人面对面的交流，面试可以评估他们的沟通能力、解决问题的能力、适应能力和与他人合作的能力。

面试可以采用不同的形式，包括结构化面试、行为面试和案例面试等。

结构化面试使用固定的问题和评分标准，确保对每位候选人的一致评估。

行为面试通过询问候选人过去的行为来预测未来的表现。

案例面试要求候选人解决一个与工作相关的实际情况，以评估他们的问题解决能力和创造性思维。

2.能力测试能力测试是一种客观的测评方法，用于评估候选人的技能和能力。

能力测试可以分为认知能力测试和技术能力测试两种类型。

认知能力测试旨在评估候选人的思维能力、逻辑推理能力和问题解决能力。

常见的认知能力测试包括数学能力测试、逻辑推理测试和空间想象能力测试等。

技术能力测试用于评估候选人在特定领域能力的水平，例如编程技能测试、设计能力测试和语言能力测试等。

能力测试可以快速筛选出具备所需技能和能力的候选人，减少了主观性和偏见的干扰。

3.人格评估人格评估用于评估候选人的个性特征、行为风格和动机水平。

它可以帮助雇主了解候选人是否适应特定岗位和企业文化，以及他们是否具备成功担任该岗位所需的关键特质。

人格评估通常使用标准化的问卷调查或心理测试来收集数据。

常用的人格评估工具包括DISC模型、MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）和大五人格模型等。

这些工具可以评估候选人的性格类型、社交行为、个人动机、情绪稳定性和适应性等方面。

通过人格评估，雇主可以更好地了解候选人的核心特质，从而做出更准确的招聘决策。

综上所述，招聘常用的三种人才测评方法包括面试、能力测试和人格评估。

这些测评方法结合使用可以提供全面的评估，帮助雇主更好地了解候选人的技能、能力和个性特征。

人才测评系统实战案例集――测评服务案例精选导语现代人才测评工具与技术在中国的发展与应用时日尚浅，要探索的东西很多，诺姆四达作为中国现代人才测评的先行者，在此领域探索了多年，在测评工具技术开发与应用方面积累了一定的经验，这些经验作为公司来说是商业秘密，许多机构都对此秘而不宣。

诺姆四达以引领中国人才测评发展为己任，深知在黑暗中摸索的痛苦与艰难，为了推动科学人才测评的发展，正确地发挥人才测评的功能，让更多的企业和个人从中受益，我们决定编辑出版《人才测评实战案例集》，将诺姆四达实际运作的项目以案例的形式向读者公开。

我相信本书所展示的案例能够给大家提供非常有价值的信息和可资借鉴的经验与启示。

在案例介绍中，我们尽可能充分的介绍项目的背景起源、设计及实施、结果应用及效果评价全过程。

但有时为了对保护客户的资料和秘密，或为了防止测评技术的扩散对测评业发展的影响，在某些细节方面会有所保留，请读者理解。

如果您是一名专业人士或对测评有特殊的兴趣，可与我们联系，获取一些较为详细的信息。

同时，我们也希望人才测评专业人士能够把你们的实践经验和研究成果写成案例的形式，发给我们，由我们编制更新案例集后与大家一起分享。

一、外部招聘应用类测评服务案例1）为企业打造“五星”级的管理团队——凯迪电力案例剖析【问题提出】武汉凯迪电力股份有限公司于1993年成立，1997年在深圳交易所以A股（0939）上市。

总注册资本为21，630万元。

2000年前公司的主营业务为：水处理、化工、仪器仪表、热工、机电一体化、计算机应用等。

当时，公司有11家控股子公司，员工总数600余人，集团公司人员100余人。

2000年，公司董事会制定新的战略，集团公司主营业务向环保领域转移。

主要方式为环保工程总承包，以输出技术和管理为主；具体业务分为火电厂的烟气脱硫，污水处理两大类。

2001年初，凯迪公司实施战略转移的第一季度就签定了总金额为13亿的工程项目。

当时公司面临的困难两大困难，一是人员数量严重不足，当时公司实行改革后总公司只有80余人，二是现有人员的专业结构及经验不足，基本上没有从事过大型工程管理经验的人。

选拔中有哪些常见的评估工具？在选拔人才的过程中，评估工具的使用起着至关重要的作用。

通过科学而全面的评估工具，我们可以更准确地衡量被选拔者的能力和潜力，从而做出更明智的决策。

下面，我们将介绍几种常见的选拔评估工具。

1. 面试评估面试作为选拔程序中最常见的一个环节，是一种直接交流的方式，通过与被选拔者的面对面对话，来衡量其知识水平、解决问题的能力、交流技巧和人际关系处理能力等。

面试评估可以通过结构化面试和非结构化面试来进行，结构化面试通常采用一系列固定问题，旨在通过对被选拔者回答的内容和表达方式进行评估。

而非结构化面试更强调自由度，面试官可以根据被选拔者的回答情况进行即兴提问，从而更深入地了解被选拔者的素质和能力。

2. 能力测试能力测试是通过对被选拔者进行一系列任务和问题的测试，来衡量其在特定领域的技能和能力。

能力测试可以包括智力测试、技术能力测试、情绪智商测试等。

智力测试是评估被选拔者智力水平的一种方式，通过测验问题解决、物理推理、文字推理等多个方面来测试被选拔者的综合智力能力。

技术能力测试主要针对某个具体技能领域，例如编程、设计、销售等，以评估被选拔者在特定领域的实际操作能力。

情绪智商测试则是通过评估被选拔者对情绪的感知和情绪管理能力，来判断其在人际交往和团队合作中的表现。

3. 绩效评估绩效评估是一种通过对被选拔者的过往工作绩效进行评估，来预测其未来绩效的方法。

绩效评估一般采用员工自评、上司评估、同事评估和客户评估等多维度的评估手段，通过对被选拔者在工作中所展现的能力、表现和业绩等进行评估，来了解其在组织中的价值和潜力。

绩效评估是一种相对客观的评价方式，可以更好地预测被选拔者在新岗位上的绩效。

4. 问卷调查问卷调查是一种收集大量被选拔者意见和反馈的评估工具。

通过设计一定的问题，被选拔者可以匿名地回答，从而了解其对某个特定问题或者某个被选拔者的看法和评价。

问卷调查可以包括360度评估、满意度调查、领导力评估等。

招聘管理中的人才测评工具选择在招聘管理中，人才测评工具的选择是一个非常重要的环节。

借助适当的测评工具，企业可以更准确地评估候选人的能力、潜力和适应性，从而帮助招聘团队做出更明智和可靠的决策。

本文将针对招聘管理中的人才测评工具选择进行探讨。

一、人才测评的重要性在招聘过程中，企业面临着大量的应聘者，而准确地评估候选人的能力和适应性对于企业的长远发展至关重要。

通过对候选人进行科学的测评，企业能够提高招聘效率，精确匹配人才需求，降低招聘和培训成本，为企业的发展打下坚实的人才基础。

二、人才测评工具的选择原则1.科学性和可靠性：人才测评工具应基于科学的理论和可靠的数据，确保评估结果的准确性和可靠性。

2.适应性和可操作性：人才测评工具应考虑到不同职位和行业的特殊需求，同时易于操作和管理，方便招聘团队快速准确地进行测评。

3.客观性和公正性：人才测评工具应尽量避免人为主观判断，确保评估过程的客观性和公正性。

4.预测性和可应用性：人才测评工具应具备一定的预测能力，能够辅助企业预测候选人在工作岗位上的表现和发展潜力，为企业的人才管理提供有益的参考。

三、常见的人才测评工具1.心理测评：心理测评是目前最常见的一种人才测评工具。

通过评估候选人的性格特征、智力水平、偏好和动机等因素，心理测评能够帮助企业全面了解候选人的个人素质和潜力。

2.能力测试：能力测试主要评估候选人的专业知识、技能和学习能力等方面。

通过在特定领域设置相应的测试题目，企业可以准确评估候选人在工作中所需的核心能力。

3.行为面试：行为面试是一种常用的人才测评方式，它通过模拟真实工作场景，评估候选人在特定情境下的反应和行为表现，从而判断其是否适合具体的工作岗位。

4.案例演练：案例演练是一种常见的仿真训练方式。

通过让候选人在模拟的工作环境下解决实际问题，企业可以评估候选人的问题解决能力、团队合作能力和应变能力等。

四、灵活运用多种测评工具在实际招聘管理中，各种测评工具并非独立存在，更多是结合使用，形成一个完整的人才测评体系。

人力资源顶级工具之招聘工具大全目录第一章能力素质模型 (3)一、销售人员能力素质模型 (3)二、市场人员能力素质模型 (3)三、采购人员能力素质模型 (4)四、生产人员能力素质模型 (4)五、质检人员能力素质模型 (4)六、客服人员能力素质模型 (5)七、财务人员能力素质模型 (5)八、行政人员能力素质模型 (6)九、人力资源人员能力素质模型 (6)第二章人力资源规划 (7)一、经验预测法 (7)二、德尔菲法 (8)三、定员定额法 (9)四、回归分析法 (10)五、人力资源规划表 (11)六、人力需求预测表 (12)七、人力供给预测表 (13)八、人员编制增减表 (14)九、人员增补申请表 (14)第三章人员招聘管理 (17)一、人员需求申请表 (17)二、人员招聘申请表 (18)三、人员招聘计划表 (19)四、招聘工作计划表 (19)五、招聘职位申请表 (21)六、员工应聘登记表 (22)七、招聘费用估算表 (23)八、公司人员招聘制度 (23)九、员工招聘实施细则 (26)十、内部竞聘管理制度 (29)十一、外部招聘管理制度 (31)十二、新进人员任职细则 (32)第四章笔试与面试 (34)一、销售人员笔试试题 (34)二、行政秘书笔试试题 (36)三、行政人事笔试试题 (40)四、基层管理人员笔试试题 (43)五、销售人员面试试题 (45)六、采购人员面试试题 (46)七、管理人员面试试题 (47)八、文秘助理人员面试试题 (49)九、客户服务人员面试试题 (49)十、面试评估表 (51)十一、面试综合考核表 (53)十二、招聘笔试管理制度 (54)十三、面试实施管理细则 (55)第五章合同与试用 (58)一、员工入职登记表 (58)二、新员工试用表 (59)三、试用期鉴定表 (60)四、新员工转正表 (61)五、合同签收备案表 (62)............................................................................................................................................................第一章 能力素质模型一、 销售人员能力素质模型某公司通过对销售岗位进行研究，并参考外部相关单位构建能力素质模型，得出该公司销售人员的能力模型如下。