面试流程模板

招聘、面试与甄选管理

（一）招聘方式

特点

方式 优 点 缺 点

广告招聘 信息量大，影响广；能吸引较多的应聘者；可以减少应聘的盲目性；优秀的招聘广告对企业形象宣传有好处 广告费昂贵；保留时间短；应聘者数量多造成招聘费用增加

人员招聘 双方在招聘前就有所了解；简化招聘程序，减少招聘费用；适合关键位的招聘 人情广泛存在，会影响招聘的公正性；易在企业内部形成裙带关系

内部

晋升选拔 招聘风险小；招聘成本低；有利于调动内部员工的积极性，有利于增加企业凝聚力 选择范围小；不利于吸引社会的优秀人才

从应届毕业生中招聘 给企业注入活力；他们犹如一张白纸，可塑性强，容易接受企业文化；可以培养成为忠诚度较高的员工 缺乏工作经验，增加了培训成本

人才

市场 使本企业员工增强了来自外部的竞争压力 招聘工作量猛增，所招人员流动性强

网上招聘 人才储备量大；招聘工作可以自行控制；招聘费用较低 网上信息繁杂，人才辨别难度大

（二）人员需求申请表

填写时间：

申请部门 部门经理

申请原因 □员工辞退 □员工离职 □新增业务 □新设部门

说明

需求计划说明 职务名称 工作描述 所需人数 最迟上岗日期 任职条件

职位1 专业知识

工作经验

工作技能

其他

职位2 专业知识

工作经验

工作技能

其他

合计 人

薪酬标准 职位1 基本工资 其他待遇

职位2 基本工资 其他待遇

部门经理意见

签字： 日期：

人力资源部意见

签字： 日期：

总经理意见

签字： 日期：

（三）招聘工作计划表

单位名称： 部门名称： 填表日期： 年 月 日

结构化面试流程一（参考）

一、3分钟自我介绍

检核目的：逻辑能力、表达能力

二、2分钟朗诵

检核目的：理解能力、语言能力

三、用图形（图画）展示自己印象最深刻的事情，并陈述之

检核目的：进行心理投射，进行心理判断

四、5分钟自由演讲（2分钟构思，3分钟演讲）

话题：由面试官选定新闻、热点、时事话题

检核目的：学习能力，分析能力，判断能力及生活导向

五、创新思维（六顶帽子）

白－事实、数据

红－感性

黄－正面

黑－负面、否定

青－创造性

蓝－控制、总结

检核目的：思维习惯、创新思维能力

六、附1：结构化题库

结构化面试题库

(以下问题仅限于测试个性倾向和一般通用能力、专业能力测试由招聘部门自定。)

一、简单寒暄

1、□您怎么过来的？交通还方便吧!

2、□从(待 定)到杭州要多长时间？路途辛苦吗？

3、□以前来过杭州吗？对这里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？

4、□这几天的(或这边的)天气较( 待定 )，您还能适应吧!

5、□您来自来哪里？(简单与面试者聊聊他出身地的特点)

二、观或听：

1、衣着整齐度

2、精神面貌

3、行、坐、立动作

4、口头禅、礼貌用语等

三、口头表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等)

1、 口请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧!

2、 口您先说说您最近服务的这家公司(由简历而定)的基本情况吧(规模、产品、市场)!

3、 口您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？主要的顾客有哪些？

4、 口请您简要介绍一下自己的求学经历。

5、 口请您简要介绍一下自己的成长历程。

四、灵活应变能力(也涉及工作态度)

1、 口您为何要离开目前服务的这家公司？(答案可能是待遇或成长空间或人际氛围或其它，待回答完毕后继续发问)

-----您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过？(如果没有，问其原因；如果有，问其过程和结果)

2、口除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域(或有没有其它潜在的兴趣或是否想过去尝试、从事的其它职业)？

面试流程和岗位讲解

一、面试流程

面试一般分为招聘会投递简历面试和网站简历邀约的面试。不同的面试需要做的准备也不尽相同。

1、招聘会面试流程

（1）面试前准备工作

招聘会属于我们招聘中最重要的一个途径，所以在面试方面也要做充分的准备。首先就是对招聘会上收集的简历进行初步的筛选，用最快的速度筛选出合适的简历（根据自己岗位的需求进行初步筛选，一般都进行电话邀约）。一种情况需要注意：

①简历有明确的工作意向的（只应聘某岗位，其他不考虑的）直接滤掉。

招聘会的面试主要争取的是时间，所以在招聘会结束前半个小时到1个小时，面试人员要提前回公司，并将招聘会收集的简历和面试信息带回公司及时打电话邀约，因为在招聘会现场应聘者对公司的印象是特别浅的，简历投多了，对公司的印象就更少了。所以要及时邀约，面试时间统一定在下午（如果招聘会是中午结束）。尽量约在2点左右（错开应聘者的吃饭时间），参加招聘会的应聘者一般会接到很多地方的邀约面试，所以及时的邀约是必不可少的。

1）简历的收集与筛选，简历的收集与筛选必须要根据我们的招聘需求、岗位描述等信息确定筛选的标准。没有标准就无从下手，更无法保证筛选的质量。

2）面试时间的确定，面试场地以及应聘者休息的场地的准备，通过协调我们的面试官和应聘者，确定面试的时间和面试地点，并且提前通知到应聘者。在通知的过程中确定能够参加面试的人员的情况，进行统计汇总后，将汇总的信息提前发给我们的主要面试官，有主要面试官推荐面试小组人员的组成，并提前一天落实面试小组人员能否全部到位。

3）各种面试表单的准备，面试表单包括我们设计的由面试者填写的统一格式的面试人员简历表（采集应聘者信息）、面试人员签到表（确认签到人员）、全部参加面试人员的信息汇总表（供面试官参阅）。

4）公司宣传片等宣传资料的准备以及其他一些物品的准备，比如饮用水、纸笔等。另外，根据面试人员的多少需要安排接待人员，如果条件允许接待人员可以陪同应聘者简单对公司进行参观和讲解（尤其公司的证件，可以提高应聘者的认可度），因为应聘者一般对公司的环境和布局不是很了解，需要安排接待人员进行接待，并组织应聘者进行签到和面试的顺序。但注意，这些工作要落实到人，具体谁负责哪部分。

面试流程:

第一步：通知求职者来公司面试，求职者到公司后先填写《面试登记表》，《面试登记表》是用于登记各岗位面试到访人员情况的，以便于统计分析面试到访率。求职者需提交《个人简历》到接待人员。

第二步：由接待人员带求职者到提前预订的会议室，由人力资源部对其进行企业文化和用人要求的统一宣讲。

第三步：接待人员开始组织笔试并安排好面试顺序，将试卷交由面试官审阅、评分。

第四步：HR进行第一次面试，这种面试可以是运用初步的性格、职业素养及基本胜任力来判定，把一些明显不合格的人才给过滤掉，并在登记表上进行评分。 用人部门进行第二次面试，主要考察其岗位专业知识和技能是否达到岗位工作要求，并进行评分。通常这种面试一般由用人部门主管或负责人来主导进行，HR给予辅助协作。

第五步：合格的回到HR部门，由HR经理再把关，主管级（含）以上人员，HR经理把关后还得交由总经理或老板亲自复试审查（老板们主要还是看其人品是否端正，性格是否符合公司团队特性等）。再由HR经理根据公司的薪酬制度或经讨论商议确定的薪酬范围跟应聘者谈薪资，由HR经理来谈薪资的好处是可以站在公司整体的角度而非是部门的角度来统筹考虑给薪，会更趋合理及可控。

面试规定：

1. 面试至少须由2位以上面试官参与，需要安排笔试的至少安排3位以上面试官参与。

2. 评分标准为5分制。

3. 每位面试官拥有一票否决权。

4. 得分最高者优先考虑录用。

高管面试流程标准

一、简历甄选：

1、对标应聘者与企业对素质、能力、经验等方面需求的匹配度；（按照天资、态 度、学习意愿和经验的顺序打分）

2、对标应聘者薪资需求与企业现有薪酬水平和支付能力的匹配度；

3、综合评定个人价值定位（固定薪资与可变薪资及福利待遇），同时与企业岗位价值和发展需求进行综合评估。

二、初试：

1、人力总监在面试前，根据与总经理确定好的职位要求的能力清单，与在简历甄选中发现或产生的疑虑、疑问以及与企业职位要求匹配及不相匹配的点，精心设置问题，进行结构化面试。