绩效考核--管理层

管理层绩效考核内容
以下是 9 条关于管理层绩效考核内容：
1. 目标达成情况啊！就像运动员冲击奖牌一样，管理层得带领团队跑到终点拿下目标呀。

比如设定了今年业绩增长 30%，到年底是不是真的做到了，这可太重要啦！
2. 团队建设如何呢？管理层不就是球队教练嘛，得把队员们凝聚起来，合作无间呀！像那种能让大家齐心协力，氛围特别好的，不就是优秀的团队建设者吗？
3. 决策质量可关键啦！这就好比航海中的船长，决策错了可不得了。

比如在面对重大项目选择时，是不是做出了明智又有效的决定呢？
4. 创新能力也不能少呀！现在的市场就像个大战场，没点新招怎么行呢。

像能想出独特的业务拓展方式，推动公司向前冲，这不就是厉害的创新表现嘛！
5. 沟通协调能力咋样呢？这就像交通指挥员，得让信息和资源都顺畅流动呀。

要是各个部门都配合得天衣无缝，那肯定是沟通协调做得超棒的呀！
6. 对下属的培养也是大事呀！不能光自己厉害，得让下面的人也成长起来呀。

就像老师教学生，优秀的管理者能培养出好多得力干将呢，不是吗？
7. 应变能力强不强呢？市场变化就像天气说变就变，管理层得快速应对呀。

遇到突发情况能迅速调整策略，稳住局面，这多牛呀！
8. 成本控制得好不好呢？公司的钱可不能乱花呀！就像家庭主妇管家一样，得把每一分钱都用在刀刃上。

能做到既不影响业务又节约成本，那得多厉害呀！
9. 领导力够不够呢？这可是核心呀！就如同将军带领士兵打仗，有没有那种让人愿意跟着拼命干的魅力，这很能说明问题呀！
我觉得啊，这些绩效考核内容真的都特别重要，只有在这些方面都表现出色，才能成为真正优秀的管理层，带领公司不断前进，走向辉煌！。

2024年公司经营管理层绩效考核方案（精选5篇）关于绩效考核的特点：同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的关键指标亦会有所不同。

公司经营管理层绩效考核方案（精选5篇）为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，就需要我们事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。

怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是我精心整理的公司经营管理层绩效考核方案（精选5篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

公司经营管理层绩效考核方案1一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。

通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。

通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。

通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则;2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力 (2)部属培育(3)士气 (4)目标达成(5)责任感 (6)自我启发2、员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力(3) 勤：责任心、工作态度、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。

管理层绩效考核指标根据天润月度经营指标的机制，通过月度的实施，系统评估公司管理高层月度、季度经营目标达成情况、内部管理状况、运营综合水平，奖优罚劣，建立有效的执行文化，确保xx年度三英特公司集团化运作战略的有效实施，提升战略决策与执行的能力。

一、考核原那么公开、公平、公正、简捷、实事求是。

二、考核对象总监级以上管理人员。

三、考核依据月度工作方案、营业指标、岗位职责、和总公司安排的'重点工作。

四、考核权重:考核实行百分比。

配比：1．根据天润上半年的运营情况，每月设定月度绩效指标；2．考核分类：岗位考核和绩效考核。

A、岗位考核根据本部门的机构建立、经营管理、团队文化、竞技状态。

见附件：岗位考核表。

B、绩效考核：月考核，以实际款到帐为准。

营销中心按中心绩效指标考核，总经理公司总绩效指标考核。

完成绩效指标后才有绩效工资。

季度考核，根据季度指标完成情况进行平衡，先弥补本季度未完成月份指标。

季度奖根据单位利润发放，对超出局部提取季度超额奖。

公司总经理、总监完成季度目标责任制中的各项指标后发放季度奖。

总经理按公司总利润的2%提季度奖，总监按中心总利润的3%提季度奖。

季度超额利润按30%提超额奖。

设定季度绩效奖金,参考季度内的考核情况在季度末以红包形式发放季度绩效奖金。

五、考核流程1.每月28日前，编写下月工作方案，经直接上级审核后报总公司；2.工作绩效考核表每月30日由总公司发放到被考核人，由本人填写经部门直接上级审核后于次月3日前交至总公司；六、考核反响：1、考核结果由考核人及时反响到被考核人。

对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。

岗位考核表（100分）姓名：职位：考核日期：注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索管理层绩效考核指标。

管理层绩效考核制度人员管理办法一、总则（一）目的为了公司能够对全体管理人员的工作成绩、工作态度进行客观评价，同时激励和指导不断提高工作业绩，促进公司预期目标的有效达成，并逐步形成以绩效为中心的管理体系，特制定本管理办法。

（二）适用范围本办法适用于公司所有在职的管理人员。

（三）绩效考核原则1.公开原则：考核者需要向被考核者明确说明绩效考核的指标体系、考核标准、考核程序、考核方法等，确保绩效考核的透明度。

2.客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，尽量确保考核指标、考核标准的客观性，以避免对被考核人的评价过于主观臆断。

3.开放沟通原则：在绩效考核过程中，考核者均应对被考核人员进行充分的绩效辅导。

被考核人员对考核结果不满时，可以通过绩效申诉的途径，与主管领导及系统负责人沟通。

4.差别原则：考核结果分卓越、良好、较好、一般、较差五个等级，并对考核分数按照强制分配的原则进行区分。

5.发展原则：通过绩效考核的约束与竞争促进个人与团队的共同发展。

（四）绩效考核层次员工绩效考核采用二维考核的方式，即部门、区域公司考核与个人考核相结合，个人的年终考核成绩受部门、区域公司绩效和个人绩效双重影响。

绩效考核的目的是鼓励部门及区域公司内部的团队合作，共同努力。

1.部门、区域公司考核。

针对部门、区域公司绩效的整体考核，考核的结果与部门内所有员工的年终奖金挂钩。

2.个人考核。

针对个人的绩效表现进行的考核，个人考核的结果与部门、区域公司考核结果相结合，对个人的绩效、奖金产生影响。

（五）绩效考核领导小组为了组织、实施、监督部门及区域公司、员工的绩效考核工作，特成立绩效考核领导小组，其组成成员及各成员职责详见下表：二、业务部门、区域公司考核（一）考核指标提取方式对业务部门及区域分公司的考核采用经营目标或工作目标任务考核的方式，通过与全体部门签订目标责任书，明确考核内容和奖惩。

（二）考核指标体系1.业务部门及区域分公司考核的绩效指标体系主要是从财务、客户、内部经营流程及学习与创新成长等四个维度考虑，综合考虑定量指标与定性指标，进而确定指标体系。

企业管理层KPI绩效考核下的淘汰规则详解1. 引言本文档旨在详细解析企业管理层在KPI（关键绩效指标）绩效考核下的淘汰规则。

通过明确淘汰规则，我们旨在激励管理层更好地完成公司目标，提高整体绩效，从而推动公司持续发展。

2. KPI绩效考核概述2.1 KPI定义KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，是衡量企业战略目标实现情况的重要工具。

通过设定合理的KPI，企业可以对各部门和员工的绩效进行量化评估。

2.2 KPI绩效考核目的- 提高管理层的工作效率和效果- 确保公司战略目标的顺利实现- 激发管理层的积极性和创造力- 促进部门间的协同合作3. 淘汰规则设置3.1 淘汰标准- 绩效评分低于阈值：管理层的年度KPI绩效评分低于公司设定的最低阈值（例如60分）时，将被视为未达到考核要求。

绩效评分低于阈值：管理层的年度KPI绩效评分低于公司设定的最低阈值（例如60分）时，将被视为未达到考核要求。

- 连续两年未达标：若管理层在连续两年的KPI绩效考核中评分低于阈值，将面临淘汰风险。

连续两年未达标：若管理层在连续两年的KPI绩效考核中评分低于阈值，将面临淘汰风险。

3.2 淘汰流程1. 初步评估：人力资源部门根据年度KPI评分，筛选出绩效未达标的管理层人员。

初步评估：人力资源部门根据年度KPI评分，筛选出绩效未达标的管理层人员。

2. 复评环节：相关部门对初步筛选出的管理层人员进行复评，以确保评估结果的公正性和准确性。

复评环节：相关部门对初步筛选出的管理层人员进行复评，以确保评估结果的公正性和准确性。

3. 淘汰决策：根据复评结果，公司领导层将作出淘汰决策。

淘汰决策：根据复评结果，公司领导层将作出淘汰决策。

4. 淘汰执行：人力资源部门负责执行淘汰决策，包括岗位调整、离职处理等。

淘汰执行：人力资源部门负责执行淘汰决策，包括岗位调整、离职处理等。

3.3 淘汰后果- 岗位调整：被淘汰的管理层人员可能面临岗位调整，进入其他部门或职位。

对管理层绩效考核谈话提纲1. 引言- 管理层绩效考核是公司促进管理层持续进步和改善工作绩效的重要工具。

- 进行管理层绩效考核谈话是对管理层绩效评估的关键环节，旨在深入了解管理层绩效表现，并提供改进和发展的机会。

2. 谈话目的和原则- 确定谈话的目的，即明确对管理层绩效的评估和反馈。

- 坚持公正、客观和透明的原则，确保谈话过程的公正性和有效性。

3. 谈话准备3.1 收集评估数据和材料- 收集和整理管理层的绩效数据、工作报告和指标。

- 基于事实和数据进行评估，确保评估结果客观和准确。

3.2 分析绩效优势和劣势- 针对管理层绩效数据和工作报告，分析管理层在不同方面表现出的优势和劣势。

- 借鉴先进经营管理理念和实践，提供改进和发展的建议。

4. 谈话内容4.1 绩效评估结果- 概述对管理层绩效的评估结果，包括主要指标表现和与预期目标的对比。

- 强调绩效优势和亮点，同时指出绩效不足和改进点。

4.2 识别问题和挑战- 就管理层在工作中可能面临的问题和挑战进行识别，包括市场竞争、内部协调、人才管理等方面。

- 分析问题根源和可能的解决方案，提供改进的建议。

4.3 发展计划和目标- 为每位管理层成员制定明确的发展计划和目标，以提高其绩效和能力。

- 根据管理层个人的兴趣、能力和职责，制定具体的发展计划和能力提升培训。

5. 谈话的形式和技巧- 谈话形式可以为一对一的座谈，或小组讨论。

- 确保谈话过程中的沟通顺畅和高效，尽量避免负面情绪的产生。

- 遵循有效的倾听和发问技巧，以促进双方的交流和理解。

6. 结束语- 总结谈话内容和达成的共识，强调管理层继续改进和发展的重要性。

- 强调公司对管理层继续提升绩效的支持和配合，鼓励管理层积极主动地面对挑战和机会。

7. 后续跟进- 安排后续的监督和跟进，确保管理层的发展计划和目标得到有效落实。

- 建立定期评估和反馈机制，以推动管理层的持续改善和发展。

KPI绩效考核的末位淘汰制：公司管理层实务操作1. 引言在当今竞争激烈的市场环境中，企业需要不断提高管理效率和员工绩效，以保持持续的竞争优势。

为了实现这一目标，公司管理层需要对员工绩效进行有效管理。

其中，KPI（关键绩效指标）绩效考核是一种常用的管理工具，可以帮助企业评估员工的工作表现，从而提高整体绩效。

末位淘汰制作为一种激励机制，可以在一定程度上促进员工积极性和绩效提升。

本手册旨在为管理层提供关于KPI绩效考核末位淘汰制的实务操作指导。

2. KPI绩效考核体系构建2.1 确定考核指标公司需要根据业务目标和战略，明确关键绩效指标。

这些指标应具有可衡量性、相关性和可实现性，以确保员工的工作与公司目标保持一致。

2.2 设定考核目标根据公司战略和部门职责，为每个关键绩效指标设定明确的、可衡量的目标。

目标应具有挑战性，以确保员工积极追求进步。

2.3 制定考核周期确定合适的考核周期，以确保及时评估员工绩效。

通常，短期（如季度、半年）和长期（如年度）考核相结合较为有效。

2.4 制定考核流程明确考核流程，包括自评、主管评价、同事评价、绩效面谈等环节，以确保全面评估员工绩效。

3. 末位淘汰制实施3.1 确定淘汰标准根据公司战略和部门目标，设定合理的末位淘汰标准。

标准应具有可衡量性和公平性，以确保员工认同其合理性。

3.2 公示淘汰规则将淘汰规则向全体员工进行公示，确保透明度。

同时，明确员工在淘汰过程中的权利和义务，保障其合法权益。

3.3 实施末位淘汰在每个考核周期结束后，根据员工绩效排名，对排名末位的员工进行淘汰。

淘汰方式可以包括岗位调整、培训、降薪等，具体可根据公司实际情况制定。

3.4 跟踪与辅导对被淘汰的员工进行跟踪辅导，提供必要的支持和帮助，以帮助他们提升绩效。

同时，评估淘汰措施的有效性，不断优化末位淘汰制。

4. 注意事项4.1 公平公正确保绩效考核和末位淘汰制实施过程中，遵循公平公正原则，避免人为因素干扰。

管理层绩效考核指标管理层绩效考核指标1. 实现公司战略目标：管理层应该以公司的战略目标为导向，确保公司在市场竞争中取得成功。

这包括确保公司的收入增长、市场份额增加以及产品创新等方面的目标实现。

2. 领导能力和团队管理：管理层需要展现出卓越的领导能力，能够激励和引导团队成员，使其充分发挥潜力。

他们应该具备良好的沟通能力、决策能力和问题解决能力，以及有效的团队管理和合作能力。

3. 财务管理和利润增长：管理层应该具备良好的财务管理能力，确保公司的财务状况健康，并且实现利润的增长。

他们需要制定有效的财务策略，控制成本和费用，并优化资金的利用。

4. 市场开拓和客户满意度：管理层需要积极开拓市场，寻找新的业务机会，并与客户建立良好的关系。

他们应该关注客户的需求和反馈，并采取措施提高客户满意度，以确保公司的市场地位和竞争力。

5. 员工发展和绩效管理：管理层应该重视员工的发展和绩效管理，为员工提供良好的培训和发展机会，以及明确的绩效目标和评估体系。

他们应该激励员工实现个人和团队目标，并提供必要的支持和反馈。

6. 创新和持续改进：管理层需要鼓励创新和持续改进，推动公司在产品、服务和流程方面的创新。

他们应该建立一个创新的文化，鼓励员工提出新的想法，并提供资源和支持来实施这些创新。

7. 风险管理和合规性：管理层需要关注风险管理和合规性，确保公司在法律法规和道德规范方面的合规性。

他们应该建立有效的风险管理体系，识别和评估潜在的风险，并采取适当的措施来降低风险。

8. 企业文化和员工满意度：管理层应该塑造积极健康的企业文化，鼓励员工的参与和归属感。

他们需要关注员工的满意度和福利，提供良好的工作环境和福利待遇，以及建立有效的沟通渠道。

以上是一些常见的管理层绩效考核指标，不同公司和行业可能会有所差异。

作为人力资源行政专家，您可以根据具体情况和公司目标，制定适合的绩效考核指标，并定期评估和调整。

管理层绩效考核表注：1、性格特征、业余爱好项目在填写相关内容后再打分，以利于上级和人事了解员工的个性专长。

2、评语栏填写内容为考核项目未包含事宜及对被考核人的行为方面的综合评价。

（二）员工关系绩效考评表注：1、性格特征、业余爱好项目在填写相关内容后再打分，以利于上级和人事了解员工的个性专长。

2、评语栏填写内容为考核项目未包含事宜及对被考核人的行为综合评价，由经理填写。

（三）汇总绩效指标表产成品周转天数应收帐款周转天数逾期应收帐款额3、偿还负债能力指标成果度量资产负债率流动比率速动比率营运现金流量净现金流量4、衡量发展能力指标绩效驱动营业额增长率新产品百分比高档产品比率5、成本费用指标成果度量吨产品可控销售费用吨产品可控管理费用吨产品制造费用6、其他财务指标成果度量产销率分部门费用明细二、顾客方面：（一）顾客核心成果量度1、市场占有率成果度量产品1市场占有率产品2市场占有率市场覆盖率2、客户维系力成果度量客户流失数客户维系率3、顾客取得力成果度量新客户数新客户销售量新客户开发成本4、顾客满意度成果度量顾客满意率客户投诉率5、企业获利率成果度量净毛利率新产品获利率新客户获利率（二）顾客价值主张1、产品和服务特征绩效驱动功能：产品的使用定位一般需求特定使用需求质量：售出产品不良率内在质量不良率包装质量不良率运输质量不良率价格：价格行情指数产品1产品2时间：按时交货率及服务响应车皮最长到达时间汽车运货最长到达时间现场顾客最长等待时间技术服务最迟到达时间最长商务处理时间2、顾客关系绩效驱动顾客关系综合评价对顾客的经营影响度双向信息沟通业代对客户的拜访次数公司对客户的拜访次数3、形象和商誉绩效驱动包装形象促销手段广告支持宣传品支持产品诉求点（三）内部顾客服务成果度量1.财务之于各部门税收与资金筹划满意度采购付款计划完成率出纳、收款服务满意度部门帐务满意度会计报表准确性与及时性报帐核销满意度原成差、利润预测之准确性与及时性存货管理2.办公室之于各部门成果度量文秘工作满意度车辆管理满意度行政后勤满意度员工食堂满意度信息系统满意度安全保卫满意度人事管理满意度3.品管之于研发、储运、生产、销售成果度量原辅料检验满意度生产过程控制满意度产品质量控制满意度计量工作满意度质量事故处理满意度ISO质量体系有效性三、内部营运流程：成果度量（一）创新（改良）流程新产品比例独家产品比例新产品上市速度新产品计划进度新产品设计质量BET(收支平衡时间）（二）营运流程1、采购环节成果度量采购计划完成率原料合格率包装物合格率辅料合格率原料价格指数车皮计划准确率合同履约率采购及时率质量目标达成度2、储运环节成果度量原料吨装卸费产品吨装卸费零工费用破袋回机比例车皮接收满意度车皮发出效率集装箱发出效率装运准确率盈亏比率仓储管理满意度装卸队伍管理满意度3、加工环节成果度量技术方案满意度生产计划完成率技术参数执行率产品出率净生产率单位产品电耗安全运转率工艺故障率电气故障率机械故障率入库出库损耗比例生产回机比例4、检验环节成果度量一次交验合格率不合格产品数量百万产品不合格率成品合格率5、销售环节成果度量销售计划完成率产品1比例产品2比例销售退货比例滞销产品比例不合格销售记录数（三）售后服务流程成果度量对帐单签回率收货确认单签回率技术服务比例技术服务满意率退货速度商务处理成本四、学习与成长：1、员工能力绩效驱动员工满意度员工离职率员工流动率行政管理员工培训率生产技术员工培训率业务人员培训率事故发生率员工生产率2、资讯系统绩效驱动信息系统支持流程能力员工获取外界信息能力员工获取内部数据能力3、激励、授权、整合度绩效驱动员工建议数员工建议采纳数重要流程的实际改进速率临时工转正比例新员工比例员工晋升比例员工发表论文数。

管理层绩效考核制度管理层绩效考核制度是一种有效评估和管理组织高级管理层工作表现的制度。

它帮助公司和组织管理者明确工作目标，定义预期绩效，并确保管理层的工作对组织的整体绩效产生积极影响。

本文将探讨管理层绩效考核制度的重要性、设计要素以及实施过程，并提供一些有效的实践建议。

一、管理层绩效考核制度的重要性1. 促进组织目标的实现：通过设定管理层的绩效指标，能够明确组织的战略目标以及管理层在实现这些目标方面的责任。

绩效考核制度有助于激励管理层以更加有效的方式工作，从而推动组织整体绩效的提升。

2. 提升管理层能力：绩效考核制度可以帮助管理层发现自身的优势和不足之处。

通过定期评估和反馈，管理层可以了解个人的工作表现，并针对性地进行职业发展和培训，进一步提高管理层的能力和素质。

3. 促进公平公正：一个良好的绩效考核制度能够确保所有管理层成员在评估过程中受到公平和公正的对待。

通过明确的评估标准和流程，排除个人偏见，确保评估结果客观准确，从而增强管理层的信任和团队凝聚力。

二、设计管理层绩效考核制度的要素1. 确定关键绩效指标：根据组织的战略目标和管理层的职责，确定能够客观量化管理层绩效的关键指标。

这些指标可以包括财务绩效、业务增长、组织发展等方面，旨在全面评估管理层的工作表现。

2. 确立评估标准和权重：为每个绩效指标设定明确的评估标准，并确定各项指标的权重。

评估标准应该客观、可衡量且与组织目标相一致，以确保评估结果的准确性和有效性。

3. 确定考核周期和流程：根据组织的需要，确定管理层绩效考核的周期和流程。

一般而言，绩效考核可以按年度、半年度或季度进行，具体的流程可以包括目标设定、中期评估、年度评估和反馈等环节。

4. 确保反馈和改进机制：为了确保绩效考核的有效性和公正性，需要建立明确的反馈和改进机制。

考核结果应及时向管理层反馈，并提供具体的改进建议和个人发展计划，以帮助管理层成长和提高绩效。

三、管理层绩效考核制度的实施过程1. 目标设定：在考核周期开始前，管理层与上级讨论并确定年度目标和绩效指标。