思考丨阿里巴巴人才管理361法则

阿里361制度阿里巴巴集团与众不同，这不仅体现在其创新性的网络商业模式上，也可以从它强大的海量管理制度上看出端倪。

其中，一个最重要的制度就是“阿里361制度”。

阿里361制度便是阿里巴巴集团从2016年起强力推行的一项管理制度。

该制度要求整个集团的同事以每人每周的361小时的管理制度为核心，在全面执行公司管理模式的方面，起到向内部管理宣讲，开发并磨练有为领导力，用谷歌管理模式打造优秀王国，精益求精、不断进取这些强调的作用。

具体而言，阿里361制度指的是，分为“持续创新”“激情拓展”“精益求精”“果断责任”和“开放分享”五大项，贯穿每个员工每周361小时的学习、工作、成长和生活。

首先，持续创新，阿里361制度要求员工在学习、工作的生活中，时刻秉承着持续创新的理念，有创造性地思考，有自我探索的精神。

其次，激情拓展，阿里361制度不仅仅提倡员工我行我素，自我发掘，还让员工在整个走位期间，尽情地去拓展和尝试，以解决更多更难的实际问题。

然后是精益求精，精益求精是阿里巴巴管理理念中最重要的一个环节，361制度主张在做任何事情的时候都要以精益求精为基点，完美完成每一件事。

随后是果断责任，阿里361制度中要求员工对自己的历程充满责任，要求员工以责任心驱动，果断完成工作，以确保每一步的有效执行。

最后是开放分享，阿里巴巴361制度主张员工在学习工作和成长路上，要求员工多多交流，不断开放分享经验心得，进一步提升企业智慧和集体力量。

总而言之，阿里巴巴的361制度，旨在将企业内部所有的业务以及管理模式完整网络起来，以更高的精准度贯穿全员的视角，努力提高个人素质，提升集体文化氛围，提高整个集体的工作效率以及绩效。

面对阿里361制度，作为阿里巴巴的每一位同事，。

江湖盛传“阿里三板斧”，其实这才是全部真相！9月9日，阿里巴巴迎来18周年年会，这是它的成人礼。

近4万员工参加，这将是阿里史上规模最大的一次年会。

阿里巴巴从最初的以马云为首的18罗汉创始员工，发展至今到4万员工；从杭州的湖畔花园起家，到美国纽约证券交易所上市敲钟，成就了若干个千万、百万富翁。

如今，阿里巴巴股票市值一路飙升。

梦想总是要有的，万一实现了呢？马云与阿里巴巴到底如何走到现在？它背后的管理机制是怎样的？我们到底向它学什么？每天整点开抢，成功率95%广告马云非常注重管理层的培养，针对干部培养有一个“管理三板斧”必修课培训体系。

现在市面上很多都在讲三板斧，三板斧不是具体的某三招，而是一个结构化的思维方式，可以借鉴，但不宜照搬。

阿里三板斧到底是哪三斧？在阿里巴巴遇到很大问题时，甚至连工资都发不下来。

马云请来了关明生。

关明生2001年来阿里巴巴之后，当时主要借鉴了通用的两点，分别是文化机制、271考核体系，这奠定了阿里巴巴此后的组织体系。

阿里巴巴有很多部门，一开始是中供铁军有三板斧，后来支付宝有支付宝三板斧，淘宝有淘宝三板斧。

三板斧衍生得各不相同。

其实在阿里是九板斧，因为每个阶段都会有三板斧。

展开剩余88%1.湖畔三板斧湖畔三板斧是马云在湖畔大学讲的，这是最正宗的。

他分为了上三板和下三板。

战略“三板斧”由两部分构成，“上三板斧”：使命、愿景、价值观；“下三板斧”：人才、组织、KPI。

其中“上三板斧”对应“战略”，即目标与核心；“下三板斧”对应“战术”，即方法与手段。

两者结合，便形成战略与战术的统一和落地。

这个三板斧更多是一套思维逻辑。

它是在整个公司层面进行诠释，打造使命、愿景、价值观这三个模块。

2.阿里制度三板斧这是阿里的CEO卫哲在团队里一直讲的。

尤其中供铁军常用的三板斧是招聘、培训和考核。

3.阿里管理三板斧阿里巴巴的“管理三板斧”，对初级、中级和高级管理者分别做Manager Skill（经理技能）、Manager Development（管理者发展）和Leadership（领导力）三个层次的管理培训。

做让 不平 平凡 凡人
勇拥 于抱 创变
的 事
新化 ，
适 应 ， 即 人 才
积极融入团队，配合团队完成任务； 积极发表建设性意见，充分参与团 队讨论； 积极分享业务知识和经验，主动给 同事以帮助； 有主人翁意识，积极正面的影响团 队。
适应公司的日常变化，不抱怨； 对突发困难能自我调整，并带动 同事； 在工作中有瞻前意识，建立新方 法，新思路； 创作变化，并带来绩效的提高。
二、季度绩效系数应用： 1、员工考核总成绩达到90分即 可以得到全额绩效工资，不足部 分将按比例扣减； 2、超出部分不增加评核工资， 但管理集团和各个大区每季度从 评核总分超过90分人员中选出 一名工作表现最优秀的员工，当 季度给予100元奖励。
第四部分 阿里巴巴的员工激励
Chapter 4 employee motivation of Alibaba
重视职业道德
看重员工职业操守
阿里巴巴十分看重员工的职业操守， 阿里巴巴不希望挖过来的员工变成 不忠、不孝、不义的人.如果让他说 原来公司的秘密，他对自己的旧主 就是不忠；如果不说原来公司的秘 密，就是对新公司的不孝；即使不 让他说原来公司的机密，他在工作 中也会无意识地用到，这样他就是 不义了.
不愿高薪挖人
追求卓越，永不停息
CONTENT
0 1
企业文化
0 3
绩效评估
0 4
员工激励
0 2
员工招聘与培训
1
阿里巴巴de企业文化
1.顾客第一 2.团队合作，拥抱变化 3.诚信 4.快乐工作，永不言弃
阿里的梦想
通过发展新的生意方式，创造一个截然不同的世界
顾客第一
尊重顾客，维护顾客形象
不推卸责任

阿里巴巴管控模式一、阿里巴巴管理思想阿里巴巴的核心价值观取名为“六脉神剑”，即客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。

这些核心价值观塑造了阿里巴巴。

客户第一：关注客户的关注点,为客户提供建议和资讯,帮助客户成长；团队合作：共享共担，以小我完成大我；拥抱变化：突破自我，迎接变化；诚信：诚实正直，信守承诺；激情：永不言弃，乐观向上；敬业：以专业的态度和平常的心态做非凡的事情。

阿里巴巴有个流传很广的管理理念就是东方的智慧，西方的运作。

马云认为东方人有深厚的智慧积淀，但在商业运作能力上有所欠缺，家族作风、小本本主义、小心眼，这些东西都不行。

西方很多东西用制度来保证，而中国是用人来保证。

因此，在公司的管理、资本的运作、全球化的操作上，马云均毫不含糊地"全盘西化"。

二、阿里巴巴企业文化阿里巴巴在企业文化的打造上，主要运用五大工具：第一，文化道具。

阿里巴巴会借助一些“物语”来与员工的心连接，通过借物管心。

比如，淘宝的所有员工都要学会倒立，淘宝希望员工能够在工作中换个角度看问题。

第二，传承布道。

阿里认为，价值观的宣导和传递需要在企业内部形成一定的传播机制，员工不应是卫道士，而应该成为布道者。

比如阿里对老员工的管理，一个值得注意的细节是，在阿里，只有五年以上的老员工才能佩戴橙色的工牌，这个工牌只针对工龄，跟职位并无关系，这是阿里给老员工的一种荣誉和尊敬，同时也是激励着老员工主动去传播企业文化。

第三，制度与文化的协同。

阿里认为，缺乏制度保障的文化是空洞的，缺乏文化支持的制度是乏力的。

例如，当严重违规的人员被开除之后，阿里一般的做法是，在一定范围内为员工还原事情本来的真相，而不是让谣言继续传播。

第四，固定仪式。

每年的5月10日，是阿里集团集体婚礼的日期，无论多忙，马云都会亲自来主持婚礼。

事实上，5月10日对阿里有着重大意义，这一天是阿里战胜“非典”的日子。

除了集体婚礼之外，这一天还是阿里开放日，在开放日，阿里员工可以家属一起上班，也可以带上自己的宠物一起到公司。

阿里3861法则
阿里3861法则是阿里巴巴集团创始人马云提出的一种管理理念。

3861指的是：
3个人：团队要包括3个核心成员，一个擅长技术、一个擅长商务和一个擅长管理。

这样可以确保团队的全面协调发展和高效运作。

8个小时：要保证每天工作8个小时，而不是一味追求加班。

马云认为，高效工作并不意味着必须长时间工作，只要合理安排时间和任务，充分发挥每个人的潜力就可以了。

6天工作制：阿里巴巴推行6天工作制，每周五休息。

这样可以为员工提供更好的休息和个人生活，增加他们的工作效率和生活质量。

1个目标：团队要始终专注于一个目标，并且全力以赴去实现它。

这个目标应该是挑战性的，能够激发团队成员的激情和动力。

阿里3861法则强调团队的整体协作和高效工作，帮助组织提高生产力和创新能力。

这个理念也秉持着马云的管理哲学，即注重人才、注重团队、注重目标和注重生活质量。

《阿里巴巴人力资源管理》读后感《阿里巴巴人力资源管理》主要讲解的是阿里巴巴在人力资源管理的特色之处，整本书分为3个部分、12个章节，分别从理念、基层和高层三个篇章打开，涉及到企业管理中的企业文化、战略规划规划，人力资源管理中的招聘、培训、绩效激励、员工关系以及团队管理等多个方面。

第一部分，本书主要从阿里巴巴的企业文化出发。

阿里巴巴拥有“独孤九剑”、“六脉神剑”、三大愿景目标等多个文化概念，但背后都有着其自己独特的故事，也对阿里巴巴公司的战略决策及人力资源管理产生着巨大的影响。

“打造102年的公司”，决定着阿里巴巴将人才梯队的建设放在极其重要的位置，以避免一代英雄老去而无人接班的窘境，是阿里巴巴对自身管理提出的挑战；成为全球最大的电子商务服务供应商则决定了阿里巴巴的培训不只是对内部进行，还需要对行业的发展负责，成为电子商务界内的“黄埔军校”，是阿里巴巴对行业的负责；“做全球最佳雇主”就影响着阿里巴巴对员工绩效薪资、员工发展等多方面都要成为标杆，这是阿里巴巴对员工的负责。

以上三条也恰恰折射出阿里巴巴对基本原则：客户第一、员工第二、股东第三、真正的企业文化不知要挂在嘴上，更要落实在制度中，落实在行动中。

第二部分，主要是从基层员工的选、用、育、留等多方面打开企业文化对人力资源管理中的作用。

1.人才招募：最好的人才不如最合适的人才。

阿里巴巴始终坚持用价值观选人，不挖墙角，找最合适的人。

对于企业文化的考察贯穿员工的面试到转正的各个环节，并设置到“独孤九剑”的每一项纵向标准中，一方面加深了员工对企业文化的认知，另一方面也保证了新员工企业文化的共鸣度，规避“诱惑面前挡不住，灾难面前挺不住”的情况。

另一方面2.新手培训：促进普通员工迅速成长。

阿里巴巴坚信普通人也是可以成长的，结合新人特点，打出“五行拳”，涉及员工的心理管理（金）、全面发展（木）、拥抱变化（水）、充满激情（火）、沟通无极限（土），以促进其对企业文化的理解和业务能力的成长。

阿里巴巴人力资源管理体系详细解读
阿里巴巴人力资源管理体系是一套完整的人力资源管理体系，由阿里巴巴公司根据自身业务特点和发展需要构建而成。

该体系以“人才至上”为核心理念，以“人才优先、人才培养、人才保障、人才激励”为四大支柱，旨在打造一个全员素质高、能力强、士气旺、事业爱的团队，为公司的快速发展提供有力保障。

人才优先是阿里巴巴人力资源管理体系的首要原则。

公司通过招聘、培训、激励等手段，吸引和培养具有发展潜力和实际价值的人才，力求打造出一个拥有世界一流人才的企业。

人才培养是阿里巴巴人力资源管理体系的重要支柱。

公司通过设立阿里巴巴大学、提供内部培训和外部培训等手段，为员工提供全方位、多层次的学习机会，帮助他们不断提升自己的技能和素质，实现职业生涯的可持续发展。

人才保障是阿里巴巴人力资源管理体系的基础，它涵盖了员工的薪酬福利、职业健康、工作环境等方面。

公司注重员工的生活质量和幸福感，通过不断改善员工的工作和生活条件，努力为员工创造一个和谐、舒适的工作环境，提高员工的工作效率和生产力。

人才激励是阿里巴巴人力资源管理体系的重要环节。

公司通过建立完善的激励机制，包括薪酬激励、晋升激励、荣誉激励、培训激励等多种形式，激发员工的工作热情和创造力，鼓励他们在工作中不断挑战自我，实现自身价值的最大化。

总之，阿里巴巴人力资源管理体系是一个以人为本、科学规范、
全员参与的管理体系，它是阿里巴巴公司成功的重要因素之一，也是公司不断发展壮大的坚实保障。

阿里巴巴的人才培养理念围绕“以文化为魂，以人为本”的核心思想，注重人才的长期发展和持续成长。

以下是一些关键点：
1. 企业文化浸润：强调“阿里味儿”，即员工需深入理解和践行阿里巴巴的企业文化价值观，包括客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业等。

2. 全员参与、逐级培养：鼓励所有层级的员工都参与到人才培养过程中来，通过各种培训、学习和发展项目，让员工在职业生涯的不同阶段都能得到针对性的成长机会。

3. 内部选拔与晋升机制：推崇内部晋升，认为内部员工更了解公司文化和业务，鼓励员工通过自身努力和业绩提升获得更高的职位和发展空间。

4. 潜力挖掘与赋能：不仅看重现有能力，更关注员工的潜能开发，通过提供跨部门、跨职能的工作机会以及多样化的挑战性任务，帮助员工发掘自身潜力。

5. 多元化招聘：开展跨界招聘策略，吸纳不同行业背景和专业领域的人才，以丰富组织结构和拓宽视野，推动企业创新与多元发展。

6. 结果导向与过程管理并重：在关注绩效成果的同时，重视个人职业素养的培养，如职业道德、行为准则及领导力等方面的发展。

7. 持续学习与自我驱动：提倡终身学习的文化，鼓励员工主动学习、自我提升，并利用内外部资源，形成良好的自主学习氛围。

8. 导师制度与伙伴成长：建立有效的导师制度，通过老带新的方式促进知识传承和经验分享，同时倡导同事间的互助协作，共同成长。

总结来说，阿里巴巴的人才培养理念旨在打造一个充满活力、富有创新能力的学习型组织，通过系统化、科学化的人才培养体系，实现企业和员工的共同发展。

学习阿里巴巴人才管理秘籍心得体会学习阿里巴巴人才管理秘籍心得体会阿里巴巴是一个拥有强大实力和高效组织管理能力的企业，而其成功的背后则是不断创新和优秀人才的支持。

作为一名人力资源管理专业的学生，我一直都对阿里巴巴的人才管理有着浓厚的兴趣，每当听到这个企业的名字，我便心中充满渴望。

最近，我通过一系列渠道学习了阿里巴巴人才管理的秘籍，有了许多深刻的体会和感悟。

首先，阿里巴巴的人才管理对我产生了深深的感受。

我从中感受到了实践的磨练、专业品质的熏陶和人生态度的影响。

阿里巴巴强调员工的责任感和创新精神，充分发挥员工的才能和潜力，让员工逐渐认识到企业的重要性，以及员工与企业的利益自然联系。

这种文化的营造让我深深地感受到，一个企业与否具有良好的人才管理，对于自身发展有着至关重要的作用。

其次，我想要表达的中心思想是：学习阿里巴巴的人才管理秘籍需要有批判的思维和极强的自我学习能力。

学习人才管理并不是简单的理解其表面的套路，而是需要在不停探索和思考中不断提升自己，以更深层次的角度掌握一个企业的人才管理机制。

在学习阿里巴巴人才管理的过程中，我始终关注阿里巴巴黑客文化以及试错机制，我认为这些文化和机制是阿里巴巴成功的重要原因。

在学习阿里巴巴人才管理秘籍的过程中，需要突出重点，重点在于企业利用自身特色打造独具特色的人才管理体系。

阿里巴巴注重人才晋升和培训，推崇“想做成什么样的人，-定位”。

这一方法性地提升员工技能素养，增强了员工对自身职业发展的认知，培养了企业愿景的领袖。

同时，我也肯定了自主学习的重要性，阿里巴巴的黑客文化让我意识到，对于人才的管理，没有银弹，只有持续不断地进行尝试和改进。

我们可以结合自己所学的人力资源管理的专业知识，从深入研究阿里巴巴等企业的人才管理，提升自身素质和能力。

思辨和准确的语言表达是必不可少的要素。

我们需要深入思考，将自己的观点结合实际情况分析解构，进而体现出较为独创的见解。

同时，我们要注意语言的准确性和简练，要精准地表达自己的观点和思想，这样才能形成一篇严谨、连贯和完整的文章。

三公原则、三高原则和361原则是现代管理理论中非常重要的概念。

它们对于企业的管理和运营起着至关重要的作用。

本文将分别对这三个原则进行详细的介绍，并探讨它们在实践中的应用和意义。

一、三公原则1. 三公原则的概念三公原则，即公开、公平、公正的原则，是指在组织管理中，要求公开决策、公平对待、公正处理各种事务的管理理念。

这一原则强调在管理过程中要做到公开透明，不偏不私，公正无私。

2. 三公原则的应用三公原则在企业管理中的应用主要体现在以下几个方面：a) 决策公开透明：企业管理者在制定重大决策时，应当进行充分的沟通和协商，确保决策过程公开透明，避免行政命令式的决策方式。

b) 人事公平公正：企业在进行人事管理时，应当严格按照岗位要求和员工能力进行评估，不偏袒任何一方，保证人事决策的公平公正。

c) 财务公正处理：企业在进行财务管理时，应当严格按照法律法规和会计准则进行财务核算和报告，杜绝财务违规行为。

3. 三公原则的意义三公原则的遵循对企业具有重要的意义：a) 有利于建立和谐企业关系：三公原则的贯彻执行有助于树立员工对企业管理的信任，促进企业内部关系的和谐发展。

b) 有利于提升企业形象：遵循三公原则的企业在合作伙伴、客户和社会公众中会树立良好的信誉和形象，有利于企业的长期发展和稳定经营。

c) 有利于提高管理效率：三公原则的执行可以避免管理中的不合理决策和非正当行为，提高管理效率，推动企业持续健康发展。

二、三高原则1. 三高原则的概念三高原则是指高效率、高质量、高服务的管理理念，强调在企业管理中要追求高效率的生产、高质量的产品和服务以及高水平的客户服务。

2. 三高原则的应用三高原则在企业管理中的应用主要表现在以下几个方面：a) 追求高效率：企业管理者要注重提高生产效率，采用先进的生产工艺和管理方法，尽可能减少资源浪费，提高生产效率。

b) 保证高质量：企业在产品制造中要注重质量控制，采用严格的质量管理体系和技术标准，确保产品达到高质量标准。

阿里巴巴的员工考核
8.培训企业“干部”
一个企业发展到成千上万人的规模，没有 一个班子而只靠一个人的领导肯定是不行 的。
领导要真正树立威信，希望自己制定的东 西能够顺利实施的话，就要有一个班子， 有了班子，才能群策群力。
阿里巴巴的培训企业“干部”
阿里巴巴的3A计划
9.留才策略
阿里巴巴在整合雅虎中国的过程中，合理 安置了雅虎中国的优秀人才还发明了被人 津津乐道的留人四宝：愿景吸引高管；事 业和待遇留住中层；不变薪酬福利安定员 工；注资员工，感情银行。
阿里巴巴的员工激励6.员源自管理阿里巴巴注重给员工提供一个良好的成长 环境，一个广阔的成长空间，能让他们心 甘情愿地留在阿里巴巴，为实现百年老店 的梦想而共同奋斗。
阿里巴巴的员工管理
7.员工考核
优秀人才通常都希望自己的成果能得到别 人尤其是上级领导的认可；而不努力的员 工则是希望谁也不知道。留住好的优秀员 工，淘汰差的员工，绩效考核是很有效的 方法。良好的绩效评估系统，可以使企业 甄别出优秀的人才，并因此使双方都大大 受惠。
阿里巴巴的留才策略
10.经济危机下的人力资源策略
一场金融危机让一些企业因为财务状况紧 张而大量裁员时，也有许多企业开始悄悄 吸纳人才。
经济危机下的人力资源策略
4.用人
阿里巴巴是靠团队打天下的，而不是靠个 人英雄主义。
阿里巴巴集团CEO马云能认识到别人的长 处，了解自己的不足和需要帮助的地方。 互相弥补的心态很重要，否则会有怨气和 冲突，这是组建团队的关键。
阿里巴巴的用人
5.员工激励
激励对象最好是全体员工，使每一个员工 都紧紧和公司捆绑在一起，特别是关键人 才，更是要强调“我的就是你的，你的就 是我的”，这样才能留住人才。

三板斧361考核的规则做企业是很难，但很多“难”都是难在了没有尊重常识，没有按照规律办事。

所谓创业，就是用人成事。

在企业经营过程当中，遇到的所有问题几乎都是人的问题，而企业之间的竞争说到底也是人力成色的竞争。

马云说公司最好的产品就是员工。

要是员工不行，再好的产品、再多的融资也是瞎扯淡。

而用人其实也很简单，“招聘，培训，考核”，也就这“三板斧”而已。

“361”制度是阿里巴巴绩效考核评分（5分制）中优良差的占比，其中3.75-5分的员工占比30%，3.5-3.75分的员工占比60%，3-3.25分的员工占比10%。

“361”制度简单理解，就是一种绩效考核的强制排序规则：30%的明星员工，60%的普通员工，10%的需淘汰或调整员工。

阿里员工年度绩效考核分数为3.25分及以下，没有年终奖，也不能获得晋升；连续两年绩效评分为3.25分及以下，会被直接辞退，这就是我们大家平常所说的“末位淘汰”。

据说，每年阿里依据“361”制度，淘汰的员工人数在大几千人。

因此，不少阿里员工在绩效被评为3.25分及以下时，会在内网发“抗议”贴表达异议或不满，因围观者和参与者众多而成为争议热帖。

童文红在分析“361”制度的巨大争议时，认为有几个原因：一个是发展中的阿里业务和组织复杂度越来越高；二是管理人员领导力不够，司龄3年以下的管理人员占到近7成，管理能力和业务能力严重不匹配。

她提出的应对之策是对管理人员要进行能力提升，也对“361”中的“1”的刚性进行适当松绑，而不是取消“1”。

松绑不意味着所有的“1”可以柔性处理，而是该淘汰的必须淘汰。

说白了，“1”的人数会下降，“6”的人数会增加，某种程度上减少了争议。

由此可以得出的结论是，阿里依然会坚持从2001年开始执行的“361”制度，但是实施起来会更柔性，对“1”的处理也更灵活，但对满足淘汰条件的同样不会手下留情。

说完阿里“361”制度的新变化，再说说“末位淘汰”。

在劳动法概念中，只有胜任或不胜任工作，而没有“末位淘汰”。

361绩效管理法则首先，361度绩效评估是指对员工进行全面评估的方法。

其中，“3”代表相对绩效、过程绩效和客观绩效的测量与评估，“6”代表上级、下级、同级、内部客户、内部供应商和自我评估，“1”代表进行跨功能评估和跨部门评估。

通过全面评估，能够更准确地了解员工的表现，发现问题和挖掘潜力，从而采取相应措施提升绩效。

其次，绩效驱动型文化是打造一个以绩效为导向的组织文化。

该文化以绩效为核心，强调员工的绩效目标与组织的战略目标之间的紧密衔接。

在这样的组织环境中，员工会对个人的绩效目标和绩效评估有较高的关注度，积极主动地追求卓越绩效，并通过反馈和奖励机制不断提高自身绩效。

最后，关键绩效指标是为了衡量组织和员工的绩效而设定的关键指标。

通过确定关键绩效指标，可以帮助组织和员工明确目标、规划行动、追踪进展和评估绩效。

同时，关键绩效指标也需要与组织战略和价值观相一致，确保绩效评估的公正性和准确性。

在实施361绩效管理法则时，组织需要注意以下几个方面：首先，建立公正、透明的绩效评估机制。

确保绩效评估过程公正无私，避免主观评估和个人偏见的影响。

其次，建立有效的绩效反馈机制。

绩效反馈需要及时准确，能够帮助员工了解自身的优势和不足之处，并提供相应的支持和培训。

再次，建立激励机制，激励员工积极追求卓越绩效。

激励可以通过薪酬制度、晋升机会、福利待遇等形式进行，激发员工的积极性和动力。

最后，将绩效管理渗透到整个组织文化中。

绩效管理应该不仅仅是一项具体的管理活动，而是贯穿整个组织的价值观和行为准则。

总之，361绩效管理法则是一种综合利用评估、激励和指标等手段来提升组织绩效的管理方法。

通过全面评估、绩效驱动型文化和关键绩效指标，可以帮助组织实现更好的绩效管理，并促进组织的持续发展。

361绩效管理法则
361绩效管理法则是一种全面的绩效管理方法，它包括了三个方面的内容：目标管理、行为管理和能力管理。

这种方法的目的是为了提高员工的绩效，使企业能够更好地实现其战略目标。

目标管理是361绩效管理法则的第一个方面。

它强调了目标的重要性，因为目标是企业实现其战略目标的关键。

在目标管理中，企业需要确立明确的目标，并将其与员工的个人目标相结合。

这样，员工就能够更好地理解企业的战略目标，并为其做出贡献。

行为管理是361绩效管理法则的第二个方面。

它强调了员工的行为对绩效的影响。

在行为管理中，企业需要明确员工应该如何行事，并为员工提供必要的培训和支持。

这样，员工就能够更好地理解企业的期望，并为其做出贡献。

能力管理是361绩效管理法则的第三个方面。

它强调了员工的能力对绩效的影响。

在能力管理中，企业需要评估员工的能力，并为其提供必要的培训和支持。

这样，员工就能够更好地发挥其潜力，并为企业做出更大的贡献。

361绩效管理法则是一种全面的绩效管理方法，它包括了目标管理、行为管理和能力管理三个方面。

这种方法的目的是为了提高员工的绩效，使企业能够更好地实现其战略目标。

企业应该认真对待这种方法，并将其应用到实际的管理中。

只有这样，企业才能够在激烈
的市场竞争中获得成功。

阿里361制度表格
阿里巴巴集团制定了361度制度，以服务客户和实现更大的商业价值为宗旨。

我们的宗旨是”放眼国际，以中国发展”。

361度企业文化是关注客户，分享价值，以及拓展新型创新业务。

充分显示出阿里巴巴旗下公司对客户利益和企业可持续发展的高度重视。

首先，361度改善了顾客服务价值，以满足他们的不同需求。

361度充分考虑
了企业发展和客户体验，力求创造优质的客户体验，从而推动品牌知识的提升。

它不仅强调开发消费品类，而且注重提升客户体验重要性，帮助企业提高用户的忠诚度，从而提高客户满意度。

其次，361度完善了市场服务模式，以提高品牌建设和品牌传播效果。

361度
加强了市场营销和渠道拉新的重要性，逐步形成了以消费者为中心的消费者使用模式，培养用户从而提升品牌洞察能力。

以提高用户忠诚度为目标，帮助企业创造可持续和长期的商业价值。

此外，361度重视拓展新型创新业务，通过数字化、社交和数据服务技术来支
持新的业务模式，实现企业的持续发展，通过精准服务来提升顾客的价值。

通过不断寻找、实现新的创新增长模式，与传统行业模式竞争，促使企业发展得更快更好。

总之，阿里巴巴制定的361度制度，改善客户服务，完善市场模式，并且实现
创新业务拓展，以服务客户，提高公司商业价值，从而实现企业可持续发展的目标。

361度，深刻影响着阿里巴巴旗下企业的运营经营，使其取得客观的、积极的成果。

361绩效制度范文361绩效制度的理念是：以360度全方位评价的方式，考核员工在不同方面、不同维度上的表现，有效评估员工能力、贡献和潜力。

361绩效制度主要包括“上级评价、下级评价、同事评价和自评”，并依据评价结果进行科学的薪酬分配和个人发展规划。

1.全面评价：361绩效制度能够通过360度评价的方式，全面、客观地评价员工在工作中的表现。

不仅包括上级对员工的评价，还包括下级、同事和自我评价，能够多角度、多层次地了解员工在各个方面的能力和表现。

2.完善激励机制：361绩效制度将评价结果与薪酬分配和个人发展规划相结合，能够为员工提供明确的激励机制。

绩效优秀者可以得到相应的奖励和晋升机会，激励员工提高工作绩效和发展潜力。

3.面向未来发展：361绩效制度不仅考核员工的当前表现，还能够评估员工的发展潜力和未来发展方向。

通过引导员工进行自我评价、制定个人发展计划，能够帮助员工实现自我成长和职业规划。

4.促进员工发展：361绩效制度注重绩效反馈和沟通，通过评价结果告知员工自身的优势和不足之处，为员工提供改进和成长的机会。

同时，通过向员工提供培训、发展机会等措施，促进员工不断学习和提升。

然而，361绩效制度也存在以下几点不足之处：1.评价主观性：360度评价涉及多个评价者，评价结果可能受到主观因素影响，具有一定的不确定性和偏差性。

除了评价者的主观性，评价指标的选择和权重设置也可能存在偏差。

2.评价过程复杂：361绩效制度需要进行多方评价和评审，涉及大量的评价人员和评价表，导致评价过程繁琐和耗时。

如果评价体系设计不够完善，还可能造成评价结果的不公正和不准确。

3.绩效焦点偏移：由于361绩效制度注重对员工的全面评价，可能导致员工在追求绩效考核指标的过程中，忽视了核心工作目标和价值导向。

为了达到高分，员工可能过分追求符合评价指标的行为，而忽视了整体绩效的提升和组织目标的实现。

为了克服上述不足，可以采取以下措施：1.设计科学的评价指标：制定全面且明确的评价指标，以确保评价结果的客观性和准确性。

361制度一、背景“361制度”是指企业管理中的一种考核制度，即每季度对员工进行三次考核，六个月进行一次绩效评估，一年进行一次晋升评定。

该制度旨在提高员工的工作效率和工作质量，促进企业的发展。

二、优点1.激励员工“361制度”通过对员工的考核和评估，激励员工积极工作，提高工作效率和工作质量。

同时，该制度还为员工提供了晋升的机会，激发了员工的工作热情和积极性。

2.提高企业效益通过“361制度”，企业可以及时发现员工的工作问题和不足之处，及时进行纠正和改进，提高企业的效益和竞争力。

3.促进企业发展“361制度”可以帮助企业建立起一套完整的人才管理体系，提高企业的人才素质和管理水平，促进企业的发展和壮大。

三、缺点1.过于注重绩效“361制度”过于注重员工的绩效，可能会导致员工过度竞争，忽视了员工的个人发展和职业规划。

2.考核标准不公“361制度”中的考核标准可能存在不公，导致员工的评价不准确，影响员工的工作积极性和工作质量。

3.过于强调结果“361制度”过于强调结果，可能会导致员工忽视了过程和方法，只注重结果，影响了员工的工作质量和工作效率。

四、改进措施1.注重员工的个人发展和职业规划企业应该注重员工的个人发展和职业规划，为员工提供更多的培训和发展机会，让员工在工作中得到更多的成长和提升。

2.建立公正的考核标准企业应该建立公正的考核标准，确保员工的评价准确和公正，避免员工的不满和抵触情绪。

3.注重过程和方法企业应该注重员工的工作过程和方法，鼓励员工在工作中不断探索和创新，提高员工的工作质量和工作效率。

五、结论“361制度”是一种有效的企业管理制度，可以提高员工的工作效率和工作质量，促进企业的发展。

但是，企业在实施该制度时，应该注重员工的个人发展和职业规划，建立公正的考核标准，注重过程和方法，才能真正发挥该制度的优势，提高企业的效益和竞争力。