劳动者严重失职营私舞弊给用人单位造成“重大损害”的理解

关于劳动合同法中“严重违反劳动纪律”、“重大损失”的如何界定在《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以在无经济补偿的前提下解除劳动合同。

也就是说，劳动者如果在工作中构成了严重过错，对用人单位的生产经营造成重大影响，用人单位可以无补偿解除劳动合同。

但是，并未将“严重失职”、“重大损害”等词语界定清楚，在劳动部办公厅印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知、《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》有相关规定，可以参照来理解。

一、严重违反劳动纪律的行为界定根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十五……本条中“严重违反劳动纪律”的行为，可根据《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定。

根据《企业职工奖惩条例》》第十一条和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第二条的内容，可以将以下行为认定严重违反劳动纪律行为：（一）违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的；（二）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的；（三）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的；（四）工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；（五）滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，滥发奖金，挥霍浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的；（六）有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的；（七）犯有其他严重错误的．二、重大损害的界定根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十五……本条中的“重大损害”由企业内部规章来规定。

因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便于对重大损害作统一的解释。

若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。

劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的理解与适用- 劳资网《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的。

”规章制度是否合法关系到该条的具体适用。

首先，规章制度的内容必须符合法律、法规的规定；其次，规章制度必须通过民主程序制定，并且已经向劳动者公示。

只有符合这两个条件，用人单位才可依据规章制度解除劳动合同。

那么，如何认定劳动者的行为是“严重违反”用人单位的规章制度呢？对何种行为属“严重”，何种行为属不“严重”，法律上并没有具体标准。

用人单位应当根据劳动法律法规所规定的限度和本单位的客观情况在规章制度中予以明确，并需做到公平合理。

【相关案例】周某于1997年进某塑胶五金厂工作，2005年8月3日下午，周某接到厂方通知，称因其8月1日在上班时间打瞌睡，严重违反厂规被解雇。

周某辩解说公司每天加班时间过长，自己休息时间不够，打瞌睡在所难免，况且，偶尔一次上班打瞌睡也不能算严重违纪，但公司不理睬周某的意见，仍将其辞退。

周某无奈，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，劳动仲裁委员会认为公司规章制度规定了上班打瞌睡为严重违纪行为，公司辞退周某不违反法律规定，因此驳回周某的请求。

周某不服，向法院提起诉讼，法院认为虽公司规章制度规定对上班打瞌睡行为需辞退，但该规定对劳动者过于苛刻，不符合公平原则，因此，判令厂方给予周某解除劳动合同的经济补偿金。

公司不服提起上诉，二审法院最终维持原判。

【律师评析】根据《劳动法》及《劳动合同法》的规定，劳动者在严重违反用人单位规章制度时，用人单位可依法单方解除与劳动者的劳动合同。

根据本案查明的事实，周某在上班时间打瞌睡是确定的事实，并且公司规章制度也有相应的处理条款。

本案的争议焦点实际上是周某上班打瞌睡的行为是否属于“严重违反”规章制度，其性质到底如何认定，这直接影响本案的最终结果。

根据日常经验，打瞌睡是人的一种自然生理现象，偶尔在上班时间打瞌睡，充其量也只能视为一般的违纪，本案中公司将一次上班打瞌睡行为定性为“严重违反规章制度”，这对劳动者来说过于苛刻，法院否定其效力是对的。

《劳动合同法》第39条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，该条款共有四项，分别是在试用期间被证明不符合录用条件的、严重违反用人单位的规章制度的、严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

这四项情形都是用人单位可以单方面解除劳动合同的法定理由，同时也是用人单位不必支付经济补偿金的情形。

首先，关于试用期间被证明不符合录用条件的情形。

试用期间是用人单位对劳动者进行全面考察的阶段，如果劳动者在这一阶段被发现不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。

这里的“不符合录用条件”包括身体条件、文化程度、个人专业、个人文化修养等方面，以及试用期培训后仍不能胜任其工作岗位要求的情况。

但是，《劳动合同法》对用人单位的这一权利作出了限制，即在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。

因此，用人单位在试用期内解除劳动合同的，除提供不符合录用条件的证据之外，还要向劳动者说明理由。

其次，关于严重违反用人单位的规章制度的情形。

劳动者严重违反劳动纪律，影响生产、工作秩序，严重违反操作规程，给用人单位造成经济损失等，用人单位都有权根据本单位的规章制度解除其劳动合同。

但是，用人单位据以解除劳动合同的规章制度必须是合法有效的，即在制定主体、内容、程序上都是合法的。

如果规章制度不合法，即便是劳动者有严重违反用人单位规章制度的行为，用人单位也不能依据该规章制度解除劳动合同。

再次，关于严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的情形。

劳动者在履行劳动合同过程中，如果严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害，用人单位可以解除劳动合同。

这里的“重大损害”是指给用人单位造成了严重的经济损失或者影响了用人单位的声誉等。

最后，关于劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的情形。

劳动保障世界维权攻略前不久，郑先生一行人在西安市某商场餐厅吃饭，因为在一道重新做的烩菜中发现有烟头，他查看监控发现更惊人的问题：“厨师在后厨不戴口罩，还向炒菜锅里吐口水。

”该餐厅因此条新闻引发广泛关注。

5月10日晚，涉事商场在官方微信公众号发布“关于某餐厅食品卫生安全事件的声明”称，对于媒体报道某餐厅发生食品卫生安全投诉一事，已在第一时间对该商户进行了严肃处理，责令停业整顿，并对当事厨师进行了严肃处理。

在新冠肺炎疫情期间，厨师的这种行为也扩大了潜在疾病传染的风险，可能给餐厅同事或者顾客造成健康隐患。

根据《传染病防治法》规定，如果未佩戴口罩进入特定场所，不听劝阻，拒不执行决定、命令或阻碍执法，可根据情节予以拘留、罚款。

对于这种涉及食品安全、人身健康的职业中出现的不当行为，不仅需要餐厅这样的生产经营管理者加强管理规范，更需要行业加强监管监督，建立黑名单制度。

那么，如果员工给公司造成经济损失，公司是否有权要求员工赔偿损失？损失是否可以从工资中予以扣除？原劳动部《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。

经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。

但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。

若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

首先，公司能扣款的前提是公司能够举证员工的行为造成了公司损失，且能够提供损失计算的依据及经济损失的数额。

如果无法举证，就算是客观上存在损失也不能从员工工资中扣款。

本案中，由于涉事员工给公司造成了行政处罚的损失，以及由于顾客向餐厅索赔（赔偿顾客的经济损失和精神损失）的损失。

因此，对于公司而言，举证员工的行为损失的证据就是行政处罚单、公司履行处罚的缴纳凭证、顾客民事相关的法律文书（判决书或调解书）。

另外，在现实操作中，因员工过错造成公司直接经济损失，依法应当承担赔偿责任时，公司虽然可以从其工资中扣除赔偿费，但应当提前书面告知扣除原因及数额；未书面告知的情况下是不得扣除的。

劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成“重大损害”的理解《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……三严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

”严重失职、营私舞弊是指劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。

在适用该条时，需注意劳动者有严重失职、营私舞弊行为的，用人单位并不能理所当然地解除劳动合同，还得具备一个条件，即严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的。

未造成重大损害的，用人单位不得解除劳动合同。

如何认定“重大损害”呢？法律并无具体规定，司法实践中也无统一标准可供参考。

《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》劳办发[1994] 289号第25条第3款规定，“重大损害”由企业内部规章来规定。

因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便于对重大损害作统一的解释。

若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。

HR顾问列举两个典型案例，如下：【典型案例】案例一：钟先生于2001年3月份入职深圳某公司品检部担任产品检验员职务，公司与钟先生签订了劳动合同，合同中约定工资为3000元/月。

2005年10月，公司以钟先生工作严重失职本应抽检50件产品只抽检30件产品导致公司重大损害为由解除与钟先生的劳动合同。

钟先生辩称，虽然少抽检了部分产品，但产品在使用过程中并没有质量问题，公司以工作严重失误为由将他辞退显然是想辞退后不支付经济补偿金而找的理由，如果公司坚持要辞退，必须支付经济补偿金。

公司认为，他们辞退钟先生是因为钟先生工作的严重失误导致了公司重大损失，现在只将钟先生辞退而没有要求钟先生赔偿损失已经是仁至义尽了，对于钟先生要求给予他经济补偿，该公司坚决不同意，只同意支付当月工资。

可以辞退员工的情形有哪些1、严重违反用人单位的规章制度的2、严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的即劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为，使用人单位财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。

热门城市：岳阳律师十堰律师泰兴市律师常德律师临沂律师东台市律师郴州律师商洛律师荥阳市律师怀化律师实践中，不仅劳动者可以向单位提出辞职的申请，单位同样也是可以辞退劳动者的。

但为了保护劳动者的合法权益，法律中对单位辞退劳动者的情形做出了严格的规定，那么什么情况下能辞退员工呢？请跟随小编一起在下文中进行具体了解。

▲一、哪些情形下能辞退员工1、用人单位提出，经与员工协商一致，可以解除劳动合同。

2、员工有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：(1)在试用期内被证明不符合录用条件;(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度;(3)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害;(4)被依法追究刑事责任。

3、有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知员工本人：(1)员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作;(2)员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作;(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议。

但用人单位未提前30日通知员工的，应当支付该员工当年一个月月平均工资的补偿金。

4、用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，应当提前30日向工会或者全体员工说明情况并听取意见，经向劳动部门报告后，可以裁减人员。

▲二、哪些情形下不能辞退员工1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;4、女职工在孕期、产期、哺乳期的;5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;6、法律、行政法规规定的其他情形。

案例5一些企业趁着金融危机，因为一点小事就“开掉”员工，其单方解除劳动合同的所谓理由听起来很正当——《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

……那么，员工就应该为一些工作上的失误战战兢兢、任由企业随意处置吗？“严重失职”“营私舞弊”与“重大损害”应该由谁说了算？又该如何定义失职的严重程度？“重大损害”的界定权在用人单位，但这并不意味着用人单位可以随意界定企业案例：李女士是某星级饭店的收银员，由于疏忽，在一天的结账款中收到了6张百元假币，给饭店造成了损失。

饭店便以“严重失职，给用人单位造成重大损害”为由作出了解除李女士劳动合同的决定。

李女士不服，到劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同。

仲裁庭在审理时发现该饭店的规章制度中并没有事先明确“造成多大的损害可以解除劳动合同”，李女士的请求获得支持。

专家解读：本案争议的焦点是：李女士给饭店造成的损害是否为“重大损害”？《劳动合同法》规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。

由此可以看出，用人单位若以此解除劳动者的劳动合同，必须满足两个条件：一是员工存在严重失职、营私舞弊的行为；二是因严重失职、营私舞弊行为给单位造成重大损害。

如果不是重大损害，用人单位不得因此而解除劳动合同。

但何为“重大损害”？对重大损害的标准，国家没有统一的界定。

“重大损害”应由企业内部规章来规定。

因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故国家不便于对重大损害作统一的解释。

若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会根据该企业的类型、规模和损害程度等情况，对企业规章中规定的“重大损害”进行认定。

特别提醒：虽然“重大损害”的界定权首先在用人单位，但这并不是说用人单位可以随意界定，比如损害本身很小，而将其界定为“重大损害”，这样就可能因违反“公平、合理”原则，不能被采用，只能由仲裁机构和法院予以认定。

严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的情形【原创实用版4篇】《严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的情形》篇1严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度是指劳动者在履行劳动合同过程中，违反了劳动纪律或者用人单位的规章制度，并且情节严重，给用人单位造成了损失或者不良影响的行为。

这种行为通常包括但不限于以下情形：1. 严重违反用人单位的规章制度，如多次迟到、早退、无故旷工、私自离岗等；2. 严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害，如泄露商业秘密、违反安全生产规定等；3. 在试用期间被证明不符合录用条件；4. 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5. 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；6. 被依法追究刑事责任的。

如果劳动者出现上述严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的情形，用人单位可以依据劳动合同和相关法律规定解除劳动合同，并不需要支付经济补偿金。

《严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的情形》篇2严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的情形包括但不限于以下几种：1. 故意不履行劳动合同约定的义务，如旷工、迟到早退、无故缺勤等；2. 严重违反用人单位的规章制度，如打架斗殴、盗窃、泄露商业秘密等；3. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4. 在试用期间被证明不符合录用条件的；5. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；6. 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；7. 被依法追究刑事责任的。

《严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的情形》篇3严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的情形包括但不限于以下几种：1. 故意旷工或者无正当理由逾期不归：劳动者未经用人单位同意，擅自离开工作岗位，或者虽经同意，但未按期归岗，且无正当理由的情况。

劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成“重大损害”的理解《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……三严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

”严重失职、营私舞弊是指劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。

在适用该条时，需注意劳动者有严重失职、营私舞弊行为的，用人单位并不能理所当然地解除劳动合同，还得具备一个条件，即严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的。

未造成重大损害的，用人单位不得解除劳动合同。

如何认定“重大损害”呢？法律并无具体规定，司法实践中也无统一标准可供参考。

《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》劳办发［1994］289号第25条第3款规定，“重大损害”由企业内部规章来规定。

因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便于对重大损害作统一的解释。

若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。

【典型案例】案例一：钟先生于2001年3月份入职深圳某公司品检部担任产品检验员职务，公司与钟先生签订了劳动合同，合同中约定工资为3000元/月。

2005年10月，公司以钟先生工作严重失职本应抽检50件产品只抽检30件产品导致公司重大损害为由解除与钟先生的劳动合同。

钟先生辩称，虽然少抽检了部分产品，但产品在使用过程中并没有质量问题，公司以工作严重失误为由将他辞退显然是想辞退后不支付经济补偿金而找的理由，如果公司坚持要辞退，必须支付经济补偿金。

公司认为，他们辞退钟先生是因为钟先生工作的严重失误导致了公司重大损失，现在只将钟先生辞退而没有要求钟先生赔偿损失已经是仁至义尽了，对于钟先生要求给予他经济补偿，该公司坚决不同意，只同意支付当月工资。

什么叫严重违反用人单位规章制度严重违反用人单位规章制度是指员工在工作过程中，违背了公司规
章制度，严重影响了企业的正常运营秩序和安全生产。

这种行为不仅
损害了企业的利益，也损害了员工自身的利益，因此需要引起足够重视。

首先，严重违反用人单位规章制度可能给企业造成严重经济损失。

企业的规章制度是为了保障企业的正常运转和员工的权益而设立的，
员工违反规章制度往往会导致工作质量下降、生产安全隐患增加、甚
至引发重大事故，给企业带来不可估量的经济损失。

例如，某员工无
视公司的操作规程，在生产过程中出现了严重差错，导致大量产品损坏，公司不仅需要赔偿客户损失，还可能因此失去市场信誉和竞争力，造成长期经济损失。

其次，严重违反用人单位规章制度可能对员工自身造成严重危害。

规章制度是为了保障员工的工作安全和权益而设立的，员工如果违反
规章制度，往往会面临公司的纪律处分、甚至解雇，这不仅会影响员
工的职业发展和社会形象，还可能给员工带来经济损失和心理压力。

比如，某员工违反公司的安全操作规程，导致事故发生，不仅可能受
到公司处罚，还可能面临被索赔等法律风险，给自己的生活和事业带
来不可挽回的损失。

综上所述，严重违反用人单位规章制度是一种严重违纪行为，既有
损害企业利益的一面，也有危害员工自身利益的一面，因此企业和员
工都应该加强对规章制度的遵守和执行，做到言行一致，尊重规章制
度，维护企业的正常运营秩序和员工的正当权益。

只有做到遵守规章制度，才能实现企业和员工的共同发展和利益最大化。

《劳动合同法》第三十九条和第四十条是关于用人单位单方解除劳动合同的规定。

这两条法律规定了用人单位在特定情况下可以解除劳动合同的条件和程序，保护了用人单位的合法权益，同时也维护了劳动关系的稳定。

本文将对《劳动合同法》第三十九条和第四十条进行详细解读，帮助大家更好地理解这两条法律规定的含义和适用情况。

一、《劳动合同法》第三十九条解读《劳动合同法》第三十九条是关于用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）的规定。

根据该条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：1. 在试用期间被证明不符合录用条件的：用人单位在招聘过程中，有权根据岗位需求和劳动者条件进行选拔。

如果在试用期间发现劳动者不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。

这里的不符合录用条件，既包括劳动者本身的素质和能力不符合要求，也包括劳动者提供的个人信息不真实。

2. 严重违反用人单位的规章制度的：用人单位规章制度是用人单位内部的规范，劳动者应当遵守。

如果劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。

这里的严重违反，一般是指劳动者的行为严重违反了用人单位的规章制度，且情节严重，对用人单位的正常生产经营秩序造成了严重影响。

3. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的：劳动者在履行劳动合同过程中，应当忠实于用人单位，不得营私舞弊。

如果劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，用人单位可以解除劳动合同。

这里的严重失职、营私舞弊和重大损害，应当根据具体情况进行判断。

4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的：劳动者在履行劳动合同过程中，不得同时与其他用人单位建立劳动关系，以免影响完成本单位的工作任务。

如果劳动者违反此规定，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正，用人单位可以解除劳动合同。

5. 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的：根据《劳动合同法》第二十六条第一款第一项的规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。

劳动合同中严重失职、营私舞弊的认定示例一：劳动合同是员工和雇主之间的法律文件，规定了双方的权利和义务。

在劳动关系中，员工有责任遵守合同中的规定，履行自己的职责，保护雇主的利益。

有时候员工可能会出现严重失职或者营私舞弊的情况，这对雇主和企业的利益造成了严重损失。

劳动合同中对严重失职和营私舞弊的认定成为了一个非常重要的问题。

我们需要了解严重失职和营私舞弊的概念。

严重失职是指员工在工作中故意或者严重疏忽地没有履行其职责，导致了严重的财务损失或者其他严重后果的行为。

而营私舞弊则是指员工利用职务之便谋取私利，包括但不限于贪污受贿、盗窃公司财产、利用公司资源谋取个人利益等行为。

这两种行为都是对雇主利益的严重侵害，应该受到严肃对待。

在劳动合同中严重失职和营私舞弊的认定一般需要通过调查取证的方式来进行。

雇主可以通过内部调查、证据收集等方式来获取相关的证据，以证明员工的严重失职和营私舞弊行为。

一般来说，相关证据可以包括监控录像、员工通讯记录、财务资料等。

雇主也应该在调查过程中依法保护员工的合法权益，确保调查程序的合法性和公正性。

针对严重失职和营私舞弊行为，劳动合同中一般都会规定相应的违约责任和处理程序。

一般来说，对于严重失职和营私舞弊的行为，雇主可以依据劳动合同中的相关条款，采取相应的处理措施，包括但不限于解除劳动合同、暂停薪酬、追究法律责任等。

在进行处理时，雇主应该依法依规进行，同时也要考虑到员工的基本权益，采取合理的解决方案。

对于员工来说，劳动合同中严重失职和营私舞弊的认定也是需要引起重视的。

员工应该时刻牢记自己的职责和义务，严格遵守公司的规章制度，不得有严重失职和营私舞弊的行为。

员工也应该了解自己在劳动合同中的权利和义务，对于雇主的合理要求要积极配合和执行。

劳动合同中严重失职和营私舞弊的认定是一个涉及到雇主和员工权益的重要问题。

雇主需要依法依规进行调查取证，针对不同情况采取合理的处理措施；员工也有责任遵守合同规定，认真履行职责，不得有严重失职和营私舞弊的行为。

《劳动合同法》39条《劳动合同法》第39条是中国劳动法律体系中的重要条款，它规定了用人单位在特定情况下可以解除劳动合同的情形。

这一条款对于维护劳动者和用人单位双方的合法权益具有重要意义。

《劳动合同法》第39条内容概述第39条规定了用人单位可以在以下六种情况下解除劳动合同：1. 劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；2. 劳动者严重违反用人单位的规章制度的；3. 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5. 劳动者因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；6. 劳动者被依法追究刑事责任的。

详细解读1. 试用期解除：用人单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件，可以解除劳动合同。

但用人单位需提供充分证据证明劳动者不符合条件。

2. 违反规章制度：劳动者如果严重违反了用人单位的规章制度，用人单位有权解除劳动合同。

这里的“严重违反”通常指的是违反了用人单位明确规定的、对工作有重大影响的行为规范。

3. 失职与营私舞弊：劳动者在工作中严重失职或有营私舞弊行为，对用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。

4. 双重劳动关系：劳动者同时与多个用人单位建立劳动关系，严重影响本单位工作任务完成，或经用人单位提出改正要求后仍不改正的，用人单位可以解除劳动合同。

5. 劳动合同无效：如果劳动者因欺诈、胁迫等手段使劳动合同无效，用人单位可以解除劳动合同。

6. 刑事责任：劳动者如果被依法追究刑事责任，用人单位可以解除劳动合同。

程序要求用人单位在依据第39条解除劳动合同时，需要遵循一定的程序：- 明确告知：用人单位需明确告知劳动者解除劳动合同的原因和依据。

- 证据收集：用人单位需收集相关证据，证明劳动者符合解除劳动合同的条件。

- 通知工会：在解除劳动合同前，用人单位应通知工会，并听取工会的意见。

劳动合同法第三十九条第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

【释义】本条是关于在劳动者有过失时用人单位可以解除劳动合同的规定一、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同这包括：第一，用人单位在招聘该劳动者时，有明确的文字记载的录用条件。

第二，劳动者各方面的表现与录用条件的要求不相符合。

第三，用人单位必须提供确凿的证据证明劳动者不符合录用条件。

只要劳动者的工作时间超过试用期，用人单位就不能以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件为由与劳动者解除劳动合同。

二、劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同劳动者严重违反用人单位的规章制度包括以下含义：一是“规章制度”必须是用人单位根据本法第四条的规定制定的有效的规章制度，有效的规章制度才能适用于劳动者；二是作为用人单位的职工，劳动者有义务遵守用人单位的规章制度；三是劳动者没有遵守本应遵守的规章制度；四是劳动者违反规章制度，从程度和影响来判断,属于“严重违反”。

如果因解除劳动合同引发劳动争议，还应接受劳动仲裁机构的审查。

三、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同本项内容包括两种情况:一是劳动者严重失职，给用人单位造成重大损害；二是劳动者营私舞弊，给用人单位造成重大损害。

出现上述任意一种情况，用人单位即可无需事先通知劳动者解除劳动合同。

严重失职，是指劳动者应当做,有能力做，而事实上没有做的行为，并且从程度和影响两个方面来看,该行为属于严重。

一、引言劳务合同是指劳动者与用人单位之间，就劳动者在用人单位提供劳动过程中所应承担的义务和享有的权利，以及双方因劳动而产生的其他权利义务关系所订立的合同。

劳务合同员工重大过失，是指劳务合同员工在履行合同过程中，由于故意或重大过失行为，导致用人单位或他人遭受重大损失的情况。

本文将就劳务合同员工重大过失的定义、表现、法律后果等方面进行探讨。

二、劳务合同员工重大过失的定义劳务合同员工重大过失，是指劳务合同员工在履行合同过程中，由于故意或重大过失行为，导致用人单位或他人遭受重大损失。

这里的重大损失，通常是指直接经济损失或者对用人单位声誉、信誉等方面的损害。

三、劳务合同员工重大过失的表现1. 故意违反合同约定，给用人单位造成重大损失。

如故意泄露商业秘密、恶意破坏设备等。

2. 重大过失导致工作失误，给用人单位造成重大损失。

如操作失误导致产品质量不合格、安全事故等。

3. 违反用人单位规章制度，给用人单位造成重大损失。

如违反消防安全规定、违反保密规定等。

4. 故意或者重大过失导致他人遭受重大损失。

如故意伤害他人、重大过失导致他人死亡等。

四、劳务合同员工重大过失的法律后果1. 用人单位有权解除劳务合同。

根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

2. 劳动者需承担相应的法律责任。

根据《侵权责任法》第六条规定，行为人因过错侵害他人民事权益，应当承担侵权责任。

劳务合同员工因重大过失导致用人单位或他人遭受重大损失，需承担相应的民事责任。

3. 劳动者可能被追究刑事责任。

在工作中需要知道很多知识，除了专业内的知识外，还需要知道法律、心理等相关的知识。

特别是劳动法律相关的知识，这也是HR工作的基本知识。

但是，多数HR对工作需要的法律知识，并没有一个全面的了解。

下面是HR工作中常会遇到的50个法律问题，及解析：1、处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执；可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。

2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？答：企业须保留员工基本信息登记表（入职应聘表格），在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。

保留员工作证据。

3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？答：违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。

4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。

5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。

《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。

最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中。

问：员工营私舞弊，企业如何证明？答：企业要证明员工营私舞弊，应当拥有下列证据：1）员工有营私舞弊的行为；2）有重大损害；3）员工的营私舞弊的行为与用人单位的经济损失有直接的因果关系。

企业须注意：1）员工营私舞弊，用人单位可以立即解除劳动合同，但要对员工营私舞弊的事实负有举证责任，并且要证明员工的营私舞弊行为给其造成了重大损害。

2）对于什么是“营私舞弊”，企业必须制定相关的规章制度，明确责任，厘定标准。

3）界定“营私舞弊”可参照刑法的规定。

其原则有两点:●主观上是“故意”，即故意为谋私利，不遵守或不履行自己的职责；●目的是图私利。

即利用职务之便谋取私利，使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害。

对“重大损害”的认定，企业须注意：1）对“重大损害”的认定权，法律首先给了企业，企业可以在规章制度中就何为“重大损害”作出规定。

2）发生争议时，可以通过劳动争议仲裁委员会对规章规定的重大损害进行认定。

3）对“最大损害”判断的基本原则是：对企业的生存或日常运营造成重大的损害。

对于损害程度要个案分析，主要从经济损失、客户关系及影响、企业形象等方面来具体分析。

参考法规：《劳动合同法》第4条、第39条第3项。

例：A公司员工甲系公司销售人员，在A公司工作期间，甲用其妻子的名义注册了一个公司，与A公司经营同类业务，并利用自己经常接触客户的机会，将本应属于A公司的业务揽至其妻子公司经营，致使A公司损失40万元。

A公司在掌握充分证据的情况下，以甲违反公司制度，违反《劳动合同法》第39条第3项“严重失职，营私舞弊,给公司造成严重损害”的规定为由解除与甲的劳动合同，并要求其赔偿经济损失40万元。

甲不服，提出劳动仲裁，后双方达成和解，甲与A公司的劳动合同解除，甲赔偿A公司26万元。

解：本案的法律要点：●公司对员工的“营私舞弊”的行为负有举证责任；●公司要证明员工的营私舞弊行为给其造成了重大损害。

本案中，A公司有明确的规章制度，不允许员工利用公司资源，从事与公司相同的业务。