网店客服工作环境 及薪酬调查报告
2009‐2010年
马伯乐网 编
目 录
版权声明 (4)
1.研究综述 (5)
1.1 研究背景 (5)
1.2 研究方法 (5)
1.3 数据来源 (5)
2.报告正文 (6)
2.1 伙计基本情况 (6)
2.1.1 男女比例 (6)
2.1.2 年龄情况 (6)
2.1.3 学历分布 (7)
2.1.4 籍贯分布 (7)
2.1.5 从事时长 (8)
2.2 网店基本情况 (8)
2.2.1 掌柜性别 (8)
2.2.2 网店地区分布 (9)
2.2.3 网店员工人数 (9)
2.2.4 网店信誉级别 (10)
2.2.5 网店主营产品 (10)
2.2.6 网店办公环境 (11)
2.2.7 每日工作时长 (11)
2.2.8 每月工作天数 (12)
2.3 团队管理建设 (12)
2.3.1 团队活动 (12)
2.3.2 运营目标 (13)
2.3.3 培训情况 (13)
2.4 薪资福利调查 (14)
2.4.1 平均薪资 (14)
2.4.2 男女薪资 (14)
2.4.3 社保情况 (15)
2.4.5 吃住情况 (15)
2.5 差异比较 (16)
2.5.1 男女掌柜在提供薪资福利方面的差异 (16)
2.5.2 四类不同级别的店铺在提供薪资福利方面的差异 (17)
2.5.3 服装类与其他类卖家在提供薪资福利方面的差异 (19)
2.5.4 按从事时长不同比较在薪资方面的差异 (21)
2.5.5 学历对薪资福利待遇的影响 (22)
2.6 求职渠道 (23)
2.7 工作意愿 (24)
2.7.1 从业原因 (24)
2.7.2 满意度情况 (25)
2.8 今后打算 (26)
2.8.1 总体“今后打算”调查 (26)
2.8.2 按性别统计“今后打算”情况 (27)
2.8.3 按从事时长统计“今后打算”情况 (27)
3.法律声明 (28)
版权声明
本报告由专业网商招聘平台马伯乐网 （https://www.doczj.com/doc/02730198.html,）编制，版权属 https://www.doczj.com/doc/02730198.html, 所有。未经 本公司书面允许，任何团体和个人不得将此报告用于销售等 商业目的，亦不得赠送或转载；媒体如需采用部分数据需事 先征得马伯乐网同意并标明出处。如发现有违反上述声明， 本公司将对其追究法律责任。
如同意上述声明请继续阅读，如不同意请关闭销毁，谢 谢合作。
1.研究综述
1.1研究背景
随着电子商务的飞速发展， 网店队伍越来越庞大， 网店从业者 （或称为网商） 的数量也日益增多。但总体上来说，网店业目前属于刚刚起步阶段，相对于其他 行业，网店工作环境简陋，用工制度比较混乱。在这样艰苦的环境下，我们的网 商却兢兢业业、追求梦想。作为专业网商招聘平台，马伯乐有责任为壮大网商队 伍尽绵薄之力！为此我们开展了网店客服工作环境及薪酬情况调查，以便真实地 展示这一日益壮大的网络从业群体， 促进社会提高对网店客服这一新生职业的关 注，为网店改善薪酬体制和用工环境提供参考，最终给网商人才营造更好的从业 环境。
1.2研究方法
主要采用在线问卷调查和电话调查的方法， 结合对马伯乐求职会员的深入访 谈研究，得出本报告。
1.3数据来源
依据统计学理论和国际惯例，本次调查主要采用网上问卷调查方法进行，于 2010 年 1 月 20 日‐‐‐‐2 月 10 日期间在专业网商招聘平台马伯乐网站放置调查问 卷（调查问卷链接：
https://www.doczj.com/doc/02730198.html,/bbs/showBlockThreadAnswerList.htm?threadMain.id= 1778），用户主动参与问卷填写。我们还对部分参加问卷调查的会员进行了电话 深入调查。
2.报告正文
2.1伙计基本情况 2.1.1男女比例
根据调研数据显示，参加本次网店客服职业薪酬调查报告的对象，男女比例 为39:61。马伯乐认为，网店客服这个行业，主要工作内容以完成网上购物售前、 售中、售后事宜为主，包括在线沟通及接听电话解答顾客咨询、投诉等，最终帮 助顾客完成网上购物。工作内容决定该行业从业人员的性别比例，女生从事这种 工作具有一定的性格优势。
39%
61%
伙计性别比例
男客服 : 39% 女客服 : 61%
图2‐1 伙计性别比例
2.1.2年龄情况
数据显示， 目前网店客服职业的从业年龄以21~24岁为主， 占总比例的62%， 25~28 岁次之，也占总比例的 18%，19~20 岁的占 12%，这部分人往往是刚毕业 的职高技校类学生。网店客服工作从业门槛低，备受这类人群的青睐。结合马伯 乐网站数据分析，比例最大的21~24岁的这个群体，又可分为两类人，一类是职 高技校类学生，短期内职业定位没改变的，另一类就是刚毕业的大专类学生，尤 其以电子商务专业为主。
12% 62%
18%
8% 伙计年龄分布
19~20岁 : 12% 21~24岁 : 62% 25~28岁 : 18%
年龄保密: 8%
图2‐2 伙计年龄分布
2.1.3学历分布
下图 2‐3 显示了从事该职业人群的学历分布情况，其中大专生占据了 52%， 居大多数；职高技校类占比也不小，有32%；本科以上的占14%，初中以下的少 之甚少。马伯乐认为，网店客服是驾驭在“电子商务”这个大词上的一个小职位， 初出茅庐的大专生为了兼顾现实和理想，而网店客服这个行业再合适不过。职高 类选择这个行业，还是因为入行门槛低这个主要原因，或者说先就业再择业。
2% 32%
52%
14%
伙计学历分布
初中及以下: 2%
高中、职高、技校类: 32% 大专: 52% 本科及以上: 14%
图2‐3 伙计学历分布图
2.1.4籍贯分布
马伯乐认为，关于伙计的籍贯分布，主要可以概括为两大方向。一类是电 子商务尤其以网店经营相对成熟的地区，主要体现在江浙沪和广东等省市。另一 类就是外出务工者很多的中部地区和部分欠发达地区， 来自这些地方的青年涌到 大城市求职电子商务方面的工作，主要体现在安徽、河南、江西、湖北等省份。
24%
13% 11%
8%
8%
7%
6% 5% 3% 3%
2%
2% 2% 6%
伙计籍贯分布
浙: 24% 皖: 13% 豫: 11% 保密: 8% 赣: 8% 粤: 7% 鄂: 6% 苏: 5% 川: 3% 湘: 3% 冀: 2% 沪: 2% 鲁: 2%
其他地区: 6%
图 2‐4 伙计籍贯分布图
2.1.5从事时长
调查数据显示，截至调查结束，从事客服时长在“3个月以内” 、 “3~6个月” 、 “7~12个月” 、 “13~24个月”这四个类型的人数相对均等，都在21%~27%之间。 最为明显的是从事时长 2 年以上的只占总数的 7%，从数据中可以看出，单纯从 事网店客服这个行业，愿意长期坚持下去的人员数量只占很小的比例。
21%
21%
27%
24%
7%
从事客服多长时间
3个月以内: 21% 3~6个月: 21% 7~12个月: 27% 13~24个月: 24% 2年以上: 7%
图2‐5 伙计从事客服时长图
2.2网店基本情况 2.2.1掌柜性别
调研数据表明，网店行业的掌柜 73%是男性，只有 26%是女性掌柜。马伯
乐认为，网店作为一个特殊的行业，创业门槛较低，起步资金要求不高，创业初 期大都以个人为主， “夫妻店”也占很大比重，但男性在创业意识和能力上略高 于女性，和传统行业类似。
73%
26%
1%
掌柜 性别 分布
男掌柜: 73% 女掌柜: 26% 性别保密: 1%
图2‐6 掌柜性别分布
2.2.2网店地区分布
经统计，网店主要分布地区以江浙沪、广东、北京等省市为主，其中以杭
州最多，占总数的 47%。杭州在提倡打造 “电子商务之都”和阿里巴巴的带动 下，网商数量占有相当大的比重，而网商分布情况也和商务发达区域有着很大的 关联，较为吻合。
47%
17%
14%
9%
6% 4% 2% 1%
网店分布 地区
杭州: 47% 上海: 17% 广东: 14% 中西部: 9% 浙江其他地区: 6% 北京: 4% 江苏: 2%
东北: 1%
图2‐7 网店分布地区
2.2.3网店员工人数
据统计， 当今以员工数3~10个人的网店为最多， 占总数的36%； 其次是10~20
人，占27%；20~50人的和 3人以下的分别有20%和14%；50人以上的只占 3%， 这些往往是淘宝上的商城店铺以及大型卖家， 说明大多数的网店还是处于一个发 展初期，在团队的建设和管理上遇到了瓶颈。统计表明，网店的平均员工人数为 13人，店铺的平均客服人数为6人。
14%
36%
27%
20%
3% 网店员工数分布
3人以下: 14% 3~10人: 36% 10~20人: 27%
20~50人: 20% 50人以上: 3%
图2‐8 网店员工分布情况
2.2.4网店信誉级别
统计表明，当今网店的信誉级别分布情况是：1~3 皇冠的店铺独占鳌头，占 总数的48%；4~5皇冠的店铺数量位居第二，也有19%。马伯乐认为，这48%的 店铺正处在一个飞速发展阶段，处于组建团队的高峰期，而4皇冠以上的店铺团 队逐渐趋向稳定，这些已成为淘宝大卖家。至于5钻以下的尤其是 2钻以下的数 据为什么这么少，原因很简单，这些成长中的店铺，大部分还没到雇佣客服的阶 段，在我们这次调查中出现的频率自然就小了。
6%
17% 48%
19%
3%
7% 网店信誉分布
2钻以下: 6% 3~5钻: 17% 1~3皇冠: 48% 4~5皇冠: 19%
金冠以上: 3% 商城店铺: 7%
图2‐9 网店信誉分布
2.2.5网店主营产品
据调查数据显示，样本网店中（部分店铺主营产品不止一类）主营产品以服
饰类为主，占50%，可见服饰类的竞争与盈利并存；仅次于服饰类的是化妆品类 的，占28%，与淘宝的购物人群主要为女性这一特征非常符合；剩下的数码类、 箱包类、家居类都各占5%左右，有7%的店铺主营产品是其他类。
50%
3%
5%
4%
9%
28%
7%
3%
0%
10% 20% 30% 40% 50% 60% 服饰类 食品类
箱包类 家居类 数码类 化妆品类 其他类 空白数据
样本网店中主营产品分布
图2‐10 网店主营产品分布
2.2.6网店办公环境
调研表明，网店的办公环境以小区为主，占总数的36%，仓库、农民房、自 己家里各占据10%左右，办公环境在写字楼的只占20%。马伯乐认为，像网店这 样一个新兴行业，由于行业的特殊性以及成本控制等相关因素，办公地点以非正 规职场为主，但随着网店的不断壮大发展，势必会更加规范，向写字楼发展。
20%
12%
36%
10%
4%
12% 6%
网店办公环境分布
写字楼: 20% 仓库: 12% 小区: 36% 农民房: 10% 商铺: 4% 自己家里: 12% 其它: 6%
图2‐11 网店办公环境分布
2.2.7每日工作时长
调研数据表明，网店客服工作时间已经由原先公认的10小时/天为主，逐渐 规范化为当今的8小时/天为主了，这占了总体的30%。当然，10小时/天的工作 制度也还占总体的25%，9小时和 12小时/天的各占15%。由此可见，8~12小时
/天的作息制度已成为这个行业的主流。对于剩下的那 9%，工作时间超过 13 小 时/天的，马伯乐建议掌柜合理安排工作时长，可以推出客服轮班制度。
30%
15% 25%
6%
15% 7% 2% 客服每日工作时长
8小时/天: 30% 9小时/天: 15% 10小时/天: 25% 11小时/天: 6% 12小时/天: 15% 13小时/天: 7% 14小时/天: 2%
图2‐12 客服每日工作时长
2.2.8每月工作天数
统计显示，61%的网店，客服人员月休息4天，也就是实行单休制度。仅次 于单休的是占总数16%的 28天/月，总体上每月工作天数相对过长。
0%
1% 6%
5%
62%
4%
17%
1%
4% 客服每月工作天数
22天/月: 2% 23天/月: 1% 24天/月: 6% 25天/月: 5% 26天/月: 61% 27天/月: 4% 28天/月: 16% 29天/月: 1% 30天/月: 4%
图2‐13 客服每月工作天数
2.3团队管理建设 2.
3.1团队活动
经统计，网店平日组织团队活动的情况并不乐观，有将近一半的网店几乎没 有举办过任何团队活动，具体比例是 46%。剩下的 30 天举办一次的和不定期举 办团队活动的各占18%左右。马伯乐认为，定期举办团队活动不仅能使员工释放
工作压力，调节心理平衡，更重要的是能够增强团队凝聚力，促进内部沟通，融 洽团队关系，提高员工归属感和幸福指数。
46%
17%
5%
18%
14% 组织团队活动比率
几乎没有: 46% 30天/次: 17% 60天/次: 5% 不定期举办: 18% 空白数据: 14%
图2-14 组织团队活动的比率
2.3.2运营目标
调研数据显示，足足有38%的客服目前还不知道网店的运营目标，可能是因 为初到团队，掌柜没有告知网店的运营目标，也有可能本身就没有运营的相关计 划。马伯乐建议掌柜制定一定的经营目标并分解为较详细的计划，并付诸团队实 施，提升人员目标感。
54%
38%
8%
是否清楚网店运营目标
知道: 54%
不知道: 38%
空白数据: 8%
图2‐15 是否知道网店运营目标
2.3.3培训情况
研究表明，网店客服接受培训的只占总数的45%，而几乎没有参加过培训的 占到总数的55%。马伯乐认为，员工的成长是团队的成长，也是网店发展的源动 力，希望注重对员工的日常培训，小到团队内部分享经验，大到外聘专家共同学 习，这对网店成长都是不无裨益的。
55%
45%
客服接受培训情况调查
几乎没有培训: 55% 多少有些培训课程: 45%
图2‐16 网店给客服培训情况
2.4薪资福利调查 2.4.1平均薪资
经统计，2009 年度网店客服平均薪资为 2047.26 元/月，基本构成是：底薪 1300元左右，提成 500元以上，月奖之类 100 元左右。
单位：元/月
客服平均薪资调查
1317.88
622.92
111.17
2047.26
500 1000 1500 2000 2500 网店客服薪资待遇
正式底薪 大致提成 奖金、补助类 总工资
图2‐17 网店客服平均薪资
2.4.2男女薪资
如图2‐18，网店客服行业按照性别统计薪资差异，发现男女客服薪资差异不 大。
元/月
男女客服薪资比较
2044.11
2050.41
2000
2050
2100
每个月工资
男客服平均工资 女客服平均工资
图2‐18 男女客服薪资差异图
2.4.3社保情况
根据调研数据显示，当今网店客服行业存在一个很大的福利问题：87%的客 服在网店工作中没有享受到缴纳社保的权益。 这个数据和正规单位有着很大的差 距， 主要归根于网店行业的特殊性。 马伯乐认为， 绝大部分网店都是个体经营户， 给员工上社保不像企事业单位那样有专人负责；但不容忽视的是，不上社保跟员 工流动性大有着千丝万缕的关联，社保的缴纳对增强员工稳定性和归属感，促进 团队发展都是有很大帮助的。
87%
4%
9%
客服社保缴纳情况
没有社保: 87% 城镇居民保险: 4% 外来务工保险: 9%
图2‐19 客服缴纳社保情况
2.4.5吃住情况
网店提供吃住，是吸引求职者应聘的一种有效方式。由于网店的工作时间和
强度与实体商业有所区别，所以包吃住对他们来说是稳定工作的一个基本前提。 调研数据显示，掌柜提供的待遇中，51%是可以包吃住的。
51%
22%
5%
22%
客服吃住情况调查
包吃包住: 51% 只包吃: 22% 只包住: 5% 不包吃住: 22%
图2‐20 客服吃住情况调查图
2.5差异比较
2.5.1男女掌柜在提供薪资福利方面的差异
经统计，男女掌柜在提供客服薪资福利方面有着一些微妙的差异，马伯乐分 别从薪资、吃住、社保三个方面去统计分析，如下3个图所示：
a)薪资方面： 元/月
男女掌柜提供薪资差异
1968.14
2265.42
1400
1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2300 每个月工资
男掌柜提供薪资 女掌柜提供薪资
图2‐21 男女掌柜提供薪资差异图
b)吃住方面：
男女掌柜提供吃住情况差异
50.67%
52.00%
24.00%
16.00%
2.67%
12.00%
22.67%
2.00%
0.00%
20.00% 40.00% 60.00% 80.00% 100.00% 男掌柜提供食宿情况
女掌柜提供食宿情况
包吃包住 只包吃
只包住 不包吃住
图2‐22 男女掌柜提供吃住情况差异图
c)社保方面：
男女掌柜提供社保情况差异
84.00%
96.00%
5.33%
0.00%
10.67% 4.00% 0.00%
40.00%
80.00%
男掌柜缴纳社保情况
女掌柜缴纳社保情况
没有社保
城镇居民保险 外来务工保险
图2‐23 男女掌柜提供社保情况差异图
以上3个图表显示，薪资方面，男掌柜提供的平均薪资比女掌柜低了接近300 元/月，吃住方面男掌柜提供的情况也比女掌柜少，只是社会保险这块男掌柜提 供得比女掌柜多。马伯乐分析认为，可能女掌柜们觉得社保麻烦，不如在薪资和 吃住方面多加考虑。
2.5.2四类不同级别的店铺在提供薪资福利方面的差异
店铺的信誉级别不同，经济实力办公环境等各项因素都会不同，提供的薪酬 福利等待遇自然也会不同。在这次网店客服薪资待遇调研中，我们把店铺总共分 为 4 个大类，分别是：5 钻以下、1~3 皇冠、4 冠以上、商城店铺，分别看这些
不同级别的店铺是怎么提供薪酬福利的，如图2‐24、图2‐25、图 2‐26所示：
a)薪资方面：
元/月
四类店铺提供薪资差异比较
1979.09
2143.04
1721.71
2542.86
1200
1400 1600 1800 2000 2200 2400 2600 每个月工资
5钻以下平均薪资 1~3皇冠平均薪资 4冠以上平均薪资
商城店平均薪资
图2‐24 四类店铺提供薪资差异图
b)吃住方面：
四类店铺提供吃住情况差异比较
52.00% 40.43% 80.90% 28.57% 20.00%
27.66% 9.52% 28.57% 4.00% 6.38% 4.76% 0% 24.00% 25.53% 4.76% 42.86% 0.00%
10.00% 20.00% 30.00% 40.00%
50.00% 60.00% 70.00%
80.00% 90.00% 5钻及以下
1~3皇冠
4冠以上
商城店铺
包吃包住 只包吃 只包住 不包吃住
图2‐25 四类店铺提供吃住情况差异图
c)社保方面：
四类店铺提供社保情况差异比较
88.00% 93.62% 85.71% 42.96% 0.00%
2.13% 4.76% 28.57%
12.00% 4.25%
9.52% 28.57% 0.00%
10.00% 20.00% 30.00% 40.00%
50.00%
60.00%
70.00% 80.00% 90.00%
100.00%
5钻及以下
1~3皇冠
4冠以上
商城店铺
没有社保 城镇居民险 外来务工险
图2‐26 四类店铺提供社保情况差异图
从上面3个表格看来，除4皇冠以上信誉的店外，其他类型的店都是实力越大 （商城是大商家居多），薪资越好，交社保的情况也一样，但包吃住的情况则恰 恰相反。这说明小店家更注重用工资以外的福利吸引员工，而大商家则更注重用 薪酬来激励员工。4皇冠店为什么会比较“另类”，马伯乐认为处于这个层级的 店在淘宝属于真正的老资格， 选择这些店工作的求职者很大原因是看中这种店的 工作环境，比如说学经验。有了这个资本，这些店可以在薪酬方面低一点，而在 其他方面诸如吃住给予更好的安排。
2.5.3服装类与其他类卖家在提供薪资福利方面的差异
同样，我们按照店铺主营范围分了两大类，分别比较他们的薪酬待遇情况。
a)薪资方面：
元/月
服装类和其他类卖家提供的薪资差异
1901.65
2172
1200
1400 1600 1800 2000 2200 每个月工资
服装类卖家提供 其他类卖家提供
图2‐27 服装类和其他类卖家提供的薪资差异图
b)吃住方面：
服装类和其他类卖家提供的吃住情况比较
56.00%
46.00%
30.00%
16.00%
4.00%
6.00%
12.00% 32.00%
0.00%
10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00% 服装类卖家
其他类卖家
包吃包住 只包吃
只包住 不包吃住
图2‐28 服装类和其他类卖家提供吃住情况差异图
关于薪酬水平的调查报告 一、调查目的 了解深圳市行业薪酬状况及互联网公司员工薪酬水平，为建立与完善公司薪酬体系奠定基础，提供参考。 二、数据来源： 1、国家统计局发布2013年平均工资数据，人均年薪最高的行业仍是金融业，达99659元，是人均年薪最低行业农林牧渔业(25820元)的近四倍。 2、统计局发布的数据表明，地区差距、行业差距、岗位差距等此前一直存在的收入分配差距问题，依然存在。如行业差距，跟往年相同，去年人均年薪最高的三大行业依然是金融业，99659元，是全国平均水平的倍；信息传输、软件和信息技术服务业，90926元，是全国平均水平的倍；科学研究和技术服务业，76603元，是全国平均水平的倍。 3、深圳市人力资源市场工资指导价； （一）行业工资指导价位 （四）学历工资指导价位
互联网和相关服务 （一）行业人均人工成本水平及构成(分经济类型)
（一）行业人工成本效益情况(分经济类型) 4、薪酬网
5、51job招聘网
三、下一步工作步骤： 1、岗位价值评估：借助测评工具，按照不同业务板块，不同成熟度，从业务、技术、管理层面进行岗位价值评估，范围仅限于部门负责人以上人员，涉及范围要小。 2、薪酬福利总体预算：与财务一道进行薪酬福利总体预算，人力成本分析，细分到百元薪酬产值，结合历史数据，按照公司及各业务板块收入与薪酬福利百分比确定薪酬福利指导线。
3、薪酬晋升通道：建立薪酬晋升三通道，管理、业务、技术路径。 4、薪酬体系设计与完善，薪酬套级。 5、薪酬制度培训宣导。薪酬制度公开，个人薪酬保密原则。 三、工作进度 1、节前做好薪酬调查，薪酬福利总体预算，岗位价值评估；节后薪酬体系设计，薪酬套级，制度培训宣导； 2、财务负责统计薪酬福利历史数据，人力成本分析； 3、把握时机，注意节奏。 调查样本： 1、社会数据来源： 深圳市人力资源市场工资指导价； 51job网上数据； 薪酬网； 2、企业数据来源： 互联网金融企业年度财务报表及审计报告； 调查样本：深圳海联讯科技股份有限公司； 深圳市佳创视讯技术股份有限公司； 深圳市红岭创投电子商务股份有限公司 数据结果： 公司名称应付职工薪酬营业总收入应付职工薪酬所 占比重 深圳海联讯科技股份有限公 司 8,808, %
公司薪酬调查报告集团公司文件内部编码：（TTT-UUTT-MMYB-URTTY-ITTLTY-
调查题目：A公司薪酬调查报告
目录 （ 结论..................................................................... ...6附录..................................................................... ..7
引言 薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极性的关键因素。薪酬制度既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益。既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的积极性投入工作，又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。然而很多优秀员工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，对公司的薪酬制度存在一定意见。本次调查目的是通过了解公司现有薪酬体系状况，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动公司战略目标的实现。 一、公司的概况 （一）公司简介 A公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域。公司资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游咨询服务中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已发展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理公司。 （二）组织结构 公司采用直线——参谋型组织结构，管理层级少，效率高。 职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。 部门设置：一线部门：订房服务中心；市场营销部；旅游业务部；广告媒体部。 二线部门：综合办公室；财务部。 表1-1 表1-2 二、调查报告统计分析 薪酬调查问卷主要是设计问卷，收集问卷，并对问卷进行统计分析。根据分析的结果发现问题、提出问题、分析问题，并提出相应对策。通过问卷收集统计，反映出大部分员工对企业的薪酬制度是持不满意态度的，并且认为个人的价值没有得到充分的体现，主要是薪酬方面。 （一）岗位级别与薪酬水平情况
薪酬调研报告范文 薪酬调研报告(1) IT业有句俗话:当兵在上海，当官在北京。这句话在6日发布的《201x年中国薪酬报告》中得到体现，这份由太和顾问发布的调研报告称，北京地区高科技公司平均年度现金总收入为60万元，比上海、深圳同等职位高管高出近10万元。 北京高科技高管年薪60万 中国薪酬报告显示，北京高科技行业平均薪酬增长率为%，其中软件领域的薪酬增长出现新亮点，远超于高科技行业整体薪酬增长，达到12%。这是基于北京软件业日益重要的地位，201x年北京软件出口呈现高速复合增长，占全国软件出口业务的33%。 调研结果还显示，北京地区高科技行业，一般员工层年度现金总收入略低于上海、广州。但是管理层以上完全处于领先地位，并且层级越高，竞争力越强，薪酬差异越明显。如同为公司相同部门的高级决策层，北京地区年度现金总收入为60万，上海、深圳基本一致，为50万左右，和北京相差近10万。 受国家宏观经济和产业布局影响，高科技行业整体发展势头良好，201x年度高科技行业薪酬实际增长率约为%。对IT业最发达的北京、上海、深圳进行对比分析发现，凭借清华、北大等知名院校及中关村高科技园区内优秀高科技人才
及技术优势，北京地区高科技发展迅猛，其从业人员薪酬也较其他两地要高。 通讯业核心员工年薪50万 通讯产品行业从201x年末和201x年初始，开始呈现减缓增速情况，在201x年全年也继续着这种势头。从薪酬角度来看，该领域整体薪酬水平较201x年变化不大，核心员工平均水平50万元左右，较之往年略有提高。与之对比的是互联网行业整体薪酬水平有明显提高，薪酬水平随职位等级变化的幅度更为明显，核心员工平均薪酬水平在54万左右。 房地产业薪酬涨幅最猛 去年北京的房地产业薪酬涨幅位居首位。在国家调控政策连续的冲击下，201x年北京地产行业薪酬总体涨幅%，较上年的%虽略有下降，但依然保持着坚挺的增长势头。特别是在太和顾问进行薪酬调研的四个一类城市(北京、上海、深圳、广州)中，北京房地产行业涨幅居于首位。相反，上海成为全国极少数几个房价持续下降的城市，虽然受前两年地产行业爆炸式发展的影响，行业薪资水平仍居于高位，但上海地产寒冬的气息已经大大影响了开发商的信心，以至于其薪酬增长速度也开始放缓。在房地产业中，基本销售、设计、市场、项目等部门的岗位占据了地产高收入人群的主体，如设计类经理层平均年薪已经超过20万。
****有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告 二〇一〇年十一月三十日 调查报告简介 本报告为2010年****系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。 报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。 通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及****系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 调查方法简介 1、数据来源信息 1.1数据来源行业与企业 此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。 参与调查的企业结构与分布—— 表1-1
1.2薪资组成 表1-2 ※本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目（福利项目另有说明） 表1-3 注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对****系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进
行对比。 2、****系统岗位工资现状 2.1 薪酬体系与模式简介 ****公司成立于2010年1月，除了本部75%的员工在2010年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。 2010年3月，配合****集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施，****系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员的因素）整体涨幅控制在15%以内。 ****系统现行的薪酬模式，分为两个层次—— 第一层为管理人员工资：总工资由“月工资”与“年终奖”组成，月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。 第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成。根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行区间划分。 表2-1
岗位职业能力调研报告 目录
xxx市xxx职业教育中心示范校建设 汽车制造与检修专业 典型工作任务与岗位职业能力分析报告一、分析会基本情况 （一）时间 2018年8月28日（星期二）8：30—12：30 （二）会议地点 xxx教育中心培训中心 （三）与会人员 主持人:xxx重庆市教育科学研究院研究员 1.企业、行业与会人员 xxx xxx县xxx驾驶学校校长 xxx xxx xxx汽修厂总经理 xxx xxx实业（集团）股份有限公司人力资源部经理 xxx xxx xxx汽车销售有限公司公司总经理 xxx xxx xxx文化发展有限公司副总经理 xxx xxx xxx汽车修理有限公司总经理 xxx xxx县 xxx汽修维修服务有限公司总经理 2．学校与会人员 xxx 校长 xxx 副校长 xxx 副校长
xxx 副校长 xxx 工会副主席 xxx 行政办公室主任 xxx 教务处主任 xxx 校企合作办主任 xxx 信息技术处主任 xxx 教科室主任 xxx 汽车制造与检修专业部主任 xxx 汽车制造与检修专业课教师 xxx 汽车制造与检修专业课教师 xxx 汽车制造与检修专业课教师 （四）分析会进程： （一）2018年8月28日（星期二）8：30参会人员签到； （二）学校领导（xxx）宣布会议开始，介绍受邀专家和与会领导；介绍本专业建设的基本情况及示范校建设进程； （三）会议主持人xxx讲解典型工作任务与职业能力分析的背景、目的、方法、要求； （四）xxx引导行业专家开展典型工作任务与职业能力分析（企业行业专家、教师讨论）： 第一阶段：分析并确定职业领域，将本专业所涉及的职业活动（含所有专业（技能）方向）按工作的性质和要求分解成若干个工作领域； 第二阶段：分析并确定典型工作任务，按工作的性质与要求，将每一工作领域分解成若干相对独立的单项任务； 第三阶段：分析职业能力，职业能力分析涵盖主要职业能力要求，并结合具体任务进行描述。
关于员工薪酬问题的调研报告 近期，通过不同方面不同层次了解，我县彩印行业职工薪酬差距不大，都实行吨位工资，办理工伤保险，部分企业对部分人员缴纳养老保险，没有企业实行工龄工资和内部退休等福利措施；所谓其他福利待遇无非是逢年过节发放一些礼品或者现金。相比之下，我们公司的员工薪酬不比同行业差，在养老保险、企业文化等方面做得要好过同行业。 我认为，即便我们做到了五险一金全部缴纳，做到了按照《公司法》、《劳动法》制定规章制度并严格执行，对稳定职工队伍、提高职工素质作用也不会很大。因为目前我县彩印行业员工绝大部分来自于农村，文化素质不高，周围生活环境不高，员工对五险一金认知有限，绝大部分的认识是只要交够十五年养老保险就行，至于医疗保险等无所谓，目前的年龄距离退休年龄都相差几十年，所以，他们对养老保险缴纳积极性和要求并不是太高。 我认为，目前造成职工队伍不稳定的主要因素不是薪酬、不是养老保险，而是“环境”，是对工作环境状况稳定的认知差异。我县电力、移动等国有企业，那些在外线工作的临时工作人员尽管工作劳累，但其待遇并不是太高，有的每月只有一千元左右，那些落户我县的知名企业如康师傅等，其一般员工待遇也不是很高，但却能吸引很多适龄人员去应聘。究其原因，不是高工资高福利，而是其名字、品牌的吸引力！一是在这样的单位工作，只要好好做，就可以长久！二是在这样的单位工作，名声好！三是在这样的单位工作，基本上都是按规章操作，只要好好干，思想压力小。这些是公司单位的声誉实力带来的！和具体的工资福利关系不大！ 相比之下，我们这样规模小、普普通通的公司，其吸引力无法和大公司相比；现在劳动力流动性大，所以你来我走、人员流动很正常，纵然如华金
薪酬调研报告 一、1、本次薪酬调查的目的与内容 2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）； 3、薪酬调查的范围与方法 4、本次调查计划与成员分工、完成时间 二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）； 2、职位描述与任职资格条件； 3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等； 4、将薪酬调查结果图表化 三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议； 注意： 1、人员分工明确并可记录； 2、报告简洁，图文并茂，形象直观； 3、附某公司薪酬调查报告模板如下，仅供参考； 附件： 明一世代（福建）贸易XX公司营销财务部薪酬调查报告 一、报告简要 在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业
发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资 源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。 作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用2019年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易XX公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。 本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易XX公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。 二、调查报告内容 （一）、调查对象 本次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易XX公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易XX公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。 （二）、薪酬构成 通过调查，我对明一世代（福建）贸易XX公司营销财务部的薪
天缘公司车间部分岗位（工种）薪酬 调查报告 年前，根据领导安排，对车间部分岗位（工种）现有工资情况进行了调查与基本的了解，现将所了解的基本情况做如下报告： 一、化产车间 1、冷凝泵工：现工资3000元。 车间认为：该岗位大多时间属室外作业，兼顾焦油装车，控制焦炉喷洒氨水质量，控制焦油产品质量，操作、维护设备，环保尾气回收系统运行操作，对岗位的责任心要求较高。该岗位原计划配置每班为2人，因人员缩减后现为每班1人，工作量增大。该岗位仅次于脱硫蒸氨工，为了平衡本岗位工资，建议适当培训该岗位工资。 人力资源意见：结合期初工资核定原则及现在工作实际，该岗位工资适当提高200元较为合适。 2、脱硫组长：现工资3450元。 车间认为：该岗位工作量大，事情较多，相对粗苯、冷鼓的组长要操心多，但其3450元工资较冷鼓低50元，较粗苯组长低150元。
人力资源意见：根据粗苯、冷鼓、脱硫三个工段的工作性质及岗位环境特点，各工段小组长以往的工资核定的还是较为合理，也符合实际情况。虽说都具有有毒有害气体，但硫脱工段还是较为好些，其岗位的重要性来比较也没有比冷鼓工段还是弱些。所以建议暂不作调整。 3、生化主操岗位：现工资3300元 车间认为：生化工段无带班组长，主操工担任着组长的职能，生化岗位是环保处理重要环节，原定岗位操作人员为主操、运行两个岗位，目前因人员紧张只保留主操一个岗位，生化系统运行操作（如：添加药剂、操作设备、控制指标及在线监测岗位相关工作）由一个人完成，工作量明显增大；车间认为，目前此工种介于带班组长与操作工之间，建议公司适当提升该岗位工资，与粗苯洗苯工调为一样。 人力资源意见：根据岗位工作量，和岗位环境，期初岗位工资核定3300是较为合适的，该岗位与粗苯洗苯工的工资量相当，但环境与洗苯工的好很多。暂不建议调整。 二、炼焦车间 1、熄焦车司机：现工资3300元 车间认为：该岗位工作量大，且岗位环境较差，以现在的岗位工资标准，无人愿意干，现车间从超产奖中优先拿出200元预以补助。
职业岗位调查报告 分院：外语与贸易分院 班级：国贸114 姓名：夏璐璐 学号：113091518 课程：大学生职业规划
大学生职业岗位调查报告 引言：国际贸易专业培养的学生应较系统地掌握马克思主义经济学基本原理和国际经济、国际贸易的基本理论，掌握国际贸易的基本知识与基本技能，了解当代国际经济贸易的发展现状，熟悉通行的国际贸易规则和惯例，以及中国对外贸易的政策法规，了解主要国家与地区的社会经济情况，能在涉外经济贸易部门、外资企业及政府机构从事实际业务、管理、调研和宣传策划工作的高级专门人才。 国际贸易专业毕业生最为合适的六个岗位分别是：单证员、外销员、报关员、报检员、业务员、跟单员和货代员。其中分布最为集中的去向是：“国有大中型企业”、“国有小型企业”、“外贸企业”、“民营大中小型企业” 调查方式：在线采访调查 调查岗位：单证员、业务员、跟单员 岗位性质：拉生意、做单据 岗位职责： 负责公司的订单业务即所谓的为公司拉来客户，和客户做生意。还要制作一系列的单据以便及时收到货款。对于每一笔订单都要进行跟踪，及时掌握这笔订单的最新情况。为公司带来利益，为公司创业绩。 岗位素质要求： 1.具有良好的思想政治素质，身体健康，遵纪守法，行为文明，技术娴熟； 2.工作热情高，不怕苦，服务态度好； 3.专业知识扎实，具有职业资格证书； 4.具有相关职业的证书，比如：跟单证、单证员证、报关证、报检证、货代证 调查分析： 【外销员】是外贸公司最重要的岗位，它的主要任务就是和老外签合同拿单子，没有单子就免谈制单、报关、报检与跟单，因此它是整个业务的龙头！在外贸国公司中，外销员是领子和袖口最白的白领，甚至都染上点黄色，有人称之为金领，而它的工资也最高，几乎成了所有外贸人的理想岗位。要想做这一岗位，第一要求是外语口语和听力要好，第二就是要懂国贸知识，很难相信不懂CIF是何方神圣的人能够对外报价谈单子，第三要求是有灵活的协调能力与应变能力，毕竟老外也是狡猾狡猾不老实滴！ 【单证员】是做单据的工作岗位。国际贸易不同于国内贸易可以一手交货一手收款，比如货物出口美国，往往要在海上颠簸两个月才到，如果这时货价下跌老外不要怎么办，我们是不是很闹心？上涨我们不想卖怎么办，老外是不是也会气的只想吐痰？为了保证跨国贸易的顺利实施，于是国际上的货物贸易就变成了单据交易，只要我们货物在港口装船，那么就可以拿提货的单据给老外，老外见了单据，也会吓得乖乖把大把大把的美元呈上请求我们收下。单证员的工作就是制作单据的，单据制作的好坏，直接决定了老外是不是会吓得乖乖把大把
2017年薪酬调查报告 2017年薪酬调查报告篇【一】 根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展2015企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。 一、基本调查情况 这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。 在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。 培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。 二、调查工作存在的难点和问题 (一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。 (二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。 三、对今后调查工作的意见和建议
有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告 二〇一〇年十一月三十日 调查报告简介 本报告为2010 年**** 系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。 报告的数据主要是通过整理2 年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通 过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。 通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及**** 系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 调查方法简介 1、数据来源信息 数据来源行业与企业 此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。 参与调查的企业结构与分布—— 表1-1
薪资组成 表1-2 表1-3 注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对**** 系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比。 2、**** 系统岗位工资现状
薪酬体系与模式简介 **** 公司成立于2010 年1 月，除了本部75%的员工在2010 年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。 2010年3月，配合**** 集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施， **** 系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员的因素）整体涨幅控制在15%以内。 **** 系统现行的薪酬模式，分为两个层次—— 第一层为管理人员工资：总工资由“月工资”与“年终奖”组成，月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。 第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成。根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行区间划分。 现存问题 该薪酬模式运行半年时间以来，逐渐呈现出了一些情况：
由国务院发展研究中心党组书记陈清泰任总负责人、著名经济学家吴敬琏担任总顾问、１０余家部委单位联合组织的“中国企业经营管理者激励与约束机制及有关政策的研究”，历时一年，终于完成，课题研究成果已上报国务院。这意味着中国企业家薪酬制度改革正式提上日程。 高管年薪均值１３万元左右 上海荣正咨询有限公司日前发布“2018年度中国上市公司高管年薪调查报告”。调查者通过对2018年度上市公司年报数据的采集分析得出结论，全国上市公司高管年薪平均值处于１２万元至１３万元，比前年年薪８万多元平均值大幅提高约５０％。其中，按公司排名，高管个人最高年薪排行前３名是ＳＴ科龙、福耀玻璃和用友软件，年薪分别为７００余万元、１２７万元和１２３万元。另据ＳＴ科龙2018年年报显示，该公司高管（含董事）的年薪，还有一位超过６００万元、一位超过５００万元、两位超过３００万元，因此该公司高管薪酬稳居全国上市公司第一。 调查报告指出，2018年度上市公司高管年薪之所以大幅提高，薪酬水平的内在提高是原因之一。更重要的是，中国证监会对于信息披露质量的要求，使年报披露高管薪酬的真实性大大提高。但报告同时认为，总体而言，上市公司高管年薪平均值仍显偏低。 企业高层管理者薪酬到底该拿多少上市公司高管薪酬比拼 据上海荣正投资咨询有限公司发布的《中国上市公司高管持股及薪酬状况综合研究报告暨中国企业股权激励状况综述》显示，上市公司高管薪酬差距颇大，较低的只有１２万，而最高的超过７００万。 该报告透露，从行业分布看，高管高薪主要集中在信息技术业和家电以及其他一些制造业。而且，从上市公司高管年薪与业绩的相关性来看，关联度似乎相当微弱。2018年沪市业绩排行榜前十名的公司，这次均没有出现在高管年薪前２０名名单上，深市业绩排行榜前十名的公司，也只有中集集团、中兴通讯、新兴铸管三家入榜。相反，去年经营业绩下滑的公司甚至亏损的公司，却纷纷入榜。这也表明单纯的年薪制对上市公司高管的激励作用已弱化。 用友副董事长：薪酬标准参照同行 用友副董事长郭新平 用友的薪酬体系共分为十六级，每一级又分为三个档次，除了级别之间的差异外，档次之间的差别小到几百元，大到几千元。薪酬标准是比较同行业水平之后划定的。 最近，用友５００万年薪聘请总经理的消息被炒得沸沸扬扬。对此，郭新平澄清说，这个数字并不准确，何经华的年薪到底是多少，公司将正式发公告。用友花如此高的代价聘请职业经理人，郭新平认为，首先要看职业经理人的价值，拿何经华来说，尽管看起来用友给他的年薪很高，但他会带来宝贵的行业经验和管理思想。其次，既然企业花了高代价，那么聘请的职业经理人也必须为企业创造财富，其薪酬会与业绩挂钩。与何总之前的薪酬比起来，
工作岗位信息调查问卷 一、岗位基本信息 1．姓名：所属部门：岗位名称： 进入公司时间：年月日，从何时开始在本公司从事本岗位工作：年月。2．您所从事的岗位工作应达到什么目标？ 答： 3．简要说明您主要负责哪些工作： 答： 4．请详尽描述您所在部门的工作职能： 答： 二、岗位基本活动 1．岗位工作活动内容： 答： 5．您认为哪些工作不属于本岗位职责范围，但您却正在做： 答： 6．请计算用于您所在岗位一年的费用，并说明具体费用项目：
答： 7．本岗位经常需要统计整理的表格、单据、需要文字处理的资料有哪些？说明其工作量。 答： 8．请简明地列举您写的需要作为档案留存的文件名称和内容提要： 答： 9．您工作时常用到的原始资料有： 答： 三、工作权责与考核 1．交易风险控制的责任：指在不确定的条件下，为保证贸易、投资及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任，该责任的大小由失败后损失的大小作为判断基准。（答：）A．不负责交易，无任何风险； B．有一些小风险，一旦发生问题，不会给公司造成多大影响； C．有一定风险，一旦发生问题，给公司带来的影响能明显感觉到； D．有较大风险，一旦发生问题，给公司带来的影响较； E．有极大影响，一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会使公司发生经济危机甚至倒闭。 2．如果您的工作出现失误，将会造成：（答：）
A．严重的经济损失 B．一般的经济损失 C．较小的经济损失 D．使公司形象严重受损 E．影响公司的业务拓展 F．其他可预计的损失 3．如果您的工作出现失误，可能会发生下列哪一种情况（答：），若出现多种情况，请按影响程度由高到低填写： A．不影响其他人工作的正常进行 B．影响本部门部分或全部工作的正常进行 C．影响本公司全局工作的正常进行 D．影响到多个部门工作的正常进行 4．成本控制的责任：指在正常工作状态下，因未尽责而造成成本、费用、利息等额外损失所承担责任。责任大小，以损失金额的多少作为判断基准，以月平均值为计量单位：（答：）A．不可能造成成本、费用方面的损失或损失金额少于100元； B．损失金额在100元至500元； C．损失金额在500元至2000元； D．损失金额在2000元至5000元； E．损失金额在5000元至10000元； F．损失金额在10000元以上。 5．指导监督的责任：指在正常权力范围内所执行的正式指导、监督。其责任大小根据所监督、指导的人员数量和层次进行判断。（答：） A．指导、监督任何人； B．监督、指导三名以下基层员工； C．监督、指导3—5个基层员工，或者一个基层管理人员； D．监督、指导5—7个基层员工，或者二个基层管理人员； E．监督、指导7—10个基层员工，或者三个基层管理人员；
针对某企业/行业的薪酬调查报告 1、 1、本次薪酬调查的目的与内容 2、 薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）； 3、薪酬调查的范围与方法 4、本次调查计划与成员分工、完成时间 二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）； 2、职位描述与任职资格条件； 3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等； 4、将薪酬调查结果图表化 三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议； 注意： 1、人员分工明确并可记录； 2、报告简洁，图文并茂，形象直观； 3、附某公司薪酬调查报告模板如下，仅供参考； 附件：
明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告 一、报告简要 在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。 作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利 用2010年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。 本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。 二、调查报告内容 （一）、调查对象 本次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。 （二）、薪酬构成 通过调查，我对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构有了较全面的了解。该 营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，只有在变动现金收入这一项中师根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激励本部门员工。该部门的薪酬结构主要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行详细介绍。 非货币薪酬：
工作岗位分析报告 编写人：孙昭昱学号：11271097 班级：信科1104 审核人： 岗位名称：市场部经理 所属部门：市场部 下属岗位：业务管理员，市场调查员，综合文员等。 编写日期：2012年4月1日。 工作范围与特征 市场部经理需要确定公司产品和服务的需求、竞争者和潜在客户，制定价格策略， 确保公司利润最大化和客户满意度最大化。 同时监督产品研发，根据客户的需求开发新的产品或服务。 以下为市场部经理的工作范围： 1．对产品销售管理工作； 2．负责市场开拓和管理工作； 3．负责编制本部门年销售季月和预算的计划工作； 4．对销售管理办法的研究和改进； 5．产品市场销售潜力的调查和分析； 6．对下属人员工作的考核、评比、激励； 7．销售成绩的统计与分析； 8．对同业、客户、环境的调研； 9．负责对账物卡的核对；
10．定期或不定期地组织对销售情况的分析和讨论； 11．半年一次销售情况的评价； 12．有对下属的人事推荐权和考核、评价权。 13 组织实施广告促销战略 【工作任务】 1确定价格策略，评估公司目标和客户满意度。 2基于建立目标、市场特性、成本和加价因素的知识，鉴定，发展，评价销售策略。 3评价产品开发的金融运作，例如预算、支出、研发拨款、投资收益、益处损失预测4与广告和销售经理合作，阐述，指导销售活动或促进产品和服务的政策。 5对销售人员进行雇佣、训练和绩效评估，监督他们日常活动。 6与零售商和经销人谈判合同，以管理产品分配，建立销售网并且发展分配战略。 7和产品开发人员协商产品的规格(例如设计，颜色和包装)。 8编译描述产品或者服务的报价表。 9使用销售预报和战略性计划，保证产品或服务的销售和利润，分析商业发展并且监控市场趋势。 10选择产品，在贸易或者产品展览中展示产品 除此之外，市场部作为一家公司最为重要的职能部门之一，公司高层它有着多方面的要求，职为市场部经理应当管理并完成好公司的对市场部的既定目标 （一）作为公司的情报机构 1）跟踪行业发展趋势，建立和完善营销信息收集、处理、交流及保密系统。
企业薪酬的调查报告
5行业平均薪酬排名居前 报告数据显示，20xx年所调查的行业平均薪酬（包括保险）排名前5名的依次是：计算机服务与软件业、房地产业、批发和零售业、生产制造业、租凭和商务服务业（详细数据见相关图表)。 与去年相比，生产制造业取代金融业挤进前5且排名第四，引人注目。而据20xx年人力资源市场供求分析报告来看，生产制造业企业的用工需求比重在第二产业的总用工需求中位居榜首，这也间接提升了生产制造业的平均薪酬。 薪酬排名前10名的职业 报告数据显示，以去年为参照，今年所调查的职位薪酬排名前10名的是：信息经理，多数人薪酬在4626元/月，少数人高达7783元/月；营运总监，多数人4500元/月，少数人5300元/月、财务经理，多数人3904元/月，少数人4500元/月；销售总监，多数人3800元/月，少数人4500元/月。其他挤入收入前10名的职业还有行政经理、工程建筑安全员、餐饮部经理、工程造价员、人事经理和测绘技术人员等（详细数据见相关图表)。 据介绍，销售主管的薪酬，今年较去年平均薪酬提高了770元/月，充分表明了在海南省在国际旅游岛建设上升为国家战略后，第三产业得到迅速发展。企业用人需求以第三产业为主，呈上升的发展趋势。 平均薪酬涨幅前10名的职位 与去年相比，本次调查的224家企业中，平均薪酬（包含保险）涨幅前10名的职位分别是：质检工、收发员、客房服务员、包装工、水产养殖工程技术人员、收银员、餐具清洗保管员、理货员、出纳员和保卫部门经理（详细数据见相关图表)。 新闻发布会上，海南一家制药厂的人事主管告诉记者，她们药厂的质检员工资涨幅很大，与去年相比，月薪涨幅在1000元左右，“质检员这个岗位，工作能力主要是靠经验累积的，跳槽很频繁， 公司为了稳住人才，只能提高薪酬”。 经验与能力比学历更吃香 本次调查还显示，从事专业技术岗位的大专毕业生与一般管理岗位的本科毕
公司薪酬调查报告完整 版 Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】
****有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告 二〇一〇年十一月三十日 调查报告简介 本报告为2010年****系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。 报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。 通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及****系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 调查方法简介 1、数据来源信息 数据来源行业与企业 此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。 参与调查的企业结构与分布—— 表1-1
表1-2 ※本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目（福利项目另有说明） 表1-3
注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对****系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比。 2、****系统岗位工资现状 薪酬体系与模式简介 ****公司成立于2010年1月，除了本部75%的员工在2010年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。 2010年3月，配合****集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施，****系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员的因素）整体涨幅控制在15%以内。 ****系统现行的薪酬模式，分为两个层次—— 第一层为管理人员工资：总工资由“月工资”与“年终奖”组成，月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。 第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成。根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行区间划分。
2020年关于薪酬调查报告范文5篇 2020年关于薪酬调查报告范文(一) 内部公平是薪酬管理的一个重要目标。企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。 薪酬的内部公平特点 薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点： 1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。 2.内部比较是产生内部公平的途径。公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。因此，不进
前程无忧薪酬调查 报告 1 2020年4月19日
前程无忧薪酬调查报告 51Job Salary Survey Report （ - ） 前程无忧人事外包服务 51JOB HR TOOLS & OUTSOURCING
有限公司， 感谢您使用《前程无忧薪酬调查报告》，同时感谢您选择前程无忧。前程无忧是全国最大的人事服务机构，此次我们推出的薪酬调查报告希望能帮助您准确了解市场薪酬福利水平，把握市场薪酬福利发展动态，为您的薪酬决策提供最有价值的参考。 前程无忧从末开始推出薪酬调查报告以来，已经被全国数千家企业所使用，为她们提供了薪资政策的参考依据，获得了非常好的市场反馈。前程无忧秉承一贯的以客户需求为上的态度，继续为中国的专业HR人士提供最优质的产品。在进行了更专业的调查分析后，我们推出了 - 薪酬调查报告。 本期薪酬调查报告继承以往报告的特色，从影响薪资的多个重要因素角度详细分析薪酬信息，同时在数据收集和分析方面采用了更多样的渠道和更丰富的样本，从更多企业参与薪酬调查、更多猎头团队提供的高级人才和高端职位薪酬信息、以及更广泛的个人薪酬调查，得到更全面准确的数据。在调查内容上，深入了解了各类企业对奖金、津贴、双薪等薪资组成及各项福利的数据，同时兼顾了任职人员的自身情况，更全面完整的分析了企业薪酬的各个影响因素。 为了让报告的格式更符合人事经理的决策要求和使用习惯，我们根据上一年度使用前程无忧薪酬报告客户的使用反馈意见和建议，并参考人力资本委员会资深人事专家的意见，在报告中提供了职位描述、快速索引数据、福利分析等，并从公司角度分析特定公司性质下的薪资水平分布、薪资组成分析，还从公司及个人角度相结合，提供公司性质与学历、工作年资等多个角 3 2020年4月19日